Hipotesis Penelitian Terdahulu Bidang Kegiatan perusahaan Uji Validitas dan Reliabilitas. 1.

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber: Robbins 2006:585, Saydam, 2005: 284 data diolah 2010.

E. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan Sugiyono, 2005:51. Berdasarkan perumusan masalah maka hipotesis penelitian ini adalah “Struktur organisasi PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.”

F. Metode penelitian

1. Batasan Operasional

Penelitian ini dibatasi hanya mengenai ruang lingkup struktur organisasi terhadap disiplin kerja karyawan dan dikelompokkan dua bagian yaitu variabel bebas independence dan variabel terikat dependence. Variabel bebas adalah struktur organisasi yang dinotasikan dengan X dan variabel terikatnya adalah disiplin kerja karyawan yang dinotasikan dengan Y.

2. Defenisi Operasional

Defenisi operasional variabel penelitian ini adalah:

1. Variabel Bebas X

Variabel bebas adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Variabel bebas dari penelitian ini yaitu struktur organisasi. Struktur Struktur Organisasi X Indikator: 1. Spesialisasi pekerjaan. 2. Departementalisasi. 3. Rantai komando. 4. Rentang kendali. 5. Sentralisasi. 6. Formalisasi Disiplin Kerja Y Indikator: 1. Sikap. 2. Norma. 3. Tanggung jawab. Universitas Sumatera Utara organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi-bagi dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal Robbins, 2008: 586 yang terdiri dari: a. Spesialisasi pekerjaan. Sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecah-pecah menjadi pekerjaan terpisah-pisah. b. Departementalisasi. Dasar yang dipakai untuk pengelompokkan pekerjaan. c. Rantai Komando. Garis wewenang yang tidak terputus-putus yang terentang dari puncak organisasi ke eleson terbawah dan memperjelas siapa melapor ke siapa. d. Rentang Kendali. Jumlah bawahan yang dapat diatur manajer secara efektif dan efisien. e. Sentralisasi. Tingkat dimana pengambilan keputusan dipusatkan pada titik tunggal dalam organisasi. f. Formalisasi. Tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu dibakukan. Jika pekerjaan sangat diformalkan, pelaksanaan pekerjaan itu mempunyai kuantitas keleluasaan yang minimum mengenai apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan bagaimana seharusnya ia mengerjakannya. Universitas Sumatera Utara

2. Variabel tidak bebas Y

Variabel tidak bebas adalah variabel yang nilainya tergantung oleh variabel lain. Variabel tidak bebas dari penelitian ini adalah disiplin kerja. Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai variabel terikat Y adalah disiplin kerja karyawan. Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku disekitarnya secara bertanggung jawab Saydam, 2005: 284. Adapun indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut: a. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan. b. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan yang berlaku sebagai suatu alasan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut. c. Tanggung jawab adalah kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan. Universitas Sumatera Utara Mekanisme operasional variabel-variabel dapat dijelaskan melalui Tabel 1.3 berikut ini: Tabel 1.3 Identifikasi Variabel Penelitian Sumber: Robbins 2008, Saydam 2005 data diolah 2010.

3. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian adalah kantor PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara yang beralamatkan di JL. K.L Yos Sudarso No. 284, Medan. Waktu penelitian adalah bulan November 2009 sampai Februari 2010.

4. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Sugiyono 2005:89 Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari kemudian ditarik No. Variabel Definisi Indikator Skala Pengukuran 1. Struktur Organisasi X Bagaimana pekerjaan dibagi-bagi dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. 1. Spesialisasi pekerjaan. 2. Departementalisasi. 3. Rantai komando. 4. Rentang kendali. 5. Sentralisasi. 6. Formalisasi Skala Likert 2. Disiplin KerjaY Sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku disekitarnya secara bertanggung jawab. 1. Sikap. 2. Norma. 3. Tanggung jawab. Skala Likert Universitas Sumatera Utara kesimpulan. Penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara yang berjumlah 192 orang.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi. Penelitian ini peneliti tidak mengambil seluruh populasi sebagai sampel, karena jumlahnya yang besar yaitu sebesar 192 orang. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalah 10 Umar, 2004:78. Rumus Slovin: N n = 1 + N e² Keterangan: n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi E = Tingkat kesalahan Berdasarkan rumus di atas dapat diketahui jumlah sampel dengan cara: 192 n = 1 + 192 0,1² 192 n = 1 + 192 0,01 = 66 Maka jumlah sampel yang akan diambil berjumlah 66 orang. Universitas Sumatera Utara Pengambilan sampel setiap bagian-bagian yang ada di perusahaan menggunakan proporsional sampling Sugiyono, 2004:81. Sehingga dapat diketahui berapa orang yang akan diambil sebagai responden di masing-masing bagian yang ada di PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara. Pemilihan responden menggunakan metode acidental karena seluruh karyawan mempunyai kriteria yang sama untuk di jadikan responden, karena tidak ada perbedaan kriteria antara karyawan yang sudah lama bekerja dengan karyawan yang baru bekerja Tabel 1.4 Jumlah Sampel Bagian Populasi Sampel Jumlah Bidang Perencanaan 19 19192 x 66 = 6,53 6 Bidang Teknik 41 41192 x 66 = 14,09 14 Bidang Niaga dan Pelayanan Pelanggan 22 22192 x 66 = 7,56 8 Bidang Keuangan 27 27192 x 66 = 9,28 9 Bidang SDM dan Organisasi 58 58192 x 66 = 19,94 20 Bidang Komunikasi, Hukum, dan Administrasi 25 25192 x 66 = 8,56 9 Jumlah 192 66 Sumber : PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara, diolah oleh peneliti, 2010. Penelitian mengambil 66 orang sebagai responden dari bagian-bagian yang ada di PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara, Pemilihan responden menggunakan metode acidental karena seluruh karyawan mempunyai kriteria yang sama untuk dijadikan responden. Universitas Sumatera Utara

5. Jenis Data

Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 yaitu:

a. Data Primer

Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari objek penelitian melalui kuisioner dan wawancara kepada responden.

b. Data Sekunder

Data Sekunder adalah data di peroleh dari sumber-sumber lain yang telah diolah terlebih dahulu yaitu data dari PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara, buku-buku pendukung, internet, dll.

6. Skala Pengukuran Variabel

Skala penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial Sugiyono, 2008:93. Skala likert diukur dengan menjabar variabel menjadi indikator variabel. Adapun indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban dari setiap pertanyaan akan diberikan skor sebagai berikut: 5 = Sangat setuju 4 = Setuju 3 = Ragu-ragu 2 = Tidak setuju 1 = Sangat tidak setuju Universitas Sumatera Utara

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang dilakukan penelitian untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk membantu penelitian ini adalah: a. Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih, yakni kepada kepada karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah sumatera Utara sampel. b. Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan- bahan keterangan dengan mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti. c. Studi dokumentasi adalah pengumpulan data dan informasi dari buku- buku, jurnal dan sumber data lain yang berhubungan dengan masalah penelitian.

8. Uji Validitas dan Uji Reabilitas

a. Uji Validitas dan Reliabilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah

suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Uji Validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden Universitas Sumatera Utara yaitu pada PLN Cabang Medan, beralamat di Jalan Sei Batu Gingging No. 9 Medan.

b. Reliabilitas menunjukkan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi

responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner. Untuk menguji apakah instrument tersebut reliabel andal maka dapat dilakukan dilakukan pengujian beberapa kali menghitung hasilnya secara statistik barulah dapat disimpulkan instrumen telah cukup andal. Uji validitas dan Reabilitas terhadap kuesioner dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 15.0 for windows.

9. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang dipergunakan dalam skripsi ini adalah:

a. Metode Deskriptif

Suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang di hadapi dan unutk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.

b. Metode Regresi Linier Sederhana

Metode yang digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh struktur organisasi terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara adalah metode regresi linier sederhana, yang dapat dirumuskan sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara Y= a + bX Dimana: Y = Disiplin kerja karyawan X = Struktur Organisasi a = Konstanta b = Koefisien arah regresi Keperluan analisis dan pengujian hipotesis data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS Statistical Product and Services Solution versi 15.00.

c. Uji Hipotesis 1. Uji – t

Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh varibel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut: Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu struktur organisasi X, terhadap variabel dependen yaitu disiplin kerja karyawan Y. Ho : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu struktur organisasi X terhadap variabel dependen yaitu disiplin kerja karyawan Y. Kriteria Pengambilan Keputusan: Ho diterima jika t hitung t tabel pada α = 5 Ha diterima jika t hitung t tabel pada α = 5 Universitas Sumatera Utara

2. Koefisien Determinan R²

Koefisien Determinan R² pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas X1, X2, X3 adalah besar terhadap variabel terikat Y. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaiknya, jika R² semakin mengecil mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat Y semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Universitas Sumatera Utara BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Evi 2006 melakukan penelitian dengan judul “Peran Struktur Organisasi Dalam Meningkatkan Koordinasi Kerja Studi Kasus BAPPEDA Kabupaten Karo”. Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa struktur organisasi dan sistem koordinasi kerja yang diterapkan BAPPEDA Kabupaten Karo belum efektif. Dengan metode penelitian yang digunakan metode analisis deskriptif dan metode analisis deduktif. Dan tehnik pengumpulan data dilakukan secara observasi, wawancara, quisioner. Sinuraya 2007 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kualitas Kerja Pegawai pada Hukum Militer IBukit Barisan KUMDAM IBB MEDAN. Hasil penelitian menunjukan bahwa kualitas kerja dipengaruhi oleh Disiplin sebesar 69,4, sedangkan sisanya 30,6 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

B. Struktur Organisasi

1. Pengertian Struktur Organisasi

Menurut Wursanto 2009:107 Struktur organisasi adalah hasil dari proses yang ditempuh oleh para manajer untuk memecahkan empat bagian persoalan yang terdiri dari pembagian pekerjaan devision of labour, departementalisasi departementalization, rentang kendali span of control, dan delegasi delegalization. Pengertian tersebut memperlihatkan adanya satuan- satuan organisasi, hubungan-hubungan dan saluran wewenang yang ada dalam organisasi. Satuan-satuan organisasi dan jabatan-jabatan itu saling berhubungan sehingga merupakan susunan hubungan-hubungan antar satuan-satuan organisasi, Universitas Sumatera Utara jabatan-jabatan, wewenang, pertanggung jawaban-pertanggung jawaban. Susunan hubungan-hubungan antar satuan-satuan organisasi, jabatan-jabatan, tugas-tugas, wewenang dan pertanggung jawaban-pertanggung jawaban dalam organisasi disebut struktur organisasi. Susunan satuan-satuan organisasi dan jabatan-jabatan itu terikat oleh peraturan. Peraturan yang mengatur hal itu dapat terbentuk peraturan atau norma-norma teknis. Susunan jabatan berdasarkan pada prinsip hirarki. Hal ini berarti setiap pejabat yang tingkatannya lebih rendah harus memberikan pertanggung jawaban kepada pejabat yang lebih tinggi baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Dilihat dari segi pengendalian, jabatan yang lebih rendah selalu berada di bawah rentang kendali dari jabatn yang lebih tinggi. Dari uraian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa struktur organisasi memperlihatkan satuan-satuan organisasi, hubungan-hubungan dan saluran- saluran wewenang dan tanggung jawab yang ada dalam organisasi. Menurut Siswanto 2005:85 struktur organisasi menspesifikasikan pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja. Pengertian lain dari struktur organisasi adalah suatu bagan khusus dari hubungan antara kegiatan usaha dan sumber daya yang ada didalam organisasi disertai dengan tugas-tugas yang mereka jalankan Sadono, 2006: 129. Menurut Sentot 2010:18 struktur organisasi adalah sistem atau jaringan kerja terhadap tugas-tugas, sistem pelaporan dan komunikasi yang menghubungkan secara bersama pekerjaan individual dengan kelompok. Universitas Sumatera Utara Persoalan menyusun organisasi yang sesuai didalam manajemen dapat mendorong pada peningkatan efisiensi dan efektivitas kegiatan usaha. Dengan adanya struktur organisasi, maka stabilitas dan kontinuitas organisasi tetap bertahan. Struktur organisasi mengindikasikan alur perintah yang mengidentifikasi jabatan pekerjaan yang harus dipertanggung jawabkan oleh masing-masing tipe karyawan. Struktur organisasi berfungsi sebagai alat untuk membimbing kearah efisiensi dalam penggunaan pekerja dan seluruh sumber daya yang dibutuhkan dalam meraih tujuan organisasi.

2. Unsur-Unsur Struktur Organisasi.

Struktur organisasi mendefinisikan cara tugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. Terdapat enam unsur kunci yang perlu disampaikan ke manajer ketika merancang struktur organisasinya. Menurut Robbins, 2006:586 unsur-unsur struktur organisasi adalah sebagai berikut: a. Spesialisasi Pekerjaan. Spesialisasi pekerjaan adalah sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecah-pecah menjadi pekerjaan terpisah-pisah. Hakikat spesialisasi kerja adalah pekerjaan dapat dikerjakan oleh lebih dari satu individu seluruh pekerjaan dipecah-pecah menjadi sejumlah langkah dengan tiap langkah diselesaikan oleh seorang individu berlainan. Jadi individu-individu berspesialisasi dalam mengerjakan bagian dari suatu kegiatan, bukan mengerjakan seluruh kegiatan, spesialisasi kerja disebut juga dengan pembagian tenaga kerja. Universitas Sumatera Utara b. Departementalisasi. Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk pengelompokkan. Salah satu cara paling populer untuk mengelompokkan kegiatan adalah menerut fungsi yang dijalankan. Keunggulan utama dari tipe pengelompokkan ini adalah memperoleh efisiensi dengan mengumpulkan spesialis yang sama. Suatu cara lain untuk melakukan departementalisasi adalah atas dasar geografi atau teritori Pengelompokkam kegiatan dapat dilakukan dengan cara: 1. Menurut fungsi yang dijalankan. 2. Menurut tipe produk yangdihasilkan organisasi. 3. Atas dasar geografik atau teritori. 4. Tipe tertentu dan pelanggan. c. Rantai Komando. Rantai komando adalah garis wewenang yang tidak terputus-putus yang terentang dari puncak organisasi ke eleson terbawah dan memperjelas siapa melapor ke siapa. Dua konsep komplementer yaitu: 1. Wewenang, mengacu ke hak-hak yang inheren dalam posisi manajerial untuk memberi perintah dan mengharapkan perintah itu dipatuhi. Untuk mempermudah koordinasi, posisi manajerial diberi tempat dalam rantai komando, dan tiap manajer diberi derajat wewenang agar mampu mematuhi tangggung jawabnya. 2. Kesatuan komando, membantu mengamankan konsep garis wewenang yang tidak terputuskan. Kesatuan ini menyatakan bahwa seseorang seharusnya mempunyai satu dan hanya satu atasan yang kepadanya ia bertanggung jawab langsung. Jika kesatuan komando ini terputus, Universitas Sumatera Utara bawahan mungkin harus berurusan dengan tuntutan atau prioritas beberapa atasan yang berkonflik. d. Rentang Kendali. Rentang kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diatur manajer secara efektif dan efisien. Rentang kendali sangat penting karena sangat menentukan banyaknya tingkatan dan manajer yang harus dimiliki oleh suatu organisasi. e. Sentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sampai tingkat mana pengambilan keputusan dipusatkan pada suatu titik tunggal dalam organisasi. Tingkat di mana pengambilan keputusan dipusatkan pada titik tunggal dalam organisasi. Konsep ini hanya mencakup wewenang formal, yaitu hak-hak yang inheren dalam posisi seseorang, dikatakan bahwajika manajemen puncak mengambil keputusan utama organisasi dengan sedikit atau tanpa masukan dari personil tingkat lebih-bawah, maka organisasi itu tersentralisasikan. f. Formalisasi. Formalisasi adalah tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu dibakukan. Jika pekerjaan sangat diformalkan, pelaksanaan pekerjaan itu mempunyai kuantitas keleluasaan yang minimum mengenai apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan bagimana seharusnya ia mengarjakannya. Para karyawan dapat diharapkan agar selalu menangani masukan yang sama dalam cara yang persis sama, yang menghasilkan suatu keluaran yang konsisten dan seragam. Dimana ada formalisasi yang tinggi, disitu terdapat uraian jabatan job description yang eksplisit, banyak aturan organisasi, dan prosedur yang terdefinisi dengan jelas yang meliputi proses kerja dalam organisasi. Dimana Universitas Sumatera Utara formalisasi itu rendah perilaku kerja relatif tidak terprogram dan para karyawan mempunyai banyak kebebasan untuk menjalankan keleluasan dalam bekerja.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi

Menurut Ernie dan Kurniawan 2006:159, ada empat faktor yang mempengaruhi struktur organisasi antara lain: a. Strategi Organisasi Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, jika struktur organisasi dibentuk sebagai jalan untuk pencapaian tujuan maka struktur organisasi pun selayaknya sejalan dengan strategi organisasi. Maka, jika terjadi perubahan pada strategi organisasi akan berdampak pula pada perubahan struktur organisasi. b. Skala Organisasi Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor diantaranya adalah dari jumlah penjualan, pangsa pasar hingga jumlah tenaga kerja. Organisasi yang berskala besar artinya organisasi tersebut barangkali memiliki berbagai cabang diberbagai daerah dikarenakan pangsa pasarnya yang luas, dengan demikian memiliki tenaga kerja yang juga tidak sedikit. Tapi walaupun tanpa cabang, organisasi dapat dikatakan berskala besar jika tenaga kerja yang ada berjumlah ribuan seperti pabrik-pabrik garmen penghasil produk-produk konveksi. Organisasi yang berskala besar karena ruang lingkup aktivitasnya yang luas maka memerlukan pendelegasian wewenang dan pekerjaan sehingga dalam mendesain struktur organisasinya pun perlu mempertimbangkan berbagai faktor Universitas Sumatera Utara yang terkait dengan aktivitas yang luas tersebut. Sedangkan organisasi berskala kecil biasanya memiliki jumlah tenaga kerja yang sedikit karena pangsa pasar yang mungkin masih sedikit, jumlah penjualan atau produksi yang juga sedikit. Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur organisasi yang lebih sederhana dan tidak terlalu banyak terjadi pendelegasian wewenang dan pekerjaan. c. Teknologi Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara bagaimana suatu pekerjaan dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi terkait dengan penggunaan alat-alat bantu dalam sebuah organisasi. d. Lingkungan Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk menyesuaikan diri secara dinamis. Proses penyesuaian yang dilakukan oleh organisasi juga termasuk dalam penentuan struktur organisasinya. Lingkungan yang dinamis akan mendorong organisasi untuk selalu menyesuaikan struktur organisasi dengan tuntutan lingkungan yang senantiasa berubah. Sebaliknya, lingkungan yang cenderung statis tidak akan terlalu banyak mengubah struktur organisasi.

4. Manfaat Struktur Organisasi

Menurut Komang, dkk 2008:156 manfaat struktur organisasi antara lain: a. Pimpinan dengan mudah mengetahui tugas, tanggung jawab serta wewenang dari bawahan. Universitas Sumatera Utara b. Menghindari terjadinya perselisihan, saling menyalahkan, saling lempar tanggung jawab antara pegawai. c. Penghematan biaya. d. Pembagian kerja dapat dengan lebih tepat dan jelas. Universitas Sumatera Utara

C. Disiplin Kerja

Disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. Seharusnya karyawan mengerti bahwa dengan mempunyai disiplin kerja yang baik, berarti akan dicapai pula suatu keuntungan yang berguna, baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan sendiri. Oleh karena itu, diperlukan kesadaran para karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku. Selain itu, perusahaan sendiri harus mengusahakan agar peraturan itu bersifat jelas, mudah dipahami dan adil, yang berlaku baik pimpinan yang tertinggi maupun bagi karyawan terendah. 1. Pengertian Disiplin Kerja Menurut Rivai 2004: 444 “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dengan norma-norma sosial yang berlaku”. Menurut Sutrisno 2009:92 “Disiplin kerja adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan. Rivai 2004: 444, menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk merubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Universitas Sumatera Utara Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku disekitarnya secara bertanggung jawab Saydam, 2005: 284. Adapun indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut: a. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan. b. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan yang berlaku sebagai suatu alasan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut. c. Tanggung jawab adalah kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan. Disiplin pada hakekatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan suatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dalam kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin diri, disiplin belajar dan disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun, secara terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturanyang berlaku dengan tidak melanggar yang telah ditetapkan. Pada dunia kerja, disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang mematuhi semua peraturan perusahaan, datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, tidak mangkir. Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta Universitas Sumatera Utara sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas yang diberikan kepadannya Sastro, 2002: 29

2. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja

Menurut Sastrahadiwiryo 2002: 292, ada lima pola pikir pembinaan disiplin kerja yaitu: a. Agar tenaga kerja mentaati segala peraturan dan kebijakan ketenaga kerjaan maupun peraturan yang berlaku. b. Dapat melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum pada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana bidang jasa dan barang perusahaan dengan sebaik-baiknya. d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan. e. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan baik dalam waktu pendek maupun jangka panjang.

3. Unsur-unsur Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan 2003:195 unsur-unsur disiplin kerja adalah sebagai berikut:

a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan Universitas Sumatera Utara bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. b. Teladan pimpinan Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut serta. c. Balas jasa Balas jasa gaji dan kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplin karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasaan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaanpekerjaannya. d. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. e. Waskat Waskat pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. f. Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Universitas Sumatera Utara g. Ketegasan Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut. h. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pelaksanaan Disiplin Kerja Disiplin yang paling baik adalah disiplin diri. Kecendrungan orang normal adalah melakukan apa yang nenjadi kewajibannya dan menepati aturan permainan. Suatu waktu orang mengerti apa yang dibutuhkan dari mereka, dimana mereka diharapkan untuk selalu melakukan tugasnya secara efektif dan efisien dengan senang hati. Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi. Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain: a. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat. b. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan. c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain. d. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya. Universitas Sumatera Utara

5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno 2009:94 Faktor-faktor yang mepengaruhi disiplin kerja adalah 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi. Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Namun demikian, pemberian kompensasi yang memadai belum tentu pula menjamin tegaknya disiplin. Karena pemberian kompensasi hanyalah merupakan salah satu cara meredam kegelisahan para karyawan, di samping banyak lagi hal-hal yang di luar kompensasi yang harus mendukung tegaknya disiplin kerja dalam perusahaan. 2. Adanya tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang mempengaruhi disiplin dalam perusahaan, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para karyawan. Para bawahan akan selalu meniru yang dilihatnya setiap hari. Apa pun yang dibuat pimpinannya. Oleh sebab itu bila seseorang pemimpin menginginkan tegaknya disiplin dalam perusahaan, maka ia harus lebih dahulu mempraktikkan, supaya dapat diikuti dengan baik oleh para karyawan lainnya. Universitas Sumatera Utara 3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasinya. Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut selera pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharapkan bahwa para karyawan akan mematuhi aturan tersebut. Oleh sebab itu disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama. Dengan demikian, para karyawan akan mendapat suatu kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu. 4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakkan Dengan adanya tindakkan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi yang demikian, maka semua karyawan akan benar-benar terhindar dari sikap sembrono, asal jadi seenaknya sendiri dalam perusahaan. Sebaikya bila pimpinan tidak berani mengambil tindakkan, walaupun sudah terang-terangan karyawan tersebut melanggar disiplin, tetapi tidak ditegordihukum, maka akan berpengaruh kepada suasana kerja dalam perusahaan. 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan Universitas Sumatera Utara pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam perusahaan. 6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam artian jarak batin. Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja karyawan. 7. Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut: a. Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan pekerjaan. b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut. c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaaan mereka. Universitas Sumatera Utara d. Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun. Universitas Sumatera Utara BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan 1. Listrik Sebelum Kemerdekaan dan di Awal Kemerdekaan sampai

tahun 1965 Listrik merupakan salah satu kebutuhan utama kita yang mendukung aktivitas sehari-hari. Sejarah listrik di Sumatera Utara bukanlah hal baru. Listrik mulai ada di wilayah Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia sekarang Jakarta, maka 30 tahun kemudian 1923 listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun di tanah pertapakan Kantor PLN Cabang Medan yang sekarang berada di Jl. Listrik No. 12 Medan, dibangun oleh NV NIGEMOGEM perusahaan swasta Belanda. Menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan 1924, Tebing Tinggi 1927, Sibolga NV ANIWM, Berastagi dan Tarutung 1929, Tanjung Balai tahun 1931 milik Gemeente – Kotapraja, Labuhan Bilik 1936 dan Tanjung Tiram 1937. Masa penjajahan Jepang, mereka hanya mengambil alih pengelolaan Perusahaan Listrik milik swasta Belanda tanpa mengadakan penambahan mesin dan perluasan jaringan. Daerah kerjanya dibagi menjadi Perusahaan Listrik Sumatera, Perusahaan Listrik Jawa dan seterusnya sesuai struktur organisasi pemerintahan tentara Jepang waktu itu. Setelah Proklamasi Kemerdekaan RI 17 Agustus 1945, dikumandangkan Kesatuan Aksi Karyawan Perusahaan Listrik diseluruh penjuru tanah air untuk mengambil alih Perusahaan Listrik bekas milik swasta Belanda dari tangan tentara 26 Universitas Sumatera Utara Jepang. Perusahaan Listrik yang sudah diambil alih itu diserahkan kepada Pemerintah RI dalam hal ini Departemen Pekerjaan Umum. Peristiwa pengambil alihan ini dikenang menjadi Hari Listrik yang jatuh pada tanggal 27 Oktober dengan Penetapan Pemerintah No. 1 SD45. Sejarah memang membuktikan kemudian bahwa dalam suasana yang makin memburuk dalam hubungan Indonesia – Belanda, tanggal 3 Oktober 1953 keluar Surat Keputusan Presiden No. 163 yang memuat ketentuan Nasionalisasi Perusahaan Listrik milik swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan pasal 33 ayat 2 UUD 1945. Setelah aksi ambil alih itu, sejak tahun 1955 di Medan berdiri Perusahaan Listrik Negara Distribusi Cabang Sumatera Utara Sumatera Timur dan Tapanuli yang mula-mula dikepalai R.Sukarno merangkap Kepala di Aceh, tahun 1959 dikepalai oleh Ahmad Syaifullah. Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri PUT No. 16120 tanggal 20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan diubah. Sumatera Utara, Aceh, Sumetera Barat dan Riau menjadi PLN Eksploitasi I. Tahun 1965, BPU PLN dibubarkan dengan Peraturan Menteri PU No. 9PRT64 dan dengan Peraturan Menteri No. 1PRT65 ditetapkan pembagian daerah kerja menjadi 15 Kesatuan Daerah Eksploitasi I. Sumatera Utara tetap Menjadi Eksploitasi I.

2. Daerah Eksploitasi I menjadi Eksploitasi II

Pembentukan PLN Eksploitasi I Sumatera Utara ditandai dengan dikeluarkannya Keputusan Direksi PLN No. Kpts 009DIRPLN66 tanggal 14 April 1966, PLN Eksploitasi I dibagi mejadi 4 empat cabang dan satu sektor, yaitu: Cabang Medan, Binjai, Sibolga, P.Siantar berkedudukan di Tebing Universitas Sumatera Utara Tinggi. PP No. 18 tahun 1972 mempertegas kedudukan PLN sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik keseluruh Wilayah Negara RI. Dalam SK Menteri tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera Utara diubah menjadi Eksploitasi II Sumatera Utara.

3. Eksploitasi II Menjadi Wilayah II

Keluarnya Peraturan Menteri PUTL No. 013PRT75 merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah. PLN Eksploitasi II menjadi PLN Wilayah II Sumatera Utara.

4. Dari PERUM Menjadi PERSERO

Keluarnya Peraturan Pemerintah No. 231994 tanggal 16 Juni 1994 maka ditetapkan status PLN sebagai Persero. Adapun yang melatar belakangi perubahan status tersebut adalah untuk mengantisipasi kebutuhan listrik yang terus meningkat dewasa ini. Pada abad 21 PLN tidak dapat tidak harus mampu menghadapi tantangan yang ada. PLN harus mampu menggunakan tolak ukur internasional dan harus mampu berswada tinggi, dengan manajemen yang berani transparan, terbuka, disentralisasi, profit benefit centre dan cost centre. Tujuan PLN tersebut dapat dicapai dengan meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan mendorong perkembangan industri pada PJPT II yang tanggung jawabnya cukup besar dan berat, diperlukan kerja sama dan hubungan yang harmonis dengan instansi dan lembaga yang terkait perlu terus dibina dan ditingkatkan. Universitas Sumatera Utara 5. Pemisahan PT PLN Persero Wilayah II dan PT PLN Persero Pembangkit dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara Perkembangan kelistrikan di Sumatera Utara terus mengalami pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat, hal ini ditandai dengan semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan, kemampuan pasokan listrik dan indikasi-indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara dimasa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Nomor 078.K023DIR1996 tanggal 9 Agustus 1996 dibentuk organisasi baru di bidang jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN Persero Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara. Pembentukan organisasi baru PLN Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara yang terpisah dari PLN Wilayah II, maka fungsi-fungsi Pembangkitan dan Penyaluran yang sebelumnya dikelola PLN Wilayah II berpindah tanggung jawab pengelolaannya ke PLN Pembangkit dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara. Sementara itu, PLN Wilayah II berkonsentrasi pada distribusi dan penjualan tenaga listrik.

B. Bidang Kegiatan perusahaan

PT PLN Persero sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara BUMN merupakan penghasil produk berupa penyediaan tenaga listrik. Dan mempunyai tujuan mengusahakan pembangkit, penstransmisian dan pendistribusian tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang memadai kepada pelanggan. Universitas Sumatera Utara PT PLN Persero mempunyai bidang kegiatan usaha yaitu melaksanakan penyediaan dan penjualan tenaga listrik serta pelayanan yang baik kepada pelanggan. Listrik yang tersedia tersebut didistribusikan kepada pelanggan seperti rumah penduduk, rumah sakit, hotel maupun industri. Dan setiap bulannya akan diperhitungkan berapa banyak listrik yang harus dibayarkan pelanggan kepada PT PLN Persero oleh petugas pencatat rekening listrik sesuai tarif yang telah ditetapkan

C. Struktur Organisasi Perusahaan.

Struktur organisasi menggambarkan secara jelas unsur-unsur yang membantu pimpinan dalam menjalankan kegiataan perusahaan. Adanya struktur organisasi yang jelas dapat diketahui posisi, tugas, wewenang dan tanggung jawab setiap departemenbagian dan bagaimana hubungan antara satu departemen dengan departemen lainnya. Tujuan dari adanya struktur organisasi adalah untuk mencapai efisiensi dan efektifitas kerja ataupun mendelegasikan wewenang dalam organisasi yang berdasarkan pola hubungan kerja serta lalu lintas wewenang dan tanggung jawab. PT PLN Persero Cabang Medan menggunakan struktur organisasi garis dan staf. Adapun susunan struktur organisasi, tugas pokok dan tanggung jawab dari masing-masing jabatan pada PT PLN Persero Cabang Medan terdiri dari:

1. Manajer Cabang

Mengelola dan melaksanakan kegiatan penjualan tenaga listrik, pelayanan pelanggan, pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga listrik di wilayah kerjanya secara efisien sesuai tata kelola perusahaan yang baik berdasarkan kebijakan kantor induk untuk menghasilkan pendapatan perusahaan Universitas Sumatera Utara yang didukung dengan pelayanan, tingkat mutu dan keandalan pasokan yang baik untuk memenuhi kebutuhan pelanggan serta melakukan pembinaan dan pemberdayaan unit asuhan dibawahnya.

2. Bagian Distribusi

Mengkoordinasikan perencaan, pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listik yang efektif, efisien dengan mutu serta keandalan yang baik dan menerapkan tata kelola perusahaan yang baik. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, bagian distribusi mempunyai fungsi sebagai berikut: a. Merencanakan pengembangan system pendistribusian tenaga listrik untuk meningkatkan mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik. b. Merencanakan pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga listrik. c. Merencanakan dan melaksanakan pembangunan sarana pendistribusian tenaga listrik dan bangunan sipil. d. Merencanakan kebutuhan material untuk pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik. e. Mengoperasikan dan melaksanakan pemeliharaan sistem pendistribusian tenaga listrik. f. Melaksanakan pelayanan gangguan pendistribusian tenaga listrik. g. Menyusun RAOUAI bagian distribusi. h. Mengkaji dan mengevaluasi mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik yang menunjung tingkat mutu pelayanan. Universitas Sumatera Utara

3. Bagian Pemasaran

Melaksanakan kegiatan penyusunan prakiraan kebutuhan tenaga listrik, penjualan tenaga listrik, penyuluhan dan survai data pelanggan tenaga listrik diwilayah kerjanya. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, maka Bagian Pemasaran mempunyai fungsi: a. Melakukan penyusunan rencana penjualan tenaga listrik dan langkah pencapaiannya. b. Melaksanakan penyuluhan dan pemberian informasi tentang ketenagalistrikan dan prosedur pelayanan kepada calon pelangganpelangganmasyarakat. c. Melaksanakan pembinaan forum komunikasi dengan pelanggan tenaga listrik diwilayah kerjanya. d. Merencanakan pengembangan dan pembinaan sarana pembayaran rekening listrik payment point.

4. Bagian Komersial

Melakukan upaya pencapaian pendapatan, penyelamatan pendapatan dari penjualan tenaga listrik, dan melaksanakan kebijakan penjualan tenaga listrik serta menerapkan tata kelola perusahaan yang baik. Bagian Komersial mempunyai fungsi: a. Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pada Bagian Komersial. b. Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan pelayanan pelanggan sesuai kebijakan manajemen. c. Menyusun RAOUAI Bagian Komersial secara berkala. Universitas Sumatera Utara d. Mengkaji laporan-laporan yang berkaitan dengan kegiatan pelayanan pelanggan untuk mengetahui hambatan-hambatan dan usaha mencari penyelesaiannya.

5. Bagian Keuangan

Mengkoordinasikan penyelenggaraan pengelolaan anggaran, keuangan, perpajakan dan asuransi sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen dan membuat laporan keuangan dan akuntansi yang akurat dan tepat waktu. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, maka Bagian Keuangan mempunyai fungsi: a. Mengkoordinir pelaksanaan tugas-tugas dilingkungan bagian keuangan b. Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan keuangan sesuai kebijakan manajemen. c. Mengkoordinir usulan RAOUAI sesuai kebutuhan Unit Pelaksana unit asuhannya. d. Menyusun laporan-laporan yang berkaitan dengan kegiatan pengelolaan keuangan.

6. Bagian SDM dan Administrasi

Melaksanakan pengelolan kepegawaian, kesekretariatan, perbekalan dan keamanan. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, maka Bagian SDM dan Administrasi mempunyai fungsi: a. Merencanakan pengembangan sumber daya manusia. b. Melakukan kajian dan pengembangan organisasi dalam rangka usulan perubahan struktur organisasi. Universitas Sumatera Utara c. Melaksanakan tata usaha penggajian dan pengupahan. d. Melaksanakan pembinaan kesejahteraan pegawai. e. Melaksanakan pengadaan material dan jasa borongan untuk pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik. f. Melaksanakan penyimpanan dan pengendalian persediaan material pengoperasian dan pemeliharaan sarana tenaga listrik. g. Merencanakan kebutuhan sarana kerja. h. Melaksanakan kegiatan kesekretariatan dan rumah tangga. i. Melaksanakan kegiatan pengamanan dan kesehatan lingkungan kerja. Universitas Sumatera Utara BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN Penelitian ini menggunakan dua metode untuk menganalisa data primer yang telah diperoleh, yakni metode analisis deskriptif dan metode regresi linear sederhana. Metode regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas struktur organisasi terhadap variabel terikat disiplin kerja. Dalam menganalisis data peneliti menggunakan bantuan program SPSS Statistical Product and Service Solution versi 15.00.

A. Analisis Deskriptif.

Instrumen yang digunakan untuk penelitian ini adalah kuesioner. Adapun jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 21 pertanyaan yang terdiri dari 15 pertanyaan untuk variabel struktur organisasi variabel X dan 6 pertanyaan untuk variabel disiplin kerja variabel Y. Sebagaimana tujuan dari penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada responden berikan pertanyaan-pertanyaan mengenai Analisis Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara. Dari kuesioner tersebut juga dapat diperoleh gambaran umum responden penelitian ini.

1. Karakteristik Responden a. Karakteristik berdasarkan responden berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Jumlah orang Persentase Pria 103 62 Wanita 89 38 TOTAL 192 100 Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Universitas Sumatera Utara Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelamin responden adalah pria sebanyak 103 orang karyawan atau sebesar 62 dan wanita sebanyak 89 orang karyawan atau sebesar 38.

b. Karakteristik responden berdasarkan usia responden

Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan usia Usia Jumlah orang Persentase 20-30 tahun 62 32 31-40 tahun 59 30 41-50 tahun 42 23 51 tahun 29 15 TOTAL 192 100 Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.2 menunjukkan bahwa jumlah responden usia 20-30 tahun lebih banyak yaitu sebanyak 62 orang karyawan atau sebesar 32, usia 31-40 tahun sebanyak 59 orang karyawan atau sebesar 30, usia 41-50 tahun sebanyak 42 orang karyawan atau sebesar 23 dan usia 51 tahun sebanyak 29 orang karyawan atau sebesar 15. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden merupakan generasi muda yang baru memasuki karir awal.

c. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan Tingkat pendidikan Jumlah orang Persentase SLTA 33 15 D3 66 35 S1 93 50 TOTAL 192 100 Sumber : Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas tingkat pendidikan responden adalah S1 sebanyak 93 orang karyawan atau sebesar 50, D3 sebanyak 66 orang karyawan atau sebesar 35 dan SLTA sebanyak 33 orang karyawan atau sebesar Universitas Sumatera Utara 15. Data ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden penelitian ini telah mengenyam pendidikan tinggi dan hanya sebagian kecil pendidikan menengah.

d. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja

Tabel 4.4 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Lama bekerja Jumlah orang Persentase 1 tahun 35 18 1-5 tahun 86 47 6-10 tahun 48 25 11-15 tahun 23 10 TOTAL 192 100 Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.4 menunjukkan bahwa jumlah responden yang lama bekerja selama 1-5 tahun memiliki persentase lebih banyak sebanyak 86 orang karyawan atau sebesar 47, lama bekerja 6-10 tahun sebanyak 48 orang karyawan atau sebesar 25, lama bekerja 11-15 tahun sebanyak 23 karyawan atau sebesar 10 dan lama bekerja 1 tahun sebanyak 35 orang karyawan atau sebesar 18.

2. Distribusi Jawaban Responden

a. Variabel struktur organisasi sebagai Variabel X

Tabel 4.5 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Spesialisasi Pekerjaan. Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.5 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 1 dari variabel spesialisasi pekerjaan. Berdasarkan hasil analisis, 38 responden SPESIALISASI PEKERJAAN 28 42,4 42,4 42,4 38 57,6 57,6 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Universitas Sumatera Utara menjawab sangat setuju dengan persentasi 57,6 . 28 responden menjawab setuju dengan persentasi 42,4. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju perusahaan memberikan pekerjaan yang berbeda-beda bagi masing-masing departemen secara terperinci. Tabel 4.6 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Spesialisasi Pekerjaan. Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.6 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 2 dari variabel spesialisasi pekerjaan. Berdasarkan hasil analisis, 35 responden menjawab setuju dengan persentasi 53,0. 31 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 47,0. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara setuju perusahaan memberikan pekerjaan yang berbeda-beda bagi masing-masing tingkatan kepemimpinan secara terperinci pada setiap departemen. Tabel 4.7 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Spesialisasi Pekerjaan. Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. SPESIALISASI PEKERJAAN 35 53,0 53,0 53,0 31 47,0 47,0 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent SPESIALISASI PEKERJAAN 30 45,5 45,5 45,5 36 54,5 54,5 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Universitas Sumatera Utara Tabel 4.7 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 3 dari variabel spesialisasi pekerjaan. Berdasarkan hasil analisis, 36 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 54,4. 30 responden menjawab setuju dengan persentasi 45,5. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju perusahaan memberikan pekerjaan yang berbeda-beda bagi masing-masing karyawan secara terperinci pada setiap departemen. Tabel 4.8 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Departementalisasi. Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.8 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 4 dari variabel departementalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 38 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 57,6. 28 responden menjawab setuju dengan persentasi 42,4. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju perusahaan membagi pekerjaan atas beberapa departemen menurut fungsinya. DEPARTEMENTALISASI 28 42,4 42,4 42,4 38 57,6 57,6 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Universitas Sumatera Utara Tabel 4.9 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Departementalisasi. DEPARTEMENTALISASI 25 37,9 37,9 37,9 41 62,1 62,1 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.9 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 5 dari variabel departementalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 41 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 62,1. 25 respoden menjawab setuju dengan persentasi 37,9. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju perusahaan membagi pekerjaan kepada masing-masing karyawan berdasarkan departemen-departemen. Tabel 4.10 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Departementalisasi. DEPARTEMENTALISASI 30 45,5 45,5 45,5 36 54,5 54,5 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.10 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 6 dari variabel departementalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 36 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 54,5. 30 responden menjawab setuju dengan persentasi 45,5. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju setiap departemen memiliki kegiatan yang berbeda-beda. Universitas Sumatera Utara Tabel 4.11 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Sentralisasi. Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.11 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 7 dari variabel sentralisasi. Berdasarkan hasil analisis, 41 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 62,1. 25 responden menjawab setuju dengan persentasi 37,9. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju mengerti dengan jelas fungsi sebagai karyawan dalam perusahaan. Tabel 4.12 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Sentralisasi. Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.12 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 8 dari variabel sentralisasi. Berdasarkan hasil analisis, 44 reponden menjawab sangat setuju dengan persentasi 66,7. 22 responden menjawab setuju dengan persentasi 33,3. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju mengerti dengan jelas tanggung jawab sebagai karyawan dalam perusahaan. SENTRALISASI 25 37,9 37,9 37,9 41 62,1 62,1 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent SENTRALISASI 22 33,3 33,3 33,3 44 66,7 66,7 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Universitas Sumatera Utara Tabel 4.12 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Formalisasi. Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.12 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 9 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 42 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 63,6. 24 responden menjawab setuju dengan persentasi 36,4. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju perusahaan memberikan pekerjaan yang terperinci kepada masing-masing karyawan secara tertulis. Tabel 4.13 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Formalisasi. Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.13 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 10 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 41 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 62,1. 25 responden menjawab setuju dengan persentasi 37,9. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara menerima pekerjaan secara tertulis dari perusahaan. FORMALISASI 25 37,9 37,9 37,9 41 62,1 62,1 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent FORMALISASI 24 36,4 36,4 36,4 42 63,6 63,6 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Universitas Sumatera Utara Tabel 4.14 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rantai Komando. RANTAI KOMANDO 33 50,0 50,0 50,0 33 50,0 50,0 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.14 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 11 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 33 respoden menjawab sangat setuju dan setuju dengan persentasi 50,0. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju mengambil keputusan berdasarkan persetujuan pimpinan. Tabel 4.15 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rantai Komando. RANTAI KOMANDO 37 56,1 56,1 56,1 29 43,9 43,9 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.15 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 12 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 37 responden menjawab setuju dengan jumlah persentasi 56,1. 29 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 43,9. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara setuju pengambilan keputusan dalam perusahaan dilakukan oleh pimpinan. Universitas Sumatera Utara Tabel 4.16 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rantai Komando. RANTAI KOMANDO 38 57,6 57,6 57,6 28 42,4 42,4 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.16 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 13 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 38 responden menjawab setuju dengan persentasi 57,6. 28 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 42,4. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara setuju memberikan laporan secara terperinci kepada pimpinan sesuai dengan ketetapan perusahaan. Tabel 4.17 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rantai Komando. RENTANG KENDALI 28 42,4 42,4 42,4 38 57,6 57,6 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.17 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 14 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 38 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 57,6. 28 responden menjawab setuju dengan persentasi 42,4. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju setiap departemen memiliki tingkatan kepemimpinan sesuai dengan ketetapan perusahaan. Universitas Sumatera Utara Tabel 4.18 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rentang Kendali. RENTANG KENDALI 35 53,0 53,0 53,0 31 47,0 47,0 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.18 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 15 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 35 responden menjawab setuju dengan persentasi 53,0. 31 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 47,0. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara setuju setiap pimpinan memiliki bawahan yang membantu pelaksanaan tugasnya sebagai pimpinan.

b. Variabel Disiplin kerja sebagai Variabel Y

Tabel 4.19 Pernyataan Responden Terhadap Variabel sikap. SIKAP 31 47,0 47,0 47,0 35 53,0 53,0 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.19 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 16 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 35 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 53,0, 31 responden menjawab setuju dengan persentasi 37,0. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO Universitas Sumatera Utara Wilayah Sumatera Utara sangat setuju melakukan pekerjaan tanpa ada tekanan dari pimpinan. Tabel 4.20 Pernyataan Responden Terhadap Variabel sikap. Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.20 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 17 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 34 responden menjawab setuju dengan persentasi 51,5, 32 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 48,5. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju mampu menyelesaikan pekerjaan lebih baik dari ketetapan perusahaan. Tabel 4.21 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Norma. NORMA 32 48,5 48,5 48,5 34 51,5 51,5 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.21 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 18 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 34 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 51,5, 32 responden menjawab setuju dengan persentasi 48,5. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. PLN SIKAP 34 51,5 51,5 51,5 32 48,5 48,5 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Universitas Sumatera Utara PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju mengerti dengan baik norma- norma yang diterapkan dalam perusahaan. Tabel 4.22 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Norma. NORMA 32 48,5 48,5 48,5 34 51,5 51,5 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.22 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 19 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 34 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 51,5. 32 responden menjawab setuju dengan persentasi 48,5. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju melakukan norma-norma yang diterapkan dalam perusahaan dengan baik. Tabel 4.23 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Tanggung Jawab. TANGGUNG JAWAB 35 53,0 53,0 53,0 31 47,0 47,0 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.23 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 20 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 35 responden menjawab setuju dengan persentasi 53,0, 31 responden menjawab sangat setuju dengan pesentasi 47,0. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO Universitas Sumatera Utara Wilayah Sumatera Utara setuju melakukan pekerjaan yang ditetapkan perusahaan dengan penuh tanggung jawab. Tabel 4.24 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Tanggung Jawab. TANGGUNG JAWAB 47 71,2 71,2 71,2 19 28,8 28,8 100,0 66 100,0 100,0 4,00 5,00 Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.24 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 21 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 47 responden menjawab setuju dengan persentasi 71,2, 19 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 28,8. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara setuju bekerja sesuai dengan prosedur perusahaan.

B. Uji Validitas dan Reliabilitas. 1.

Uji Validitas. Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari luar sample yaitu pada PT PLN cabang Medan, beralamatkan di Jalan Sei Batu Gingging No. 9 Medan. Masing-masing pertanyaan diuji dengan menggunakan product moment correlation dengan ketentuan menghubungkan antara skor butir pertanyaan Universitas Sumatera Utara dengan skor totalnya. Masing-masing skor butir dilihat harga korelasinya dan dapat diambil keputusan sebagai berikut: Jika t hitung t tabel maka pertanyaan tersebut valid Jika t hitung t tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid Jika ada butir pertanyaan yang tidak valid maka dihilangkan, kemudian dilakukan pengujian ulang sampai akhirnya semua pertanyaan dinyatakan valid. Pada tahap penelitian lapangan, kuesioner yang berisikan 27 pertanyaan yang terdiri atas 18 pertanyaan untuk variabel bebas struktur organisasi dan 9 pertanyaan untuk variabel terikat disiplin kerja pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan. Berikut dapat dijelaskan 27 pertanyaan: Tabel 4.25 Validitas Instrumen Penelitian Sumber: Hasil pengolahan data melalui program SPSS 15.0, diolah, 2010. Ite m-T ota l Sta tisti cs 118,4333 32,668 ,659 ,848 118,5333 32,671 ,610 ,849 118,4667 32,671 ,638 ,848 118,5333 33,430 ,472 ,853 118,5000 32,672 ,622 ,848 118,5667 33,426 ,466 ,853 118,4000 34,869 ,249 ,859 118,3667 34,309 ,377 ,856 118,3667 34,378 ,363 ,856 118,6333 33,482 ,451 ,854 118,9333 35,099 ,235 ,859 118,6333 33,482 ,451 ,854 118,5333 33,016 ,547 ,851 118,6333 34,102 ,343 ,857 118,7333 34,340 ,309 ,858 118,5667 33,426 ,466 ,853 118,7667 33,909 ,393 ,855 118,7667 35,082 ,185 ,862 118,4000 33,214 ,575 ,850 118,7667 35,702 ,077 ,865 118,4667 33,223 ,532 ,851 118,5000 34,534 ,281 ,859 118,4000 34,869 ,249 ,859 118,4333 34,737 ,262 ,859 118,6667 34,023 ,357 ,857 118,8000 34,097 ,369 ,856 118,6667 34,713 ,238 ,860 Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26 Q27 Sc ale Mean if Item Deleted Sc ale Variance if Item Deleted Correc ted Item-Total Correlation Cronbachs Al pha if Item Deleted Universitas Sumatera Utara Kolom Corrected Item-Total Correlation pada Tabel 4.25 merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang akan digunakan untuk menguji validitas instrumen. Pada signifikansi 5 dengan derajat kebebasan df=30, r tabel sebesar 0,25. Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa hasil uji validitas menunjukkan bahwa pertanyaan 7, 11, 18, 20, 23 dan 27 tidak valid karena r hitung r tabel . Jadi pertanyaan yang valid berjumlah 21, sedangkan pertanyaan yang gugur sebanyak 6. Tabel 4.25 Validitas Instrumen Penelitian Sumber: Hasil pengolahan data melalui program SPSS 15.0, diolah, 2010. Item-Total Statistics 91,5667 25,289 ,678 ,856 91,6667 25,471 ,590 ,858 91,6000 25,421 ,628 ,857 91,6667 25,954 ,489 ,862 91,6333 25,206 ,658 ,856 91,7000 25,872 ,499 ,862 91,5000 26,948 ,347 ,866 91,5000 27,086 ,316 ,867 91,7667 25,909 ,486 ,862 91,7667 25,909 ,486 ,862 91,6667 25,885 ,503 ,861 91,7667 26,875 ,294 ,869 91,8667 26,740 ,329 ,867 91,7000 25,872 ,499 ,862 91,9000 26,300 ,427 ,864 91,5333 25,775 ,593 ,859 91,6000 25,903 ,523 ,861 91,6333 26,861 ,312 ,868 91,5667 27,220 ,257 ,870 91,8000 26,510 ,367 ,866 91,9333 26,961 ,300 ,868 Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q8 Q9 Q10 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q19 Q21 Q22 Q24 Q25 Q26 Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbachs Alpha if Item Deleted Universitas Sumatera Utara Tabel 4.25 merupakan tabel hasil uji ulang validitas dari 21 pertanyaan yang valid pada uji validitas pertama. Berdasarkan tabel diatas bahwa semua pernyataan telah valid, dimana r hitung r tabel 0,25 dan layak untuk diujikan kepada responden.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama Sarwono, 2006:218. Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban- jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan-pertanyaan yang sudah valid. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 orang karyawan Unit Pelayanan Cabang Perum Pegadaian Medan, pada lokasi yang telah ditentukan dengan menggunakan software SPSS 15.0 for windows. Tabel 4.26 Reliabilitas Instrumen Penelitian Reliability Statistics ,869 21 Cronbachs Alpha N of Items Sumber: Hasil pengolahan data melalui program SPSS 15.0, diolah, 2010. Tabel 4.26 menunjukkan bahwa 21 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5, koefisien alpha sebesar 0,869 ini berarti alpha = 0,869 r tabel 0,25 sehingga Universitas Sumatera Utara dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel, dapat disebarkan kepada responden dan dijadikan sebagai instrumen penelitian.

C. Metode Regresi Linear Sederhana