Penelitian tentang SEM Structural Equation Modeling

2.3.3 Penelitian tentang SEM Structural Equation Modeling

Ramdhani 2005 menganalisis Hubungan Faktor-faktor dalam Sistem Penilaian Kinerja Karyawan dan Budaya Perusahaan terhadap Pengembangan Sumberdaya Manusia yang bertujuan untuk menganalisis sejauh mana penerapan sistem penilaian kinerja karyawan dan budaya perusahaan mempengaruhi pengembangan sumberdaya manusia. Berdasarkan hasil pengamatan, didapatkan bahwa penerapan sistem penilaian karyawan dan budaya perusahaan mempengaruhi pengembangan sumberdaya manusia. Variabel yang diamati untuk mengukur penerapan sistem penilaian kinerja karyawan ada delapan, yaitu kemampuan penilaian, sikap penilai, sikap dan perilaku karyawan, bias penilaian, uraian pekerjaan, pengakuan prestasi kerja keterbukaan antar penilai dan karyawan dan analisis jabatan. Kedelapan variabel tersebut dapat diterima sebagai pembentuk penerapan sistem penilaian kinerja karyawan, karena mempunyai nilai t diatas 1,96 tingkat signifikan 5 persen dengan variabel analisis jabatan mempunyai pengaruh paling besar, yaitu 47,8 persen dengan λ sebesar 1,00, sedangkan variabel sikap penilaian dengan λ sebesar 0,31, memiliki pengaruh terendah, yaitu 5 persen. Budaya perusahaan dibentuk oleh tujuh variabel, yaitu gaya kepemimpinan, aspirasi serikat pekerja, norma perusahaan, kualitas manajemen, nilai perusahaan, peraturan perusahaan dan iklim, ketujuh variabel tersebut dapat diterima sebagai pembentuk budaya kerja, dengan norma perusahaan λ = 1,00 sebagai variabel yang memiliki pengaruh terbesar, yaitu 47 persen dan gaya kepemimpinan λ = 0,77 sebagai variabel dengan pengaruh terendah, yaitu 30 persen. Untuk pengembangan sumberdaya manusia, selain dipengaruhi oleh penerapan sistem penilaian kinerja budaya perusahaan, juga dipengaruhi oleh lima variabel indikator. Kelima variabel tersebut yaitu peningkatan jenjang karir, penyesuaian sistem kompensasi, indentifikasi kebutuhan pelatihan, penilaian desain pekerjaan, serta penilaian proses rekrutmen dan seleksi karyawan, bersama-sama menghasilkan pengembangan sumberdaya manusia, hal ini dapat dilihat dari nilai t yang lebih besar 1,96. Variabel indikator yang paling mempunyai pengaruh terhadap pembentukan pengembangan sumberdaya manusia adalah penilaian desain pekerjaan yaitu 32 persen dan penilaian proses rekrutmen dan seleksi karyawan dengan λ = 0,62 sebagai variabel indikator dengan kontribusi terendah yaitu 11 persen. 2.3.4 Perbedaan dengan Penelitian Terdahulu Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu yaitu penelitian mengenai asinan hanya sampai pada tahap analisis preferensi konsumen dan pengembangan produk, sedangkan penelitian ini melanjutkan dari hasil penelitian terdahulu sampai pada tahap kepuasan, loyalitas dan retensi konsumen terhadap Asinan Sedap Gedung Dalam Bogor. Jumlah responden penelitian terdahulu diambil berdasarkan rumus slovin dengan kesalahan dalam mengambil sampel yang ditetapkan sebesar 10 persen. Penelitian ini menggunakan metode kemungkinan maksimum kriteria SEM. Ukuran yang diambil 100 responden agar sensitif dalam mendeteksi perbedaan antar data. Model SEM dibangun berdasarkan landasan teori menurut Engel et al. 1995, kepuasan konsumen dipengaruhi oleh citra, pelayanan dan produk sebagai peubah laten. Sedangkan peubah manifest berdasarkan teori Engel et al. 1995 dan atribut pada penelitian Sutini 2003 yaitu cita rasa asinan yang enak, harga, warna, ketahanan produk, lokasi toko, keragaman asinan, ragam sayur dan buah, atmosfer toko, iklan, kecepatan pelayanan, keramahan karyawan dan kecepatan menanggapi keluhan konsumen, kepuasan akan lokasi, kepuasan akan rasa, kepuasan akan pelayanan, kepuasan akan kondisi toko dan ingatan terhadap asinan di kota Bogor.

III. KERANGKA PEMIKIRAN