Kinerja 1. Pengertian Kinerja KAJIAN PUSTAKA

30

B. Kinerja 1. Pengertian Kinerja

Secara etimologis kinerja merupakan terjemahan dari performance Inggris. Selain bermakna kinerja, performance juga diterjemahkan secara beragam. Sedarmayanti 2001: 50 mengemukakan performance dapat diterje- mahkan menjadi “kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerjaunjuk kerjapenampilan kerja”. Secara umum istilah kinerja digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun organisasi. Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu organisasi dihubungkan dengan misi dan visi yang diemban oleh suatu organisasi, serta mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan adanya informasi kinerja suatu organisasi sektor publik akan dapat diambil tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-kegiatan utama dan tugas pokok organisasi, bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan organisasi dan sebagainya Muhroji 2012. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui hanya jika individu atau organisasi tersebut memiliki kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa perpustakaan.uns.ac.id commit to user 31 ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada parameter ukurnya www.mohmahsun.blogspot. com. Gibson et al. 1996: 118 mengatakan, kinerja adalah tingkat keber- hasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai sese- orang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi Prawirosentono 1999. Terdapat hubungan erat antara kinerja perorangan dengan kinerja organisasi, dengan kata lain bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Sebaliknya, jika kinerja karyawan buruk maka secara lanngsung akan berdampak terhadap buruknya kinerja organisasi. Oleh karena itulah penting sebuah kinerja untuk dapat diukur, baik kinerja karyawan secara perseorangan maupun kinerja organisasi secara keseluruhan. Hal ini senada dengan Rivai 2004: 14 mengemukakan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Terkait dengan ruang lingkupnya, kinerja juga memiliki dua perspektif yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Asumsinya adalah kinerja organisasi merupakan akumulasi dari kinerja individu yang ada dalam organisasi tersebut. Moeljono 2003: 66 menegaskan kinerja organisasi perpustakaan.uns.ac.id commit to user 32 sangat ditentukan oleh kinerja individu. Hasibuan 2001: 94 menyatakan kinerja sebagai prestasi kerja mengungkapkan “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang disandarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

2. Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja adalah proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa; kualitas barang dan jasa seberapa baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan seberapa jauh pelanggan terpuaskan; hasil kegiatan diban- dingkan dengan maksud yang diinginkan, efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan Robertson 2002 dalam Mahsun 2009: 25. Menurut Yuwono et al., 2007: 23, pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktifitas dalam rantai nilai value chain yang terdapat dalam perusahaan atau organi-sasi. Pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi dan pengaruhnya berdasarkan sasaran standar dan kinerja Mulyadi 2001. Pengukuran kinerja menentukan secara periodik operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuah-kan tindakan dan hasil yang diinginkan. commit to user 33 Whittaker dalam Tangkilisan, 2007: 171 mengemukakan pengukuran kinerja organisasi merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Stout dalam Tangkilisan, 2007: 174 mengemukakan pengukuran kinerja organisasi meru- pakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa atau pun suatu proses. Mahmudi 2010: 14 menyatakan bahwa tujuan pengukuran kinerja adalah: a. Mengetahui tingkat ketercapaian organsisasi. Penilaian kinerja berfungsi sebagai tonggak yang menunjukkkan tingkat ketercapaian tujuan dan menunjukkan apakah organisasi berjalan sesuai dengan arah atau menyimpang dari tujuan yang ditetapkan. b. Menyediakan sarana pembelajaran bagi pegawai. Penilaian kinerja merupakan sarana untuk pembelajaran pegawai tentang bagaimana seharusnya mereka bertindak dan memberikan dasar dalam perubahan perilaku, sikap, ketrampilan atau pengetahuan kerja yang harus dimiliki pegawai untuk mencapai hasil terbaik. c. Memperbaiki kinerja periode-periode berikutnya. Penerapan penilaian kinerja dalam jangka panjang bertujuan untuk membentuk budaya berprestasi di dalam organisasi dengan menciptakan keadaan setiap orang dalam organisasi dituntut untuk berprestasi. Kinerja antar waktu harus meningkat dan lebih baik. perpustakaan.uns.ac.id commit to user 34 d. Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan pemberian penghargaan dan hukuman. Organisasi yang berkinerja tinggi berusaha menciptakan sistem penghar- gaan seperti kenaikan gajitunjangan, promosi, atau hukuman seperti penundaan promosi atau teguran, yang memiliki hubungan yang jelas dengan pengetahuan, ketrampilan, dan kontribusi terhadap kinerja organisasi. e. Memotivasi pegawai. Dengan adanya penilaian kinerja yang dihubungkan dengan manajemen kompensasi, maka pegawai yang berkinerja tinggi atau baik akan memperoleh penghargaan. f. Menciptakan akuntabilitas publik. Penilaian kinerja menunjukkan seberapa besar kinerja manajerial dicapai yang menjadi dasar penilaian akuntabilitas. Kinerja tersebut harus diukur dan dilaporkan dalam bentuk laporan kinerja sebagai bahan untuk mengevaluasi kinerja organisasi dan berguna bagi pihak internal maupun eksternal. Menurut Lynch dan Cross 1993 dalam Yuwono et al. 2007: 29 pengukuran kinerja memberikan manfaat untuk: a. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat seluruh orang dalam organisasi terlibat dalam upaya memberikan kepuasan kepada pelanggan. commit to user 35 b. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantai pelangggan dan pemasok internal. c. Mengidentifikasi berbagai persoalan pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan. d. Membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi. e. Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan dengan memberi imbalan atas perilaku yang diharapkan tersebut. Pengukuran kinerja sekolah yang merupakan bagian dari organisasi sektor publik merupakan hal yang sangat penting. Bastian 2007: 275 menyebutkan beberapa manfaat pengukuran kinerja baik untuk internal maupun eksternal organisasi sektor publik, yaitu: a. Memastikan pemahaman para pelaksana akan ukuran yang digunakan untuk pencapaian kinerja. b. Memastikan terpaianya rencana kinerja yang telah disepakai. c. Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan membandingkannya dengan rencana kerja serta melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja. d. Memberikan penghargaan dan hukuman yang obyektif atas prestasi pelaksana yang telah diukur dengan sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati. e. Menjadi alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi. f. Mengidentifikasikan apakah kepuasan sudah terpenuhi. commit to user 36 g. Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah. h. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif. i. Menunjukkan peningkatan perlu dilakukan. j. Mengungkapkan permasalahan yang terjadi. Secara lebih spesifik, Muhroji 2012 memberikan paparan tentang manfaat pengukuran kinerja sekolah, yaitu: 1. Meningkatkan kualitas pelayanan pendidikan yang diselenggarakan oleh sekolah. Oleh karen itu informasi pencapaian kinerja sekolah akan mem- berikan masukan kepada sekolah mengenai pelayanan pendidikan yang diinginkan oleh masyarakat. 2. Guru dan karyawan akan mengukur sendiri aktivitasnya sehingga dapat meningkatkan motivasi bekerja. Sekolah akan memperioritaskan program dan aktivitas yang meningkatkan kinerja sekolah. 3. Memberikan informasi tentang posisi dan kedudukan sekolah dibandingkan sekolah lainnya. 4. Membantu mengidentifikasi masalah-masalah yang dihadapi sekolah, baik masalah internal maupun masalah eksternal.

3. Parameter Pengukuran Kinerja Sekolah

Merujuk kepada konsep organisasi, sekolah dapat disebut sebagai organisasi. Oleh karena itu pengertian kinerja organisasi dapat digunakan sebagai dasar untuk merumuskan pengertian kinerja sekolah. Berdasarkan hal tersebut kinerja sekolah dapat didefinisikan sebagai kualitas proses dan hasil kerja yang telah dilakukan oleh sekolah sesuai dengan visi dan misi sekolah. perpustakaan.uns.ac.id commit to user 37 Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja sekolah. Rogers 1994 dalam Mahmudi 2010: 20 menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu konstruk yang bersifat multidimensional, pengukurannya juga bervariasi ter- gantung pada kompleksitas faktor-faktor yang membentuk kinerja. Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: a. Faktor personalindividu yang meliputi: pengetahuan, keterampilan skill, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. b. Faktor kepemimpinan yang meliputi: kualitas dalam memberikan doro- ngan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader. c. Faktor sistem yang meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja organisasi. d. Faktor kontekstualsituasional yang meliputi tekanan dan perubahan ling- kungan eksternal dan internal. Sebagai suatu konstruk, menurut Collins Mary 1992, Bhargava et al. 1994, serta Li Simerly 1988, kinerja bersifat multidimensional akan bias jika diukur dengan menggunakan pengukuran atau standar tunggal. Oleh karena itu umumnya kinerja diukur berdasarkan perbandingan dengan berbagai kriteria atau standar Murphy et al. 2996; Wiklund 1999. Lumkin dan Dess 1996, dan Wiklund 1999, menegaskan “karena kinerja suatu organisasi memiliki banyak dimensi, maka semakin banyak ukuran yang digunakan, yaitu berdasarkan perbandingan berbagai kriteria dan standar, akan perpustakaan.uns.ac.id commit to user 38 semakin memberikan informasi kinerja yang semakin baik. Brandon dan Drtina 1998, mengingatkan kesalahan penetapan pengukuran kinerja akan mengakibatkan informasi kinerja yang salah. Oleh karena langkah pertama dalam merancang sistem pengukuran kinerja adalah memilih ukuran-ukuran yang tepat sesuai dengan seluruh aspek dan kepentingan organisasi. Lusthaus et al. 1999: 46 mengemukakan kinerja organisasi dapat diukur melalui dimensi efektivitas, efisiensi, relevansi, dan kesinambungan keuangan. Perry dalam Syarifudin dan Tangkilisan 2002: 14 menge- mukakan dimensi pengukuran untuk mengukur kinerja organisasi adalah workloaddemand, economy, efficiency, effectiveness, dan equity. Sementara itu, Nurkolis 2003: 111 mengemukakan kinerja sekolah dapat diukur dari efektivitas, kualitas, produktivitas, efisiensi, inovasi, kualitas kehidupan, dan moral kerja. Ammons dalam Muhammad 2008: 15 menjelaskan kinerja organi- sasi dapat diukur melalui kriteria workload, efficiency, effectiveness, dan pro- ductivity. Workload menunjukkan jumlah beban kerja yang diselesaikan. Efficiency menunjukkan perbandingan antara input dan output. Effectiveness menunjukkan perbandingan antara output dan outcome yaitu tingkat keterca- paian hasil akhir setelah output diperoleh. Productivity menunjukkan jumlah hasil yang dicapai pada kurun waktu tertentu. Fenwick dalam Muhammad 2008: 15 menggunakan tiga dimensi dalam mengukur kinerja organisasi, yaitu ekonomis, efisiensi, dan efektivitas. Dimensi ekonomi adalah perbandingan antara biaya yang dikeluarkan dan perpustakaan.uns.ac.id commit to user 39 kualitas sumber daya yang diperoleh sebagai input dalam proses manajemen. Dikatakan semakin ekonomis, jika biaya yang dikeluarkan kecil sedangkan kualitas sumber daya yang diperoleh semakin baik, dan sebaliknya. Dimensi efisiensi adalah perbandingan antara sumber daya yang digunakan dan output. Artinya berapa output yang dihasilkan dalam proses bila dibandingkan dengan input yang masuk. Semakin besar output yang dihasilkan dan semakin kecil input yang masuk akan semakin efisien. Dimensi efektivitas adalah sejauh- mana output yang dihasilkan dapat memenuhi sasaran dan tujuan manajemen. Jadi besarnya output tidak selalu menunjukkan besarnya outcome karena berhubungan dengan sasaran dan tujuan. Fenwick membedakan ukuran ekonomis dari efisiensi, namun kedua ukuran tersebut sering digabung menjadi efisiensi saja. Uraian di atas menunjukkan begitu banyak dimensi yang dapat dijadikan rujukan untuk mengukur kinerja organisasi. Keragaman tersebut menurut Bryson dalam Haryoto 2008 sebagai akibat adanya alternatif alokasi sumber daya yang berbeda, alternatif desain-desain organisasi yang berbeda, dan pilihan-pilihan pendistribusian tugas dan wewenang yang berbeda dari setiap organisasi. Oleh karena itu menurut Haryoto 2008 dalam menilai kinerja organisasi harus dikembalikan pada tujuan atau alasan dibentuknya suatu organisasi. Sekolah adalah organisasi yang mempunyai tugas utama memberikan layanan pendidikan bermutu kepada masyarakat. Terkait dengan layanan pendidikan tersebut, pemerintah telah menetapkan Standar Pendidikan perpustakaan.uns.ac.id commit to user 40 Nasional sebagai dasar rujukan untuk mengukur kinerja sekolah. Oleh karena itu dengan memperhatikan berbagai pendapat para ahli tentang dimensi pengukuran kinerja organisasi, maka pengukuran kinerja sekolah dalam pene- litian ini merujuk kepada Standar Pendidikan Nasional, sebagaimana tertuang dalam PP Nomor 19 Tahun 2005. Terdapat delapan Standar Pendidikan Nasional yang dapat dijadikan rujukan untuk mengukur kinerja sekolah, sebagaimana tertuang dalam Pasal 2 Ayat 1, yaitu standar isi, standar proses, standar kompetensi lulusan, standar pendidik dan tenaga kependidikan, standar sarana dan prasarana, standar pengelolaan, standar pembiayaan, dan standar penilaian pendidikan. Delapan Standar Nasional Pendidikan tersebut dapat dijadikan dimensi untuk mengukur mutu kinerja sekolah. a. Dimensi kurikulum didefinisikan sebagai kelengkapan dokumen kurikulum yang ada di sekolah, meliputi dokumen kurikulum, dokumen perangkat kurikulum, dokumen pendukung perangkat kurikulum. b. Dimensi proses pembelajaran didefinisikan sebagai pelaksanaan pembela- jaran di sekolah untuk mencapai standar kompetensi lulusan, meliputi perencanaan pembelajaran, proses pembelajaran, penilaian hasil pembela- jaran, dan pengawasan pelaksanaan pembelajaran c. Dimensi kompetensi lulusan, didefinisikan sebagai kualifikasi kemampuan lulusan berupa prestasi akademik dan prestasi non akademik. d. Dimensi penilaian, didefinisikan sebagai proses pengumpulan dan pengo- lahan informasi untuk mengukur pencapaian hasil belajar peserta didik. perpustakaan.uns.ac.id commit to user 41 e. Dimensi pendidik dan tenaga kependidikan didefinisikan sebagai kuali- fikasi dan kualitas kinerja guru, tenaga administrasi, tenaga laboran, dan tenaga kebersihan. f. Dimensi sarana dan prasarana didefinisikan sebagai kualitas dan kuantitas fasilitas pendidikan untuk menunjang fasilitas pembelajaran. Dimensi ini meliputi sarana fisik, media pembelajaran, alat peragapraktik, dan perpus- takaan. g. Dimensi pengelolaan didefinisikan sebagai aktivitas: 1 merencanakan program sekolah; 2 implementasi rencana kerja sekolah; serta 3 peng- awasan, untuk mencapai efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan pendidikan di sekolah. h. Dimensi pembiayaan didefinisikan sebagai efektivitas dan efisiensi peng- gunaan biaya pendidikan untuk membiayai kegiatan operasi satuan pendidikan agar dapat berlangsungnya kegiatan pendidikan secara teratur dan berkelanjutan Muhroji 2012 memaparkan bahwa berdasarkan tujuan penyeleng- garaan sekolah dan standar kompetensi siswa yang diharapkan setelah meng- ikuti pendidikan maka penyusunan indikator kinerja sekolah dapat dilihat dari komponen-komponen: kurikulum, peserta didik, ketenagaan guru, sarana dan prasarana, organisasi dan manajemen sekolah, pembiayaan, peran serta masya- rakat. Indikator kinerja yang berhubungan dengan kurikulum dapat dikemu- kakan sebagai berikut: perpustakaan.uns.ac.id commit to user 42 Tabel 1 Indikator Kinerja Sekolah No Komponen Indikator Kinerja 1 Kurikulum a. Ketersediaan kurikulum nasional. b. Ketersediaan kurikulum lokal. c. Jumlah jam belajar efektif tiap semester. d. Pembagian tugas mengajar. e. Pelaksanaan penilaian. f. Program bimbingan belajar dan karir. g. Daya serap kurikulum nasional. h. Daya serap kurikulum lokal. 2 Peserta Didik a. Daya tampung sekolah; b. Jumlah siswa tiap kelas; c. Jumlah pendaftar siswa baru tiap tahun; d. Persyaratan penerimaan siswa baru; e. Tingkat absensi siswa; f. Tingkat putus sekolah; g. Tingkat mengulang siswa. h. Tingkat kelangsungngan belajar siswa; i. Pakaian seragam siswa; j. Kegiatan ekstra-kurikuler. 3 KetenagaanGuru a. Jumlah guru bidang studi; b. Jumlah guru yang berkualifikasi; c. Rasio guru dengan siswa; d. Jumlah jam mengajar tiap minggu; e. Tingkat pendidikan guru; f. Jumlah guru Pembimbing; g. Jumlah tenaga pustakawan; h. Jumlah tenaga laboran; i. Jumlah karyawan administratif. j. Jumlah guru dan karyawan honorer. k. Kesepakatan kerjaperaturan kerja. l. Pengembangan guru dan karyawan. m. Kepatuhan terhadap kode etik profesi. 4 Sarana dan Prasarana a. Luas tanah sekolah; b. Luas bangunan sekolah; c. Macam dan jumlah ruang sekolah; ruang kelas, ruang laboratorium, ruang perpustakaan, ruang kantor dsbnya; d. Macam dan jumlah perabot sekolah; e. Macam, jenis dan jumlah buku perpustakaan; f. Macam, jenis dan jumlah peralatan sekolah; perpustakaan.uns.ac.id commit to user 43 g. Infrastruktur sekolah; h. Macam dan juumlah sarana olah raga. 5 Organisasi dan Mana- jemen Sekolah a. Struktur organisasi sekolah; b. Personalia dalam struktur organisasi sekolah; c. Uraian tugas dalam struktur organisasi sekolah; d. Mekanisme kerja dari struktur organisasi sekolah; e. Pemahaman misi, visi sekolah oleh guru; f. Tingkat kehadiran guru; g. Tingkat kehadiran tenaga pendidik lainnya h. Tingkat kehadiran karyawan; i. Tingkat kehadiran siswa; j. Tertib administrasi. 6 Pembiayaan Pendidikan a. Sumber dana dari pemerintah; b. Sumber dana dari orang tua murid; c. Sumber dana dari masyarakat; d. Ketersediaan dana; e. Komponen-komponen yang dibiayai; f. Anggaran sekolah; g. Laporan realisasi anggaran; h. Pemeriksaan laporan keuangan sekolah. 7 Peranserta Masyarakat a. Dukungan dari BP3Komite Sekolah atau Dewan sekolah; b. Keterlibatan orang tua dalam pengambilan kebijakan sekolah; c. Keterlibatan masyarakat dalam pengam- bilan kebijakan sekolah; d. Keterlibatan dunia usaha dalam pengembangan sekolah. Sumber: Muhroji 2012 diolah kembali. Sekolah sebagai bagian dari institusi sektor publik dituntut untuk melaksanakan pengelolaan pendidikan dengan transparan sebagai bentuk akuntabilitas terhadap stakeholders pendidikan. Di sisi lain sekolah harus menyadari dan lebih memperhatikan pentingnya pengukuran kinerja, sebagai sarana untuk memantau tingkat perkembangan dan pencapaian tujuan organi- sasi utamanya terkait dengan pemberian pelayanan kepada stakeholdersnya. perpustakaan.uns.ac.id commit to user 44 Pengukuran kinerja sekol ,ah yang baik haruslah bersifat komprehensif, termasuk pengukuran-pengukuran penting dari seluruh bidang operasional yang ada dalam sekolah.

C. Pendekatan Balanced Scorecard 1. Konsep Balanced Scorecard