Sedangkan Nawawi 2001, membagi 6 enam tujuan penilaian prestasi kerja, yaitu:
1. Mengambil keputusan tentang pekerjaan karyawan.
2. Memberikan umpan balik antara karyawan dengan manajer.
3. Menghasilkan informasi untuk menentukan kriteria validitas test.
4. Mendiagnosa masalah organisasi.
5. Membangun komunikasi antara atasan dan bawahan, dan
6. Menjadi dasar bagi penetapan kurikulum program pelatihan.
Menurut Gomes 2003, tujuan penilaian prestasi kerja dibedakan atas 2 macam yaitu: 1 untuk merewads performansi sebelumnya to reward past
performance dan 2 untuk memotivasi perbaikan performansi pada waktu yang akan datang to motivate future performance improvement”. Informasi-informasi yang
diperoleh dari penilaian performansi itu dapat dimanfaatkan untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi dan penempatan-penempatan pada tugas
tertentu.
2.5.3. Penilaian Kinerja
Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian performansi yang efektif menurut Gomes 2003, yakni:
1. Adanya kriteria performansi yang dapat diukur secara objektif,
2. Adanya objektivitas dalam proses evaluasi.
Kriteria performansi dapat diukur secara objektif untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. Menurut Gomes 2003 ada tiga kualifikasi
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
penting bagi pengembangan kriteria performansi yang dapat diukut secara objektif yang meliputi:
1. Relevancy,
2. Reliability,
3. Discrimination.
Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuan- tujuan performansi. Misalnya kecepatan produksi bisa menjadi ukuran performansi
yang lebih relevan dibandingkan penampilan seseorang. Reliabilitas menunjukkan tingkat di mana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten.
Diskriminasi mengukur tingkat di mana suatu kriteria performansi bisa memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam performansi. Jika nilai cenderung
menunjukkan semuanya baik atau jelek, berarti ukuran performansi tidak bersifat diskriminatif, tidak membedakan performansi diantara masing-masing pekerja.
Jika kriteria performansi memiliki kualifikasi-kualifikasi penting itu maka pekerja mungkin akan cenderung lebih menjadi menerima terhadap penilaian
performansi. Sebaliknya jika perkerja dievaluasi berdasarkan kriteria-kriteria yang tidak jelas dan tidak dispesifikasikan, maka para pekerja akan bersikap menentang
bahkan merasa dirinya terancam. Pendekatan penilaian kireja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang
terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan. Jika standar kinerja atau perhitungan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi
dapat mengarah pada ketidakakuratan atau hasil yang bias, merenggangkan hubungan
p d f Machine
A pdf w rit er t hat produces qualit y PDF files w it h ease
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, sim ply open the docum ent you want to convert, click “print”, select the
“ Broadgun pdfMachine printer” and that’s it Get yours now
Universitas Sumatera Utara
manajer dengan karyawannya dan memperkecil kesempatan kerja sama. Tanpa umpan balik, perbaikan dan perilaku SDM tidak mungkin terjadi dan departemen
tidak akan memiliki catatan akurat dalam sistem informasi SDM-nya. Dengan demikian keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai
kompensasi akan terganggu.
2.5.4. Faktor-faktor Penilai Prestasi Kerja
