BAB III LANDASAN TEORI
3.1. Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk
social yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan
kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang
membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
3
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau
organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. Human Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia
atau MSDM. Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu
manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
3
Http:id.wikipedia.orgwikiSumber_daya_manusia
Universitas Sumatera Utara
Resources, yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan,
dikembangkan bandingkan dengan portfolio investasi dan juga bukan sebaliknya sebagai liability beban,cost. Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi
institusi atau organisasi lebih mengemuka.
4
a. Produktivitas.
Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia SDM adalah memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan
kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas.
Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di
sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.
b. Kualitas.
Kualitas suatu barangjasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang suatu organisasi.Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai
penyedia barangjasa yang kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan berkurang.
c. Pelayanan.
SDM sering kali terlibat pada proses produksi barangjasa. Manajemen SDM harus disertakan pada saat merancang proses tersebut. Pemecahan masalah
4
Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human Resources: a General Managerial Perspective. Prentice Hall. New Jersey.
Universitas Sumatera Utara
harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, karena sering kali membutuhkan perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan dan
kebijakan SDM. Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari
aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan. Aktivitas SDM adalah sebagai berikut: a.
Perencanaan dan Analisis SDM Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan
mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan
sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia SISDM sangat dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini. b.
Kesetaraan Kesempatan Bekerja Kepatuhan pda hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja Equal
Employment Opportunity - EEO mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya,
perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum dan
peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua manajer harys mengerti peraturan ini.
c. PerekrutanStaffing
Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang
Universitas Sumatera Utara
dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan job analysis adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan job description dan
spesifikasi pekerjaan job spesification, dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi sangatlak menekankan pada pemilihan orang yang
memenuhi kriteria persyaratan qualified untuk mengisi lowongan pekerjaan. d.
Pengembangan SDM Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan
yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas supervisor dan
manajer, diperlukan iuntuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir Career Planning mengidentifikasi jalur dan
aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu organisasi. e.
Kompensasi dan Keuntungan Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi
seperti pembayaran pay, insentif incentive, dan keuntungan benefits. Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan
gaji. Program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak dilakukan. Peningkatan biaya pada keuntungan,
contohnya pada keuntungan pemeliharaan kesehatan, selalu menjadi isu penting.
f. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja
Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang utama. Occupational Safety and Health Act OSHA atau Undang-Undang
Universitas Sumatera Utara
Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan
Kategori