dengan 1. Hasil analisis koefisien determinasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 5.14 berikut ini:
Tabel 5.14. Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Sumber: Data Primer Olahan.
Berdasarkan Tabel 5.14 di atas terlihat nilai koefisien determinasi R
2
yang sudah disesuaikan Adjusted R Square sebesar 0,099. Artinya 9,9 variabel
dependen kinerja manajerial dijelaskan oleh variabel independen motivasi, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi, dan sisanya sebesar 90,1
100-9,9 dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang digunakan.
5.2. Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat dikatakan bahwa motivasi prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi, gaya
kepemimpinan gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya
Model Summary
.664
a
.441 .099
.36548 Model
1 R
R Square Adjusted
R Square Std. Error of
the Estimate Predictors: Constant, Integrasi,
KomunikasiAdministrasiKeBawah, GayaBerorientasiPadaTugas, Perluasan,
Ketergantungan, PrestasiKerja, Profesionalisme, Permusuhan, Pengendalian, Keteraturan,
GayaPengasuh, KomunikasiAdministrasiKeAtas, PercayaPadaRekanKerja, GayaBirokrasi, Afiliasi,
JarakDariManajemen, Pengaruh, GayaPartisipatif, GayaOtoriter
a.
Universitas Sumatera Utara
berorientasi pada tugas, komunikasi komunikasi administrasi ke bawah dan komunikasi administrasi ke atas serta budaya organisasi profesionalisme, jarak dari
manajemen, percaya pada rekan kerja, keteraturan, permusuhan dan integrasi tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerila baik secara simultan maupun parsial. Hal ini
menunjukkan bahwa
motivasi prestasi
kerja, pengaruh,
pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi, gaya kepemimpinan gaya partisipatif, gaya
pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas, komunikasi komunikasi administrasi ke bawah dan komunikasi administrasi ke atas serta
budaya organisasi profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya pada rekan kerja, keteraturan, permusuhan dan integrasi secara simultan maupun secara parsial tidak
memiliki pengaruh terhadap kinerja manajerial. Hasil pengujian hipotesis juga menunjukkan bahwa motivasi prestasi kerja,
pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi, gaya kepemimpinan gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi
pada tugas, komunikasi komunikasi administrasi ke bawah dan komunikasi administrasi ke atas serta budaya organisasi profesionalisme, jarak dari manajemen,
percaya pada rekan kerja, keteraturan, permusuhan dan integrasi baik secara langsung dan tidak langsung, tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja manajerial
Universitas Islam Sumatera Utara. Hal ini menunjukkan bahwa manajer di Universitas Islam Sumatera Utara tidak mampu memberikan motivasi bagi
pegawainya untuk berprestasi dan cenderung hanya ingin berprestasi sendiri. Hal ini terlihat juga berdasarkan jawaban responden manajer yang menyatakan rata-rata
Universitas Sumatera Utara
manajer setuju bahwa mereka manajer berusaha keras untuk mencapai target, rata- rata setuju bahwa mereka mencari cara-cara baru untuk mengatasi kesukaran yang
saya hadapi dan rata-rata setuju bahwa mereka manajer ingin mengetahui seberapa baik bekerja dan menggunakan umpan balik untuk diri sendiri.
Hasil ini berarti bahwa pegawai merasa puas apabila manajer mengembangkan gagasan-gagasan nya dari pegawai, mampu menjadi teladan bagi
pegawai dan orang lain serta manajer juga mampu memberikan penghargaan dan pengakuan kepada pegawai. Hasil pengujian hipotesis motivasi pengendalian
menunjukkan bahwa hanya manajer yang merasakan langsung pengaruh dari motivasi pengendalian tersebut, sedangkan bagi pegawai motivasi pengendalian yang
diberikan oleh manajer tidak memberikan pengaruh yang positif. Hal ini menunjukkan bahwa manajer di Universitas Islam Sumatera Utara tidak mampu
memberikan motivasi pengendalian bagi pegawainya. Walaupun manajer melakukan pencatatan dengan teliti, manajer memastikan bahwa semua pekerjaan
dilakukan sesuai dengan rencana dan mereka menjelaskan sistem dan prosedur dengan jelas kepada orang lain, namun tidak memberikan kepuasan bagi pegawai,
sehingga hal ini juga menunjukkan bahwa manajer lebih suka bekerja sendiri tanpa mengikutsertakan para pegawai.
Hasil pengujian hipotesis motivasi ketergantungan menunjukkan bahwa pegawai di UISU tidak puas dengan cita-cita yang menjadi idaman para manajer dan
ini menunjukkan bahwa manajer dalam mengembangkan UISU hanya untuk kepentingan diri sendiri. Adanya hormat terhadap orang yang berpengalaman dan
Universitas Sumatera Utara
adanya usaha mencari bantuan dari orang yang lebih mengetahui sesuatu masalahpekerjaan semata-mata hanya untuk meningkatkan prestasi manajer sendiri.
Hasil pengujian hipotesis motivasi perluasan menunjuakkan bahwa pegawai di UISU tidak puas dengan cita-cita yang menjadi idaman para manajer dan ini
menunjukkan bahwa manajer dalam mengembangkan UISU hanya untuk kepentingan diri sendiri. Adanya hormat terhadap orang yang berpengalaman dan adanya usaha
mencari bantuan dari orang yang lebih mengetahui sesuatu masalahpekerjaan semata-mata hanya untuk meningkatkan prestasi manajer sendiri.
Hasil pengujian hipotesis motivasi afiliasi menunjukkan bahwa pegawai di UISU tidak puas dengan motivasi afiliasi para manajer dan ini menunjukkan
bahwa hanya manajer yang merasakan motivasi afiliasi tersebut yang berarti bahwa manajer di UISU dalam mengembangkan UISU untuk kepentingan diri sendiri dan
semata-mata hanya untuk meningkatkan prestasi manajer sendiri. Hasil
pengujian hipotesis
gaya kepemimpinan
gaya partisipatif
menunjukkan bahwa pegawai di UISU tidak puas dengan gaya kepemimpinan gaya partisipatif para manajer dan hal ini juga menunjukkan bahwa manajer di UISU tidak
memiliki gaya partisipatif dan ini terbukti bahwa para manajer di UISU tidak mau berkonsultasi dengan pegawai. Pegawai merasa tidak puas karena tidak ada
penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi. Pegawai juga tidak puas dengan kebebasan serta pergaulan yang diberikan oleh para manajer di UISU.
Hasil pengujian hipotesis gaya kepemimpinan gaya pengasuh menunjukkan bahwa pegawai di UISU tidak puas dengan gaya pengasuh para manajer di UISU. Hal
Universitas Sumatera Utara
ini disebabkan bahwa para manajer tidak memperhatikan secara pribadi dalam mempromosikan bawahan yang bekerja keras. Hal ini juga membuktikan bahwa sikap
baik dan pujian dari para manajer hanya bersifat leaf service tanpa ada tindak lanjutnya.
Hasil pengujian hipotesis gaya kepemimpinan gaya otoriter menunjukkan bahwa pegawai di UISU tidak puas dengan pimpinan yang memiliki gaya
kepemimpinan gaya otoriter. Hal ini disebabkan karena manajer di UISU berperilaku hanya mementingkan kekuasan dan prestasinya saja. Manajer di UISU juga tidak
mampu mengikutsertakan pegawai dalam pengambilan kebijakan dan mereka merasa percaya diri dalam mengambil keputusan yang tepat. Manajer di UISU juga selalu
mengawasi yang dilakukan oleh para pegawai, sehingga pegawai sulit untuk mengembangkan diri.
Hasil pengujian hipotesis komunikasi komunikasi administrasi ke bawah menunjukkan bahwa pegawai di UISU tidak puas dengan komunikasi administrasi ke
bawah yang dibangun oleh para manajer terhadap pegawai di UISU. Hal ini disebabkan karena para manajer di UISU hanya memberikan petunjuk, penjelasan,
serta pujian terhadap pegawai di UISU dan mereka tidak bertanggung jawab atas semua resiko terhadap hasil-hasil pekerjaan tersebut.
Hasil pengujian hipotesis komunikasi komunikasi administrasi ke atas menunjukkan pegawai di UISU tidak puas dengan komunikasi administrasi ke atas
yang dibangun oleh para manajer terhadap pegawai di UISU. Para manajer di UISU tidak mau menerima laporan pekerjaan yang diberikan bawahan. Walaupun para
Universitas Sumatera Utara
manajer mau menerima ide dari bawahan dalam proses pengambilan keputusan serta keluhan yang disampaikan oleh para bawahan tidak berpengaruh positif terhadap
kepuasan pegawai. Hal ini membuktikan bahwa para manajer tidak mampu menindaklanjuti keluhan para pegawai dan mereka menerima ide dari para bawahan
hanya untuk kepentingan pribadi dan mempertahankan kekuasannya saja. Hasil pengujian hipotesis budaya organisasi profesionalisme menunjukkan
bahwa pegawai di UISU tidak puas dengan budaya organisasi profesionalisme di UISU. Hal ini disebabkan karena manajer di UISU hanya lebih mementingkan
hasil dari pada proses yang ada. Hal ini juga membuktikan bahwa budaya organisasi profesionalisme di UISU tidak baik, di mana para manajer di UISU tidak mampu
menciptakan profesionalisme di UISU. Para manajer di UISU tidak mampu memberikan penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi dan mereka hanya lebih
mementingkan lobi-lobi yang sifatnya dapat menjatuhkan orang lain. Hasil pengujian hipotesis budaya organisasi jarak dari manajemen
menunjukkan bahwa pegawai di UISU tidak puas dengan budaya organisasi jarak dari manajemen yang ada di UISU. Hal ini disebabkan karena jarak antara pegawai
dan manajer adalah long power distance di mana para pimpinan memaksakan kehendak dalam pengambilan keputusan, budaya organisasi di UISU yang tidak
memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk dapat mencapai kedudukan manajer dan seluruh keputusan-keputusan yang ada di UISU hanya mementingkan
kepentingan individuperseorangan tertentu.
Universitas Sumatera Utara
Hasil pengujian hipotesis budaya organisasi percaya pada rekan kerja menunjukkan bahwa pegawai di UISU tidak puas dengan budaya organisasi percaya
pada rekan kerja yang ada di UISU. Hal ini membuktikan bahwa manajer di UISU tidak bersikap terbuka kepada pegawai karena para manajer tidak memiliki
kepercayaan terhadap pegawai UISU. Optimisme dan inisiatif yang muncul dari para manajer adalah semata-mata hanya untuk kepentingan sendiri.
Hasil pengujian hipotesis budaya organisasi keteraturan menunjukkan bahwa pegawai di UISU tidak puas dengan budaya organisasi keteraturan yang ada
di UISU. Hal ini membuktikan bahwa budaya organisasi di UISU tidak disiplin di mana setiap aktivitas seperti rapat tidak dilakukan dengan tepat waktu. Para
manajer dalam mengambil keputusan tidak berdasarkan fakta dan setiap unit kerja cenderung menentukan aturannya sendiri.
Hasil pengujian hipotesis budaya organisasi permusuhan menunjukkan bahwa pegawai di UISU tidak puas dengan budaya organisasi permusuhan di UISU.
Hal ini membuktikan bahwa orang-orang yang ada dalam organisasi saling merasa curiga dan menyimpan rahasia. Budaya organisasi di UISU juga membuktikan sering
terjadi kompetisi dan ketidak percayaan antara unit kerja dan para anggota organisasi sukar menjalin hubungan dengan para manajer.
Hasil pengujian hipotesis budaya organisasi integrasi menunjukkan bahwa pegawai di UISU tidak puas dengan budaya organisasi integrasi. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak terdapat kesetiaan antara manajemen dan pegawai dan cenderung lebih bersifat dukung-mendukung. Selain itu budaya organisasi di UISU
Universitas Sumatera Utara
juga tidak memiliki tantangan-tantangan baru dan kerjasama antar unit tidak terjalin dengan baik.
Secara simultan penelitian ini tidak sejalan dengan Wirdah 2010 yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu. Sedangkan secara parsial komunikasi memiliki
pengaruh yang paling dominan terhadap Kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu.
Secara simultas penelitian ini juga tidak sejalan dengan Brahmasari dan Suprayetno 2008 yang mengatakan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi
berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja pegawai, motivasi kerja tidak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan,
serta kepuasan kerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.
Dengan demikian secara simultan hasil penelitian ini tidak sesuai dengan teori yang menyatakan bahwa motivasi, gaya kepemimpinan, komunikasi dan
budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Hasil penelitian ini juga mendukung beberapa penelitian-penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan.
Secara parsial hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan dan afiliasi, gaya kepemimpinan
Universitas Sumatera Utara
gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas, komunikasi komunikasi administrasi ke bawah dan komunikasi
administrasi ke atas serta budaya organisasi profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya pada rekan kerja, keteraturan, permusuhan dan integrasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja manajerial. Hanya variabel komunikasi administrasi ke atas dan jarak dari manajemen yang berpengaruh terhadap kinerja manajerial.
Secara parsial hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wirdah 2010 yang mengatakan bahwa gaya kepemimpinan,
komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu.
Sedangkan secara parsial komunikasi memiliki pengaruh yang paling ominan terhadap Kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah
Kabupaten Labuhanbatu. Secara parsial penelitian ini juga tidak sejalan dengan Brahmasari dan
Suprayetno 2008 yang mengatakan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, kepemimpinan
berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja pegawai, motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, kepemimpinan dan
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, serta kepuasan kerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya terhadap kepuasan pegawai dan dampaknya
terhadap kinerja manajerial. Hasil penelitian ini memberikan kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil analisis, memberikan bukti empiris bahwa secara simultan motivasi prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan, perluasan
dan afiliasi, gaya kepemimpinan gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas, komunikasi
komunikasi administrasi ke bawah dan komunikasi administrasi ke atas serta budaya organisasi profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya pada
rekan kerja, keteraturan, permusuhan dan integrasi tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Hal ini tidak sejalan dengan hasil penelitian
Wirdah 2010 dan Brahmasari dan Suprayetno 2008. 2. Secara
parsial motivasi
prestasi kerja,
pengaruh, pengendalian,
ketergantungan, perluasan dan afiliasi, gaya kepemimpinan gaya partisipatif, gaya pengasuh, gaya otoriter, gaya birokrasi, gaya berorientasi pada tugas,
komunikasi komunikasi administrasi ke bawah dan komunikasi administrasi ke atas serta budaya organisasi profesionalisme, jarak dari manajemen,
Universitas Sumatera Utara
