Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki
komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang memiliki komitmen yang berdasarkan continuance. Karyawan
yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi
anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen
normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif
menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
D. Perbedaan Organizational Citizenship Behavior OCB Ditinjau dari
Karakter Kepribadian Big-Five
Menurut Barrick Mount 1996, extraversion adalah penentu utama dalam perilaku sosial. Extraversion mengindikasikan sikap yang ramah, suka
berteman, banyak bicara, tegas dan aktif Barrick Mount, 2001. Oleh karena itu, individu dengan karakter extraversion akan menampilkan perilaku yang lebih
fleksibel dan membuat mereka lebih mungkin untuk menunjukkan OCB. Individu dengan karakter ekstraversion lebih terlibat dalam OCB karena mereka lebih
responsif terhadap lingkungan sosial dan lebih terbuka untuk mengkritik orang lain Organ, Podsakoff dan MacKenzie, 2006.
Universita Sumatera Utara
Menurut bukti empiris dapat diprediksi bahwa individu dengan karakter agreeableness tinggi akan cenderung melakukan OCB karena tipe agreeableness
adalah orang yang sangat ramah, baik hati, kooperatif, membantu, sopan dan fleksibel Barrick Mount, 1996; Witt, Burke, Barrick Mount , 2002.
Conscientiousness adalah salah satu ciri kepribadian yang paling penting dalam memprediksi OCB Hossam Abu Elanain, 2007; Hurtz Donovan,
2000; Organ Ryan, 1995. Conscientiousness meliputi sifat-sifat seperti ketergantungan, terorganisir, disiplin, tekun, dan berinisiatif tinggi Witt, Burke,
Barrick Mount, 2002. Individu dengan karakter ini cenderung untuk mengembangkan perilaku yang melampaui kinerja tugas yang diharapkan oleh
perusahaan. Barrick Mount 1991 menyatakan bahwa individu dengan karakter conscientiousness akan lebih baik di tempat kerja daripada mereka yang bukan
karakter ini. Bukti empiris menunjukkan bahwa dua faktor yang paling konsisten berkorelasi dengan OCB adalah conscientiousness dan agreeableness Organ,
1998; Organ Ryan, 1995; Borman Motowidlo, 1993. Barrick, Parks Mount 2005 menyatakan bahwa neuroticism atau
kestabilan emosi sebagai salah satu penentu perilaku sosial. Karyawan yang memiliki skor tinggi pada dimensi ini biasanya cemas, depresi, marah, malu,
emosional, khawatir, dan tidak aman Barrick, Mount Judge, 1991 sedangkan karyawan yang mendapat skor rendah biasanya tenang dan santai walaupun
berada dalam situasi stres atau sulit, merasa aman dan puas terhadap diri sendiri Tsaousis, 1996. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa ada hubungan negatif
antara neurotisisme dan OCB. Menurut Organ, Podsakoff dan MacKenzie 2006, individu yang memiliki emosional stabil lebih mungkin untuk melakukan OCB
Universita Sumatera Utara
dibandingkan dengan individu dengan emosional tidak stabil. Hal ini disebabkan karena individu yang memiliki emosional stabil lebih terbuka terhadap orang lain.
Sedangkan individu dengan emosional yang tidak stabil, sering sibuk dengan masalah mereka sendiri sehingga mengakibatkan ia enggan membantu orang lain.
Individu yang memiliki skor openness tinggi cenderung memiliki ide-ide baru dan selalu tertarik dengan hal-hal baru Kumar, 2009. Openness adalah ciri
kepribadian yang paling penting dalam memprediksi OCB Hossam Abu Elanain, 2007.
E. Perbedaan Organizational Citizenship Behavior OCB Ditinjau dari Tipe
