6
2. Penelitian yang dilakukan oleh Novitasri 2003 mengemukakan tujuan dari
penelitian adalah untuk membuktikan bahwa lingkungan kerja dan stress kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel yang digunakan
adalah variabel bebas yaitu lingkungan kerja dan stress kerja sedangkan variabel tidak bebas kepuasan kerja. Metode penelitian yang digunakan uji
asumsi klasik multikolinearitas, uji hetroskedasitas, uji anto korelasi. Hasil penelitian stress kerja dan lingkungan kerja kerja secara simultan perpengaruh
terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya variabel stres kerja memberikan pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi stres kerja karyawan maka semakin rendah dan sebaliknya. Sedangkan untuk variabel lingkungan kerja, hal ini ditunjukkan bahwa
semakin menyenangkan kondisi lingkungan kerja dalam suatu perusahan semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja karyawan di PT. Citra Pamerindo
Surabaya.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam perusahaan, oleh karena itu manajemen sumber daya
manusia harus dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan. Menurut Nawawi 2003:
42 bahwa manajemen sumber daya manusia juga didefinisikan sebagai pengelola individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa bimbingan antara
7
pekerjaan dengan pekerja employer-employer terutama untuk menciptakan pemanfaatan individu-individu secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan
organisasi dan dalam rangka perwujudan individu-individu. Oleh karena itu untuk mencapai pimpinan perusahaan harus dapat mengetahui dan melayani kebutuhan
karyawan.
Kalau diperhatikan tidak dapat dipungkiri bahwa manusia tetap merupakan faktor yang paling penting dalam perusahaan. Tidak satupun dari teknologi atau
teknik manajemen efektif tanpa adanya pengaturan dan pelaksanaan yang dilakukan oleh karyawan, keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan
aktivitas bukan hanya tergantung pada kecanggihan alat-alat produksi yang dimiliki perusahaan, tetapi sebagian ditentukan oleh karyawan yang ada di dalam
perusahaan ini. Menurut R Terry 2003: 39 yang menyatakan bahwa “Manajemen adalah
pencapaian tujuan organisasi yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain”. Pengertian tersebut secara aksplisit
menyatakan unsure sumber daya manusia dengan menyebutkan “bantuan orang lain”. Oleh karena itu pengertian ini sangat dekat hubungannya dengan
pandangan-pandangan baru di dalam manajemen sumber daya manusia. Bahwa untuk mencapai tujuan organisasi, terdapat sejumlah manusia sumber daya
manusia yang ikut berperan dan harus diperankan. Selanjutnya jika dipilah-pilah, ternyata pengertian tersebut memiliki unsur-
unsur secara keseluruhan sebagai berikut:
8
a. Unsur Tujuan organisasi, yang bila dikaitkan dengan pandangan baru adalah
keuntungan dan manfaat lainnya, melalui dihasilkannya produk dan pelayanan yan berkualitas.
b. Unsur Bantuan, yang bila dihubungkan dengan pandangan baru berarti
pengikutsertaan dalam meleksanakan pekerjaan sebagai eksistensi organisasi,
melalui kerja individual dan kerja di dalam tim team Work.
c. Unsur Orang Lain, yang jika dikaitkan dengan pandangan baru dapat diartikan
para pekerja dan para manajer, yang harus diikutsertakan oleh top manajer. Namun jika para manajer dan top manajer dipandang sebagai kesatuan
diperlakukan dan disebut aksekutif, maka orang lain adalah para pekerja yan
harus diperlakukan sebagai partner.
Menurut Simamora 2004: 4, manajemen sumber daya manusia human resources management
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
karyawan. Selanjutnya Barthos 2001: 1 menjelaskan bahwa antara manajemen sunber daya manusia dan personel manajemen terdapat perbedaan di dalam ruang
lingkup dan tingkatannya. Manajemen sumber daya manusia mancakup masalah- masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan
sumber-sumber daya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri. Personel manajemen mencakup sumber daya manusia yang
berada dalam terutama perusahaan-perusahaan modern yang dikenal dengan sector formal. Tugas dari para personel manajemen sumber daya manusia dapat
9
secara efektif diintegrasi ke dalam berbagai organisasi yang diperlukan oleh suatu masyarakat.
Menurut Hasibunan 2005: 10 manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu perwujudan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.2.1.1. Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibunan 2005: 21 sebagai berikut:
a. Perencanaan
Perencanaan Human Resources Planing adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan. b.
Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi organization chart.
c. Pengarahan
Pengarahan directing adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
10
d. Pengendalian
Pengendalian controling adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. e.
Pengaduan Pengaduan procurement adalah proses penarikan, seleksi penempatan,
orientasi dan induksi dalam mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan
Pengembangan development adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
g. Kompensasi
Kompensasi compensation adalah pemberian balas jasa langsung direct dan tidak langsung indirect, uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahan. h.
Pengintegrasian Pengintegrasian integration adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebitihan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan maintenance adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap
mau bekerja sama sampai pensiun.
11
j. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang sangat penting dan kunci terwujudnya tujuan yang maksimal.
k. Pemberhentian
Pemberhentian separation adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Sedangkan menurut Nawawi 2003: 62 bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari:
a. Pelayanan Service
Untuk memberikan pelayanan kepada para pekerja dalam rangka meningkatkan dan mengembangkan kemampuannya agar menjadi sumber
daya manusia yang kompetitif. b.
Kontrol Untuk mengontrol perwujudan kontribusi para pekerja dalam mencapai tujuan
bisnis perusahaan atau industri melalui proses mempartisipasikan diri dan cara memberikan
kesempatan untuk
berpartisipasi dalam
meningkatkan produktivitas.
c. Pengembangan
Memberikan kesempatan pada pekerja untuk meningkatkan pengetahuan keterampilan dan profesionalnya dalam bekerja melalui berbagai kegiatan.
d. Kompensasi dan Akomodasi
Untuk mewudukan dan mengembangkan rasa aman dan kepuasan kerja di lingkungan para pekerja.
12
e. Advis
Pemberian informasi bantuan, saran dan pendapat kepada para manajer dan bahkan manajer tertinggi top manajer dalam mengambil keputusan atau
menyelesaikan masalah sumber daya manusia di lingkungan masing-masing. Tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki
kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial.
Para manajer dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya. Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak
hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-
orang yang terpengaruh. Ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
berikut: c.
Tujuan sosial Agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis
terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
d. Tujuan Organisasional
Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer
mewujudkan tujuan organisasi.
13
e. Tujuan Fungsional
Tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
f. Tujuan Individual
Tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
Menurut Nawawi 2003: 64 bahwa tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah:
a. Produktivitas
Tersedianya tenaga kerja yang produktif. Tujuan itu hanya dapat dicapai bila sejak rekrutmen, seleksi penempatan, pengembangan karir dan seterusnya
dilakukan secara tepat, sehingga para pekerja yang tersedia merupakan sumber daya manusia yang produktif.
b. Keamanan dan kepuasan kerja quality at work lite atau QWL
Tercapainya kondisi sumber daya manusia yang mendukung kemampuannya mewujudkan produktivitas yang tinggi dalam bekerja, baik dari segi fisik
maupun psikis. c.
Kualitas Sumber Daya Manusia Mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas, agar mampu
mewujudkan tujuan bisnis berupa produk dan pelayanan yang berkualitas.
14
d. Keuntungan dan manfaat lainnya
Menyediakan dan mengembangkan sumber data manusia yang mampu mewujudkan keuntungan dan manfaat lainnya bagi organisasi perusahaan dan
industri.
2.2.2. Kepuasan Kerja
2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Dalam kehidupan organisasi, seringkali kepuasan kerja digunakan sebagai dasar ukuran tingkat kematangan suatu organisasi. Salah satu gejala yang
menyebabkan kurang baiknya kondisi kerja suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja. Sebaliknya kepuasan yang tinggi merupakan indikasi bahwa
organisasi dapat mengelola dengan baik sunber daya manusianya yang pada akhirnya berlanjut pada kemajuan organisasi. Menimbulkan motivasi agar tercapai
kepuasan kerja bagi karyawan merupakan suatu keharusan bagi organisasi. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu tersebut, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Banyak batasan pengertian yang diberikan para ahli dalam hal kepuasan
kerja, yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Namun demikian perbedaan itu hanya tersirat dalam dimensi pendekatannya, sedangkan secara prinsip
mengandung satu kaidah pemahaman. Sangat diharapkan bahwa kepuasan pekerja akan mengakibatkan pemberian pelayanan. schmit and allscheid 2004 dan
penyelesaian pada kegagalan pada layanan.
15
Siagian 2000, 129 mendefinisikan kepuasan kerja sebagai cara pandang seseorang yang bersifat positif maupun negative tentang pekerjaannya. Oleh
karena itu, bila seseorang berbicara sikap karyawan terhadap pekerjaannya maka yang dimaksudkan adalah kepuasan kerja itu sendiri. Menurut Davis dan
Newstrom 2000, 105 mengartikan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai yang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
merupakan ukuran proses pembangunan manusia yang berkelanjutan. Menurut Robbins 2002: 24, kepuasan kerja adalah sikap seseorang
secara keseluruhan terhadap pekerjaannya, atau dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perbedaan antara harapan dan kenyataan dari imbalan yang
diterima dalam bekerja. Jika imbalan yang diterima sama atau lebih besar dari yang diharapkan, maka menyebabkan kepuasan. Sebaliknya, jika imbalan yang
diterima lebih kecil dari yang diharapkan, maka menyebabkan ketidakpuasan. Menurut Hasibuan 2001: 202 mengatakan bahwa: Kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya sedangkan menurut Wexley dan Yukl yang dikutip dari Mangkunegara 2001: 117: “Job
satisfaction is the way on employee feel about his or her job” adalah cara
pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang mendukung atau tidak
mendukung diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya. Selaras dengan pernyataan Mangkunegara 2000:117 bahwa
kepuasan kerja merupakan sebagai suatu perasaan yang mendorong atau tidak
16
mendorong pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan M. As’ad, 2001: 104. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat
kepuasan kerja sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya. Menurut Nawawi 2003: 72, kepemimpinan merupakan kegiatan sentral d idalam
sebuah kelompok maupun organisasi, dengan seorang pimpinan puncak sebagai figur sentral yang memiliki wewenang dan tanggung jawab dalam mengefektifkan
organisasi untuk mencapai tujuannya. Bavendam 2000 mengidentifikasi 6 faktor yang mempengaruhi tinggi
rendahnya kepuasan kerja pada karyawan, yaitu: 1.
Peluang; karyawan lebih puas apabila mereka menghadapi peluang yang menantang dalam pekerjaannya. Peluang ini meliputi diikutsertakan dalam
proyek-proyek yang menarik, kepemimpinan dalam tim kerja, pengangkatan khusus seperti promosi serta adanya kesempatan untuk maju.
2. Stress, apabila stress terus tinggi, kepuasan kerja akan rendah. Pekerjaan akan
lebih penuh tekanan apabila mereka mencampurkannya dengan kehidupan pribadi.
3. Kepemimpinan; karyawan akan lebih puas apabila manajer mereka adalah
pimpinan yang baik. 4.
Standar kerja; karyawan akan merasa lebih puas apabila seluruh kelompok kerja bangga akan kualitas kerjanya.
17
5. Pemberian penghargaan; karyawan akan lebih puas apabila merasa dihargai
secara wajar atas apa yang mereka lakukan. 6.
Otoritas; karyawan akan lebih puas apabila mereka memiliki kebebasan dan otoritas atas pekerjaan mereka.
Locke 2001 dalam Robbins 1996, 181 menguraikan faktor-faktor penting yang mendorong kepuasan kerja, yaitu:
1. Kerja yang secara mental menantang
2. Ganjaran yang pantas
3. Kondisi kerja dan rekan sekerja yang mendukung
Sedangkan menurut Flippo dalam Rais 2002, 48, determinan dari kepuasan kerja terdiri atas:
1. Upah wage
2. Jaminan pekerjaan security of job
3. Rekan kerja yang menyenangkan congenial asscociates
4. Penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan credit for work done
5. Pekerjaan yang berarti a meaningful job
6. Kesempatan untuk maju opportunity to advance
7. Kondisi kerja yang nyaman working condition
8. Kepemimpinan yang adil dan kompeten competent and fair leadership
9. Perintah dan arahan yang masuk akal reasonable orders and directions
10. Organisasi yang relevan secara social a socially relevant organization
18
Tidak jauh berbeda dengan pendapat diatas, Siagian 2002, 26menyatakan beberapa indikator kepuasan kerja, yaitu:
1. Kondisi kerja yang baik
2. Diikutsertakannya dalam proses pengambilan keputusan terutama yang
menyangkut nasibnya 3.
Cara pendisiplinan yang otomatis 4.
Penghargaan atas prestasi kerja 5.
Kesetiaan pimpinan terhadap bawahan 6.
Penggajian yang adil 7.
Kesempatan promosi 8.
Adanya pengertian pimpinan jika bawahan menghadapi masalah 9.
Jaminan atas perlakuan yang adil dan wajar 10.
Pekerjaan yang menarik Menurut Wexley dan Yukl 2002: 130 menyatakan setidaknya ada tiga
kategori yang dapat mengungkapkan perihal kepuasan kerja meskipun dalam lingkup yang terbatas. Ketiga teori kepuasan kerja yang dimaksud adalah:
1. Teori Ketidaksesuaian Discrepancy Theory
Teori ketidaksesuaian ini pertama kali diungkapkan oleh L.W. Porter. Menurut L.W. Porter, seperti yang dikutip oleh Wexley dan Yukl 2002: 130,
bahwa kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”
Adapun pendapat Locke mengenai kepuasan kerja yang dikutip oleh Wexley dan Yulk 2002: 130, menjelaskan bahwa kepuasan atau
19
ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih discrepancy antara apa yang telah dianggap telah didapatkan dengan apa
yang diinginkan. Jumlah yang diinginkan dari karakter pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang
ada. Seseorang akan terpuaskan jika ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual.
Dari kedua pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa semakin besar kekurangan dan semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal
penting yang diinginkan seseorang apabila terpenuhi, maka semakin besar ketidakpuasan artinya seseorang akan merasa terpuaskan jika ada selisih
antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual yang diterima. 2.
Teori Keadilan Equity Theory Teori keadilan merinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang
pekerja akan menganggap fair atau wajar akan insentif dan keuntungan dalam pekerjaannya apabila sama dengan orang lain yangsederajat. Menurut teori ini,
“setiap karyawan akan membandingkan rasio input-outcomes dirinya dengan rasio input-outcomes orang lain compression person.”
3. Mengacu pada pernyataan di atas, maka dapat dikatakan bahwa pada dasarnya
teori ini menitik beratkan pada usaha membandingkan antara rasio masukan dan keluaran seorang pekerja dengan pekerja lain. Input atau masukan ialah
segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan. Misalnya pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah jam
kerja, dan sebagainya. Sedangkan yang dimaksud outcomes adalah segala
20
sesuatu yang berharga yang dirasa sebagai hasil dari pekerjanya, misalnya upah, insentif, upah, status pengakuan, dan kesempatan untuk berkembang.
Bila perbandingan itu dianggapnya cukup adil equity, maka seseorang akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan,
bisa menimbulkan kepuasan tetapi juga tidak. 4.
Teori Dua Faktor Teori “Dua Faktor” dikembangkan oleh Herzberg yang menyatakan
kepuasan job satisfactions dan ketidakpuasan kerja job dissatisfactions itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan
terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang
dinamakan disatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators. Satisfiers Motivators Needs meliputi faktor-faktor intrinsik
atau faktor-faktor yang berasal dari intern karyawan, dimana faktor-faktor ini dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja seperti: recognition, autonomy,
responsibility, and the work itself work activities . Apabila motivator needs
terpenuhi, maka karyawan akan merasa puas, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Dissatisfier hygiene factors meliputi faktor-faktor ekstrinsik atau faktor-
faktor yang berasal dari luar pekerjaan itu sendiri the work itself, dimana faktor- faktor ini terbukti menjadi sumber ketidakpuasan. Hygiene factors meliputi hal-
hal seperti pay wages, working condition, dan human relation behavior of supervisors
atau co-worker. Apabila hygiene needs tidak terpenuhi, maka
21
karyawan akan merasa tidak puas. Sebaliknya apabila hygiene needs terpenuhi, maka karyawan akan puas not dissatisfied.
Jadi menurut teori ini perbaikan wage salary, working conditions, supervisions,
dan sejenisnya tidak menimbulkan kepuasan, tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan. “Jika besarnya dissatisfier hygiene factors memadai
untuk memenuhi kebutuhan karyawan, maka tidak akan lagi kecewa tetapi di atas masih belum terpuaskan.” Adapun yang dapat memacu karyawan untuk bekerja
dengan baik dan bergairah motivators hanyalah kelompok satisfiers atau motivators.
Selanjutnya Robbins 2002 : 149 menyatakan bahwa dari banyak literatur mengindikasikan faktor-faktor penting kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Pekerjaan yang secara mental menantang
Pernyataan ini bahwa karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan- pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan
dan kemampuan mereka dan menawarkan baragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan mereka.
Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental menantang. 2.
Ganjaran yang pas Pernyataan ini berarti bahwa karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang dipersepsikan adil, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan.
22
3. Kondisi kerja yang mendukung
Pernyataan ini berarti bahwa karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik. Karyawan lebih menyukai kondisi fisik organisasi yang tidak berbahaya.
4. Rekan sekerja yang mendukung
Pernyataan tersebut berarti bahwa rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja.
Berdasarkan keterangan tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa jika kondisi tantangan pekerjaan sedang, pemberian imbalan dan promosi
dipersepsikan adil, kondisi fisik organisasi tidak berbahaya dan nyaman, serta adanya rekan kerja yang ramah dan mendukung, maka akan tercipta kepuasan
kerja. Tingginya kepuasan kerja akan menimbulkan kesehatan mental dan fisik yang baik, memudahkan karyawan untuk belajar tentang pekerjaan yang baru,
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, rendahnya tingkat kecelakaan dan rendahnya catatan yang berkenaan dengan keluhan-keluhan tentang organisasi.
Dalam penelitian ini, kepuasan kerja karyawan diartikan sebagai kondisi afektif yang berasal dari evaluasi seseorang terhadap pekerjaannya.
Menurut Igalens dan Roussel 2004:117 menyatakan bahwa terdapat empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1. Kepuasan intrinsik intrinsic satisfaction
Menurut Hasibuan 2002: 202 kepuasan intrinsik adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
23
penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan intrinsik akan lebih
mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
2. Kepuasan ekstrinsik extrinsic satisfaction
Menurut Hasibuan 2002: 202 kepuasan ekstrinsik adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang
akan diterima dari hasil kerjanya, agar dapat membeli kebutuhan- kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan ekstrinsik
lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. 3.
Pengakuan Recognition Menurut Hasibuan 2002: 147 pengakuan maksudnya adalah memberikan
penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapainya. Karyawan akan bekerja keras dan semakin
rajin, jika terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha- usahanya.
4. Social utility
Social utility adalah manfaat yang dirasakan oleh masyarakat atas hasil kerja karyawan. Menurut pendapat dari Smith, Kendall, dan Hullin dalam bukunya
Luthans 2002: 56 menyatakan bahwa ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja meliputi pekerjaan itu sendiri the work it self,
gaji Pays, peluang promosi promotion opportunities, pengawasan supervision dan rekan kerja Co-worker.
24
2.2.3. Kompensasi 2.2.3.1. Pengertian Kompensasi
Menurut Hasibuan 2002:135 kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan dan karyawan. Kepentingan perusahaan
dengan pemberian kompensasi yaitu memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi
yang diterima yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi keamanan ekonomi rumah tangganya.
Martoyo 2000:126 menyatakan bahwa kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employees” baik
yang langsung berupa gaji atau upah tetap finansial maupun tidak langsung berupa barang atau uang di luar gaji atau upah tetap nonfinansial.
Handoko 2001:155 menyatakan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Hasibuan 2000:117 menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Nawawi 2001:315 menyatakan kompensasi bagi organisasiperusahaan
berarti penghargaanganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.Kompensasi
yang berarti penghargaanganjaran tidak sekedar berbentuk pemberian upahgaji sebagai
akibat dari
pengangkatannya menjadi
tenaga kerja
sebuah organisasiperusahaan.
25
Bagi perusahaan kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan sumber daya manusia banyak berhubungan dengan
pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar-kecilnya kompensasi sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa
kerja karyawan. Dari pengertian di atas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat
pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi
mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi perusahaan. Menurut Martoyo 2000, fungsi kompensasi adalah:
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan
yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggirendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin
banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
26
Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:
a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan qualified dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi.
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang
qualified. c.
Menjamin keadilan Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan.
dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
Besar kecilnya pemberian kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan.
e. Mengendalikan biaya-biaya
Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat
mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan
biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.
27
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata UMR, Ketentuan
Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja Jamsostek, Asuransi Tenaga Kerja Astek dan fasilitas lainnya.
Pemberian kompensasi bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Adanya kompensasi yang memadai dapat membuat
karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, mencapai prestasi seperti yang diharapkan perusahaan, dan dapat meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.
Menurut Hadari Nawawi 2001:315 kompensasi yang berarti penghargaan ganjaran ternyata Tidak sekedar berbentuk pemberian upah atau gaji
sebagai akibat dari pengangkatannya menjadi tenaga kerja sebuah organisasi perusahaan. Penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi harus dibedakan jenis
jenisnya sebagai berikut: 1.
Kompensasi langsung 2.
Kompensasi tidak langsung 3.
Insentif
2.2.3.2. Kompensasi langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaanganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu
yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu upah atau gaji diartikan juga
28
sebagai pemabayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natural yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya.
Upah diartikan juga sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Sedang Dewan Penelitian Pengupahan
Nasional, mengartikan upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penrima kerja untu suatu pekerjaan atau jasa
yang telah atau akan dilakukan. Selanjutnya pengertian itu dilengkapi pula dengan mengetengahkan fungsi upah yang mengatakan berfungsi sebagai
jaminan kelangsungan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut
suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan, yang dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan salary
atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja hourly wage . Pengertian gaji menurut Hasibunan 2005: 18 adalah balas jasa
yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mewmpunyai jaminan yang pasti maksudnya gaji tetap dibayarkan
walaupun pekerja itu tidak masuk kerja. Sedangkan menurut Mangkunegara 2004: 85 gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada
pegawai atas balas jasa pelayanannya yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
29
Beberapa definisi di atas berbeda pendapat tetapi jelas pendapat tersebut mempunyai maksud yang sama, yaitu balas jasa yang dibayarkan
secara tetap atau bulanan yang diterima seseorang atau karyawan telah memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Dessler 2006: 189, upah atau gaji karyawan adalah merupakan suatu penerimaan imbalan dari pemberi kerja kepada penerima
kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan serta berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi
kemanusiaan dan produksi. Untuk menetapkan besarnya gaji atau upah yang adil terdapat lima
langkah yaitu: a.
Lakukan survei gaji terhadap beberapa perusahaan lain mengenai besarnya upah untuk pekerjaan yang sebanding.
Survei gaji bertujuan untuk menetapkan tarif upah yang berlaku di masyarakat. Survei gaji yang baik memberikan tarif upah yang spesifik
untuk jabatan spesifik. b.
Tentukan nilai dari masing-masing pekerjaan melalui evaluasi jabatan. Evaluasi jabatan merupakan suatu perbandingan sistematik yang dibuat
untuk menetapkan nilai dari satu pekerjaan dengan pekerjaan lain. c.
Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa ke dalam tingkatan upah. Tingkatan upah adalah suatu tingkat pembayaran yang terdiri dari jabatan-
jabatan dengan tingkat kesulitan yang hampir sama.
30
d. Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan
kurva upah. Kurva upahlini memperlibatkan hubungan antara nilai jabatan dengan
upah rata-rata untuk jabatan tertentu. Tarif upah biasanya ditunjukkan oleh sumbu vertikal, sedangkan untuk jabatan ditunjukkan oleh sumbu
horizontal. e.
Tentukan tarif upah Keuntungan menggunakan system ini adalah bila terjadi kenaikan
pangkat yang tidak tertalu menonjol atau berbeda jauh dengan kedudukan sebelumnya, perusahaan tidak perlu mengubah tariff upahnya terlalu besar.
Dasar-dasar penyusunan upah dan gaji antara lain senagai berikut: a.
Upah menurut prestasi kerja Pengupahan dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya upah dengan
prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Jadi besarnya upah tersebut bergantung pada banyak sedikitnya hasil yang
dicapai dalam waktu kerja karyawan. b.
Upah menurut lama kerja Cara ini sering disebut sistem upah waktu. Besarnya upah ditentukan atas
dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per
minggu dan per bulan.
31
c. Upah menurut senioritas
Cara pengupahan ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi.dasar pemikirannya adalah
karyawan senior menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi pada organisasi tempat mereka bekerja.
d. Upah menurut kebutuhan
Cara ini menunjukkan upah para karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti upah yang
diberikan wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi kehidupan yang layak sehari-hari kebutuhan pokok minimum tidak berlebihan,
tetapi juga tidak berkekurangan.
2.2.3.3. Kompensasi tidak langsung
Menurut Nawawi 2001: 333 Kompensasi tidak langsung adalah pemberian pembagian keuntungan manfaat lainnya bagi para pekerja di luar
gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak
langsung adalah program pemberian penghargaanganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasiperusahaan. Di
samping contoh di atas dalam varasi yang luas itu maka dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lain-lain.
32
Menurut Nawawi, 2001: 339, Kompensasi tidak langsung banyak jenis atau bentuknya. Untuk itu dapat dikelompokkan menjadi 3 kelompok
besar, terdiri dari: a.
Jaminan Keamanan dan Kesejahteraan Kerja b.
Pembayaran Upah selam tidak bekerja c.
Pelayanan bagi pekerja
2.2.3.4. Insentif
Insentif adalah
penghargaanganjaran yang
diberikan untuk
memotivasi para pekrja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan,
terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja baik atau berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemeberian bonus.
Sistem insentif pada umumnya dipandang sebagai suatu alat untuk mendistribusikan upah kepada karyawan. Pendistribusian upah pada karyawan
didasarkan pada produksi, lamanya kerja, lamanya dinas dan berdasarkan kebutuhan hidup As’ad, 2003: 52. Insentif karyawan mempengaruhi
motivasi, produktivitas serta tendensi kepuasan kerja karyawan untuk tetap
bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya.
Dari beberapa definisi tentang upah di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa sebenarnya insentif merupakan suatu penerimaan yang diterima
seorang karyawan sebagai suatu imbalan atas pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan.
33
a. Proses Upah Insentif
