Strategi Pengembangan SDM

7.3.3 Strategi Pengembangan SDM

7.3.3.1 Peluang Pemenuhan Tenaga Profesional melalui jalur ASN

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) diterbitkan dengan dasar pertimbangan untuk membangun aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa. Pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara diarahkan untuk membangun dasar pada perbandingan antara kompetensi dan kualifikasi yang diperlukan oleh jabatan dengan kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik.

Pertimbangan lainnya pada undang-undang ini adalah perlu ditetapkannya aparatur sipil negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip sistem merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil Negara. Sistem merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar, tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.

Ada dua katgori profesi sebagai aparatur sipil negara, yakni profesi bagi pegawai negeri sipil dan bagi pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah (Pasal 6). Pasal 3 pada undang-undang ini memandatkan prinsip kompetensi di dalamnya. Dengan demikian ASN dimengerti sebagai profesi berlandaskan pada prinsip sebagai berikut:

1. Nilai dasar;

2. Kode etik dan kode perilaku;

3. Komitmen, integritas moral, dan tanggung jawab pada pelayanan publik;

4. Kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas;

5. Kualifikasi akademik;

6. Jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas; dan

7. Profesionalitas jabatan. Adanya opsi untuk merekrut aparatur melalui mekanisme P3K (pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja) memberi keluwesan untuk merekrut aparatur dengan batas waktu tertentu bergantung pada isi perjanjian. Opsi ini menjadi sangat menarik pada konteks pengisian tenaga profesi pada KPH. Sebab tenaga profesi dapat secara fleksibel diatur sesuai dengan kebutuhan KPH pada spesifikasi jabatan dan pada periode waktu yang tertentu yang ditetapkan oleh KPH yang bersangkutan.

Pemenuhan tenaga KPH melalui jalur ASN dapat menggunakan landasan terutama yang menyangkut P3K. P3K sangat tepat digunakan untuk mengakomodaikan jabatan fungsional pada KPH. Pasal 18 UU ASN menyatakan, (1) Jabatan Fungsional dalam ASN terdiri atas jabatan fungsional keahlian dan jabatan fungsional keterampilan, dan (2) Jabatan fungsional keahlian yang terdiri atas: a. ahli utama; b. ahli madya; c. ahli muda; dan d. ahli pertama; dan (3) Jabatan fungsional keterampilan yang terdiri atas: a. penyelia, b. mahir; c. terampil; dan d. pemula.

Namun rekrutmen pegawai P3K sangat bergantung pada ketetapan yang berasal dari kementerian yang bersangkutan, dalam hal ini Kementerian Dalam Negeri dan Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan. Dalam undang- undang ini ditentuan bahwa pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian kerja oleh Pejabat Pembina Kepegawaian disesuaikan dengan kebutuhan Instansi Pemerintah dan ketentuan undang-undang. Untuk KPH, Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan dapat menggunakan landasan undang-undang yang menjadi dasar pembangunan KPH. Sementara Kementerian Dalam Negeri dapat menggunakan undang-undang No. 23 tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah serta Peraturan Pemerintah No. 41 tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah.

Sistem Informasi ASN dilaksanakan secara nasional paling lama tahun 2015 (Pasal 133).

Strategi Pengembangan KPH dan Perubahan Struktur Kehutanan Indonesia

Sementara pada Pasal 134 dimandatkan, peraturan jelas dan rasional antara fungsi pelayanan dan pelaksanaan dari undang-undang tersebut harus

fungsi pendukung yang sesuai dengan prinsip ditetapkan paling lama dua tahun terhitung sejak

pengendalian intern dalam rangka efektifitas diundangkan. Dengan demikian, pelaksanaan

pencapaian organisasi. undang-undang sudah akan dimulai pada tahun 2015.

Dengan demikian KPH pun dapat memanfaatkan jalur

3. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan ASN untuk pengembang SDM-nya mulai tahun 2015.

pengaturan dan kebijakan yang jelas mengenai Jalur rekrutmen tenaga profesi untuk KPH

sumber daya manusia yang berorientasi pada melalui landasan UU ASN dipandang sebagai

pemenuhan secara kuantitatif dan kualitatif/ peluang yang baik. Tetapi belakangan, terdengar

kompeten untuk mendukung pencapaian tujuan berita kemungkinan dilakukan moratorium

organisasi secara efisien, efektif, dan produktif penerimaan pegawai pemerintah. Jika ini

4. Ketika KPH menerapkan PPK BLUD, dapat diberlakukan juga untuk aparatur P3K maka

peluang rekrutmen tenaga perofesional bagi KPH dirancang jabatan pengelola BLUD yang terdiri pada jalur ini akan terhambat.

atas: (i) pemimpin, (ii) pejabat keuangan, dan (iii) pejabat teknis (Pasal 34). Sebutan

7.3.3.2 Peluang Pemenuhan Tenaga Profesioal melalui Jalur PPK-BLUD pemimpin, pejabat keuangan, dan pejabat

teknis dapat disesuaikan dengan nomenklatur Implementasi Pola Pengelolaan Keuangan

(PPK) Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) diatur yang berlaku pada SKPD atau Unit Kerja yang di dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor

menerapkan PPK-BLUD (pasal 34).

5. Pengangkatan dalam jabatan dan penempatan SDM, PPK BLUD memberikan ruang untuk

61 tahun 2007. Berkaitan dengan pengembangan

pejabat pengelola BLUD ditetapkan berdasarkan pengangkatan pejabat di KPH sesuai dengan

kompetensi dan kebutuhan praktik bisnis yang kebutuhan, dan tidak perlu berkonsultasi atau

sehat. Kompetensi merupakan kemampuan dan memperoleh persetujuan dari Pemerintah Pusat.

keahlian yang dimiliki oleh pejabat pengelola Pada konteks pengembangan SDM, penerapan PPK

BLUD memberikan rambu-rambu sebagai berikut: BLUD berupa pengetahuan, keterampilan,

1. Dalam hal tata kelola yang menyangkut stuktur dan sikap perilaku yang diperlukan dalam organisasi, prosedur kerja, pengelompokan

pelaksanaan tugas jabatannya. Kebutuhan fungsi, pengelolaan sumber daya manusia, PPK

praktik bisnis yang sehat merupakan BLUD memberikan peluang pengembangan tata

kepentingan BLUD untuk meningkatkan kinerja kelola melalui peraturan internal (Pasal 31).

keuangan dan non keuangan berdasarkan Dengan demikian, jika KPH yang bersangkutan

kaidah manajemen yang baik (Pasal 35). telah menerapkan PPK BLUD maka rekrutmen

6. Pejabat pengelola dan pegawai BLUD dapat dapat diatur sendiri tata kelola tersebut dijalankan

dan penataan SDM di dalam stuktur organisasi

berasal dari pegawai negeri sipil (PNS) dan/ dengan memperhatikan prinsip transparansi,

atau non PNS yang profesional sesuai dengan akuntabilitas, responsibilitas, serta independensi.

kebutuhan. Pejabat pengelola dan pegawai BLUD

2. Struktur organisasi menggambarkan posisi yang berasal dari non PNS dapat diperkerjakan jabatan, pembagian tugas, fungsi, tanggung

secara tetap atau berdasarkan kontrak (pasal jawab, dan wewenang dalam organisasi. 40). Pengangkatan dan pemberhentian pejabat

Prosedur kerja menggambarkan hubungan dan mekanisme kerja antar posisi jabatan dan

pengelola dan pegawai BLUD yang berasal dari fungsi dalam organisasi. Pengelompokan fungsi

PNS disesuaikan dengan ketentuan peraturan yang logis menggambarkan pembagian yang

perundang-undangan.

128 • Membangun Profesionalisme SDM KPH

Pengangkatan dan pemberhentian pegawai UU Ketenaga kerjaan No. 13 Tahun 2003 BLUD yang berasal dari non PNS dilakukan

dilanjutkan dengan keluarnya PP No. 23 Tahun 2004 berdasarkan pada prinsip efisiensi, ekonomis

tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) dan produktif dalam meningkatkan pelayanan.

dan PP No. 31 Tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan

7.3.3.3 Kerja Nasional menunjukkan, pelaksanaan Peluang Ketiga: Jalur Kemitraan

sertifikasi tenaga kerja di berbagai sektor semakin Pada operasionalisasi kelas perusahaan tertentu,

meningkat. Pada sektor Kehutanan, telah dibentuk KPH harus menyusun rencana bisnis (Business

lembaga sertifikasi profesi dan telah beroperasi plan ). Selain menyajikan profil dan skenario bisnis,

sejak tahun 2007. Sertifikasi profesi dimulai dokumen rencana bisnis juga memuat organisasi

dari sertifikasi terhadap berbagai tenaga teknis dan kualifikasi SDM yang akan menjalankan

kehutanan. Pada tahun 2011 Menteri kehutanan kelas perusahaan tersebut. Tenaga kerja KPH

telah memberlakukan sertifikasi untuk SDM teknis dapat dikembangkan melalui pembangunan

KPH (Permenhut No. 42 tahun 2011). Pada tahun dan operasionalisasi kelas perusahaan. Belanja

2013 Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia pegawai atau staf profesional dimasukkan di dalam

(SKKNI) untuk KPH telah diterbitkan oleh Menteri rencara bisnis dan dimasukkan ke dalam kelompok

Tenaga Kerja dan Transmigrasi. overhead costs atau biaya operasional.

Sertifikasi kompetensi kerja adalah suatu Peluang ini menjadi terbuka dan tidak

pengakuan terhadap tenaga kerja yang mempunyai menemukan pembatasan yang berarti dari setting

pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja peraturan yang ada di Indonesia. Pegawai KPH

sesuai dengan standar kompetensi kerja yang dapat direkrut dari mana saja sesuai dengan

telah dipersyaratkan. Sertifikasi kompetensi kualifikasi kompetensi yang diinginkan. Bahkan,

memastikan, tenaga kerja (pemegang setifikat) mulai tahun 2015 tidak ada lagi pembatasan untuk

tersebut terjamin akan kredibilitasnya dalam mempekerjakan tenaga terampil dari anggota

melakukan suatu pekerjaan yang menjadi tugas Negara ASEAN lain.

dan tanggung jawabnya. Untuk menilai kompetensi Jalur kemitraan dan jalur PPK BLUD kerja seseorang, maka kinerja yang bersangkutan dapat diterapkan di KPH untuk melaksanakan harus dihadapkan pada suatu standar kompetensi. pengembangan SDM profesional, tanpa bergantung Standar kompetensi adalah rumusan tertulis pada formasi aparatur pemerintah. Kedua jalur mengenai kemampuan yang harus dimiliki/ tersebut dapat secara luwes dimanfaatkan untuk ditunjukkan seseorang untuk melakukan suatu merekrut dan mengembangkan SDM sesuai dengan kebutuhan spesifik KPH yang bersangkutan. tugas/pekerjaan yang didasari atas pengetahuan,

keterampilan dan sikap kerja sesuai dengan unjuk