29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. JenisPenelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono 2008 metode penelitian kuantitatif digunakan untuk meneliti pada populasi atau
sampel tertentu. Teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data
bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
3.2. BatasanOperasional
Agar penelitian ini terarah dan tidak menyimpang dari permasalahan yang akan diteliti, maka perlu adanya batasan masalah dalam melakukan penelitian.
Batasan pada penelitian ini adalah : 1. Penelitian ini hanya menggunakan 3 variabel bebas, yaitu : sistem
pengukuran kinerja, sistem penghargaan,dan total quality management untuk mengukur kinerja manajerial di PT. Pos Indonesia Persero Kantor
PosMedan 20000. Berdasarkan keterbatasan penelitian yang disebutkan, diharapkan penelitian selanjutnya dapat menggunakan variabel lain.
2. Objek penelitian ini dilakukan hanya pada satu perusahaan yaitu di PT. Pos Indonesia Persero Kantor Pos Medan 20000. Berdasarkan
keterbatasan ini diharapkan penelitian selanjutnya dilakukan pada beberapa perusahaan sejenis.
Universitas Sumatera Utara
30 3. Sulitnya ditemukan validitas data pada penelitian ini mengingatresponden
terkadang tidak memberikan jawaban yang sebenarnya atau jujur.
3.3. Definisi Operasional 3.3.1. Kinerja Manajerial
Kinerja Manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalamkegiatan-kegiatan manajerial, antara lain : perencanaan, investigasi,
koordinasi,evaluasi, supervise, pengaturan staff staffing, negoisasi dan representasiMulyadi, 2007.
1. Perencanaan Dalam arti kemampuan untuk menentukan tujuan, kebijakan dan
tindakan ataupelaksanaan, penjadwalan kerja, penganggaran, merancang prosedur danpemograman.
2. Investigasi Yaitu kemampuan mengumpulkan, menyampaikan informasi untuk
catatan,laporan dan rekening, mengukur hasil, menentukan persedian, dan analisispekerjaan.
3. Koordinasi Yaitu kemampuan tukar menukar informasi dengan orang lain
dibagianorganisasi lain untuk mengaitkan dan menyesuaikan program, memberitahubagian lain dan hubungan dengan manajer lain.
4. Evaluasi
Universitas Sumatera Utara
31 Yaitu kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal, kinerja
yangdiamati dan dilaporkan, menilai pegawai, penilaian catatan hasil, penilaianlaporan keuangan, dan pemeriksaan produk.
5. Supervisi Yaitu kemapuan untuk mengarahkan, memimpin dan
mengembangkanbawahan dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan. 6. Pengaturan staff
Yaitu kemampuan untuk memepertahankan angkatan kerja, merekrut,mewawancarai, memilih, karyawan baru, menempatkan,
mempromosikan danmemutasi karyawan. 7. Negoisasi
Yaitu kemampuan untuk melalukan pembelian, penjualan melakukantawar menawar dengan wakil penjual, tawar menawar secara
kelompok. 8. Representasi
Yaitu kemampuan untuk menghadiri pertemuan-pertemuan denganperusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis, pidato intuk
acarakemasyarakatan, pendekatan dengan masyarakat, mempromosikan tujuan umumperusahaan.
3.3.2. Sistem Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan personelnya, berdasarkan
sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu,
Universitas Sumatera Utara
32 organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia, maka
penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan di dalam organisasi
Mulyadi, 2007. Menurut Hansen dan Mowen 2007 sistem pengukuran kinerja yaitu secara tradisional dan kontemporer. Sistem pengukuran kinerja
tradisional dilakukan dengan membandingkan kinerja aktual dengan kinerja yang dianggarkan atau biaya standar sesuai dengan karakteristik
pertanggungjawabannya, sedangkan sistem pengukuran kinerja kontemporer menggunakan aktivitas sebagai pondasinya.
Pada dasarnya pengukuran kinerja sendiri merupakan penilaian perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang dimainkannya dalam mencapai
tujuan organisasi Mulyadi, 2007. Pengukuran kinerja dapat dibedakan menjadi 2 yaitu :
1. Pengukuran Kinerja Intern Merupakan penilaian atas kontribusi yang dapat diberikan oleh suatu
bagian dari pencapaian tujuan perusahaan baik dibidang keuangan atau secara keseluruhan. Pengukuran ini dilakukan dengan maksud memberikan petunjuk
pembuatan keputusan dan mengevaluasi kinerja manajerial. 2. Pengukuran Kinerja Ektern
Merupakan pengukuran atas prestasi yang dicapai oleh suatu satuan perusahaan dalam suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat hasil
pelaksanaan kegiatannya. Pengukuranpenilaian ini dilakukan dengan maksud
Universitas Sumatera Utara
33 sebagai dasar penentu kebijakan penanaman modalnya sehingga dapat
meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktifitas. Menurut Rahman, dkk 2007 sistempengukuran kinerja adalah
frekuensi pengukuran kinerja pada manajer dalam unitorganisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam aktivitas operasionalperusahaan. Sistem
pengukuran kinerja memiliki sasaran implementasi strategi,dalam menetapkan sistem pengukuran kinerja manajemen puncak memilihserangkaian ukuran-
ukuran yang menunjukkan strategi perusahaan. Ukuran-ukuranini dapat dilihat sebagai faktor kesuksesan kritis saat ini dan masa depan.Jika faktor-faktor ini
diperbaiki, maka perusahaan telah menerapkan strateginya.
3.3.3. Sistem Penghargaan
Sistem Penghargaan kompensasi merupakan apa yang diterima oleh parakaryawan sebagai ganti kontribusi mereka pada organisasi Simamora,
2006.Sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan salah satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi
personel agar mencapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Sistem ini dibutuhkan perusahaan jika perusahaan memasuki lingkungan bisnis
yang menuntut diperkerjakannya tenaga kerja dan alat produksinya terpadu menjadi satu dalam diri tenaga kerja. Penghargaan atas kinerja personil
dilandasi oleh informasi yang dihasilkan dari penilaian atas kinerja personil. Jenis-jenis pengharagaan tersebut meliputi intrinstik dan ekstrinstik yang
diterima sebagai hasil menyelesaikan suatu pekerjaan Mulyadi, 2007. 1. Sistem Penghargaan Intrinstik
Universitas Sumatera Utara
34 Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang
yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Untuk meningkatkan penghargaan intrinsik
manajemen dapat menggunakan berbagi teknik seperti penambahan tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan usaha lain yang
meningkatkan harga diri seseorang dan mendorong orang untuk menjadi yang terbaik.
2. Sistem Penghargaan Ekstrinsik Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada
personel, baik yang berupa langsung, tidak langsung, maupun berupa kompensasi non moneter. Kompensasi langsung adalah pembayaran langsung
berupa gaji atau upah pokok, honorarium lembur atau hari libur, pembagian laba, pembagian saham, dan berbagai bonus lain yang didasarkan atas kinerja
personel. Penghargaan tidak langsung adalah semua pembayaran untuk kesejahteraan personel seperti asuransi kecelakaan, asuransi hari tua,
honorarium liburan, tunjangan masa sakit penghargaan non moneter dapat berupa sesuatu yang secara ekstra diberikan perusahaan kepada personelnya
seperti ruang kerja yang memiliki lokasi dan fasilitas istimewa, tempat parker khusus, gelar istimewa, dan sekretaris pribadi.
3.3.4. Total Quality Management
Total Quality Management merupakan suatu pendekatan
dalammenjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasimelalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, tenaga kerja,
Universitas Sumatera Utara
35 proses danlingkungannya yang mempunyai komponen yaitu : fokus pada
pelanggan, obsesipada kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka panjang, kerjasama tim,perbaikan sistem secara berkesinambungan,pendidikan dan
pelatihan, kebebasanyang terkendali, kesatuan tujuan, adanya keterlibatan dan pemberdayaankaryawan yang mempunyai komponen yaitu Nasution 2010.
1. Fokus pada pelanggan Dalam TQM, baik pelanggan internal maupun pelanggan
eksternalmerupakan driver. Pelanggan eksternal menentukan kualitas produk atau jasayang disampaikan kepada mereka, sedangkan pelanggan internal
berperan besardalam menentukan kualitas tenaga kerja, proses, dan lingkungan yangberhubungan dengan produk atau jasa.
2. Obsesi terhadap kualitas Dalam organisasi yang menerapkan TQM, pelanggan internal
daneksternal menentukan kualitas. Dengan kualitas yang ditetapkan tersebut,organisasi harus terobsesi untuk memenuhi atau melebihi apa yang
ditentukanmereka. Hal ini berarti bahwa semua karyawan pada setiap level berusahamelaksanakan setiap aspek pekerjaannya berdasarkan perspektif.
Bagaimana kitadapat melakukannya dengan lebih baik? Bila suatu organisasi terobses dengankualitas, maka berlaku prinsip “good enough is never good
enough”. 3. Pendekatan Ilmiah
Pendekatan ilmiah sangat diperlukan dalam penerapan TQM, terutamauntuk mendesain pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan
Universitas Sumatera Utara
36 danpemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain
tersebut.Dengan demikian, data diperlukan dan dipergunakan dalam menyusun patok dugabenchmark, memantau prestasi, dan melaksanakan perbaikan.
4. Komitmen Jangka Panjang TQM merupakan suatu paradigma baru dalam melaksanakan bisnis.
Untukitu,dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula. Oleh karena itu, komitmenjangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya
agarpenerapan TQM dapat berjalan dengan sukses. 5. Kerjasama Tim Teamwork
Dalam organisasi yang dikelola secara tradisional seringkali diciptakanpersaingan antar departemen yang ada dalam organisasi tersebut agar
dayasaingnya terdongkrak. Sementara itu, dalam organisasi yang menerapkan TQM,kerjasama tim, kemitraan, dan hubungan dijalin dan dibina, baik antar
karyawanperusahaan maupun dengan pemasok, lembaga-lembagapemerintah, danmasyarakat sekitarnya.
6. Perbaikan Sistem Secara Berkesinambungan Setiap produk dan atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan proses-
prosestertentu di dalam suatu sistem lingkungan. Oleh karena itu, sistem yangada perlu diperbaiki secara terus- menerus agar kualitas yang
dihasilkannya dapatmakin meningkat. 7. Pendidikan dan Pelatihan
Dewasa ini masih terdapat perusahaan yang menutup mata terhadappentingnya pendidikan dan pelatihan karyawan. Kondisi seperti itu
Universitas Sumatera Utara
37 menyebabkanperusahaan yang bersangkutan tidak berkembang dan sulit
bersaing denganperusahaan lainnya, apalagi dalam era persaingan global. Sedangkan dalamorganisasi yang menerapkan TQM, pendidikan dan pelatihan
merupakan faktoryang fundamental. Setiap orang diharapkan dan didorong untuk terus belajar.Dengan belajar, setiap orang dalam perusahaan dapat
meningkatkan keterampilanteknis dan keahlian profesionalnya. 8. Kebebasan yang terkendali
Dalam TQM, keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalampengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur yang
sangatpenting. Hal ini dikarenakan unsur tersebut dapat meningkatkan “rasa memiliki”dan tanggung jawab karyawan terhadap keputusan yang telah dibuat.
9. Kesatuan Tujuan Supaya TQM dapat diterapkan dengan baik, maka perusahaan
harusmemiliki kesatuan tujuan. Dengan demikian, setiap usaha dapat diarahkan padatujuan yang sama. Akan tetapi, kesatuan tujuan ini tidak berarti bahwa
harusselalu ada persetujuan kesepakatan antara pihak manajemen dan karyawan,misalnya mengenai upah dan kondisi kerja.
10. Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dapat
meningkatkankemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, rencana yang baik, atauperbaikan yang lebih efektif, karena juga mencakup pandangan dan
pemikirandari pihak pihak yang langsung berhubungan dengan situasi kerja
Universitas Sumatera Utara
38 sertameningkatkan ”rasa memiliki” dan tanggung jawab atas keputusan
denganmelibatkan orang-orang yang harus melaksanakannya. Secara ringkas definisi operasional dan pengukuran variabel
dalampenelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut :
Tabel 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel Penelitian
Defenisi Operasional Pengukuran Variabel
Skala Variabel
Independen Sistem
Pengukuran Kinerja
X1 Sistem pengukuran kinerja
adalah frekuensi pengukuran kinerja pada manajer dalam
unit organisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam
aktivitas operasional perusahaan.
1.Motivasi perusahaan. 2.Penerapan sistem
pengukuran kinerja. 3.Pengambilan keputusan
manajemen. 4.Pemberian informasi kepada
manajer. 5.Pengelolaan operasi secara
efektif dan efisien. 6.Peningkatan kinerja
perusahaan.
Skala Interval
Sistem Penghargaan
X2 Sistem Penghargaanadalah apa
yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti
kontribusi mereka pada organisasi. Sistem reward atau
penghargaan organisasional berisi jenis-jenis penghargaan
yang ditawarkan dan dibagi bagikan kepada karyawan.
Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh
seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu.
Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang
diberikan kepada personel, baik yang berupa langsung,
tidak langsung, maupun berupa kompensasi non
moneter. 1.Penerapan gaji.
2.Pemberian bonus. 3.Penetapan uang lembur.
4. Penerapan tunjangan hari raya.
5.Penerapan tunjangan hari tua.
6.Karyawan diakui dan dihargai.
7.Pemberian kompensasi. 8.Kepuasan penerimaan gaji.
9.Pengakuan perusahaan atas keberhasilan karyawan.
10.Kepuasan karyawan atas fasilitas kesehatan.
11.Pemberian peluang naik pangkat.
12.Penerapan penghargaan.
Skala Interval
Total Quality
Total Quality Management merupakan suatu
1.Fokus pada pelanggan 2.Penerapan rencana
Universitas Sumatera Utara
39
Management X3
pendekatandalam menjalankan usahayang mencoba
untukmemaksimumkan daya saingorganisasi melalui
perbaikanterus menerus atas produk,jasa, tenaga kerja,
proses danlingkungannya. operasional.
3.Penerapan standar kualitas pelayanan.
4.Komitmen jangka panjang. 5.Penerapkan kerjasama tim.
6.Pertemuan untuk membahas dan memperbaiki sistem.
7.Pemberian pendidikanpelatihan kepada
setiap karyawan. 8.Kebebasan menyampaikan
pendapat. 9.Kesatuan tujuan diantara
manajer dan karyawan. 10.Keterlibatan karyawan
dalam pengambilan keputusan.
Skala Interval
Variabel Dependen
Kinerja Manajerial
Y Kinerja manajerial adalah
kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan-
kegiatan manajerial, antara lain : perencanaan, investigasi,
koordinasi, evaluasi, supervisi, pengaturan staff staffing,
negoisasi, dan representasi. 1.Perencanaan menentukan
tujuan. 2.Investigasi mengumpulkan
informasi. 3.Pengkoordinasian dalam
penyesuaikan program. 4.Evaluasi untuk menilai.
5.Pengawasan untuk mengarahkan pemimpin.
6.Pemilihan staff untuk mengarahkan peraturan
perusahaan kepada karyawan baru.
7.Negoisasi dengan pemasok untuk pemesanan barang dan
jasa. 8.Penetapan karyawan
berprestasi untuk mewakili perusahaan menghadiri
pertemuan dengan perusahaan lain.
Skala Interval
3.4. PengukuranVariabel
Penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial. Situmorang,2010. Menurut Sekaran 2006 Skala likert didesain untuk menelaah seberapa subjek sutuju atau tidak setuju dengan pernyataan pada skala 5
Universitas Sumatera Utara
40 titik. Menurut Soewadji 2012 untuk jawaban negatif atau tidak puas Likert
member skor dari yang paling kecil sampai yang paling besar. Dengan menggunakan skala Likert ,maka variable yang akan diukur dijabarkan menjadi
indikator variable. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item – item instrument yang dapat berupa pernyataann atau pertanyaan.
Dalam melaukukan penelitian terhadap varibel yang akan diuji pada setiap jawaban yang akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah :
Tabel 3.2 Skala Likert
No. Jawaban Skor
1. Sangat Setuju SS
5 2.
Setuju S 4
3. Ragu-Ragu RR
3 4
Tidak Setuju TS 2
5 Sangat Tidak Setuju STS
1
Sumber : Soewadji 2012
3.5. Populasi dan Sampel Penelitian 3.5.1.Populasi
