Beberapa Hambatan Pengembangan SDM

7.2.4 Beberapa Hambatan Pengembangan SDM

belum mempunyai kualifikasi yang memadai. Survei yang dilakukan oleh BP2SDMK pada pertengahan

Berdasarkan hasil bahasan di atas, pengembangan tahun 2014 memberi kesan kuat pernyataan ini. Dari

SDM di KPH sangat diperlukan. Operasionalisasi sedikit personel yang ditempatkan di KPH,

KPH hanya dapat terjadi jika KPH mempunyai kemampuan mereka di dalam fungsi perencanaan,

tenaga yang cukup, berkompeten, dan berdedikasi. pemanfaatan dan penggunaan kawasan, pemantuan

Operasionalisasi KPH akan lambat jika masalah SDM rehabilitasi dan reklamasi hutan, serta perlindungan

tidak terpecahkan. Jika terjadi situasi sedemikian, dan konservasi alam ditengarai belum cukup.

maka kepercayaan publik terhadap KPH akan Sementara itu, bidang tugas yang menyangkut

menurun dan KPH menjadi semakin tidak menarik pemantauan pemanfaatan dan pengunaan kawasan

bagi pengambil kebijakan untuk dapat terus didukung. hutan, rehabilitasi dan reklamasi hutan,

Tetapi pengembangan SDM di KPH menemui pemberdayaan masyarakat dan kepolisian kehutanan

beberapa hambatan yang secara umum dihadapi dipandang sudah mencukupi (Gambar 7.7)

oleh Pemerintah Daerah maupun oleh manajemen KPH itu sendiri.

Gambar 7.7 Penaksiran terhadap Kualifikasi SDM (BP2SDMK, 2014)

Strategi Pengembangan KPH dan Perubahan Struktur Kehutanan Indonesia • 123

Hambatan yang dijumpai antara lain: personel, (iv) Standar kinerja, (v) Format penilaian

1. KPH belum melakukan analisis jabatan kinerja, (vi) Perangkat kesesuaian kebutuhan sehingga arah pengembangan SDM belum

penuntasan kerja vs personel/kandidat pekerja. dapat diidentifikasi

Ada dua hal yang hendak dicapai pada analisis

2. Pemerntah Daerah mempunyai ketebatasan

kerja, yakni:

di dalam pengembangan SDM, karena sangat

1. Membagi habis misi pengelolaan KPH ke dalam menggantungan pada kuota pengembangan/

bidang kerja

penambahan SDM PNS yang ditetapkan secara

2. Mengisi bidang kerja dengan personel yang menyeluruh untuk semua sektor di Povinsi

mampu menuntaskan pekerjaan sesuai dengan maupun Kabupaten yang bersangkutan.

bidang kerja tersebut.

3. Pemerintah Daerah belum mempunyai Sebagai teladan, disampaikan kasus KPH Gularaya perhatian yang cukup untuk melakukan

sebagai berikut:

analisis jabatan pada Dinas yang membidangi KPH Gularaya harus mengelola sumber daya Kehutanan. Oleh karenanya belum mempunyai

hutan dan lingkungannya seluas 115.363,01 hektare landasan kuat untuk menempatkan

(Tabel 7.3). Dalam pengelolaan tersebut KPH pengembangan SDM di KPH (sebagai UPTD

Gularaya harus mampu mengurus dan mengelola Dinas) sebagai proritas.

hutan lindung, kawasan konservasi, kemitraan

4. Pemerintah daerah belum mempunyai rencana dengan masyarakat, dan melakukan bisnis untuk penganggaran sebagai konsekuensi atas

pengembangan kelas perusahaan. rekrutmen pegawai baru.

Ada 3 kelas perusahaan yang dibangun yakni (i) Kelas perusahaan jati unggul, (ii) Kelas

7.3 Pengembangan Kapasitas SDM KPH

perusahaan Bambu, (iii) dan Kelas perusahaan ekowisata “Wallace Health Center” seluas 100 ha.

Analisis jabatan dan pembangkitan karir profesi Dengan demikian peta kompetensi kerja KPH di KPH Gularaya dapat dibangun sebagai berikut (Gambar Analisis kerja adalah tampilan detil menyangkut

suatu bidang kerja tertentu. Analisis ini merupakan proses yang mengidentifikasi tugas-tugas yang Jenjang karir dapat dikembangkn dari peta

kompetesi kerja di atas. Jenjang karir dapat dipilah harus dilaksanakan di tempat kerja dengan ke dalam jenjang karir: (i) Profesi, (ii) Manajerial, (iii) pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan sikap Administrasi. Jenjang karir profesi yang tersedia tertentu yang menjamin bahwa pekerjaan tersebut pada KPH Gularaya adalah sebagi berikut: tuntas dilaksanakan. Untuk setiap bidang kerja

1. Karir pada jabatan teknis tertentu, analisis kerja dapat mencakup elemen sebagai berikut: (i) Deskripsi kerja, (ii) Kualifikasi a. Jabatan perencanaan

b. Jabatan pegelolaan Kelas perusahaan personel, (iii) Metoda penilaian taksiran perekrutan

bambu

Tabel 7.3 Situtasi Areal Kerja KPH Gularaya Kelompok

Hutan Lindung Jumlah (Ha)

HPT

HP

KLHS

HP HL Wolasi

Hutan Daratan

Mangrove

28.942,52 22.244,63 Papalia

41.336,07 16.661,82 Torobulu

1.396,04 4,681.93 Jumlah

124 • Membangun Profesionalisme SDM KPH

Gambar 7.8 Tingkat Implementasi Kompetensi di KPH (BP2SDMK, 2014)

c. Jabatan pengelolaan kelas perusahaan jati

7.3.1 Kebutuhan Pengembangan KPH dalam Jangka

d. Jabatan pengelolaan kelas perusahaan

Pendek

ekowisata Dalam jangka pendek, KPH memerlukan

2. Karir pada jabatan pendamping masyarakat pengembangan SDM dengan prioritas untuk

a. Penyuluh memenuhi misi penyiapan pra-kondisi menuju KPH

b. Pengelola kemitraan mandiri, dan untuk memelihara situasi agar mampu

c. Pengelola ventura komunitas bertahan pada awal-awal tahun ketika KPH harus

3. Karir pada jabatan bisnis

a. Jabatan bisnis kayu jati

b. Jabatan bisnis bambu

c. Jabatan bisnis ekowisata

d. Jabatan bisnis pemasaran Jenjang karir pada jabatan manajerial tersedia sebagai berikut:

1. Kepala Resort

2. Kepala Bagian Hutan

3. Kpala Seksi

4. Kepala KPH Jenjang karir pada jabatan perkantoran:

1. Tata usaha

2. Keuangan

3. Personel

Gambar 7.9 Peta Jabatan Kerja KPH Gularaya

Strategi Pengembangan KPH dan Perubahan Struktur Kehutanan Indonesia • 125 Strategi Pengembangan KPH dan Perubahan Struktur Kehutanan Indonesia • 125

menyepakati untuk mempertimbangkan perubahan

1. SDM fungsional perencanaan. SDM ini bertugas kurikulum di perguruan tinggi. Beberapa perguruan untuk menangani bidang kerja inventarisasi,

tinggi sudah mulai melakukan hal itu. Instiper pemetaan, tata hutan mikro, penyiapan sistem

Yogyakarta dan Unram Lombok, bahkan telah mulai informasi manajemen, penyusunan rencana

menerapkan kurikulum baru berbasis KPH pada bisnis, penyusunan rencana penerapan PPK-

BLUD.

Semeseter 2 tahun 2014.

2. SDM fungsional pengelolaan kemitraan Pusdiklat Kehutanan menunjukkan resonansi masyarakat. SDM ini menangani bidang kerja

yang sama. Saat buku ini disiapkan, Pusdiklat penyiapan ruang kelola untuk masyarakat

kehutanan telah membuka kerja sama dengan di dalam areal kerja KPH, penyelesaian

20 lembaga Diklat lainnya untuk bersama-sama ketegangan dan konflik, penataan hubungan

merespons kebutuhan tenaga profesional untuk kerja dengan pengelola HKm, HD, HTR dan

ditempatkan di KPH.

kemitraan, penataan stuktur organisasi dan Ke depannya, segmen terbesar untuk hubungan tata kerja dengan pengelola hutan

pemenuhan tenaga profesional KPH adalah pada adat. jabatan fungsional dan atau jabatan karir profesi/

3. SDM fungional untuk penyiapan pengelolaan kelas perusahaan

teknis. Jabatan administrasi dan jabatan struktural

4. SDM fungsional untuk penyiapan bisnis KPH di KPH ruangnya lebih terbatas. Yang perlu dilakukan termasuk membuka peluang investasi dan

berikutnya adalah menghitung kebutuhan SDM pasar bagi produk dan jasa kehutanan yang

profesional yang akan meniti berbagai jalur karir dikelola di KPH. SDM ini sekaligus diminta

di KPH. Ketika KPH mempunyai peluang untuk untuk dapat segera mewujudkan pemasaran

membangun kelas perusahaan secara lebih kreatif/ baik kayu maupun HHBK agar KPH mampu

inovatif, maka ruang karir yang mengikuti spesifikasi bertahan dan tidak terlalu bergantung pada

kelas perusahaan menjadi bertambah besar. anggaran pemerintah.

BP2SDMK menghitung, kebutuhan tenaga kerja

5. Di KPH yang areal kerjanya terdapat pemegang izin maka diperlukan SDM yang berdedikasi

di KPH adalah 21 untuk jabatan stuktural dan 44 untuk memelihara hubungan kerja antara KPH

untuk jabatan fungsional. Maka pada waktu inipun dengan pemegang izin.

telah terbuka peluang karir sebanyak 65 orang

6. SDM manajerial untuk peguasaan resort, untuk setiap KPH atau 7.800 orang secara nasional. penguasaan manajemen konservasi dan

Tenaga kerja yang sekarang ditempatkan di 120 KPH perlindungan, serta pemulihan fungsi kawasan

tidak lebih dari 2.000 orang. Itu berarti telah terjadi (rehabilitasi, reklamasi).