16
f. Rata-rata waktu yang diperlukan untuk melaksanakan masing-masing
kegiatan tindakan keperawatan langsung dan kegiatan tindakan keperawatan tidak langsung.
2.2.3. Hubungan Karakteristik Organisasi dengan Motivasi Kerja Perawat
Karakteristik organisasi adalah segala sesuatu ciri dari organisasi yang berhubungan dengan suasana kerja yang terdiri dari supervisi, insentif, pelatihan dan
fasilitas kerja.
Menurut Azwar 1996, supervisi adalah adalah upaya yang dilakukan manajemen terhadap pelaksanaan pekerjaan bawahan melalui pengamatan secara
langsung dan berkala sebagai informasi untuk evaluasi dan perbaikan. Tujuan supervisi adalah untuk melakukan orientasi kerja, melatih kerja,
memimpin, memberi arahan dan mengembangkan kemampuan personil. Sedangkan fungsinya untuk mengatur dan mengorganisir proses atau mekanisme pelaksanaan
kebijaksanaan diskripsi dan standar kerja. Supervisi dilakukan langsung pada kegiatan yang sedang berlangsung, pada supervisi modern diharapkan supervisor
terlibat dalam kegiatan agar pengarahan dan pemberian petunjuk tidak dirasakan sebagai perintah. Umpan balik dan perbaikan dapat dilakukan saat supervisi.
Supervisi dapat juga dilakukan secara tidak langsung yaitu melalui laporan baik tertulis maupun lisan, supervisor tidak melihat langsung apa yang terjadi di lapangan
17
sehingga mungkin terjadi kesenjangan fakta. Umpan balik dapat diberikan secara tertulis. Menurut Azwar 1996, manfaat supervisi adalah:
a Dapat lebih meningkatkan efektivitas kerja.
b Peningkatan efektivitas kerja erat kaitannya dengan makin meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan staf, serta makin terbinanya hubungan dan suasana kerja yang lebih harmonis antara atasan dengan bawahan.
c Dapat lebih meningkatkan efisiensi kerja.
d Peningkatan efisiensi kerja erat hubungannya dengan makin berkurangnya
kesalahan yang dilakukan oleh bawahan, sehingga pemakaian sumber daya yang sia-sia akan dapat dicegah.
Sedangkan insentif menurut Ilyas 2000 yang mengutip pendapat siagian 1993 bahwa imbalan atau insentif erat kaitannya dengan prestasi kerja seorang
karyawan. Imbalan merupakan salah satu faktor ekternal yang mempengaruhi motivasi seseorang, disamping faktor ekternal lainnya, seperti jenis dan sifat
pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja dan situsi lingkungan pada umumnya.
Siagian 1995 berpendapat bahwa insentif erat kaitannya dengan prestasi kerja seorang karyawan. Insentif merupakan salah satu faktor eksternal yang
mempengaruhi motivasi seseorang, disamping faktor lainnya, seperti jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat
bekerja dan situasi lingkungan pada umumnya.
18
Seorang pegawaikaryawan yang bekerja disebuah organisasi, baik diperusahaan swasta maupun instansi pemerintah, tentunya berharap akan
memperoleh penghasilan yang cukup guna memenuhi kebutuhannya yang paling dasar atau primer yaitu kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk hidup terus seperti
kebutuhan akan sandang, pangan dan perumahan maupun untuk berprestasi, afiliasi, kekuatan atau aktualisasi diri. Oleh karena itu penghasilan yang dikenal dengan
Imbalankompensasi yang menjadi hak setiap karyawan, menjadi faktor yang sangat penting dalam kehidupan individu, sebagaimana pendapat para psikolog yang
menyatakan bahwa individu mempunyai banyak kebutuhan, tetapi hanya sebagian yang dapat secara langsung dipuaskan dengan uang, sedangkan kebutuhan lainnya
dapat dipuaskan secara tidak langsung dengan uang. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 3 Tahun 1996, imbalan mencakup semua pengeluaran yang
dikeluarkan oleh perusahaan untuk pegawainya dan diterima atau dinikmati oleh pekerja baik secara langsung, rutin atau tidak langsung.
Insentif merupakan motivator paling penting, untuk itu suatu organisasi dituntut untuk dapat menetapkan kebijakan imbalankompensasi yang paling tepat,
agar kinerja petugas dapat terus ditingkatkan sekaligus untuk mencapai tujuan dari organisasi.
Stoner 1986, menyatakan bahwa insentfi merupakan faktor eksternal yang dapat meningkatkan motivasi kerja. Siagian 1995 berpendapat bahwa imbalan erat
kaitannya dengan prestasi kerja seseorang. Menurut Mc Celland dalam As’ad 2000 menyatakan bahwa selain insentif mempengaruhi motivasi kerja, motif ini juga
19
merupakan ketakutan individu akan kegagalan. Notoadmodjo 1993 melalui achieve dimana incentive baik material maupun non material akan mempengaruhi motivasi
kerja seseorang. Selanjutnya variabel yang termasuk dalam indikator karakteristik organisasi
adalah pelatihan. Menurut As’ad 2000, menyatakan bahwa pelatihan dimaksud untuk mempertinggi motivasi kerja karyawan dengan mengembangkan cara-cara
berpikir dan bertindak yang tepat serta pengetahuan tentang tugas pekerjaan. Dengan perkatan lain pelatihan dan pengembangan dapat menambah keterampilan kerja
karyawan. Stoner 1993 mengatakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk
mempertahankan dan memperbaiki prestasi kerja yang sedang berjalan. Menurut Green 1980 pelatihan merupakan faktor pemungkin Enabling factor yaitu yang
memungkinkan petugas dapat bekerja dengan baik. Selain pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari pelatihan, Green menegaskan bahwa diperlukan
sarana yang memungkinkan keterampilan dilaksanakan. Notoatmodjo 1993 mengatakan bahwa pelatihan juga dapat dipandang sebagai salah satu metoda
peningkatan mutu pegawai Staf Development. Selanjutnya Notoatmodjo 1993 mengatakan bahwa pelatihan adalah salah satu bentuk proses pendidikan, dengan
melalui pelatihan sasaran belajar akan memperoleh pengalaman yang akhirnya akan menimbulkan perubahan perilaku. Pelatihan mempunyai dua tujuan utama yaitu :
- Untuk meningkatkan keterampilan pekerja agar dapat menutup kesenjangan
antara kecapan atau kemampuan pekerja dengan permitaan jabatan.
20
- Untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dari pekerja dalam
mencapai tujuan organisasi. Selain itu faktor motivator yang termasuk dalam karakteristik organisasi adalah
fasilitas. Fasilitas dalam penelitian ini ketersediaan sarana dan pra sarana yang mendukung pelaksanaan asuhan keperawatan di rumah sakit.
Azwar 1996 mengatakan bahwa sarana alat merupakan suatu unsur dari organisasi untuk mencapai suatu tujuan, sarana termasuk salah satunya adalah
unsur-unsur pelayanan yang dibutuhkan untuk mencapai penyelenggaraan pelayanan.
Menurut Timpe 1992 menyebutkan bahwa saranafasilitas kerja berhubungan dengan kinerja dan motivasi kerja, dimana sarana diperlukan agar keterampilan
petugas bisa dilaksanakan sehingga motivasi petugas meningkat. Selanjutnya juga dikemukakan bahwa penempatan sejumlah tenaga perawat dalam memberikan
asuhan keperawatan perlu dikaitkan dengan rencana penggunaan sarana atau peralatan. Selanjutnya Green 1980 mengatakan bahwa diperlukan sarana dan
fasilitas kerja yang memungkinkan keterampilan dilaksanakan. Menurut Simanjuntak 1985, fasilitas sarana kerja diperlukan agar keterampilan yang
didapat petugas bisa dilaksanakan sehingga kinerja dan motivasi petugas meningkat.
21
2.3. Pelaksanaan Asuhan Keperawatan
