memberi perlindungan dan meningkatkan martabat klien Kozier dalam Kusumapradja, 2006.
Budaya organisasi yang dikembangkan manajemen rumah sakit hendaknya mampu meningkatkan kemauan perawat untuk bekerja dengan motivasi mencapai
prestasi tertentu. Budaya organisasi yang sesuai dengan persepsi tenaga keperawatan akan mendorong anggota organisasi dalam melakukan aktivitas mereka.
Hal ini menjadi dasar ketertarikan penulis melakukan penelitian tentang pengaruh budaya organisasi ditinjau dari aspek : disiplin, inisiatif, respons,
komunikasi, serta kerjasama terhadap motivasi berprestasi perawat di ruang rawat inap sebagai upaya meningkatkan kinerja tenaga keperawatan di RSUD
Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar.
1.2. Permasalahan
Berdasarkan uraian latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahan penelitian : bagaimanakah pengaruh budaya organisasi disiplin, inisiatif, respons,
komunikasi, serta kerjasama terhadap motivasi berprestasi perawat di ruang rawat inap sebagai upaya meningkatkan kinerja tenaga keperawatan di RSUD
Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar tahun 2007.
1.3. Tujuan Penelitian
Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi disiplin, inisiatif, respons, komunikasi, serta kerjasama terhadap motivasi berprestasi perawat di ruang rawat
Flora Maya Damanik : Pengaruh Budaya Organisai Terhadap Motivasi Berprestasi Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar Tahun 2007, 2008.
inap sebagai upaya meningkatkan kinerja tenaga keperawatan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar tahun 2007.
1.4. Hipotesis Penelitian
Terdapat pengaruh budaya organisasi disiplin, inisiatif, respons, komunikasi, serta kerjasama terhadap motivasi berprestasi perawat di ruang rawat inap RSUD Dr.
Djasamen Saragih Pematang Siantar tahun 2007. 1.5. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk :
1. Bagi Rumah Sakit
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam meningkatkan implementasi budaya organisasi dalam mendukung dan meningkatkan motivasi berprestasi
tenaga perawatan di RSUD Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar.
2. Bagi Petugas Kesehatan
Sebagai bahan informasi untuk menambah pengetahuan, pemahaman serta wawasan tentang budaya organisasi, motivasi berprestasi perawat dalam
meningkatkan kinerja pelayanan keperawatan.
3. Bagi Akademisi
Sebagai bahan perbandingan atau referensi pada studi atau penelitian di masa
yang akan datang.
Flora Maya Damanik : Pengaruh Budaya Organisai Terhadap Motivasi Berprestasi Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar Tahun 2007, 2008.
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Budaya Organisasi
Kata budaya organisasi culture sebagai suatu konsep berakar dari kajian atau disiplin ilmu antropologi yang oleh Kilmann, Saxton dan Serpa yang dikutip Suwandi
2005 diartikan sebagai “ the shared philosophies, ideologies, values, assumptions, beliefs, expectotations, attitudes, and norms that knit a community together falsafah,
ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat suatu masyarakat. Kini konsep tersebut, telah pula mendapat
tempat dalam perkembangan ilmu perilaku organisasi dan menjadi bagian bahasan yang penting dalam literatur ilmiah di bidang manajemen dan perilaku organisasi dengan
memakai rubrik budaya organisasi.
Budaya berasal dari bahasa sansakerta “budhayah” sebagai bentuk jamak dari kata dasar “budhi” yang artinya akal atau segala sesuatu yang berkaitan dengan akal
pikiran, nilai-nilai dan sikap mental Kepmenpan No. 25KEPM.PAN042002.
Menurut Gibson et al 2006 budaya organisasi adalah cara pandang para pegawai dan bagaimana hal tersebut dipersepsikan sebagai suatu pola seperti kepercayan,
nilai yang menjadi suatu harapan. Budaya organisasi terkait dengan harapan, nilai dan perilaku, hal tersebut mempengaruhi secara individu, kelompok, dan proses organisasi.
8
Flora Maya Damanik : Pengaruh Budaya Organisai Terhadap Motivasi Berprestasi Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar Tahun 2007, 2008.
Berbagai teori dan hasil penelitian menghasilkan beragam pandangan dan perbedaan tipe budaya. Tipologi yang digeneralisasi menjadi budaya organisasi secara
umum adalah : a budaya yang dikembangkan dalam organisasi secara kekeluargaan clan culture, b organisasi dengan peraturan, kebijakan, perosedur kerja, serta
pengambil keputusan yang jelas bureucratic culture, c organisasi dengan dinamika pegawai untuk berkreasi dan berinovasi
entrepreneaurial culture,
d organisasi dengan orientasi pengembangan pemasaran market culture Gibson et al, 2006
Menurut Schermerhorn et al 1994 budaya organisasi adalah suatu sistem yang dipercaya serta sebagai nilai yang berkembang dalam organisasi atau unit
organisasi, dan menjadi petunjuk perilaku anggota-anggotanya. Dalam organisasi yang memiliki budaya yang kuat, dimana karakter nilai dan
kepercayaan yang ditata pada komitmen orang-orang menjadi sesuatu yang lain sebagai upaya dalam mencapai tujuan. Komitmen tersebut dapat menjadi pendukung
meraih keuntungan dalam persaingan dengan organisasi lainnya Schermerhorn et al, 1994.
Menurut Jacques yang dikutip Suwandi, 2005 budaya organisasi adalah cara berpikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi, yang dianut bersama oleh semua
anggota organisasi dan para anggota baru harus mempelajari atau paling sedikit menerimanya sebagian agar mereka diterima sebagai bagian organisasiperusahaan.
Wheelen Hunger yang dikutip Nimran 1999, secara spesifik mengemukakan sejumlah peranan penting yang dimainkan oleh budaya organisasi, yaitu : a Membantu
Flora Maya Damanik : Pengaruh Budaya Organisai Terhadap Motivasi Berprestasi Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar Tahun 2007, 2008.
menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja; b Dapat dipakai untuk mengembangkan keikatan pribadi dengan perusahaan; c Membantu stabilisasi organisasi sebagai suatu
system sosial; d Menyajikan pedoman perilaku, sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk.
Budaya yang ideal adalah budaya kuat, dimana kekuatan budaya mampu mempengaruhi intensitas perilaku, Semakin kuat budaya, semakin kuat pengaruhnya
terhadap lingkungan dan perilaku manusia Sathe dalam Ndraha, 2003. Menurut Kotter dan Heskett yang dikutip Ndraha 2003 dalam penelitiannya
menyimpulkan betapapun kuatnya budaya dan cocok untuk situasi atau lingkungan context, tetapi tidak untuk situasi lainnya. Sehingga diperlukan dimensi lain yaitu
ketepatan dan kecocokan. Budaya yang kuat namun pelaksanaannya tidak sesuai dengan situasi sesungguhnya dapat mengakibatkan orang berperilaku
menghancurkan. Untuk menentukan sejauh mana perlu melakukan perubahan, langkah
pertamanya adalah dengan menganalisis budaya yang hidup dalam satuan kerja atau organisasi untuk memutuskan apa saja yang perlu diubah dan kedua adalah
mengembangkan dan mengimplementasikan strategi perubahan tersebut Pragantha, 1995. Namun seringkali pula ketika perubahan budaya dilakukan, kinerja yang
dihasilkan tidak sesuai dengan yang diharapkan. Bahkan akan mengganggu dan merusak, mengaduk-aduk yang tetap dan stabil sebelumnya status quo Carnal
dalam Sofo, 2003. Sejumlah alasan mengapa hal ini terjadi; salah satunya adalah
Flora Maya Damanik : Pengaruh Budaya Organisai Terhadap Motivasi Berprestasi Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar Tahun 2007, 2008.
organisasi tidak mampu mengubah fundamental psikologis pegawainya untuk berubah Riza, 1998.
Menurut Sentono 1999 hasil dari budaya adalah menekankan adanya etika kerja yang perlu dimiliki setiap pegawai. Artinya setiap pegawai harus mempunyai
pandangan bahwa bekerja adalah suatu hal yang penting dalam tujuan hidup pegawai. Pegawai cenderung menyukai kerja dan memperoleh kepuasan dari pekerjaannya.
Pegawai mempunyai komitmen yang lebih kuat terhadap satuan kerja dan tujuannya. Komitmen juga akan tetap dipegang sebagai bentuk kesetiaan. Satuan kerja atau
organisasi dengan budaya yang berorientasi kuat pada hubungan manusia diwarnai akan kepedulian pada komitmen.
Robbins 1996 menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu
sistem makna bersama. Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga
mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk
sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya
organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.
Mengacu kepada tingkatan asumsi dasar untuk memahami budaya organisasi,
Schein 1991 memberikan beberapa asumsi dasar yang membentuk budaya
Flora Maya Damanik : Pengaruh Budaya Organisai Terhadap Motivasi Berprestasi Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar Tahun 2007, 2008.
organisasi. Asumsi dasar ini dapat dipergunakan sebagai alat untuk menilai budaya suatu organisasi. Beberapa dimensi asumsi dasar tersebut adalah : 1 keterkaitan
lingkungan organisasi, 2 hakikat realitas dan kebenaran, 3 hakikat sifat manusia, 4 hakikat kegiatan manusia, 5 hakikat hubungan antar manusia, 6 hakikat waktu,
serta 7 hakikat ruang.
Menurut Trisnantoro 2005 perubahan lingkungan rumah sakit terkait dengan perubahan keadaan politik, ekonomi, dan sosial masyarakat. Di samping itu, terdapat
perubahan teknologi kedokteran, berkembangnya asuransi kesehatan, harapan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan bermutu, adanya peningkatan tuntutan hukum,
desentralisasi pelayanan kesehatan, sampai pada masalah migrasi tenaga kesehatan seperti dokter dan perawat. Perubahan tersebut terkait dengan dinamika globalisasi yang
sering disebut mempunyai ideologi neoliberalisme.
.
2.2. Motivasi Berprestasi
Menurut McClelland yang dikutip Mangkunegara 2005 terdapat 6 enam karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu:
1 Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi,
2 Berani mengambil dan memikul risiko,
3 Memiliki tujuan yang realistik,
4 Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuan, 5
Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan,
Flora Maya Damanik : Pengaruh Budaya Organisai Terhadap Motivasi Berprestasi Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar Tahun 2007, 2008.
6 Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkkan. Motivasi motivation dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber
daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Berendoom dan Stainer yang dikutip Sedarmayanti 2000, mendefinisikan motivasi adalah kondisi mental yang mendorong
aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan.
Gibson
et.al
1996, mendefinisikan motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Dengan demikian
motivasi adalah suatu usaha yang dapat menyebabkan seseorang tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau mendapat kepuasan atas
perbuatan tersebut. Peterson dan Plowman yang dikutip Hasibuan 2000 mengatakan bahwa orang
mau bekerja karena faktor-faktor berikut : a
The Desire to Live keinginan untuk hidup, b
The Desire for Position keinginan untuk suatu posisi, c
The Desire for Power keinginan akan kekuasaan, d
The Desire for Recognation keinginan akan pengakuan.
Secara sederhana kerja didefiniskan sebagai segala aktivitas manusia mengerahkan energi bio-psiko-spiritual dirinya dengan tujuan memperoleh hasil
tertentu Sinamo, 2002. Menurut Hasibuan 2000 kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan
Flora Maya Damanik : Pengaruh Budaya Organisai Terhadap Motivasi Berprestasi Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar Tahun 2007, 2008.
memperoleh imbalan prestasi tertentu. Kerja diartikan sebagai kegiatan luhur manusia, bukan saja karena kerja manusia dapat bertahan hidup tetapi juga kerja
merupakan penciptaan manusia terhadap alam sekitarnya menjadi manusiawi, dengan demikian kerja juga merupakan realisasi diri Poespowardojo, 1985.
Pada hakekatnya bekerja merupakan bentuk atau cara manusia untuk mengaktualisasikan dirinya. Bekerja merupakan bentuk nyata dari nilai-nilai,
keyakinan-keyakinan yang dianutnya dan dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu dalam pencapaian suatu tujuan Kepmenpan
No.25KEPM.PAN042002. Dalam agama Islam bekerja adalah ibadah, perintah Tuhan atau panggilan mulia. Sinamo 2002 membagi kerja dalam delapan doktrin
yaitu kerja sebagai rahmat, kerja adalah amanah, kerja adalah panggilan, kerja adalah aktualisasi, kerja adalah ibadah, kerja adalah seni, kerja adalah kehormatan, kerja
adalah pelayanan.. Collins dan Porras dalam Sinamo 2002 mengatakan bahwa satuan kerja atau
organisasi akan mampu mencapai sukses tertinggi jika ia memiliki; 1 Sasaran- sasaran dan target-target yang agung; 2 Keteguhan tetapi sekaligus fleksibel ;
3 Budaya kerja yang dihayati secara fanatik; 4 Daya inovasi yang kreatif; 5 Sistem pembangunan sumber daya manusia SDM dari dalam; 6 Orientasi mutu pada
kesempurnaan, dan 7 Kemampuan untuk terus menerus belajar dan berubah secara damai.
Flora Maya Damanik : Pengaruh Budaya Organisai Terhadap Motivasi Berprestasi Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar Tahun 2007, 2008.
2.3. Keperawatan 2.3.1. Pengertian Keperawatan
