Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber: Robbins 2006:585, Saydam, 2005: 284 data diolah 2010.
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam
bentuk kalimat pertanyaan Sugiyono, 2005:51. Berdasarkan perumusan masalah maka hipotesis penelitian ini adalah “Struktur organisasi PT. PLN PERSERO
Wilayah Sumatera Utara berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.”
F. Metode penelitian
1. Batasan Operasional
Penelitian ini dibatasi hanya mengenai ruang lingkup struktur organisasi terhadap disiplin kerja karyawan dan dikelompokkan dua bagian yaitu variabel
bebas independence dan variabel terikat dependence. Variabel bebas adalah struktur organisasi yang dinotasikan dengan X dan variabel terikatnya adalah
disiplin kerja karyawan yang dinotasikan dengan Y.
2. Defenisi Operasional
Defenisi operasional variabel penelitian ini adalah:
1. Variabel Bebas X
Variabel bebas adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Variabel bebas dari penelitian ini yaitu struktur organisasi. Struktur
Struktur Organisasi X Indikator:
1. Spesialisasi pekerjaan.
2. Departementalisasi.
3. Rantai komando.
4. Rentang kendali.
5. Sentralisasi.
6. Formalisasi
Disiplin Kerja Y Indikator:
1. Sikap. 2. Norma.
3. Tanggung jawab.
Universitas Sumatera Utara
organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi-bagi dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal Robbins, 2008: 586 yang terdiri dari:
a. Spesialisasi pekerjaan.
Sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecah-pecah menjadi pekerjaan terpisah-pisah.
b. Departementalisasi.
Dasar yang dipakai untuk pengelompokkan pekerjaan. c.
Rantai Komando. Garis wewenang yang tidak terputus-putus yang terentang dari puncak
organisasi ke eleson terbawah dan memperjelas siapa melapor ke siapa.
d. Rentang Kendali.
Jumlah bawahan yang dapat diatur manajer secara efektif dan efisien. e.
Sentralisasi. Tingkat dimana pengambilan keputusan dipusatkan pada titik tunggal
dalam organisasi. f. Formalisasi.
Tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu dibakukan. Jika pekerjaan sangat diformalkan, pelaksanaan pekerjaan itu mempunyai
kuantitas keleluasaan yang minimum mengenai apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan bagaimana seharusnya ia
mengerjakannya.
Universitas Sumatera Utara
2. Variabel tidak bebas Y
Variabel tidak bebas adalah variabel yang nilainya tergantung oleh variabel lain. Variabel tidak bebas dari penelitian ini adalah disiplin kerja. Dalam
penelitian ini yang digunakan sebagai variabel terikat Y adalah disiplin kerja karyawan. Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku disekitarnya secara bertanggung jawab Saydam, 2005: 284. Adapun indikator disiplin kerja
adalah sebagai berikut: a.
Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan
perusahaan. b.
Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan yang berlaku sebagai suatu alasan dalam bersikap dan mengetahui
tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut. c.
Tanggung jawab adalah kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Mekanisme operasional variabel-variabel dapat dijelaskan melalui Tabel 1.3 berikut ini:
Tabel 1.3 Identifikasi Variabel Penelitian
Sumber: Robbins 2008, Saydam 2005 data diolah 2010.
3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian adalah kantor PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara yang beralamatkan di JL. K.L Yos Sudarso No. 284, Medan. Waktu
penelitian adalah bulan November 2009 sampai Februari 2010.
4. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut Sugiyono 2005:89 Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karateristik
tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari kemudian ditarik
No. Variabel
Definisi Indikator
Skala Pengukuran
1. Struktur
Organisasi X
Bagaimana pekerjaan dibagi-bagi dikelompokkan
dan dikoordinasikan secara formal.
1. Spesialisasi pekerjaan. 2. Departementalisasi.
3. Rantai komando. 4. Rentang kendali.
5. Sentralisasi. 6. Formalisasi
Skala Likert
2. Disiplin
KerjaY Sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi
segala norma-norma, peraturan yang berlaku
disekitarnya secara bertanggung jawab.
1. Sikap. 2. Norma.
3. Tanggung jawab. Skala Likert
Universitas Sumatera Utara
kesimpulan. Penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara yang berjumlah 192 orang.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi. Penelitian ini peneliti tidak mengambil seluruh populasi sebagai
sampel, karena jumlahnya yang besar yaitu sebesar 192 orang. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus Slovin dengan
tingkat kesalah 10 Umar, 2004:78. Rumus Slovin:
N n =
1 + N e² Keterangan:
n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi
E = Tingkat kesalahan Berdasarkan rumus di atas dapat diketahui jumlah sampel dengan cara:
192 n =
1 + 192 0,1² 192
n = 1 + 192 0,01
= 66 Maka jumlah sampel yang akan diambil berjumlah 66 orang.
Universitas Sumatera Utara
Pengambilan sampel setiap bagian-bagian yang ada di perusahaan menggunakan proporsional sampling Sugiyono, 2004:81. Sehingga dapat
diketahui berapa orang yang akan diambil sebagai responden di masing-masing bagian yang ada di PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara. Pemilihan
responden menggunakan metode acidental karena seluruh karyawan mempunyai kriteria yang sama untuk di jadikan responden, karena tidak ada perbedaan kriteria
antara karyawan yang sudah lama bekerja dengan karyawan yang baru bekerja
Tabel 1.4 Jumlah Sampel
Bagian Populasi
Sampel Jumlah
Bidang Perencanaan 19
19192 x 66 = 6,53 6
Bidang Teknik 41
41192 x 66 = 14,09 14
Bidang Niaga dan Pelayanan Pelanggan
22 22192 x 66 = 7,56
8 Bidang Keuangan
27 27192 x 66 = 9,28
9 Bidang SDM dan
Organisasi 58
58192 x 66 = 19,94 20
Bidang Komunikasi, Hukum, dan
Administrasi 25
25192 x 66 = 8,56 9
Jumlah 192
66
Sumber : PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara, diolah oleh peneliti, 2010.
Penelitian mengambil 66 orang sebagai responden dari bagian-bagian yang ada di PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara, Pemilihan responden
menggunakan metode acidental karena seluruh karyawan mempunyai kriteria yang sama untuk dijadikan responden.
Universitas Sumatera Utara
5. Jenis Data
Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 yaitu:
a. Data Primer
Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari objek penelitian melalui kuisioner dan wawancara kepada responden.
b. Data Sekunder
Data Sekunder adalah data di peroleh dari sumber-sumber lain yang telah diolah terlebih dahulu yaitu data dari PT. PLN PERSERO
Wilayah Sumatera Utara, buku-buku pendukung, internet, dll.
6. Skala Pengukuran Variabel
Skala penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial Sugiyono, 2008:93. Skala likert diukur dengan menjabar variabel menjadi indikator variabel. Adapun indikator tersebut
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban dari setiap pertanyaan
akan diberikan skor sebagai berikut: 5 = Sangat setuju
4 = Setuju 3 = Ragu-ragu
2 = Tidak setuju 1 = Sangat tidak setuju
Universitas Sumatera Utara
7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang dilakukan penelitian untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk membantu penelitian ini adalah:
a. Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih,
yakni kepada kepada karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah sumatera Utara sampel.
b. Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan-
bahan keterangan dengan mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah
yang diteliti. c. Studi dokumentasi adalah pengumpulan data dan informasi dari buku-
buku, jurnal dan sumber data lain yang berhubungan dengan masalah penelitian.
8. Uji Validitas dan Uji Reabilitas
a. Uji Validitas dan Reliabilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah
suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang
seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika
mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Uji Validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden
Universitas Sumatera Utara
yaitu pada PLN Cabang Medan, beralamat di Jalan Sei Batu Gingging No. 9 Medan.
b. Reliabilitas menunjukkan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi
responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk
kuesioner. Untuk menguji apakah instrument tersebut reliabel andal maka dapat dilakukan dilakukan pengujian beberapa kali menghitung hasilnya
secara statistik barulah dapat disimpulkan instrumen telah cukup andal. Uji validitas dan Reabilitas terhadap kuesioner dalam penelitian ini
menggunakan software SPSS 15.0 for windows.
9. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang dipergunakan dalam skripsi ini adalah:
a. Metode Deskriptif
Suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan sehingga diperoleh
gambaran tentang masalah yang di hadapi dan unutk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah
diisi oleh sejumlah responden penelitian.
b. Metode Regresi Linier Sederhana
Metode yang digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh struktur organisasi terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. PLN PERSERO
Wilayah Sumatera Utara adalah metode regresi linier sederhana, yang dapat dirumuskan sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
Y= a + bX
Dimana: Y = Disiplin kerja karyawan
X = Struktur Organisasi a = Konstanta
b = Koefisien arah regresi Keperluan analisis dan pengujian hipotesis data diolah secara statistik
dengan menggunakan alat bantu SPSS Statistical Product and Services Solution versi 15.00.
c. Uji Hipotesis 1. Uji – t
Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh varibel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t
menggunakan langkah-langkah sebagai berikut: Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel independen yaitu struktur organisasi X, terhadap variabel dependen yaitu disiplin kerja
karyawan Y. Ho : b1
≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu struktur organisasi
X terhadap variabel dependen yaitu disiplin kerja karyawan Y. Kriteria Pengambilan Keputusan:
Ho diterima jika t
hitung
t
tabel
pada α = 5
Ha diterima jika t
hitung
t
tabel
pada α = 5
Universitas Sumatera Utara
2. Koefisien Determinan R²
Koefisien Determinan R² pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika
R² semakin besar mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas X1, X2, X3 adalah besar
terhadap variabel terikat Y. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel
bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaiknya, jika R² semakin mengecil mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat Y semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk
menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.
Universitas Sumatera Utara
BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Evi 2006 melakukan penelitian dengan judul “Peran Struktur Organisasi Dalam Meningkatkan Koordinasi Kerja Studi Kasus BAPPEDA Kabupaten
Karo”. Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa struktur organisasi dan sistem koordinasi kerja yang diterapkan BAPPEDA Kabupaten Karo belum
efektif. Dengan metode penelitian yang digunakan metode analisis deskriptif dan metode analisis deduktif. Dan tehnik pengumpulan data dilakukan secara
observasi, wawancara, quisioner. Sinuraya 2007 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kualitas Kerja Pegawai
pada Hukum Militer IBukit Barisan KUMDAM IBB MEDAN. Hasil penelitian menunjukan bahwa kualitas kerja dipengaruhi oleh Disiplin sebesar 69,4,
sedangkan sisanya 30,6 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
B. Struktur Organisasi
1. Pengertian Struktur Organisasi
Menurut Wursanto 2009:107 Struktur organisasi adalah hasil dari proses yang ditempuh oleh para manajer untuk memecahkan empat bagian
persoalan yang terdiri dari pembagian pekerjaan devision of labour, departementalisasi departementalization, rentang kendali span of control, dan
delegasi delegalization. Pengertian tersebut memperlihatkan adanya satuan- satuan organisasi, hubungan-hubungan dan saluran wewenang yang ada dalam
organisasi. Satuan-satuan organisasi dan jabatan-jabatan itu saling berhubungan sehingga merupakan susunan hubungan-hubungan antar satuan-satuan organisasi,
Universitas Sumatera Utara
jabatan-jabatan, wewenang, pertanggung jawaban-pertanggung jawaban. Susunan hubungan-hubungan antar satuan-satuan organisasi, jabatan-jabatan, tugas-tugas,
wewenang dan pertanggung jawaban-pertanggung jawaban dalam organisasi disebut struktur organisasi. Susunan satuan-satuan organisasi dan jabatan-jabatan
itu terikat oleh peraturan. Peraturan yang mengatur hal itu dapat terbentuk peraturan atau norma-norma teknis. Susunan jabatan berdasarkan pada prinsip
hirarki. Hal ini berarti setiap pejabat yang tingkatannya lebih rendah harus memberikan pertanggung jawaban kepada pejabat yang lebih tinggi baik secara
langsung maupun secara tidak langsung. Dilihat dari segi pengendalian, jabatan yang lebih rendah selalu berada di bawah rentang kendali dari jabatn yang lebih
tinggi. Dari uraian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa struktur organisasi memperlihatkan satuan-satuan organisasi, hubungan-hubungan dan saluran-
saluran wewenang dan tanggung jawab yang ada dalam organisasi. Menurut Siswanto 2005:85 struktur organisasi menspesifikasikan
pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat
spesialisasi aktivitas kerja. Pengertian lain dari struktur organisasi adalah suatu bagan khusus dari hubungan antara kegiatan usaha dan sumber daya yang ada
didalam organisasi disertai dengan tugas-tugas yang mereka jalankan Sadono, 2006: 129.
Menurut Sentot 2010:18 struktur organisasi adalah sistem atau jaringan kerja terhadap tugas-tugas, sistem pelaporan dan komunikasi yang
menghubungkan secara bersama pekerjaan individual dengan kelompok.
Universitas Sumatera Utara
Persoalan menyusun organisasi yang sesuai didalam manajemen dapat mendorong pada peningkatan efisiensi dan efektivitas kegiatan usaha. Dengan
adanya struktur organisasi, maka stabilitas dan kontinuitas organisasi tetap bertahan.
Struktur organisasi mengindikasikan alur perintah yang mengidentifikasi jabatan pekerjaan yang harus dipertanggung jawabkan oleh
masing-masing tipe karyawan. Struktur organisasi berfungsi sebagai alat untuk membimbing kearah efisiensi dalam penggunaan pekerja dan seluruh sumber daya
yang dibutuhkan dalam meraih tujuan organisasi.
2. Unsur-Unsur Struktur Organisasi.
Struktur organisasi mendefinisikan cara tugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. Terdapat enam unsur kunci
yang perlu disampaikan ke manajer ketika merancang struktur organisasinya. Menurut Robbins, 2006:586 unsur-unsur struktur organisasi adalah sebagai
berikut: a. Spesialisasi Pekerjaan.
Spesialisasi pekerjaan adalah sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecah-pecah menjadi pekerjaan terpisah-pisah. Hakikat spesialisasi kerja adalah
pekerjaan dapat dikerjakan oleh lebih dari satu individu seluruh pekerjaan dipecah-pecah menjadi sejumlah langkah dengan tiap langkah diselesaikan oleh
seorang individu berlainan. Jadi individu-individu berspesialisasi dalam mengerjakan bagian dari suatu kegiatan, bukan mengerjakan seluruh kegiatan,
spesialisasi kerja disebut juga dengan pembagian tenaga kerja.
Universitas Sumatera Utara
b. Departementalisasi. Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk pengelompokkan. Salah
satu cara paling populer untuk mengelompokkan kegiatan adalah menerut fungsi yang dijalankan. Keunggulan utama dari tipe pengelompokkan ini adalah
memperoleh efisiensi dengan mengumpulkan spesialis yang sama. Suatu cara lain untuk melakukan departementalisasi adalah atas dasar geografi atau teritori
Pengelompokkam kegiatan dapat dilakukan dengan cara: 1. Menurut fungsi yang dijalankan.
2. Menurut tipe produk yangdihasilkan organisasi. 3. Atas dasar geografik atau teritori.
4. Tipe tertentu dan pelanggan. c. Rantai Komando.
Rantai komando adalah garis wewenang yang tidak terputus-putus yang terentang dari puncak organisasi ke eleson terbawah dan memperjelas siapa
melapor ke siapa. Dua konsep komplementer yaitu: 1. Wewenang, mengacu ke hak-hak yang inheren dalam posisi manajerial
untuk memberi perintah dan mengharapkan perintah itu dipatuhi. Untuk mempermudah koordinasi, posisi manajerial diberi tempat dalam rantai
komando, dan tiap manajer diberi derajat wewenang agar mampu mematuhi tangggung jawabnya.
2. Kesatuan komando, membantu mengamankan konsep garis wewenang yang tidak terputuskan. Kesatuan ini menyatakan bahwa seseorang
seharusnya mempunyai satu dan hanya satu atasan yang kepadanya ia bertanggung jawab langsung. Jika kesatuan komando ini terputus,
Universitas Sumatera Utara
bawahan mungkin harus berurusan dengan tuntutan atau prioritas beberapa atasan yang berkonflik.
d. Rentang Kendali. Rentang kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diatur manajer secara
efektif dan efisien. Rentang kendali sangat penting karena sangat menentukan banyaknya tingkatan dan manajer yang harus dimiliki oleh suatu organisasi.
e. Sentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sampai tingkat mana pengambilan keputusan
dipusatkan pada suatu titik tunggal dalam organisasi. Tingkat di mana pengambilan keputusan dipusatkan pada titik tunggal dalam organisasi. Konsep
ini hanya mencakup wewenang formal, yaitu hak-hak yang inheren dalam posisi seseorang, dikatakan bahwajika manajemen puncak mengambil keputusan utama
organisasi dengan sedikit atau tanpa masukan dari personil tingkat lebih-bawah, maka organisasi itu tersentralisasikan.
f. Formalisasi. Formalisasi adalah tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu dibakukan.
Jika pekerjaan sangat diformalkan, pelaksanaan pekerjaan itu mempunyai kuantitas keleluasaan yang minimum mengenai apa yang harus dikerjakan, kapan
harus dikerjakan, dan bagimana seharusnya ia mengarjakannya. Para karyawan dapat diharapkan agar selalu menangani masukan yang sama dalam cara yang
persis sama, yang menghasilkan suatu keluaran yang konsisten dan seragam. Dimana ada formalisasi yang tinggi, disitu terdapat uraian jabatan job
description yang eksplisit, banyak aturan organisasi, dan prosedur yang terdefinisi dengan jelas yang meliputi proses kerja dalam organisasi. Dimana
Universitas Sumatera Utara
formalisasi itu rendah perilaku kerja relatif tidak terprogram dan para karyawan mempunyai banyak kebebasan untuk menjalankan keleluasan dalam bekerja.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi
Menurut Ernie dan Kurniawan 2006:159, ada empat faktor yang mempengaruhi struktur organisasi antara lain:
a. Strategi Organisasi Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh
karena itu, jika struktur organisasi dibentuk sebagai jalan untuk pencapaian tujuan maka struktur organisasi pun selayaknya sejalan dengan strategi organisasi. Maka,
jika terjadi perubahan pada strategi organisasi akan berdampak pula pada perubahan struktur organisasi.
b. Skala Organisasi Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor diantaranya
adalah dari jumlah penjualan, pangsa pasar hingga jumlah tenaga kerja. Organisasi yang berskala besar artinya organisasi tersebut barangkali memiliki
berbagai cabang diberbagai daerah dikarenakan pangsa pasarnya yang luas, dengan demikian memiliki tenaga kerja yang juga tidak sedikit. Tapi walaupun
tanpa cabang, organisasi dapat dikatakan berskala besar jika tenaga kerja yang ada berjumlah ribuan seperti pabrik-pabrik garmen penghasil produk-produk
konveksi. Organisasi yang berskala besar karena ruang lingkup aktivitasnya yang luas
maka memerlukan pendelegasian wewenang dan pekerjaan sehingga dalam mendesain struktur organisasinya pun perlu mempertimbangkan berbagai faktor
Universitas Sumatera Utara
yang terkait dengan aktivitas yang luas tersebut. Sedangkan organisasi berskala kecil biasanya memiliki jumlah tenaga kerja yang sedikit karena pangsa pasar
yang mungkin masih sedikit, jumlah penjualan atau produksi yang juga sedikit. Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur organisasi yang lebih
sederhana dan tidak terlalu banyak terjadi pendelegasian wewenang dan pekerjaan.
c. Teknologi Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara
bagaimana suatu pekerjaan dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi terkait dengan penggunaan alat-alat bantu dalam sebuah organisasi.
d. Lingkungan Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk menyesuaikan diri
secara dinamis. Proses penyesuaian yang dilakukan oleh organisasi juga termasuk dalam penentuan struktur organisasinya.
Lingkungan yang dinamis akan mendorong organisasi untuk selalu menyesuaikan struktur organisasi dengan tuntutan lingkungan yang senantiasa
berubah. Sebaliknya, lingkungan yang cenderung statis tidak akan terlalu banyak mengubah struktur organisasi.
4. Manfaat Struktur Organisasi
Menurut Komang, dkk 2008:156 manfaat struktur organisasi antara lain: a. Pimpinan dengan mudah mengetahui tugas, tanggung jawab serta
wewenang dari bawahan.
Universitas Sumatera Utara
b. Menghindari terjadinya perselisihan, saling menyalahkan, saling lempar tanggung jawab antara pegawai.
c. Penghematan biaya. d. Pembagian kerja dapat dengan lebih tepat dan jelas.
Universitas Sumatera Utara
C. Disiplin Kerja
Disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. Seharusnya
karyawan mengerti bahwa dengan mempunyai disiplin kerja yang baik, berarti akan dicapai pula suatu keuntungan yang berguna, baik bagi perusahaan maupun
bagi karyawan sendiri. Oleh karena itu, diperlukan kesadaran para karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku. Selain itu, perusahaan sendiri
harus mengusahakan agar peraturan itu bersifat jelas, mudah dipahami dan adil, yang berlaku baik pimpinan yang tertinggi maupun bagi karyawan terendah.
1. Pengertian Disiplin Kerja Menurut Rivai 2004: 444 “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dengan norma-norma
sosial yang berlaku”.
Menurut Sutrisno 2009:92 “Disiplin kerja adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang
menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan. Rivai 2004: 444, menyatakan bahwa disiplin kerja adalah
suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk merubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Universitas Sumatera Utara
Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku disekitarnya secara
bertanggung jawab Saydam, 2005: 284. Adapun indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:
a. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran
atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan.
b. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya
peraturan yang berlaku sebagai suatu alasan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut.
c. Tanggung jawab adalah kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas
dan peraturan perusahaan. Disiplin pada hakekatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam
bentuk tidak melakukan suatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dalam kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin diri, disiplin belajar dan disiplin
kerja. Disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun, secara terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturanyang berlaku
dengan tidak melanggar yang telah ditetapkan. Pada dunia kerja, disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang
mematuhi semua peraturan perusahaan, datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, tidak mangkir. Disiplin kerja dapat
diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta
Universitas Sumatera Utara
sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas yang diberikan kepadannya Sastro, 2002: 29
2. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja
Menurut Sastrahadiwiryo 2002: 292, ada lima pola pikir pembinaan disiplin kerja yaitu:
a. Agar tenaga kerja mentaati segala peraturan dan kebijakan ketenaga kerjaan
maupun peraturan yang berlaku. b.
Dapat melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum pada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana bidang jasa dan
barang perusahaan dengan sebaik-baiknya. d.
Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
e. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan baik dalam waktu pendek maupun jangka panjang.
3. Unsur-unsur Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan 2003:195 unsur-unsur disiplin kerja adalah sebagai berikut:
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan
yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
Universitas Sumatera Utara
bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
b. Teladan pimpinan
Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata
dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut serta.
c. Balas jasa
Balas jasa gaji dan kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplin karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasaan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaanpekerjaannya. d.
Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
e. Waskat
Waskat pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.
f. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin
takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
Universitas Sumatera Utara
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut.
h. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Dengan disiplin yang
baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pelaksanaan Disiplin Kerja Disiplin yang paling baik adalah disiplin diri. Kecendrungan orang normal
adalah melakukan apa yang nenjadi kewajibannya dan menepati aturan permainan. Suatu waktu orang mengerti apa yang dibutuhkan dari mereka,
dimana mereka diharapkan untuk selalu melakukan tugasnya secara efektif dan efisien dengan senang hati.
Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh
karyawan dalam organisasi. Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain:
a. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat. b. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain.
d. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno 2009:94 Faktor-faktor yang mepengaruhi disiplin kerja adalah
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat
jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai,
mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Namun demikian, pemberian kompensasi yang memadai belum
tentu pula menjamin tegaknya disiplin. Karena pemberian kompensasi hanyalah merupakan salah satu cara meredam kegelisahan para karyawan, di samping
banyak lagi hal-hal yang di luar kompensasi yang harus mendukung tegaknya disiplin kerja dalam perusahaan.
2. Adanya tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang mempengaruhi
disiplin dalam perusahaan, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para karyawan. Para bawahan akan selalu meniru yang
dilihatnya setiap hari. Apa pun yang dibuat pimpinannya. Oleh sebab itu bila seseorang pemimpin menginginkan tegaknya disiplin dalam perusahaan, maka ia
harus lebih dahulu mempraktikkan, supaya dapat diikuti dengan baik oleh para karyawan lainnya.
Universitas Sumatera Utara
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin
tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasinya. Para
karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut selera
pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharapkan bahwa para karyawan akan mematuhi aturan tersebut. Oleh sebab itu disiplin akan dapat
ditegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama. Dengan demikian, para karyawan akan mendapat suatu kepastian bahwa
siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu. 4.
Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakkan Dengan adanya tindakkan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi
yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi yang demikian, maka
semua karyawan akan benar-benar terhindar dari sikap sembrono, asal jadi seenaknya sendiri dalam perusahaan. Sebaikya bila pimpinan tidak berani
mengambil tindakkan, walaupun sudah terang-terangan karyawan tersebut melanggar disiplin, tetapi tidak ditegordihukum, maka akan berpengaruh kepada
suasana kerja dalam perusahaan. 5.
Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa
melaksanakan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan
lainnya, tegaknya disiplin masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam perusahaan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan
perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya. Pimpinan yang
berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti
jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam artian jarak batin. Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan, sehingga akan
berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja karyawan. 7.
Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut:
a. Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan pekerjaan. b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut. c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi
pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaaan mereka.
Universitas Sumatera Utara
d. Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan
sekalipun.
Universitas Sumatera Utara
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan 1. Listrik Sebelum Kemerdekaan dan di Awal Kemerdekaan sampai
tahun 1965
Listrik merupakan salah satu kebutuhan utama kita yang mendukung aktivitas sehari-hari. Sejarah listrik di Sumatera Utara bukanlah hal baru. Listrik
mulai ada di wilayah Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia sekarang Jakarta, maka 30 tahun kemudian 1923 listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun
di tanah pertapakan Kantor PLN Cabang Medan yang sekarang berada di Jl. Listrik No. 12 Medan, dibangun oleh NV NIGEMOGEM perusahaan swasta
Belanda. Menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan
Brandan 1924, Tebing Tinggi 1927, Sibolga NV ANIWM, Berastagi dan Tarutung 1929, Tanjung Balai tahun 1931 milik Gemeente – Kotapraja,
Labuhan Bilik 1936 dan Tanjung Tiram 1937. Masa penjajahan Jepang, mereka hanya mengambil alih pengelolaan
Perusahaan Listrik milik swasta Belanda tanpa mengadakan penambahan mesin dan perluasan jaringan. Daerah kerjanya dibagi menjadi Perusahaan Listrik
Sumatera, Perusahaan Listrik Jawa dan seterusnya sesuai struktur organisasi pemerintahan tentara Jepang waktu itu.
Setelah Proklamasi Kemerdekaan RI 17 Agustus 1945, dikumandangkan Kesatuan Aksi Karyawan Perusahaan Listrik diseluruh penjuru tanah air untuk
mengambil alih Perusahaan Listrik bekas milik swasta Belanda dari tangan tentara 26
Universitas Sumatera Utara
Jepang. Perusahaan Listrik yang sudah diambil alih itu diserahkan kepada Pemerintah RI dalam hal ini Departemen Pekerjaan Umum.
Peristiwa pengambil alihan ini dikenang menjadi Hari Listrik yang jatuh pada tanggal 27 Oktober dengan Penetapan Pemerintah No. 1 SD45. Sejarah
memang membuktikan kemudian bahwa dalam suasana yang makin memburuk dalam hubungan Indonesia – Belanda, tanggal 3 Oktober 1953 keluar Surat
Keputusan Presiden No. 163 yang memuat ketentuan Nasionalisasi Perusahaan Listrik milik swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan pasal 33 ayat 2
UUD 1945. Setelah aksi ambil alih itu, sejak tahun 1955 di Medan berdiri Perusahaan
Listrik Negara Distribusi Cabang Sumatera Utara Sumatera Timur dan Tapanuli yang mula-mula dikepalai R.Sukarno merangkap Kepala di Aceh, tahun 1959
dikepalai oleh Ahmad Syaifullah. Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri PUT No. 16120 tanggal 20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan diubah.
Sumatera Utara, Aceh, Sumetera Barat dan Riau menjadi PLN Eksploitasi I. Tahun 1965, BPU PLN dibubarkan dengan Peraturan Menteri PU No.
9PRT64 dan dengan Peraturan Menteri No. 1PRT65 ditetapkan pembagian daerah kerja menjadi 15 Kesatuan Daerah Eksploitasi I. Sumatera Utara tetap
Menjadi Eksploitasi I.
2. Daerah Eksploitasi I menjadi Eksploitasi II
Pembentukan PLN Eksploitasi I Sumatera Utara ditandai dengan dikeluarkannya Keputusan Direksi PLN No. Kpts 009DIRPLN66 tanggal 14
April 1966, PLN Eksploitasi I dibagi mejadi 4 empat cabang dan satu sektor, yaitu: Cabang Medan, Binjai, Sibolga, P.Siantar berkedudukan di Tebing
Universitas Sumatera Utara
Tinggi. PP No. 18 tahun 1972 mempertegas kedudukan PLN sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab
membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik keseluruh Wilayah Negara RI. Dalam SK Menteri tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera
Utara diubah menjadi Eksploitasi II Sumatera Utara.
3. Eksploitasi II Menjadi Wilayah II
Keluarnya Peraturan Menteri PUTL No. 013PRT75 merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah. PLN Eksploitasi II menjadi PLN Wilayah II
Sumatera Utara.
4. Dari PERUM Menjadi PERSERO
Keluarnya Peraturan Pemerintah No. 231994 tanggal 16 Juni 1994 maka ditetapkan status PLN sebagai Persero. Adapun yang melatar belakangi
perubahan status tersebut adalah untuk mengantisipasi kebutuhan listrik yang terus meningkat dewasa ini. Pada abad 21 PLN tidak dapat tidak harus mampu
menghadapi tantangan yang ada. PLN harus mampu menggunakan tolak ukur internasional dan harus mampu berswada tinggi, dengan manajemen yang berani
transparan, terbuka, disentralisasi, profit benefit centre dan cost centre. Tujuan PLN tersebut dapat dicapai dengan meningkatkan kesejahteraan
masyarakat dan mendorong perkembangan industri pada PJPT II yang tanggung jawabnya cukup besar dan berat, diperlukan kerja sama dan hubungan yang
harmonis dengan instansi dan lembaga yang terkait perlu terus dibina dan ditingkatkan.
Universitas Sumatera Utara
5. Pemisahan PT PLN Persero Wilayah II dan PT PLN Persero Pembangkit dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara
Perkembangan kelistrikan di Sumatera Utara terus mengalami pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat, hal ini ditandai dengan
semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan, kemampuan pasokan listrik dan indikasi-indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk
mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara dimasa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan
jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Nomor 078.K023DIR1996 tanggal 9 Agustus 1996 dibentuk organisasi baru di bidang jasa pelayanan
kelistrikan yaitu PT PLN Persero Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara.
Pembentukan organisasi baru PLN Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara yang terpisah dari PLN Wilayah II, maka fungsi-fungsi
Pembangkitan dan Penyaluran yang sebelumnya dikelola PLN Wilayah II berpindah tanggung jawab pengelolaannya ke PLN Pembangkit dan Penyaluran
Sumatera Bagian Utara. Sementara itu, PLN Wilayah II berkonsentrasi pada distribusi dan penjualan tenaga listrik.
B. Bidang Kegiatan perusahaan
PT PLN Persero sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara BUMN merupakan penghasil produk berupa penyediaan tenaga listrik. Dan mempunyai
tujuan mengusahakan pembangkit, penstransmisian dan pendistribusian tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang memadai kepada pelanggan.
Universitas Sumatera Utara
PT PLN Persero mempunyai bidang kegiatan usaha yaitu melaksanakan penyediaan dan penjualan tenaga listrik serta pelayanan yang baik kepada
pelanggan. Listrik yang tersedia tersebut didistribusikan kepada pelanggan seperti rumah penduduk, rumah sakit, hotel maupun industri. Dan setiap bulannya akan
diperhitungkan berapa banyak listrik yang harus dibayarkan pelanggan kepada PT PLN Persero oleh petugas pencatat rekening listrik sesuai tarif yang telah
ditetapkan
C. Struktur Organisasi Perusahaan.
Struktur organisasi menggambarkan secara jelas unsur-unsur yang membantu pimpinan dalam menjalankan kegiataan perusahaan. Adanya struktur
organisasi yang jelas dapat diketahui posisi, tugas, wewenang dan tanggung jawab setiap departemenbagian dan bagaimana hubungan antara satu departemen
dengan departemen lainnya. Tujuan dari adanya struktur organisasi adalah untuk mencapai efisiensi
dan efektifitas kerja ataupun mendelegasikan wewenang dalam organisasi yang berdasarkan pola hubungan kerja serta lalu lintas wewenang dan tanggung jawab.
PT PLN Persero Cabang Medan menggunakan struktur organisasi garis dan staf. Adapun susunan struktur organisasi, tugas pokok dan tanggung jawab
dari masing-masing jabatan pada PT PLN Persero Cabang Medan terdiri dari:
1. Manajer Cabang
Mengelola dan melaksanakan kegiatan penjualan tenaga listrik, pelayanan pelanggan, pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga listrik di
wilayah kerjanya secara efisien sesuai tata kelola perusahaan yang baik berdasarkan kebijakan kantor induk untuk menghasilkan pendapatan perusahaan
Universitas Sumatera Utara
yang didukung dengan pelayanan, tingkat mutu dan keandalan pasokan yang baik untuk memenuhi kebutuhan pelanggan serta melakukan pembinaan dan
pemberdayaan unit asuhan dibawahnya.
2. Bagian Distribusi
Mengkoordinasikan perencaan, pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listik yang efektif, efisien dengan mutu serta keandalan
yang baik dan menerapkan tata kelola perusahaan yang baik. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, bagian distribusi mempunyai
fungsi sebagai berikut: a.
Merencanakan pengembangan system pendistribusian tenaga listrik untuk meningkatkan mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik.
b. Merencanakan pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga
listrik. c.
Merencanakan dan melaksanakan pembangunan sarana pendistribusian tenaga listrik dan bangunan sipil.
d. Merencanakan kebutuhan material untuk pengoperasian dan pemeliharaan
sarana pendistribusian tenaga listrik. e.
Mengoperasikan dan melaksanakan pemeliharaan sistem pendistribusian tenaga listrik.
f. Melaksanakan pelayanan gangguan pendistribusian tenaga listrik.
g. Menyusun RAOUAI bagian distribusi.
h. Mengkaji dan mengevaluasi mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik
yang menunjung tingkat mutu pelayanan.
Universitas Sumatera Utara
3. Bagian Pemasaran
Melaksanakan kegiatan penyusunan prakiraan kebutuhan tenaga listrik, penjualan tenaga listrik, penyuluhan dan survai data pelanggan tenaga listrik
diwilayah kerjanya. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, maka Bagian Pemasaran
mempunyai fungsi: a.
Melakukan penyusunan rencana penjualan tenaga listrik dan langkah pencapaiannya.
b. Melaksanakan penyuluhan dan pemberian informasi tentang ketenagalistrikan
dan prosedur pelayanan kepada calon pelangganpelangganmasyarakat. c.
Melaksanakan pembinaan forum komunikasi dengan pelanggan tenaga listrik diwilayah kerjanya.
d. Merencanakan pengembangan dan pembinaan sarana pembayaran rekening
listrik payment point.
4. Bagian Komersial
Melakukan upaya pencapaian pendapatan, penyelamatan pendapatan dari penjualan tenaga listrik, dan melaksanakan kebijakan penjualan tenaga listrik serta
menerapkan tata kelola perusahaan yang baik. Bagian Komersial mempunyai fungsi:
a. Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pada Bagian Komersial.
b. Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan pelayanan pelanggan sesuai
kebijakan manajemen. c.
Menyusun RAOUAI Bagian Komersial secara berkala.
Universitas Sumatera Utara
d. Mengkaji laporan-laporan yang berkaitan dengan kegiatan pelayanan
pelanggan untuk mengetahui hambatan-hambatan dan usaha mencari penyelesaiannya.
5. Bagian Keuangan
Mengkoordinasikan penyelenggaraan pengelolaan anggaran, keuangan, perpajakan dan asuransi sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen dan membuat
laporan keuangan dan akuntansi yang akurat dan tepat waktu. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, maka Bagian Keuangan
mempunyai fungsi: a.
Mengkoordinir pelaksanaan tugas-tugas dilingkungan bagian keuangan b.
Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan keuangan sesuai kebijakan manajemen.
c. Mengkoordinir usulan RAOUAI sesuai kebutuhan Unit Pelaksana unit
asuhannya. d.
Menyusun laporan-laporan yang berkaitan dengan kegiatan pengelolaan keuangan.
6. Bagian SDM dan Administrasi
Melaksanakan pengelolan kepegawaian, kesekretariatan, perbekalan dan keamanan. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, maka Bagian SDM dan
Administrasi mempunyai fungsi: a.
Merencanakan pengembangan sumber daya manusia. b.
Melakukan kajian dan pengembangan organisasi dalam rangka usulan perubahan struktur organisasi.
Universitas Sumatera Utara
c. Melaksanakan tata usaha penggajian dan pengupahan.
d. Melaksanakan pembinaan kesejahteraan pegawai.
e. Melaksanakan pengadaan material dan jasa borongan untuk pengoperasian
dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik. f.
Melaksanakan penyimpanan dan pengendalian persediaan material pengoperasian dan pemeliharaan sarana tenaga listrik.
g. Merencanakan kebutuhan sarana kerja.
h. Melaksanakan kegiatan kesekretariatan dan rumah tangga.
i. Melaksanakan kegiatan pengamanan dan kesehatan lingkungan kerja.
Universitas Sumatera Utara
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini menggunakan dua metode untuk menganalisa data primer yang telah diperoleh, yakni metode analisis deskriptif dan metode regresi linear
sederhana. Metode regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas struktur organisasi terhadap variabel
terikat disiplin kerja. Dalam menganalisis data peneliti menggunakan bantuan program SPSS Statistical Product and Service Solution versi 15.00.
A. Analisis Deskriptif.
Instrumen yang digunakan untuk penelitian ini adalah kuesioner. Adapun jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 21 pertanyaan yang terdiri dari 15
pertanyaan untuk variabel struktur organisasi variabel X dan 6 pertanyaan untuk variabel disiplin kerja variabel Y. Sebagaimana tujuan dari penelitian ini,
kuesioner disebarkan kepada responden berikan pertanyaan-pertanyaan mengenai Analisis Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada
PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara. Dari kuesioner tersebut juga dapat diperoleh gambaran umum responden penelitian ini.
1. Karakteristik Responden a. Karakteristik berdasarkan responden berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin
Jumlah orang
Persentase
Pria 103
62 Wanita
89 38
TOTAL 192
100
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelamin responden adalah pria sebanyak 103 orang karyawan atau sebesar 62 dan wanita sebanyak 89
orang karyawan atau sebesar 38.
b. Karakteristik responden berdasarkan usia responden
Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan usia
Usia Jumlah orang
Persentase
20-30 tahun 62
32 31-40 tahun
59 30
41-50 tahun 42
23 51 tahun
29 15
TOTAL 192
100
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa jumlah responden usia 20-30 tahun lebih banyak yaitu sebanyak 62 orang karyawan atau sebesar 32, usia 31-40 tahun
sebanyak 59 orang karyawan atau sebesar 30, usia 41-50 tahun sebanyak 42 orang karyawan atau sebesar 23 dan usia 51 tahun sebanyak 29 orang
karyawan atau sebesar 15. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden merupakan generasi muda yang baru memasuki karir awal.
c. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan
Jumlah orang
Persentase
SLTA 33
15 D3
66 35
S1 93
50
TOTAL 192
100
Sumber
: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas tingkat pendidikan responden adalah S1 sebanyak 93 orang karyawan atau sebesar 50, D3 sebanyak 66 orang
karyawan atau sebesar 35 dan SLTA sebanyak 33 orang karyawan atau sebesar
Universitas Sumatera Utara
15. Data ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden penelitian ini telah mengenyam pendidikan tinggi dan hanya sebagian kecil pendidikan menengah.
d. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja
Tabel 4.4 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja
Lama bekerja Jumlah orang
Persentase
1 tahun 35
18 1-5 tahun
86 47
6-10 tahun 48
25 11-15 tahun
23 10
TOTAL 192
100
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa jumlah responden yang lama bekerja selama 1-5 tahun memiliki persentase lebih banyak sebanyak 86 orang karyawan
atau sebesar 47, lama bekerja 6-10 tahun sebanyak 48 orang karyawan atau sebesar 25, lama bekerja 11-15 tahun sebanyak 23 karyawan atau sebesar 10
dan lama bekerja 1 tahun sebanyak 35 orang karyawan atau sebesar 18.
2. Distribusi Jawaban Responden
a. Variabel struktur organisasi sebagai Variabel X
Tabel 4.5 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Spesialisasi Pekerjaan.
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.5 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 1 dari variabel spesialisasi pekerjaan. Berdasarkan hasil analisis, 38 responden
SPESIALISASI PEKERJAAN
28 42,4
42,4 42,4
38 57,6
57,6 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Universitas Sumatera Utara
menjawab sangat setuju dengan persentasi 57,6 . 28 responden menjawab setuju dengan persentasi 42,4. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN
PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju perusahaan memberikan pekerjaan yang berbeda-beda bagi masing-masing departemen secara terperinci.
Tabel 4.6 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Spesialisasi Pekerjaan.
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.6 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 2 dari variabel spesialisasi pekerjaan. Berdasarkan hasil analisis, 35 responden
menjawab setuju dengan persentasi 53,0. 31 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 47,0. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN
PERSERO Wilayah Sumatera Utara setuju perusahaan memberikan pekerjaan yang berbeda-beda bagi masing-masing tingkatan kepemimpinan secara terperinci
pada setiap departemen.
Tabel 4.7 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Spesialisasi Pekerjaan.
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. SPESIALISASI PEKERJAAN
35 53,0
53,0 53,0
31 47,0
47,0 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
SPESIALISASI PEKERJAAN
30 45,5
45,5 45,5
36 54,5
54,5 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.7 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 3 dari variabel spesialisasi pekerjaan. Berdasarkan hasil analisis, 36 responden
menjawab sangat setuju dengan persentasi 54,4. 30 responden menjawab setuju dengan persentasi 45,5. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT.
PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju perusahaan memberikan pekerjaan yang berbeda-beda bagi masing-masing karyawan secara terperinci
pada setiap departemen.
Tabel 4.8 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Departementalisasi.
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.8 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 4 dari variabel departementalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 38 responden
menjawab sangat setuju dengan persentasi 57,6. 28 responden menjawab setuju dengan persentasi 42,4. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN
PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju perusahaan membagi pekerjaan atas beberapa departemen menurut fungsinya.
DEPARTEMENTALISASI
28 42,4
42,4 42,4
38 57,6
57,6 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.9 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Departementalisasi.
DEPARTEMENTALISASI
25 37,9
37,9 37,9
41 62,1
62,1 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.9 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 5 dari variabel departementalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 41 responden
menjawab sangat setuju dengan persentasi 62,1. 25 respoden menjawab setuju dengan persentasi 37,9. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN
PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju perusahaan membagi pekerjaan kepada masing-masing karyawan berdasarkan departemen-departemen.
Tabel 4.10 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Departementalisasi.
DEPARTEMENTALISASI
30 45,5
45,5 45,5
36 54,5
54,5 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.10 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 6 dari variabel departementalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 36 responden
menjawab sangat setuju dengan persentasi 54,5. 30 responden menjawab setuju dengan persentasi 45,5. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN
PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju setiap departemen memiliki kegiatan yang berbeda-beda.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.11 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Sentralisasi.
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.11 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 7 dari variabel sentralisasi. Berdasarkan hasil analisis, 41 responden menjawab
sangat setuju dengan persentasi 62,1. 25 responden menjawab setuju dengan persentasi 37,9. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO
Wilayah Sumatera Utara sangat setuju mengerti dengan jelas fungsi sebagai karyawan dalam perusahaan.
Tabel 4.12 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Sentralisasi.
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.12 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 8 dari variabel sentralisasi. Berdasarkan hasil analisis, 44 reponden menjawab
sangat setuju dengan persentasi 66,7. 22 responden menjawab setuju dengan persentasi 33,3. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. PLN
PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju mengerti dengan jelas tanggung jawab sebagai karyawan dalam perusahaan.
SENTRALISASI
25 37,9
37,9 37,9
41 62,1
62,1 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
SENTRALISASI
22 33,3
33,3 33,3
44 66,7
66,7 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.12 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Formalisasi.
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.12 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 9 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 42 responden menjawab
sangat setuju dengan persentasi 63,6. 24 responden menjawab setuju dengan persentasi 36,4. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO
Wilayah Sumatera Utara sangat setuju perusahaan memberikan pekerjaan yang terperinci kepada masing-masing karyawan secara tertulis.
Tabel 4.13 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Formalisasi.
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.13 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 10 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 41 responden menjawab
sangat setuju dengan persentasi 62,1. 25 responden menjawab setuju dengan persentasi 37,9. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO
Wilayah Sumatera Utara menerima pekerjaan secara tertulis dari perusahaan.
FORMALISASI
25 37,9
37,9 37,9
41 62,1
62,1 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
FORMALISASI
24 36,4
36,4 36,4
42 63,6
63,6 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.14 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rantai Komando.
RANTAI KOMANDO
33 50,0
50,0 50,0
33 50,0
50,0 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.14 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 11 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 33 respoden menjawab
sangat setuju dan setuju dengan persentasi 50,0. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju
mengambil keputusan berdasarkan persetujuan pimpinan.
Tabel 4.15 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rantai Komando.
RANTAI KOMANDO
37 56,1
56,1 56,1
29 43,9
43,9 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.15 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 12 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 37 responden menjawab
setuju dengan jumlah persentasi 56,1. 29 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 43,9. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN
PERSERO Wilayah Sumatera Utara setuju pengambilan keputusan dalam perusahaan dilakukan oleh pimpinan.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.16 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rantai Komando.
RANTAI KOMANDO
38 57,6
57,6 57,6
28 42,4
42,4 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.16 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 13 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 38 responden menjawab
setuju dengan persentasi 57,6. 28 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 42,4. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO
Wilayah Sumatera Utara setuju memberikan laporan secara terperinci kepada pimpinan sesuai dengan ketetapan perusahaan.
Tabel 4.17 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rantai Komando.
RENTANG KENDALI
28 42,4
42,4 42,4
38 57,6
57,6 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.17 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 14 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 38 responden menjawab
sangat setuju dengan persentasi 57,6. 28 responden menjawab setuju dengan persentasi 42,4. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. PLN
PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju setiap departemen memiliki tingkatan kepemimpinan sesuai dengan ketetapan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.18 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rentang Kendali.
RENTANG KENDALI
35 53,0
53,0 53,0
31 47,0
47,0 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.18 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 15 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 35 responden menjawab
setuju dengan persentasi 53,0. 31 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 47,0. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO
Wilayah Sumatera Utara setuju setiap pimpinan memiliki bawahan yang membantu pelaksanaan tugasnya sebagai pimpinan.
b. Variabel Disiplin kerja sebagai Variabel Y
Tabel 4.19 Pernyataan Responden Terhadap Variabel sikap.
SIKAP
31 47,0
47,0 47,0
35 53,0
53,0 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.19 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 16 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 35 responden menjawab
sangat setuju dengan persentasi 53,0, 31 responden menjawab setuju dengan persentasi 37,0. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO
Universitas Sumatera Utara
Wilayah Sumatera Utara sangat setuju melakukan pekerjaan tanpa ada tekanan dari pimpinan.
Tabel 4.20 Pernyataan Responden Terhadap Variabel sikap.
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.20 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 17 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 34 responden menjawab
setuju dengan persentasi 51,5, 32 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 48,5. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO
Wilayah Sumatera Utara sangat setuju mampu menyelesaikan pekerjaan lebih baik dari ketetapan perusahaan.
Tabel 4.21 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Norma.
NORMA
32 48,5
48,5 48,5
34 51,5
51,5 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.21 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 18 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 34 responden menjawab
sangat setuju dengan persentasi 51,5, 32 responden menjawab setuju dengan persentasi 48,5. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. PLN
SIKAP
34 51,5
51,5 51,5
32 48,5
48,5 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Universitas Sumatera Utara
PERSERO Wilayah Sumatera Utara sangat setuju mengerti dengan baik norma- norma yang diterapkan dalam perusahaan.
Tabel 4.22 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Norma.
NORMA
32 48,5
48,5 48,5
34 51,5
51,5 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.22 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 19 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 34 responden menjawab
sangat setuju dengan persentasi 51,5. 32 responden menjawab setuju dengan persentasi 48,5. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO
Wilayah Sumatera Utara sangat setuju melakukan norma-norma yang diterapkan dalam perusahaan dengan baik.
Tabel 4.23 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Tanggung Jawab.
TANGGUNG JAWAB
35 53,0
53,0 53,0
31 47,0
47,0 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.23 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 20 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 35 responden menjawab
setuju dengan persentasi 53,0, 31 responden menjawab sangat setuju dengan pesentasi 47,0. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO
Universitas Sumatera Utara
Wilayah Sumatera Utara setuju melakukan pekerjaan yang ditetapkan perusahaan dengan penuh tanggung jawab.
Tabel 4.24 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Tanggung Jawab.
TANGGUNG JAWAB
47 71,2
71,2 71,2
19 28,8
28,8 100,0
66 100,0
100,0 4,00
5,00 Total
Valid Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.24 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 21 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 47 responden menjawab
setuju dengan persentasi 71,2, 19 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 28,8. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN PERSERO
Wilayah Sumatera Utara setuju bekerja sesuai dengan prosedur perusahaan.
B. Uji Validitas dan Reliabilitas. 1.
Uji Validitas.
Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang
digunakan yaitu kuesioner. Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari luar sample
yaitu pada PT PLN cabang Medan, beralamatkan di Jalan Sei Batu Gingging No. 9 Medan. Masing-masing pertanyaan diuji dengan menggunakan product moment
correlation dengan ketentuan menghubungkan antara skor butir pertanyaan
Universitas Sumatera Utara
dengan skor totalnya. Masing-masing skor butir dilihat harga korelasinya dan dapat diambil keputusan sebagai berikut:
Jika t
hitung
t
tabel
maka pertanyaan tersebut valid Jika t
hitung
t
tabel
maka pertanyaan tersebut tidak valid
Jika ada butir pertanyaan yang tidak valid maka dihilangkan, kemudian dilakukan pengujian ulang sampai akhirnya semua pertanyaan dinyatakan valid.
Pada tahap penelitian lapangan, kuesioner yang berisikan 27 pertanyaan yang terdiri atas 18 pertanyaan untuk variabel bebas struktur organisasi dan 9
pertanyaan untuk variabel terikat disiplin kerja pada Kantor Wilayah Perum Pegadaian Medan. Berikut dapat dijelaskan 27 pertanyaan:
Tabel 4.25 Validitas Instrumen Penelitian
Sumber: Hasil pengolahan data melalui program SPSS 15.0, diolah, 2010.
Ite m-T ota l Sta tisti cs
118,4333 32,668
,659 ,848
118,5333 32,671
,610 ,849
118,4667 32,671
,638 ,848
118,5333 33,430
,472 ,853
118,5000 32,672
,622 ,848
118,5667 33,426
,466 ,853
118,4000 34,869
,249 ,859
118,3667 34,309
,377 ,856
118,3667 34,378
,363 ,856
118,6333 33,482
,451 ,854
118,9333 35,099
,235 ,859
118,6333 33,482
,451 ,854
118,5333 33,016
,547 ,851
118,6333 34,102
,343 ,857
118,7333 34,340
,309 ,858
118,5667 33,426
,466 ,853
118,7667 33,909
,393 ,855
118,7667 35,082
,185 ,862
118,4000 33,214
,575 ,850
118,7667 35,702
,077 ,865
118,4667 33,223
,532 ,851
118,5000 34,534
,281 ,859
118,4000 34,869
,249 ,859
118,4333 34,737
,262 ,859
118,6667 34,023
,357 ,857
118,8000 34,097
,369 ,856
118,6667 34,713
,238 ,860
Q1 Q2
Q3 Q4
Q5 Q6
Q7 Q8
Q9 Q10
Q11 Q12
Q13 Q14
Q15 Q16
Q17 Q18
Q19 Q20
Q21 Q22
Q23 Q24
Q25 Q26
Q27 Sc ale Mean if
Item Deleted Sc ale
Variance if Item Deleted
Correc ted Item-Total
Correlation Cronbachs
Al pha if Item Deleted
Universitas Sumatera Utara
Kolom Corrected Item-Total Correlation pada Tabel 4.25 merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang akan digunakan untuk menguji
validitas instrumen. Pada signifikansi 5 dengan derajat kebebasan df=30, r
tabel
sebesar 0,25. Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa hasil uji validitas menunjukkan bahwa pertanyaan 7, 11, 18, 20, 23 dan 27 tidak valid karena r
hitung
r
tabel
. Jadi pertanyaan yang valid berjumlah 21, sedangkan pertanyaan yang gugur sebanyak 6.
Tabel 4.25 Validitas Instrumen Penelitian
Sumber: Hasil pengolahan data melalui program SPSS 15.0, diolah, 2010.
Item-Total Statistics
91,5667 25,289
,678 ,856
91,6667 25,471
,590 ,858
91,6000 25,421
,628 ,857
91,6667 25,954
,489 ,862
91,6333 25,206
,658 ,856
91,7000 25,872
,499 ,862
91,5000 26,948
,347 ,866
91,5000 27,086
,316 ,867
91,7667 25,909
,486 ,862
91,7667 25,909
,486 ,862
91,6667 25,885
,503 ,861
91,7667 26,875
,294 ,869
91,8667 26,740
,329 ,867
91,7000 25,872
,499 ,862
91,9000 26,300
,427 ,864
91,5333 25,775
,593 ,859
91,6000 25,903
,523 ,861
91,6333 26,861
,312 ,868
91,5667 27,220
,257 ,870
91,8000 26,510
,367 ,866
91,9333 26,961
,300 ,868
Q1 Q2
Q3 Q4
Q5 Q6
Q8 Q9
Q10 Q12
Q13 Q14
Q15 Q16
Q17 Q19
Q21 Q22
Q24 Q25
Q26 Scale Mean if
Item Deleted Scale
Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation Cronbachs
Alpha if Item Deleted
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.25 merupakan tabel hasil uji ulang validitas dari 21 pertanyaan yang valid pada uji validitas pertama. Berdasarkan tabel diatas bahwa semua pernyataan telah
valid, dimana r
hitung
r
tabel
0,25 dan layak untuk diujikan kepada responden.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali
untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama Sarwono, 2006:218. Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-
jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan-pertanyaan yang sudah valid.
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 orang karyawan Unit Pelayanan Cabang Perum Pegadaian Medan, pada lokasi yang telah ditentukan
dengan menggunakan software SPSS 15.0 for windows.
Tabel 4.26 Reliabilitas Instrumen Penelitian
Reliability Statistics
,869 21
Cronbachs Alpha
N of Items
Sumber: Hasil pengolahan data melalui program SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.26 menunjukkan bahwa 21 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5, koefisien alpha sebesar 0,869 ini berarti alpha = 0,869 r
tabel
0,25 sehingga
Universitas Sumatera Utara
dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel, dapat disebarkan kepada responden dan dijadikan sebagai instrumen penelitian.
C. Metode Regresi Linear Sederhana