Hubungan antara dimensi kepribadian Big Five dan OCB (Organizational Citizenship Behavior).

HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KEPRIBADIAN BIG FIVE DAN OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR)

Yohana Rida Setiawati ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dimensi kepribadian big five dan OCB (Organizational Citizenship Behavior). Hipotesis dalam penelitian ini yaitu terdapat hubungan negatif antara neuroticism dan OCB, dan terdapat hubungan positif antara extraversion, openness to experience, agreeableness, dan conscientiousness dan OCB. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah 206 subjek. Pengambilan data dilakukan dengan pengisian skala kepribadian big five dan skala OCB. Reliabilitas dari dimensi neuroticism sebesar 0,776, reliabilitas dari dimensi extraversion sebesar 0,788, reliabilitas dari dimensi openness to experience sebesar 0,605, reliabilitas dari dimensi agreeableness sebesar 0,709, dan reliabilitas dari dimensi conscientiousness sebesar 0,710. Reliabilitas dari skala OCB sebesar 0,913. Teknik analisis data menggunakan pengujian korelasi Spearman Rho dalam program SPSS for windows

versi 16.0karena sebaran data tidak normal. Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif dan signifikan (r=-0,392; p=0,000) antara dimensi neuroticism (x̄=27; SD=4,920) dan OCB (x̄=106,09; SD=10,227). Terdapat hubungan positif dan signifikan (r=0,295; p=0.000) antara dimensi extraversion (x̄=35,20; SD=5,453) dan OCB (x̄=106,09; SD=10,227). Terdapat hubungan positif dan signifikan (r=0,277; p=0,000) antara dimensi openness to experience (x̄=26,87; SD=3,467) dan OCB (x̄=106,09; SD=10,227). Terdapat hubungan positif dan signifikan (r=0,499; p=0,000) antara dimensi agreeableness (x̄=26,16; SD=3,407) dan OCB (x̄=106,09; SD=10,227). Terdapat hubungan positif dan signifikan (r=0,456; p=0,000) antara dimensi conscientiousness

(x̄=26,67; SD=3,968) dan OCB (x̄=106,09; SD=10,227).

THE RELATION BETWEEN DIMENSIONS OF BIG FIVE PERSONALITY AND THE OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR) Yohana Rida Setiawati

ABSTRACT

This research aimed to know the relationship between dimensions of big five personality with the organizational citizenship behavior. The hypothesis in this research there was a negative relationship between neuroticism with the OCB, and there was a positive relationship between extraversion, openness to experience, agreeableness, and conscientiousness with the OCB. The amount of subjects in this research were 206 employees. Data collected by filling the big five personality scale and OCB scale. Neuroticism dimension reliability was 0.776, extraversion dimension reliability was 0.788, openness to experience dimension reliability was 0.605, agreeableness dimension reliability was 0.709, and conscientiousness dimension reliability was 0.710. OCB scale reliability was 0.913. Data was analyzed by Spearman Rho correlational testing in SPSS for windows 16.0 version because the distribution of data were abnormal. The result showed that there was a negative and significant relationship (r=-0,392; p=0,000) between neuroticism dimension (x̄=27; SD=4,920) and OCB (x̄=106,09; SD=10,227). There was a positive and significant relationship (r=0,295; p=0.000) between extraversion dimension (x̄=35,20; SD=5,453) and OCB (x̄=106,09; SD=10,227). There was a positive and significant relationship (r=0,277; p=0,000) between openness to experience dimension (x̄=26,87; SD=3,467) and OCB (x̄=106,09; SD=10,227). There was a positive and significant relationship (r=0,499; p=0,000) between agreeableness dimension (x̄=26,16; SD=3,407) and OCB (x̄=106,09; SD=10,227). There was a positive and significant relationship (r=0,456; p=0,000) between conscientiousness dimension (M=26,67; SD=3,968) and OCB (x̄=106,09; SD=10,227).

HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KEPRIBADIAN BIG FIVE DAN OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun oleh: Yohana Rida Setiawati

109114091

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

HALAMAN MOTTO

Do the best you can until you know better. Then when you know better, do better. -Maya Angelou-

Hiduplah seakan kamu akan mati besok, Belajarlah seakan kamu hidup selamanya

-Mahatma Gandhi-

Tell me and I forget. Teach me and I remember. Involve me and I learn. -Benjamin Franklin-

Kegagalan terbesar adalah apabila kita tidak pernah mencoba -Anonim-

Takut akan Tuhan adalah permulaan pengetahuan tetapi orang bodoh menghina hikmat dan didikan (Amsal 1:7)

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya yang pertama dan satu-satunya ini saya persembahkan kepada:

Allah Bapa dan Tuhan Yesus yang tiada henti membimbing dan mendampingi saya dalam menghadapi apapun yang boleh terjadi

dalam perjalanan hidup saya

Orang tua dan kakak laki-laki saya satu-satunya yang saya percaya tidak pernah lelah mendoakan, memberi semangat dan

berusaha memenuhi kebutuhan saya selama ini

Saudara, sahabat, dan teman-teman yang tidak pernah berhenti memberi kata semangat dan menyebutkan nama saya dalam doa

vii

HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KEPRIBADIAN BIG FIVE DAN OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR)

Yohana Rida Setiawati ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dimensi kepribadian big five dan OCB (Organizational Citizenship Behavior). Hipotesis dalam penelitian ini yaitu terdapat hubungan negatif antara neuroticism dan OCB, dan terdapat hubungan positif antara extraversion, openness to experience, agreeableness, dan conscientiousness dan OCB. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah 206 subjek. Pengambilan data dilakukan dengan pengisian skala kepribadian big five dan skala OCB. Reliabilitas dari dimensi neuroticism sebesar 0,776, reliabilitas dari dimensi extraversion sebesar 0,788, reliabilitas dari dimensi openness to experience sebesar 0,605, reliabilitas dari dimensi agreeableness sebesar 0,709, dan reliabilitas dari dimensi conscientiousness sebesar 0,710. Reliabilitas dari skala OCB sebesar 0,913. Teknik analisis data menggunakan pengujian korelasi Spearman Rho dalam program SPSS for windows versi 16.0 karena sebaran data tidak normal. Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif dan signifikan (r=-0,392; p=0,000) antara dimensi neuroticism ( =27; SD=4,920) dan OCB ( =106,09; SD=10,227). Terdapat hubungan positif dan signifikan (r=0,295; p=0.000) antara dimensi extraversion ( =35,20; SD=5,453) dan OCB ( =106,09; SD=10,227). Terdapat hubungan positif dan signifikan (r=0,277; p=0,000) antara dimensi openness to experience ( =26,87; SD=3,467) dan OCB ( =106,09; SD=10,227). Terdapat hubungan positif dan signifikan (r=0,499; p=0,000) antara dimensi agreeableness ( =26,16; SD=3,407) dan OCB ( =106,09; SD=10,227). Terdapat hubungan positif dan signifikan (r=0,456; p=0,000) antara dimensi conscientiousness ( =26,67; SD=3,968) dan OCB ( =106,09; SD=10,227).

viii

THE RELATION BETWEEN DIMENSIONS OF BIG FIVE PERSONALITY AND THE OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR) Yohana Rida Setiawati

ABSTRACT

This research aimed to know the relationship between dimensions of big five personality with the organizational citizenship behavior. The hypothesis in this research there was a negative relationship between neuroticism with the OCB, and there was a positive relationship between extraversion, openness to experience, agreeableness, and conscientiousness with the OCB. The amount of subjects in this research were 206 employees. Data collected by filling the big five personality scale and OCB scale. Neuroticism dimension reliability was 0.776, extraversion dimension reliability was 0.788, openness to experience dimension reliability was 0.605, agreeableness dimension reliability was 0.709, and conscientiousness dimension reliability was 0.710. OCB scale reliability was 0.913. Data was analyzed by Spearman Rho correlational testing in SPSS for windows 16.0 version because the distribution of data were abnormal. The result showed that there was a negative and significant relationship (r=-0,392; p=0,000) between neuroticism dimension ( =27; SD=4,920) and OCB ( =106,09; SD=10,227). There was a positive and significant relationship (r=0,295; p=0.000) between extraversion dimension ( =35,20; SD=5,453) and OCB ( =106,09; SD=10,227). There was a positive and significant

relationship (r=0,277; p=0,000) between openness to experience dimension ( =26,87; SD=3,467)

and OCB ( =106,09; SD=10,227). There was a positive and significant relationship (r=0,499;

p=0,000) between agreeableness dimension ( =26,16; SD=3,407) and OCB ( =106,09;

SD=10,227). There was a positive and significant relationship (r=0,456; p=0,000) between

conscientiousness dimension (M=26,67; SD=3,968) and OCB ( =106,09; SD=10,227).

x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas bimbingan serta karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul “Hubungan antara dimensi kepribadian big five dan OCB (Organizational Citizenship

Behavior)”. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik karena mendapatkan dukungan serta bantuan dari banyak pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma sekaligus dosen pembimbing akademik. 2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si. selaku Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu P. Henrietta, P. D. A. D. S., S.Psi, M.A. selaku dosen pembimbing skripsi. Terimakasih atas kesabaran, bantuan, dan bimbingan yang diberikan selama proses penyusunan skripsi saya.

4. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M.Si. dan Bapak Timotius M.R.H., M.Psi. yang menjadi dosen penguji dalam saya ujian skripsi. Terimakasih untuk kritik dan saran yang diberikan demi perbaikan skripsi saya.

5. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M.Psi., Ibu Sylvia Carolina M.Y.M., M.Si., Dr. Tjipto Susana, dan Suster Lidwina Tri Ariastuti, FCJ S.Pd.,

xi

M.A. yang telah bersedia memberikan waktu dan kesempatan bagi saya dalam berkonsultasi mengenai hambatan dalam skripsi saya. Terimakasih karena sudah memberikan kritik dan saran bagi kelancaran skripsi saya. 6. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi, Bu Nanik, Mas Gandung, Pak Gi,

Mas Muji, dan teman-teman secretariat terimakasih atas keramahan dan kesabarannya dalam memberikan pelayanan kepada saya.

7. Bapak dan Ibu yang selalu memberikan doa dan dukungan selama proses penyusunan skripsi saya.

8. Kakak laki-laki saya satu-satunya, Filipus Rudi Setiawan yang saya percaya selalu mendukung dan mendoakan saya selama proses penyusunan skripsi ini.

9. Keluarga besar yang ada di Yogyakarta maupun di luar kota. Terimakasih sudah membantu mengisi kuisioner dan dukungan yang tidak pernah berhenti kepada saya.

10. Guru dan Karyawan SMK Negeri 1 Yogyakarta. Terimakasih telah memberikan ijin dan bersedia berpartisipasi dalam pengambilan data. 11. Guru dan Karyawan SMK Negeri 1 Bantul. Terimakasih telah

memberikan ijin dan bersedia berpartisipasi dalam pengambilan data. 12. Keluarga Besar PSIBK (Pusat Studi Individu Berkebutuhan Khusus)

Universitas Sanata Dharma. Terimakasih karena telah mengijinkan saya untuk bergabung dan belajar lebih lanjut mengenai individu berkebutuhan khsusus. Sungguh pengalaman yang luar biasa.

xii

13. Teman-teman yang luar biasa (Anna Sukma Dewi W., Diyah Septiningtyas, Pharamyta Panjawari, dan Marlena Epifani Sitepu). Terimakasih untuk pertemanan yang terjalin baik selama ini. Semoga selalu berteman dan berkomunikasi terus. Sayang kalian!!

14. Teman-teman kelompok bermain dan berjuang skripsi (Marcella Claudia Y. S, Lorensia, Caecilia Adelina Lestari N., Celly Brita T. H., dan Yuni Nurmaya). Terimakasih karena selalu membantu saya dalam penyusunan skripsi ini dan memberikan semangat yang luar biasa. Semoga kita menjadi orang sukses ya. Sayang kalian!!

15. Teman-teman angkatan 2010 dengan dosen pembimbing Ibu Eta (Astrid, Martha, Yovi, Gery, Lukas, Vivin, Ninda, Agnes, Angel, Chacha, Nana). Terimakasih karena saling memberikan semangat dan saling membantu satu sama lain.

16. Teman-teman yang turut memberikan pengalaman seru (Ika, Vivid, Dien, Anin, Aldo, Andre, Yudhi) terimakasih untuk pengalaman dan ceritanya selama di bangku kuliah.

17. Teman-teman Fakultas Psikologi angkatan 2010 yang selalu mengucapkan kata semangat dan selalu ramah satu dengan yang lain. 18. Teman-teman XJ dari SMA Bopkri 1 Yogyakarta (Rinus, Helena, Gia,

Herlinda, Galih Ambar, Galih Sastra, Bobon, Dedi, Andrianus, Yogi, Alfred Steven). Terimakasih karena hingga saat ini kita masih berteman dan menjalin komunikasi yang baik. Semangat yang kalian berikan sungguh luar biasa.

xiv DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ……….…………. I

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ……….. Ii

HALAMAN PENGESAHAN ……….……... Iii

HALAMAN MOTO ……….….. Iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ….……….... V

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………... Vi

ABSTRAK ………. Vii

ABSTRACT ………. viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH …………... ix

KATA PENGANTAR ………... x

DAFTAR ISI ……….. xiv

DAFTAR TABEL ……….. xviii

DAFTAR GAMBAR ……….. xx

DAFTAR LAMPIRAN ……….. xxi

BAB I. PENDAHULUAN ………... 1

A. Latar Belakang ………. 1

B. Rumusan Masalah ………... 7

C. Tujuan Penelitian ………. 7

D. Manfaat Penelitian ………... 8

xv

A. OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR) 9

1. Definisi OCB ……… 9

2. Dimensi OCB ……….... 11

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB ……….. 13

B. Kepribadian Big Five ………... 16

1. Definisi Traits Kepribadian ……….. 16

2. Dimensi Kepribadian Big Five ………. 18

3. Facet dalam Dimensi Kepribadian Big Five …………. 21

C. Dinamika Hubungan Dimensi Kepribadian Big Five dan OCB ………. 22

D. Skema Penelitian ……….. 28

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ……….. 34

A. Jenis Penelitian ………. 34

B. Variabel Penelitian ………... 34

C. Definisi Operasional ……… 35

1. Kepribadian Big Five ……… 35

2. OCB (Organizational Citizenship Behavior) ………... 36

D. Subjek Penelitian ………. 37

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ………... 38

1. Skala Kepribadian Big Five ……….. 38

2. Skala OCB (Organizational Citizenship Behavior) ….. 39

xvi

1. Validitas ……...………. 41

2. Seleksi Aitem ……..……….. 42

3. Reliabilitas ……...………. 45

G. Metode Analisis Data ………... 46

1. Uji Asumsi ……… 46

a. Uji Normalitas ………. 46

b. Uji Linearitas ……….. 46

2. Uji Hipotesis ………. 47

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………...… 48

A. Pelaksanaan Penelitian ………. 48

B. Deskripsi Subjek Penelitian ………. 49

C. Deskripsi Data Penelitian ………. 49

D. Hasil Analisis Data ……….. 52

1. Uji Asumsi Penelitian ………... 52

a. Uji Normalitas ……….… 52

b. Uji Linearitas ……….. 56

2. Uji Hipotesis ………. 60

E. Pembahasan ……….…. 64

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ………... 68

A. Kesimpulan ……….. 68

B. Saran ……… 68

xvii

xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blueprint Skala Kepribadian Big Five Sebelum Seleksi

Aitem ………..………….. 39

Tabel 2. Blueprint Skala OCB Sebelum Seleksi Aitem …..………... 41

Tabel 3. Blueprint Skala Kepribadian Big Five Setelah Seleksi Aitem ………...………. 43

Tabel 4. Blueprint Skala Penelitian Kepribadian Big Five …...…….. 43

Tabel 5. Blueprint Skala OCB Setelah Seleksi Aitem ……… 44

Tabel 6. Blueprint Skala Penelitian OCB ……….. 44

Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Skala Kepribadian Big Five ………... 45

Tabel 8. Interpretasi Koefisien Korelasi ……… 47

Tabel 9. Karakteristik Subjek Penelitian ……… 49

Tabel 10. Deskripsi Data Penelitian ………. 50

Tabel 11. Hasil Uji Normalitas ………. 53

Tabel 12. Hasil Uji Linearitas Dimensi Neuroticism dan OCB ……... 56

Tabel 13. Hasil Uji Linearitas Dimensi Extraversion dan OCB …….. 57

Tabel 14. Hasil Uji Linearitas Dimensi Openness to Experience dan OCB ………. 58

Tabel 15. Hasil Uji Linearitas Dimensi Agreeableness dan OCB …… 59

Tabel 16. Hasil Uji Linearitas Dimensi Conscientiousness dan OCB . 59 Tabel 17. Hasil Uji Korelasi Dimensi Neuroticism dan OCB ……….. 60

xix

Tabel 18. Hasil Uji Korelasi Dimensi Extraversion dan OCB ………. 61 Tabel 19. Hasil Uji Korelasi Dimensi Openness to Experience dan

OCB ……….. 62

Tabel 20. Hasil Uji Korelasi Dimensi Agreeableness dan OCB …….. 62 Tabel 21. Hasil Uji Korelasi Dimensi Conscientiousness dan OCB … 63

xx

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Skema Hubungan antara Dimensi Neuroticism dan OCB 28 Gambar 2. Skema Hubungan antara Dimensi Extraversion dan

OCB ………. 29

Gambar 3. Skema Hubungan antara Dimensi Openness to

Experience dan OCB ………... 30

Gambar 4. Skema Hubungan antara Dimensi Agreeableness dan

OCB ………. 31

Gambar 5. Skema Hubungan antara Dimensi Conscientiousness

dan OCB ……….. 32

Gambar 6. Histogram Dimensi Neuroticism ………. 53 Gambar 7. Histogram Dimensi Extraversion ……… 54 Gambar 8. Histogram Dimensi Openness to Experience …………. 54 Gambar 9. Histogram Dimensi Agreeableness ………. 55 Gambar 10. Histogram Dimensi Conscientiousness ………... 55 Gambar 11. Histogram Dimensi OCB ………. 56 Gambar 12. Scatterplot Dimensi Neuroticism dan OCB ………. 57 Gambar 13. Scatterplot Dimensi Extraversion dan OCB ……… 58 Gambar 14. Scatterplot Dimensi Openness to Experience dan OCB .. 58 Gambar 15. Scatterplot Dimensi Agreeableness dan OCB …………. 59 Gambar 16. Scatterplot Dimensi Conscientiousness dan OCB ……... 60

xxi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Tryout ………. 75 Lampiran 2. Reliabilitas Skala Tryout ………. 89 Lampiran 3. Skala Penelitian ……… 101 Lampiran 4. Statistik Deskriptif dan One Sample T-test ………. 114 Lampiran 5. Uji Normalitas ………. 123 Lampiran 6. Uji Linearitas ………... 128 Lampiran 7. Uji Hipotesis ……… 132

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manusia merupakan salah satu sumber daya yang penting bagi setiap perusahaan. Hal ini didukung oleh pernyataan Hariandja (2002) yang mengatakan bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dan utama dalam perusahaan selain sumber daya lainnya seperti modal. Sumber daya manusia menjadi penting bagi perusahaan karena manusia yang berperan aktif menjadi perencana, pelaku, dan penentu dalam mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan dalam Amrita, Sutaryadi, dan Ninghardjanti 2012). Agar tujuan tersebut dapat tercapai tentu perusahaan berharap memiliki sumber daya manusia yang berkualitas (Andriani, Djalali, dan Sofiah, 2012).

Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan karyawan yang dapat menjalankan pekerjaannya secara optimal sebagai bukti kontribusi bagi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Sebagai bukti kontribusi kepada perusahaan, karyawan berusaha sebaik mungkin mengerjakan pekerjaannya dengan penuh tanggung jawab. Bahkan tidak jarang juga, karyawan mengerjakan tugas pekerjaan di luar dari tanggung jawab deskripsi pekerjaannya demi kepentingan perusahaan (Quzwini, 2013). Melakukan pekerjaan di luar dari tanggung jawab deskripsi pekerjaan disebut sebagai OCB (Organizational Citizenship Behavior) (Wardani dan Suseno, 2012).

Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (2006) mengatakan bahwa OCB merupakan bentuk perilaku karyawan berupa pilihan dan inisiatif individual, dan tidak secara langsung berkaitan dengan sistem penghargaan namun dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas perusahaan. Pernyataan ini didukung oleh pernyataan Suherli dan Sunjoyo (2011) bahwa OCB merupakan perilaku sukarela karyawan di luar dari deskripsi pekerjaan dan apabila perilaku tersebut dimunculkan maka tidak mendapat penghargaan secara formal dari perusahaan.

Karyawan yang memiliki OCB akan dengan sukarela membantu karyawan lain dalam menyelesaikan tugas pekerjaan. Pernyataan tersebut didukung oleh pernyataan Pramitasari (2013) yang mengatakan apabila karyawan dalam perusahaan memiliki OCB, maka karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga dapat memilih perilaku yang baik untuk kepentingan perusahaan.

OCB menurut Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter (dalam Organ, Podsakoff, dan MacKenzie, 2006) memiliki lima dimensi yang terdiri dari altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue.

Altruism merupakan perilaku menolong karyawan lain yang sedang

mengalami kesulitan dalam mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan dengan perusahaan. Conscientiousness merupakan perilaku karyawan dalam upaya melakukan suatu hal yang melebihi harapan perusahaan seperti mematuhi kebijakan perusahaan dalam mempertahankan jadwal kerja, kehadiran, dan taat peraturan. Sportsmanship merupakan kerelaan karyawan

memberikan toleransi terhadap keadaan atau situasi yang kurang ideal dan kurang nyaman di tempat kerja. Hal ini dilakukan dengan lebih menekankan aspek positif perusahaan daripada aspek-aspek negatifnya seperti mengajukan keluhan atau protes. Courtesy merupakan perilaku karyawan dalam menjaga hubungan baik dengan karyawan lain untuk mencegah dari masalah-masalah interpersonal. Dan Civic Virtue merupakan perilaku karyawan yang mencerminkan tanggung jawab pada tempatnya bekerja dan kepedulian pada kelangsungan hidup perusahaan (Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter dalam Organ, Podsakoff, dan MacKenzie, 2006).

Andriani, Djalali, dan Sofiah (2012) mengatakan terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi OCB seperti kepuasan kerja, budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin (gender). Salah satu faktor tersebut yang akan dibahas dalam penelitian ini yaitu kepribadian. Hal ini dikarenakan kepribadian dapat berpengaruh terhadap perilaku karyawan di dalam perusahaan tempatnya bekerja (Robbins dan Judge, 2008). Selain itu, ada pemikiran bahwa faktor kepribadian adalah sesuatu yang cenderung melekat pada diri karyawan yang membuatnya lebih sulit diubah sehingga pengaruhnya lebih stabil dan bertahan pada OCB (Purba dan Seniati, 2004).

McAdams dan Pals (2006) memberikan gambaran untuk memahami kepribadian sebagai variasi yang unik dari individu dengan pendekatan pada lima prinsip yang terdiri dari evolusi manusia, sifat atau traits, adaptasi

karakteristik, narasi hidup, dan konteks sosial budaya. Evolusi individu menjelaskan mengenai insting dasar manusia untuk dapat bertahan hidup dengan cara beradaptasi. Sifat atau traits sebagai sesuatu yang cenderung stabil, bertahan lama, dan tidak mudah berubah. Adaptasi karakteristik dapat dilihat dari perpaduan antara sifat individu dan variabel situasional. Narasi hidup berkaitan dengan pengalaman individu sehingga kepribadian setiap individu akan berbeda pula sesuai pengalaman yang dialami. Konteks sosial dan budaya berhubungan dengan masyarakat dan budaya sekitar individu yang dapat mempengaruhi kepribadian seseorang (McAdams dan Pals, 2006). Berdasarkan penjelasan tersebut, terdapat sifat atau traits yang dianggap sebagai sesuatu yang cenderung stabil, bertahan lama, dan tidak mudah berubah dalam diri karyawan. Traits ditunjukkan dalam berbagai situasi sehingga semakin konsisten dan sering munculnya traits ini dalam berbagai situasi, maka akan semakin mendeskripsikan seorang karyawan (Robbins & Judge, 2008).

Salah satu pendekatan untuk melihat traits adalah dengan teori kepribadian big five. Pemilihan kepribadian big five karena kepribadian ini mengandung traits yang berasal dari banyak budaya dan bahsa sehingga dapat dipahami secara umum (Patel, 2006). Kepribadian big five yaitu sifat-sifat dasar kepribadian karyawan yang tersusun dalam lima dimensi (Costa dan McCrae dalam Pervin, Cervone, dan John, 2005). Menurut Landy dan Conte (2004) kepribadian big five memiliki lima dimensi yang berbeda dan ketika dimensi tersebut disajikan bersama-sama akan memberikan gambaran

yang sebenarnya mengenai tipe karyawan dalam memberikan respon pada suatu situasi atau pada orang lain.

DeRaad dan Perugini (2002) menjelaskan pengertian kepribadian big five yang pertama yaitu neuroticism yang berkaitan dengan kecemasan, kemampuan menghadapi tekanan psikologis, dan suasana hati yang buruk. Kedua, extraversion berkaitan dengan jiwa sosial, mudah bergaul, dan ketertarikan pada relasi dengan orang lain maupun peristiwa lingkungan sekitar. Ketiga, openness to experience berkaitan dengan kemampuan intelektual, daya imajinasi, dan kreativitas. Keempat, agreeableness berkaitan dengan hubungan interpersonal individu sebagai bagian dalam kelompok sosial. Dan kelima, conscientiousness berkaitan dengan prestasi sebagai sesuatu yang penting dalam lingkungan pekerjaan, kualitas perencanaan, dan dorongan penyelesaian tugas.

Peneliti menemukan beberapa hasil penelitian sebelumnya mengenai hubungan antara dimensi kepribadian big five dan OCB. Pada penelitian yang dilakukan oleh Elanain (2007) pada 164 karyawan beberapa perusahaan jasa di Dubai menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara

openness to experience, emotional stability, dan conscientiousness dengan

OCB, dan tidak ada hubungan antara extraversion dan agreeableness dengan OCB. Hal ini sedikit berbeda dari hasil penelitian Singh dan Singh (2009) pada 188 manajer laki-laki beberapa perusahaan di India menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara conscientiousness,

agreeableness dan extraversion dengan OCB, dan terdapat hubungan negatif

dan signifikan antara neuroticism dengan OCB.

Hasil penelitian Kumar, Bakhshi, dan Rani (2009) pada 187 dokter yang bekerja di perguruan tinggi perguruan tinggi kedokteran di India Utara menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara

conscientiousness, extraversion, agreeableness dengan OCB, terdapat

hubungan negatif antara neuroticism dengan OCB, dan tidak ada hubungan antara openness to experience dengan OCB. Penelitian Mahdiuon, Ghahramani, dan Sharif (2010) pada 213 karyawan Universitas di India menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara conscientiousness,

agreeableness, openness to experience, dan extraversion dengan OCB, dan

terdapat hubungan negatif antara neuroticism dengan OCB. Sementara itu penelitian yang dilakukan oleh Azimzadeh dan Bai (2015) pada 75 karyawan perusahaan olahraga di Iran menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara conscientiousness dan openness to experience dengan OCB, dan tidak ada hubungan antara extraversion, agreeableness, dan neuroticism dengan OCB.

Penelitian di Indonesia yang dilakukan oleh Wardani dan Suseno (2012) pada 54 polisi pariwisata di Yogyakarta menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara extraversion, agreeableness, dan conscientiousness dengan OCB, dan tidak ada hubungan antara neuroticism dan openness to

Berdasarkan uraian dari beberapa penelitian tersebut, dapat diketahui bahwa penelitian mengenai hubungan kepribadian big five dan OCB menunjukkan hasil penelitian yang berbeda-beda di Asia. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan kedua variabel tersebut masih kurang jelas sehingga perlu diteliti kembali. Pernyataan ini didukung oleh penelitian-penelitian sebelumnya yang mengatakan bahwa hubungan antara kepribadian dan OCB yang belum jelas (Elanain, 2007; Singh dan Singh, 2009; dan Ahmadizabeh, Heydarinejad, dan Taheri, 2013). Oleh karena itu, peneliti ingin meneliti kembali hubungan antara kedua variabel tersebut.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara dimensi kepribadian

big five dan OCB?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara dimensi kepribadian big five dan OCB.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis

Memberikan sumbangan informasi dan wawasan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya hubungan kepribadian manusia dengan perilaku organisasi yaitu OCB.

2. Manfaat Praktis a. Bagi Karyawan

Membantu memberikan bahan refleksi dan evaluasi kepada karyawan tentang kepribadian dan OCBnya dalam lingkungan pekerjaan.

b. Bagi Perusahaan

Memberikan masukan bagi perusahaan mengenai keadaan OCB dan kepribadian karyawan yang dapat dijadikan bahan untuk pengembangan kinerja karyawan demi peningkatan efektivitas perusahaan.

9 BAB II

LANDASAN TEORI

A. OCB (Organizational Citizenship Behavior)

1. Definisi OCB (Organizational Citizenship Behavior)

OCB menurut Organ et al. (2006) merupakan sebuah bentuk perilaku yang dipilih secara bebas oleh individu dan tidak secara langsung berkaitan dengan sistem penghargaan namun dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas fungsi sebuah perusahaan. Perilaku yang dipilih secara bebas dalam hal ini merupakan pilihan pribadi karyawan yang berarti bahwa apabila perilaku tersebut dimunculkan atau tidak oleh karyawan, maka karyawan tidak akan mendapatkan hukuman atau penghargaan secara resmi dari perusahaan (Organ et al., 2006).

Triyanto dan Santosa (2009) mengatakan bahwa OCB merupakan suatu bentuk perilaku sukarela yang dapat diamati, tidak tercantum pada deskripsi pekerjaan, dan perilaku tersebut diharapkan oleh setiap perusahaan karena dapat meningkatkan efektivitas perusahaan. Hal yang senada juga diungkapkan oleh Sing dan Singh (dalam Ahmadizabeh, Heydarinejad dan Taheri, 2013) bahwa OCB merupakan perilaku sukarela yang bukan termasuk dalam pekerjaan formal dan tidak secara langsung diakui perusahaan untuk penghargaan resmi tetapi dapat meningkatkan efisiensi perusahaan.

Menurut Organ et al. (dalam Leon dan Finkelstein, 2011) OCB merupakan kegiatan karyawan yang melebihi persyaratan formal pekerjaan dan kegiatan tersebut berkontribusi terhadap efektivitas perusahaan. Kontribusi tersebut dapat berupa memberikan bantuan kepada karyawan lain untuk meringankan beban kerja, tidak banyak beristirahat, dan melaksanakan tugas tanpa menunggu perintah (Setyawan dan Sahrah, 2012).

OCB merupakan istilah untuk mengidentifikasi perilaku karyawan

sehingga dia dapat disebut sebagai “anggota yang baik” (Sloat dalam

Quzwini, 2013). Hal ini dikarenakan dalam melakukan sesuatu yang baik, karyawan tidak selalu digerakkan oleh kepentingan diri sendiri akan tetapi juga memikirkan kepentingan karyawan lain bahkan kepentingan perusahaan. Ingarianti (2008) menambahkan bahwa karyawan yang memiliki OCB dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga dapat memunculkan perilaku yang terbaik bagi perusahaan tempatnya bekerja.

Berdasarkan definisi-definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan suatu tindakan perilaku secara sukarela di luar deskripsi pekerjaan formal dan tidak berkaitan dengan sistem penghargaan secara formal tetapi dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan.

2. Dimensi (OCB) Organizational Citizenship Behavior

Terdapat lima dimensi OCB menurut Podsakoff et al. (dalam Organ et al., 2006) yang terdiri dari:

a. Altruism

Merupakan perilaku menolong karyawan lain yang sedang mengalami kesulitan dalam mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan dengan perusahaan. Rohayati (2014) menambahkan perilaku tersebut dapat berupa mengambil waktu pribadi dan memberikan bantuan kepada karyawan yang membutuhkan.

b. Conscientiousness

Merupakan perilaku karyawan melakukan suatu hal yang melebihi harapan perusahaan seperti mematuhi kebijakan perusahaan dalam mempertahankan jadwal kerja, kehadiran, dan taat peraturan. Menurut Rohayati (2014) seseorang yang menyadari akan tanggung jawabnya secara sukarela mengambil tanggung jawab ekstra, tepat waktu, menempatkan kepentingan pada tugas pekerjaan, dan

berusaha mengerjakan tugas “lebih”. c. Sportsmanship

Merupakan perilaku karyawan memberikan toleransi terhadap keadaan atau situasi yang kurang nyaman dan kurang ideal di tempat kerja dengan lebih menekankan aspek positif perusahaan daripada aspek-aspek negatifnya seperti mengajukan keluhan atau protes. Rohayati (2014) mengatakan bahwa sportsmanship yang baik yaitu

seperti menjaga pola pikir agar tetap positif dan menahan diri terhadap perasaan buruk yang muncul ketika saran ditolak atau dihadapkan pada situasi yang kurang menyenangkan akibat karyawan lain.

d. Courtesy

Merupakan perilaku karyawan dalam menjaga hubungan baik dengan karyawan lain agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal. Rohayati (2014) menambahkan bahwa perilaku tersebut dapat berupa berkomunikasi secara teratur dengan para karyawan lain agar peristiwa yang tidak diinginkan dapat dihindari. e. Civic Virtue

Merupakan perilaku yang mencerminkan kecenderungan karyawan turut bertanggungjawab dan berpartisipasi pada kelangsungan hidup perusahaan. Menurut Podsakoff dan MacKenzie (dalam Rohayati, 2014) contoh dari perilaku ini seperti menghadiri rapat, menjaga kesamaan cara pandang pada keputusan dan isu-isu dalam perusahaan, dan turut berperan dalam mengemukakan pendapat.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB

Menurut Andriani et al. (2012), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi OCB adalah:

a. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya mengacu pada sikap karyawan yaitu kesesuaian antara harapan karyawan terhadap apa yang sesungguhnya karyawan terima (Rohayati, 2014). Kepuasan kerja diasumsikan dapat menjadi penentu utama dari OCB. Hal ini dikarenakan karyawan yang merasa puas akan lebih memungkinkan berbicara hal yang baik dan positif mengenai perusahaan, membantu karyawan lain, berusaha melebihi harapan dalam menyelesaikan pekerjaan, dan karyawan merasa bangga karena dapat melebihi tuntutan tugas sebagai balasan atas pengalaman positif mereka dari perusahaan (Robbins dan Judge, 2015).

b. Kepribadian dan Suasana Hati (Mood)

Kepribadian dan suasana hati (mood) memiliki pengaruh terhadap munculnya OCB baik secara individual maupun kelompok. Rohayati (2014) mengatakan bahwa kepribadian merupakan suatu karakteristik yang cenderung tetap sehingga memungkinkan karyawan untuk berperilaku citizenship. Suasana hati yang positif memberikan peluang bagi individu untuk membantu orang lain.

c. Persepsi terhadap Dukungan Organisasional

Shore dan Wayne (1993) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional dapat menjadi faktor untuk memprediksi OCB dan berhubungan positif dengan kinerja. Hal ini dikarenakan karyawan yang merasa mendapat dukungan dari perusahaan tempatnya bekerja memungkinkan untuk memberikan timbal balik dan terlibat dalam perilaku citizenship (Rohayati, 2014).

d. Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan

Riggio (2008) mengatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi maka seorang atasan akan memiliki pandangan yang positif terhadap bawahannya sehingga bawahan akan merasa bahwa atasannya memberikan cukup banyak dukungan serta motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasan sehingga karyawan termotivasi untuk melakukan hal yang melebihi harapan perusahaan. Selain itu, dengan hubungan yang positif tersebut dapat mencerminkan adanya interaksi yang berkualitas sehingga memberikan karyawan perasaan lebih dihargai oleh atasan dan hal ini membuat karyawan lebih menunjukkan perilaku citizenship dalam perusahaan (Rohayati, 2014).

e. Budaya dan Iklim Organisasi

Menurut Rohayati (2014) iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab dari munculnya OCB dalam perusahaan. Hal ini dikarenakan dalam iklim organisasi yang positif dapat

membuat karyawan merasa ingin lebih melakukan pekerjaan melebihi dari apa yang telah tercantum dalam deskripsi pekerjaan. Sloat (dalam Soegandhi et al., 2013) mengatakan bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan melebihi dari tanggung jawab pekerjaan mereka apabila karyawan merasa puas pada pekerjaannya dan mendapatkan perlakuan yang adil dan penuh perhatian dari perusahaan.

f. Masa Kerja

Greenberg dan Baron (dalam Rohayati, 2014) mengatakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja berpengaruh terhadap OCB. Menurut Rohayati (2014) karyawan yang telah lama bekerja di suatu perusahaan akan memiliki kedekatan dan keterikatan secara kuat terhadap perusahaan tersebut. Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi pada karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan perilaku yang positif terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin masa kerja seorang karyawan dalam perusahaan terhitung lama, maka semakin tinggi pula persepsi karyawan tersebut bahwa mereka memiliki “investasi” di dalam perusahaan (Setyawan dan Sahrah, 2012).

Pembagian masa kerja menurut Istijanto (2005) dapat dikategorikan menjadi 3, yaitu:

i) Kurang dari 5 tahun (< 5 tahun) ii) 5-10 tahun

iii) Lebih dari 10 tahun (> 10 tahun) g. Jenis Kelamin (Gender)

Greenberg dan Baron (dalam Rohayati, 2014) mengatakan bahwa karakteristik personal seperti jenis kelamin berpengaruh terhadap OCB. Ada perbedaan yang tampak antara pria dan wanita dalam hal perilaku menolong dan berinteraksi sosial di lingkungan tempat bekerja. Konkard (dalam Soegandhi, Sutanto, dan Setiawan 2013) mengatakan bahwa perilaku menolong karyawan lain dalam pekerjaan dan bekerja sama dengan karyawan lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Hal ini dikarenakan wanita cenderung menanamkan dalam diri mereka mengenai harapan-harapan yang ada dalam kelompok, rasa kebersamaan dan aktivitas-aktivitas dalam hal menolong sebagai bagian dari pekerjaan mereka (Setyawan dan Sahrah, 2012).

B. Kepribadian Big Five

1. Definisi Traits Kepribadian

Kepribadian dapat dipahami sebagai variasi yang unik dari individu dengan pendekatan pada lima prinsip menurut McAdams dan Pals (2006) yang terdiri dari evolusi individu, traits atau sifat, adaptasi karakteristik, narasi hidup, dan konteks sosial budaya. Evolusi individu menjelaskan

mengenai insting dasar manusia untuk dapat bertahan hidup dengan cara beradaptasi. Traits atau sifat sebagai sesuatu yang cenderung stabil, bertahan lama, dan tidak mudah berubah. Adaptasi karakteristik dapat dilihat dari perpaduan antara sifat individu dan variabel situasional. Narasi hidup berkaitan dengan pengalaman hidup individu sehingga kepribadian setiap individu akan berbeda pula sesuai pengalaman yang dialami. Konteks sosial dan budaya berhubungan dengan masyarakat dan budaya sekitar individu yang dapat mempengaruhi kepribadian seseorang (McAdams dan Pals, 2006).

Berdasarkan penjelasan tersebut, terdapat traits atau sifat yang dianggap sebagai sesuatu yang cenderung stabil, bertahan lama, dan tidak mudah berubah dalam diri individu. Traits merupakan kesinambungan antara perilaku, pikiran, dan perasaan dalam berbagai situasi dari waktu ke waktu. Semakin konsisten dan sering munculnya traits ini dalam berbagai situasi, maka akan semakin mendeskripsikan seorang individu (Robbins & Judge, 2008).

Traits manusia bersifat internal yang berarti bahwa individu

membawa keinginan, dan kebutuhan mereka dari satu situasi ke situasi yang berikutnya. Selanjutnya, keinginan dan kebutuhan ini yang akan dianggap sebagai penyebab perilaku individu. Penyebab perilaku dalam penjelasan ini berarti bahwa traits yang dimiliki individu dapat menjelaskan perilaku tertentu dari individu (Larsen dan Buss, 2008). Feist dan Feist (2008) menambahkan bahwa traits turut memberikan

kontribusi bagi perbedaan-perbedaan pada perilaku individu, konsistensi perilaku di sepanjang waktu, dan stabilitas perilaku di setiap keadaan. Selain itu, traits mungkin saja unik, umum bagi sebagian kelompok orang, atau dimiliki seluruh manusia tetapi polanya pada setiap individu akan berbeda.

Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa traits merupakan karakteristik yang cenderung menetap dan konsisten muncul pada individu dimana hal ini yang menyebabkan individu berbeda dengan individu lain.

2. Dimensi Kepribadian Big Five

Salah satu teori untuk mengukur traits kepribadian dalam perkembangannya adalah kepribadian big five. Terdapat banyak ahli psikologi yang memiliki keyakinan bahwa gambaran yang paling baik dalam memahami struktur traits yaitu dengan pendekatan kepribadian

big five (Mastuti, 2005).

Kepribadian big five berkembang melalui 2 jenis pendekatan, yaitu pendekatan psikoleksikal dan pendekatan kuisioner. Pendekatan psikoleksikal menggunakan kumpulan kata-kata sifat yang berasal dari berbagai bahasa yang ada. Pendekatan ini meminta kepada subjek untuk mengukur kepribadian diri mereka sendiri maupun orang lain berdasarkan kumpulan kata sifat yang ada (DeRaad dan Perugini, 2002). Salah satu contoh alat ukur dengan pendekatan ini adalah Transparent

Bipolar Inventory dengan jumlah aitem 50 (Pervin dan John, 1997). Kemudian pendekatan melalui kuisioner menggunakan sejumlah pertanyaan berdasarkan sifat-sifat khusus yang berada dalam dimensi-dimensi kepribadian big five yang dikenal dengan istilah facet (DeRaad dan Perugini, 2002). Contoh alat ukur dengan pendekatan ini adalah 16 PF (Personality Factor) dan EPI (Eysenck Personality Inventory).

Costa dan McCrae (dalam Pervin et al., 2005) mengatakan bahwa kepribadian big five yaitu sifat-sifat dasar kepribadian individu yang tersusun dalam lima dimensi yang berbeda-beda. Dimensi kepribadian

big five ini bersifat bipolar yaitu ada 2 arah yang berkebalikan (Susana,

2014). Menurut Landy dan Conte (2004) ketika dimensi tersebut disajikan bersama-sama akan memberikan gambaran yang sebenarnya mengenai tipe seseorang dalam memberikan respon pada suatu situasi atau pada orang lain.

Lima dimensi tersebut menurut Raad dan Perugini (2002) terdiri dari:

a. Neuroticism

Dimensi ini berkaitan dengan kecemasan, kemampuan menghadapi tekanan psikologis, dan suasana hati yang buruk. Individu dengan skor tinggi cenderung lebih merasa cemas, merasa tegang, dan reaktif secara emosional. Sedangkan, individu dengan skor rendah cenderung tenang, mudah menyatakan emosinya dengan tepat dan secara wajar (Burger, 2000; Raad dan Perugini, 2002).

b. Extraversion

Dimensi ini berkaitan dengan jiwa sosial, mudah bergaul, dan ketertarikan pada relasi dengan orang lain maupun peristiwa lingkungan sekitar. Ekstraversi mengacu kepada keterbukaan, ketertarikan pada orang-orang dan lingkungan sekitar, sedangkan introversi mengacu pada kurangnya ketertarikan pada orang-orang dan lingkungan sekitar, dan cenderung memilih sendiri. Individu dengan skor tinggi pada dimensi ini memiliki jiwa sosial, cenderung terbuka dengan orang lain, senang berada di sekitar orang lain. Sedangkan, individu dengan skor rendah cenderung senang bekerja sendiri, sensitif, tenang, dan kurang terlibat dengan relasi interpersonal (Burger, 2000; Raad dan Perugini, 2002).

c. Openness to Experience

Dimensi ini berkaitan dengan kemampuan intelektual, daya imajinasi, dan kreativitas. Individu dengan skor tinggi pada dimensi ini cenderung imajinatif, berpikiran terbuka, dan kreatif. Sedangkan individu dengan skor rendah cenderung lebih praktis dan memiliki minat yang sempit (Burger, 2000; Raad dan Perugini, 2002). d. Agreeableness

Dimensi ini berkaitan dengan hubungan interpersonal individu sebagai bagian dalam kelompok sosial. Agreeableness dicirikan dengan kehangatan, kepatuhan, keinginan untuk membantu, adanya dukungan emosional, dan kejujuran atau kepercayaan. Individu

dengan skor tinggi cenderung empatik, hangat, dan bersahabat. Sedangkan, individu dengan skor rendah cenderung menjaga jarak dengan lingkungan sekitar dan memiliki sedikit teman (Burger, 2000; Raad dan Perugini, 2002).

e. Conscientiousness

Dimensi ini berkaitan dengan prestasi sebagai sesuatu yang penting dalam lingkungan pekerjaan, kualitas perencanaan, dan dorongan penyelesaian tugas. Individu dengan skor tinggi cenderung memiliki perencanaan yang baik dan, pekerja keras, dapat diandalkan, berorientasi pada tugas, dan mematuhi komitmen. Sedangkan, individu dengan skor rendah cenderung lebih spontan dan kurang berkomitmen pada pekerjaan (Burger, 2000; Raad dan Perugini, 2002).

3. Facet dalam Dimensi Kepribadian Big Five

Facet dalam kepribadian big five menjelaskan trait yang lebih

spesifik dari setiap dimensi kepribadian big five (Costa dan McCrae, 1995). Pada penelitian ini facet yang digunakan berasal dari Costa dan McCrae (1992) sebagai berikut:

a. Neuroticism, facetnya adalah: anxiety (kecemasan), angry hostility

(kemarahan), depression (depresi), self-consciousness (kesadaran diri), impulsiveness (menuruti kata hati), dan vulnerability (kerapuhan).

b. Extraversion, facetnya adalah: warmth (kehangatan), gregariousness

(suka berkumpul), assertiveness (asertif), activity (aktivitas),

excitement seeking (mencari kesenangan), dan positive emotions

(emosi positif).

c. Openness to Experience, facetnya adalah: fantasy (fantasi),

aesthetics (keindahan), feelings (perasaan), actions (tindakan), ideas (ide-ide), values (nilai).

d. Agreeableness, facetnya adalah: trust (kepercayaan),

straightforwardness (berterus terang), altruism (mendahulukan

kepentingan orang lain), compliance (penurut), modesty (bersahaja),

tender-mindedness (berhati lembut).

e. Conscientiousness, facetnya adalah: competence (kecakapan), order

(keteraturan), dutifulness (patuh), achievement striving (pencapaian prestasi), self-discipline (disiplin diri), dan deliberation

(pertimbangan).

C. Dinamika Hubungan Dimensi Kepribadian Big Five Dan OCB

Tidak dapat dipungkiri bahwa kepribadian dapat mempengaruhi perilaku karyawan baik dalam lingkungan perusahaan maupun dalam kehidupan bermasyarakat. Secara khusus, perilaku yang ditampilkan karyawan di dalam lingkungan perusahaan dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan (Ingarianti, 2008).

Kepribadian dapat dipahami sebagai variasi yang unik dari individu dengan pendekatan pada lima prinsip menurut McAdams dan Pals (2006) yang terdiri dari evolusi individu, traits atau sifat, adaptasi karakteristik, narasi hidup, dan konteks sosial budaya. Traits atau sifat dianggap sebagai sesuatu yang cenderung stabil, bertahan lama, dan tidak mudah berubah. Salah satu pendekatan untuk melihat traits adalah dengan teori kepribadian lima besar atau yang sering dikenal dengan istilah big five personality. Kepribadian big five yaitu sifat-sifat dasar kepribadian individu yang tersusun dalam lima dimensi (Costa dan McCrae dalam Pervin et al., 2005). Lima dimensi tersebut menurut Raad dan Perugini (2002) yaitu neuroticism,

extraversion, openness to experience, agreeableness, dan conscientiousness. Neuroticism berkaitan dengan kecemasan, kemampuan menghadapi

tekanan psikologis, dan suasana hati yang buruk (DeRaad dan Perugini, 2002). Karyawan dengan neuroticism tinggi cenderung merasa cemas sehingga dapat mempengaruhi hubungan antar karyawan menjadi terjalin kurang baik (Singh dan Singh, 2009). Ketidakmampuan karyawan mengendalikan kecemasan membuat karyawan tidak dapat mengerjakan pekerjaan dengan tuntas sebagai bentuk tanggung jawab pada perusahaan (Ingarianti, 2008). Hal ini dapat membuat OCB karyawan tergolong rendah. Sedangkan karyawan dengan neuroticism rendah cenderung tenang dan memiliki emosi yang stabil. Hal ini membuat karyawan mampu menahan diri untuk tidak mudah mengeluh terhadap kesalahan yang dilakukan karyawan lain dan mampu memberikan toleransi terhadap situasi yang kurang nyaman

di tempat kerja hingga bersedia mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan karyawan lain (Purba dan Seniati, 2004). Hal ini dapat membuat OCB karyawan tergolong tinggi. Karyawan yang bersedia berkorban bagi kepentingan karyawan lain dapat disebut sebagai OCB (Organizational

Citizenship Behavior).

Menurut Organ et al. (2006) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah sebuah bentuk perilaku yang dipilih secara bebas oleh individu dan tidak secara langsung berkaitan dengan sistem penghargaan namun dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas fungsi sebuah perusahaan.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki lima dimensi yaitu altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue. Altruism merupakan perilaku menolong karyawan lain yang sedang

mengalami kesulitan dalam mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan dengan perusahaan. Conscientiousness merupakan perilaku karyawan dalam upaya melakukan suatu hal melebihi yang diharapkan oleh perusahaan seperti mematuhi kebijakan perusahaan dalam mempertahankan jadwal kerja, kehadiran, dan taat peraturan. Sportsmanship merupakan perilaku karyawan memberikan toleransi terhadap keadaan atau situasi yang kurang ideal dan kurang nyaman di tempat kerja dengan lebih menekankan aspek positif perusahaan daripada aspek-aspek negatifnya seperti mengajukan keluhan atau protes. Courtesy merupakan perilaku karyawan dalam menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal.

Dan civic virtue merupakan perilaku karyawan yang mencerminkan tanggung jawab pada perusahaan tempat bekerja (Organ et al., 2006).

Dimensi kepribadian big five yang kedua, yaitu extraversion yang berkaitan dengan jiwa sosial, mudah bergaul, dan ketertarikan pada relasi dengan orang lain maupun peristiwa lingkungan sekitar (DeRaad dan Perugini, 2002). Karyawan dengan extraversion yang tinggi cenderung memiliki jiwa sosial dan senang terlibat bersama orang lain. Keadaan semacam ini dapat menciptakan hubungan pertemanan yang terjalin harmonis dan memberikan kesempatan lebih banyak bagi karyawan untuk secara sukarela memberikan bantuan kepada karyawan lain (Organ et al., 2006). Selain itu, karyawan cenderung memiliki kepedulian yang baik kepada karyawan lain maupun perusahaan (Wikantari, 2014). Hal ini membuat OCB karyawan tergolong tinggi. Sedangkan karyawan dengan extraversion rendah cenderung senang bekerja sendiri dan kurang terlibat dalam relasi interpersonal. Karyawan cenderung tidak memiliki keinginan untuk menawarkan bantuan kepada karyawan lain (King et al., 2005). Hal ini membuat OCB karyawan tergolong rendah.

Openness to Experience berkaitan dengan kemampuan intelektual, daya

imajinasi, dan kreativitas (DeRaad dan Perugini, 2002). Karyawan dengan

openness to experience tinggi cenderung berpikiran terbuka dan kreatif. Hal

ini membuat karyawan memunculkan ide dan usaha untuk melakukan hal yang melebihi harapan perusahaan (Ahmadizabeh et al., 2013). Hal ini membuat OCB karyawan tergolong tinggi. Sebaliknya, karyawan dengan

openness to experience rendah cenderung memiliki minat yang sempit. Hal

ini membuat karyawan tidak memiliki minat dan usaha untuk melakukan sesuatu melebihi dari yang diharapkan perusahaan (conscientiousness). OCB karyawan dapat dikatakan tergolong rendah.

Agreeableness berkaitan dengan hubungan interpersonal individu sebagai

bagian dalam kelompok sosial (DeRaad dan Perugini, 2002). Karyawan dengan agreeableness tinggi cenderung empatik, hangat, dan bersahabat. Hal ini membuat karyawan memiliki kesediaan untuk membantu karyawan lain maupun atasan dalam urusan pekerjaan dan bertoleransi pada situasi yang dirasakan kurang nyaman di tempat kerja (Purba dan Seniati, 2004). Hal ini membuat OCB karyawan tergolong tinggi. Sedangkan karyawan dengan

agreeableness rendah cenderung menjaga jarak dengan lingkungan sekitar

dan lebih sedikit memiliki teman. Hal ini membuat karyawan kurang peduli pada karyawan lain yang mengalami kesulitan dalam pekerjaan sehingga menghambat karyawan untuk bersedia memberikan bantuan kepada karyawan lain (King et al., 2005). Dengan demikian, OCB karyawan dapat dikatakan tergolong rendah.

Conscientiousness berkaitan dengan prestasi sebagai sesuatu yang

penting dalam lingkungan pekerjaan, kualitas perencanaan, dan dorongan penyelesaian tugas (DeRaad dan Perugini, 2002). Karyawan dengan

conscientiousness tinggi cenderung memiliki perencanaan yang baik dan

dapat diandalkan. Hal ini membuat karyawan cenderung sungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaannya hingga sukarela mengambil tanggung jawab

di luar deskripsi pekerjaannya (Purba dan Seniati, 2004). Dengan demikian, OCB karyawan dapat dikatakan tergolong tinggi. Sebaliknya, karyawan dengan conscientiousness rendah cenderung kurang berkomitmen pada pekerjaan. Hal ini membuat tidak memiliki minat dan usaha untuk melakukan hal yang melebihi harapan perusahaan. Dengan demikian, OCB karyawan dikatakan tergolong rendah.

D. Skema Penelitian Skema 1

Hubungan antara dimensi Neuroticism dan OCB

Gambar 1. Skema Hubungan antara dimensi Neuroticism dan OCB Neuroticism

Tinggi Rendah

Karyawan cenderung merasa cemas Karyawan cenderung tenang dan memiliki kestabilan emosi

Hubungan antar karyawan terjalin kurang baik dan karyawan

cenderung tidak mengerjakan tugas dengan tuntas sebagai bentuk tanggung jawab pada perusahaan

Karyawan mampu menahan diri tidak mengeluh pada kesalahan karyawan lain, toleransi pada situasi yang kurang nyaman, dapat menjaga hubungan harmonis antar karyawan dan bersedia berkorban demi kepentingan karyawan lain OCB Rendah

Skema 2

Hubungan antara dimensi Extraversion dan OCB

Gambar 2. Skema Hubungan antara dimensi Extraversion dan OCB

Karyawan cenderung memiliki jiwa sosial dan senang terlibat bersama orang lain

Karyawan cenderung senang bekerja sendiri dan kurang terlibat dalam relasi interpersonal

Tinggi

Extraversion

Rendah

Hubungan antar karyawan terjalin harmonis dan memberi kesempatan lebih banyak karyawan membantu secara sukarela pada karyawan lain. Selain itu, karyawan memiliki kepedulian pada karyawan lain maupun perusahaan

Karyawan cenderung tidak memiliki keinginan untuk menawarkan bantuan kepada karyawan lain

OCB Tinggi

Skema 3

Hubungan antara dimensi Openness to Experience dan OCB

Gambar 3. Skema Hubungan antara dimensi Openness to Experience dan OCB

Karyawan cenderung kreatif dan berpikiran terbuka

Karyawan cenderung memiliki minat yang sempit

Tinggi

Openness to Experience

Rendah

Karyawan memiliki ide dan usaha untuk melakukan hal yang melebihi harapan perusahaan

Karyawan tidak memiliki minat dan usaha melakukan hal yang melebihi harapan perusahaan

Skema 4

Hubungan antara dimensi Agreeableness dan OCB

Gambar 4. Skema Hubungan antara dimensi Agreeableness dan OCB

Karyawan cenderung emoatik, hangat, dan bersahabat

Karyawan cenderung menjaga jarak dengan lingkungan sekitar dan memiliki sedikit teman

Tinggi Rendah

Agreeableness

Karyawan bersedia membantu karyawan lain maupun atasan dan karyawan bertoleransi pada situasi kurang nyaman di tempat kerja

Karyawan kurang peduli pada kesulitan karyawan lain. Hal ini menghambat karyawan memberi bantuan kepada karyawan lain

Skema 5

Hubungan antara dimensi Conscientiousness dan OCB

Gambar 5. Skema Hubungan antara dimensi Conscientiousness dan OCB

Karyawan cenderung dapat diandalkan dan memiliki perencanaan yang baik

Karyawan cenderung kurang memiliki komitmen pada perusahaan

Tinggi Rendah

Conscientiousness

Karyawan bersungguh-sungguh melakukan pekerjaan hingga mengambil tanggung jawab di luar dari deskripsi pekerjaan

Karyawan tidak memiliki minat dan usaha melakukan hal yang melebihi harapan perusahaan

OCB Tinggi

E. Hipotesis

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut:

1. Terdapat hubungan negatif antara dimensi neuroticism dan OCB. 2. Terdapat hubungan positif antara dimensi extraversion dan OCB.

3. Terdapat hubungan positif antara dimensi openness to experience dan OCB.

4. Terdapat hubungan positif antara dimensi agreeableness dan OCB. 5. Terdapat hubungan positif antara dimensi conscientiousness dan OCB.

34 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional. Penelitian kuantitatif merupakan suatu proses dalam memperoleh hasil terhadap rumusan masalah menggunakan data berupa angka sebagai alat penelitian (Darmawan, 2013). Penelitian korelasional merupakan tipe penelitian untuk mengetahui hubungan antara dua variabel yang didapatkan melalui koefisien korelasi (Priyatno, 2014). Pada penelitian ini, peneliti ingin mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel dimensi kepribadian big five dan variabel OCB.

B. Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Bebas : Kepribadian Big Five, yaitu dimensi

neuroticism, extraversion, openness to experience, agreeableness, dan

conscientiousness

2. Variabel Tergantung : OCB (Organizational Citizenship

C. Definisi Operasional 1. Kepribadian Big Five

Kepribadian big five merupakan sifat dasar karyawan yang terdiri dari lima dimensi, yaitu:

a. Neuroticism

Dicirikan dengan rasa cemas, khawatir, kecewa, marah b. Extraversion

Dicirikan dengan akrab, menikmaati kebersamaan dengan orang lain, senang mengobrol, dan ekspresif

c. Openness to Experience

Dicirikan dengan karyawan kreatif, mencoba hal baru, dan berpikiran luas

d. Agreeableness

Dicirikan dengan kepedulian pada orang lain, keterlibatan pada relasi interpersonal, kepercayaan, dan mudah memberi maaf

e. Conscientiousness

Dicirikan dengan tekun, seorang yang teliti, membuat perencanaan lebih dulu, dan dapat diandalkan

Pengukuran mengenai kepribadian big five menggunakan skala kepribadian big five yang disusun oleh peneliti berdasarkan kelima dimensi tersebut. Semakin tinggi skor pada masing-masing dimensi di dalam skala kepribadian big five, maka menunjukkan semakin tinggi pula masing-masing dimensi kepribadian big five. Sebaliknya, semakin rendah

skor pada masing-masing dimensi di dalam skala kepribadian big five, maka menunjukkan semakin rendah pula masing-masing dimensi kepribadian big five.

2. OCB (Organizational Citizenship Behavior)

OCB merupakan suatu tindakan atau perilaku karyawan secara sukarela tanpa perintah dari pihak luar dalam membantu rekan kerja menyelesaikan pekerjaan meskipun di luar dari deskripsi pekerjaan tetapi merupakan wujud kontribusi karyawan bagi perusahaan agar berkembang secara efektif dan efisien. OCB terdiri dari 5 dimensi, yaitu:

a. Altruism

Merupakan perilaku menolong karyawan lain kerja yang sedang mengalami kesulitan dalam mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan dengan perusahaan.

b. Conscientiousness

Merupakan perilaku karyawan dalam upaya melakukan suatu hal yang melebihi harapan perusahaan seperti mematuhi kebijakan perusahaan dalam mempertahankan jadwal kerja, kehadiran, dan taat peraturan.

c. Sportmanship

Merupakan perilaku karyawan memberikan toleransi terhadap keadaan atau situasi yang kurang ideal dan kurang nyaman di tempat

kerja dengan lebih menekankan aspek positif perusahaan daripada aspek-aspek negatifnya seperti mengajukan keluhan atau protes. d. Courtesy

Merupakan perilaku karyawan dalam menjaga hubungan baik dengan karyawan lain agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal.

e. Civic Virtue

Merupakan perilaku karyawan yang mencerminkan tanggung jawab pada perusahaan tempat bekerja.

Pengukuran mengenai OCB menggunakan skala OCB yang disusun oleh peneliti berdasarkan kelima dimensi tersebut. Semakin tinggi skor total pada skala OCB, maka menunjukkan semakin tinggi tingkat OCB yang dimiliki oleh karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala OCB, maka menunjukkan semakin rendah pula tingkat OCB yang dimiliki oleh karyawan.

D. Subjek Penelitian

Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja di lembaga atau perusahaan (instansi pemerintah, kantor, perusahaan, instansi pendidikan, dll). Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah convenience sampling yaitu teknik pengambilan informasi kepada subjek dengan pertimbangan mudah dijumpai atau diakses

yang sesuai dengan karakteristik sampel penelitian (Asra, Abuzar, dan Sutomo, 2014).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan penyebaran alat ukur yang terdiri dari skala Kepribadian Big Five dan skala OCB. Skala digunakan sebagai alat ukur untuk mengungkap aspek perilaku yang diwakili melalui aitem dari indikator perilaku yang telah disusun (Periantalo, 2015). Skala dalam penelitian ini adalah skala Kepribadian Big Five dan skala OCB.

1. Skala Kepribadian Big Five

Skala kepribadian big five yang digunakan merupakan skala yang disusun oleh peneliti berdasarkan 5 dimensi yaitu neuroticism,

extraversion, openness to experience, agreeableness, dan

conscientiousness. Dalam mengukur setiap aitem, peneliti menggunakan

skala Likert dimana subjek diminta untuk menentukan tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan mereka terhadap masing-masing pernyataan (Noor, 2011). Dalam skala ini, subjek akan diminta memberi tanda pada salah satu dari enam pilihan jawaban yang tersedia yaitu “Sangat Setuju” (SS),”Setuju” (S), “Agak Setuju” (AS), “Agak Tidak Setuju” (ATS), “Tidak Setuju” (TS), dan “Sangat Tidak Setuju” (STS).

Penilaian untuk jawaban SS adalah 6, S adalah 5, AS adalah 4, ATS adalah 3, TS adalah 2, dan STS adalah 1 untuk aitem favorable. Pada

aitem unfavorable, penilaian untuk jawaban SS adalah 1, S adalah 2, AS adalah 3, ATS adalah 4, TS adalah 5, dan STS adalah 6.

Penggunaan skala dengan enam pilihan jawaban bertujuan untuk memperoleh daya pembeda aitem yang lebih baik. Hal ini dikarenakan jenjang skor yang lebih luas membuat daya diferensiasi aitem akan semakin tinggi sehingga dapat meningkatkan reliabilitas skala (Nunnally, dalam Prakosa, 1997).

Peneliti tidak memasukkan pilihan jawaban “Netral” untuk menghindarkan kecenderungan subjek memilih alternatif jawaban yang dianggap paling aman. Selain itu, bertujuan untuk mengarahkan subjek memilih pernyataan yang bersifat favorable atau unfavorable (Widoyoko, 2015).

Tabel 1.

Blueprint Skala Kepribadian Big Five Sebelum Seleksi Aitem

No. Dimensi Nomor Aitem Total Prosentase Favorable Unfavorable

1. Neuroticism 1, 6, 21, 26 11, 16, 31, 36 8 20 %

2. Extraversion 2, 7, 22, 27 12, 17, 32, 37 8 20 %

3. Openness to Experience 3, 8, 23, 28 13, 18, 33, 38 8 20 %

4. Agreeableness 4, 9, 24, 29 14, 19, 34, 39 8 20 %

5. Conscientiousness 5, 10, 25, 30 15, 20, 35, 40 8 20 % 2. Skala OCB (Organizational Citizenship Behavior)

Skala OCB yang digunakan merupakan skala yang disusun oleh peneliti berdasarkan 5 dimensi yaitu altruism, conscientiousness,

sportsmanship, courtesy, dan civic virtue. Dalam mengukur setiap aitem,

peneliti menggunakan skala Likert dimana subjek diminta untuk menentukan tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan mereka terhadap

masing-masing pernyataan (Noor, 2011). Dalam skala ini, subjek akan diminta memberi tanda pada salah satu dari enam pilihan jawaban yang tersedia yaitu “Sangat Setuju” (SS),”Setuju” (S), “Agak Setuju” (AS), “Agak Tidak Setuju” (ATS), “Tidak Setuju” (TS), dan “Sangat Tidak Setuju” (STS).

Penilaian untuk jawaban SS adalah 6, S adalah 5, AS adalah 4, ATS adalah 3, TS adalah 2, dan STS adalah 1 untuk aitem favorable. Pada aitem unfavorable, penilaian untuk jawaban SS adalah 1, S adalah 2, AS adalah 3, ATS adalah 4, TS adalah 5, dan STS adalah 6.

Penggunaan skala dengan enam pilihan jawaban bertujuan untuk memperoleh daya pembeda aitem yang lebih baik. Hal ini dikarenakan jenjang skor yang lebih luas membuat daya diferensiasi aitem akan semakin tinggi sehingga dapat meningkatkan reliabilitas skala (Nunnally, dalam Prakosa, 1997).

Peneliti tidak memasukkan pilihan jawaban “Netral” untuk menghindarkan kecenderungan subjek memilih alternatif jawaban yang dianggap paling aman, Selain itu, bertujuan untuk mengarahkan subjek memilih pernyataan yang bersifat favorable atau unfavorable (Widoyoko, 2015).

Tabel 2.

Blueprint Skala OCB Sebelum Seleksi Aitem

No. Dimensi Nomor Aitem Total Prosentase Favorable Unfavorable

1. Altruism 1, 6, 11 16, 21, 26 6 20% 2. Conscientiousness 2, 7, 12 17, 22, 27 6 20% 3. Sportsmanship 18, 23, 28 3, 8, 13 6 20% 4. Courtesy 4, 9, 14 19, 24, 29 6 20% 5. Civic Virtue 20, 25, 30 5, 10, 15 6 20%

Total 30 100%

F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel (Sujarweni dan Endrayanto, 2012). Azwar (2007) mengatakan bahwa untuk mengetahui suatu skala psikologi mampu atau tidak menghasilkan data yang akurat dan tepat sesuai dengan tujuan yang hendak diukur, maka diperlukan pengujian validitas. Penelitian ini menggunakan validitas isi (content

validity). Validitas isi mengungkap sejauh mana alat ukur yang berupa

aitem-aitem mengukur apa yang hendak diukur (Periantalo, 2015). Validitas isi tersebut dapat dilakukan oleh seseorang yang memiliki pengetahuan terhadap aspek yang akan diukur (professional judgement) (Azwar, 2009). Dalam penelitian ini, dosen pembimbing skripsi yang akan melakukan validitas isi untuk menguji kesesuaian aitem dengan aspek-aspek yang akan diukur di dalam blueprint.

2. Seleksi Aitem

Seleksi aitem perlu dilakukan dengan maksud untuk melihat dan menentukan aitem yang baik dan aitem yang buruk dalam penelitian ini. Seleksi item dilakukan dengan melihat daya diskriminasi aitem, yaitu sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2007). Dalam prosedur seleksi aitem, aitem dapat dikatakan memuaskan (dapat diterima) dalam penelitian apabila aitem memiliki koefisien korelasi (rix) ≥0,300. Apabila aitem memiliki nilai 0,250-0,299 maka aitem tersebut dapat dipertimbangkan untuk lolos seleksi dengan pertimbangan aitem yang memiliki nilai ≥0,300 terbatas. Dan, aitem dengan nilai ≤0,249 tidak disarankan untuk lolos seleksi (Periantalo, 2015).

Pengambilan data uji coba dilakukan mulai tanggal 5 September 2015 hingga tanggal 14 September 2015. Peneliti menyebar 70 eksemplar skala. Tiap skala terdiri dari skala Kepribadian Big Five dan skala OCB. Dari 70 eksemplar skala yang disebar, hanya 50 eksemplar skala yang kembali kepada peneliti dan dapat diolah datanya oleh peneliti. Hasil dari uji coba yang dilakukan oleh peneliti sebagai berikut: a. Skala Kepribadian Big Five

Analisis aitem dalam penelitian ini menggunakan SPSS for

Windows 16.0 dengan melihat nilai Corrected Item-Total Correlation dalam Reliability Statistics. Berdasarkan uji coba yang

sudah peneliti lakukan ditemukan bahwa dari 40 aitem yang ada di dalam skala kepribadian big five, terdapat 6 aitem yang gugur dan 34 aitem yang dinyatakan memenuhi syarat. Jumlah aitem yang dinyatakan memenuhi syarat terdiri dari 17 aitem favorable dan 17 aitem unfavorable. Pada tahap seleksi ini kisaran koefisien korelasi (rix) yang muncul berkisaran antara 0,313 sampai dengan 0,680.

Tabel 3.

Blueprint Skala Kepribadian Big Five Setelah Seleksi AItem

No. Dimensi Nomor Aitem Total Prosentase Favorable Unfavorable

1. Neuroticism 1, 6, 21, 26 11, 16, 31, 36 8 20 % 2. Extraversion 2, 7, 22, 27 12, 17, 32, 37 8 20 % 3. Openness to Experience 3, 8, 23, 28 13, 18, 33, 38 8 20 % 4. Agreeableness 4, 9, 24, 29 14, 19, 34, 39 8 20 % 5. Conscientiousness 5, 10, 25, 30 15, 20, 35, 40 8 20 %

Keterangan: Aitem yang gugur ditandai dengan angka yang dicetak tebal Berikut adalah blueprint skala kepribadian big five yang telah diacak kembali:

Tabel 4.

Blueprint Skala Penelitian Kepribadian Big Five

No. Dimensi Nomor Aitem Total Prosentase Favorable Unfavorable

1. Neuroticism 5, 6, 16, 22 13, 19, 27, 31 8 23,53 % 2. Extraversion 7, 14, 18, 23 4, 11, 17, 20 8 23,53 % 3. Openness to Experience 8, 12, 21, 33 3, 15 6 17,65 % 4. Agreeableness 2, 25 9, 24, 28, 32 6 17,65 % 5. Conscientiousness 1, 10, 29 26, 30, 34 6 17,65 %

b. Skala OCB (Organizational Citizenship Behavior)

Analisis aitem dalam penelitian ini menggunakan SPSS for

Correlation dalam Reliability Statistics. Berdasarkan uji coba yang

sudah peneliti lakukan terdapat 7 aitem yang gugur dan 23 aitem yang dinyatakan memenuhi syarat. Jumlah aitem yang dinyatakan memenuhi syarat terdiri dari 9 aitem favorable dan 14 aitem

unfavorable. Pada tahap seleksi ini kisaran koefisien korelasi (rix) yang muncul berkisaran antara 0,308 sampai dengan 0,832. Nilai yang diperoleh pada skala OCB tersebut merupakan nilai total yaitu gabungan nilai dari masing-masing dimensi OCB.

Tabel 5.

Blueprint Skala OCB Setelah Seleksi Aitem

No. Dimensi Nomor Aitem Jumlah Prosentase Favorable Unfavorable

1. Altruism 1, 6, 11 16, 21, 26 6 20% 2. Conscientiousness 2, 7, 12 17, 22, 27 6 20% 3. Sportsmanship 18, 23, 28 3, 8, 13 6 20% 4. Courtesy 4, 9, 14 19, 24, 29 6 20% 5. Civic Virtue 20, 25, 30 5, 10, 15 6 20%

Total 30 100%

Keterangan: Aitem yang gugur ditandai dengan angka yang dicetak tebal Berikut adalah blueprint skala organizational citizenship

behavior yang telah diacak kembali:

Tabel 6.

Blueprint Skala Penelitian OCB

No. Dimensi Nomor Aitem Total Prosentase Favorable Unfavorable

1. Altruism 1, 11 6, 19, 20 5 21,73 % 2. Conscientiousness 2 7, 12, 15 4 17,40 % 3. Sportsmanship 8, 16 3, 13, 22 5 21,73%

4. Courtesy 4, 17 23, 29 4 17,40 %

5. Civic Virtue 14, 21 5, 10, 18 5 21,73 %

3. Reliabilitas

Reliabilitas merujuk kepada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2007). Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx) yang angkanya berada dalam rentang dari 0 sampai mendekati 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 maka semakin tinggi reliabilitas. Sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitas (Azwar, 2007). Reliabilitas dalam penelitian in diukur dengan menghitung nilai Alpha Cronbach menggunakan bantuan SPSS for Windows 16.0.

a. Skala Kepribadian Big Five

Hasil koefisien reliabilitas dari setiap dimensi kepribadian big

five adalah sebagai berikut:

Tabel 7.

Hasil Uji Reliabilitas Skala Kepribadian Big Five No. Dimensi Koefisien Reliabilitas

Sebelum Seleksi Aitem

Koefisien Reliabilitas Setelah Seleksi Aitem

1. Neuroticism 0,776 0,776

2. Extraversion 0,788 0,788

3. Openness to Experience

0,605 0,621

4. Agreeableness 0,709 0,728

5. Conscientiousness 0,710 0,749

Skala ini dikatakan reliabel karena konsistensi nilai alat ukur mendekati 1,00.

b. Skala OCB (Organizational Citizenship Behavior)

Koefisien reliabilitas dari skala OCB sebelum seleksi aitem adalah sebesar 0,913 sedangkan setelah dipilih 23 aitem yang baik

menghasilkan koefisien reliabilitas sebesar 0,922. Skala ini dikatakan reliabel karena konsistensi nilai alat ukur mendekati 1,00.

G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal. Data yang menunjukkan nilai taraf signifikansi (p) lebih besar dari 0,05 (p>0,05) maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut sebarannya normal. Sebaliknya, data yang menunjukkan nilai taraf signifikansi (p) lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut sebarannya tidak normal (Santoso, 2010).

b. Uji Linearitas

Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui hubungan antar variabel yang akan dianalisis memiliki hubungan yang linier atau tidak. Dua variabel dikatakan memiliki hubungan yang linier apabila nilai signifikansi (Linearity) kurang dari 0,05 (p<0,05). Sebaliknya, hubungan yang tidak linier apabila signifikansi yang diperoleh lebih dari 0,05 (p>0,05) (Priyatno, 2014). Uji linieritas dilakukan dengan melihat test of linearity pada bantuan program SPSS for Windows

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji korelasi

Pearson Product Moment apabila data yang dihasilkan normal dan Spearman Rho apabila data yang dihasilkan tidak normal. Koefisien

korelasi bergerak di antara 0,000 dan ± 1,000. Apabila hasil koefisien korelasi bergerak dari 0,00 sampai 1,00 maka korelasi tersebut positif. Sebaliknya apabila hasil koefisien korelasi bergerak dari 0,00 sampai -1,00 maka korelasi tersebut negatif (Hadi, 2004). Untuk mengetahui apakah kedua variabel tersebut memiliki hubungan yang signifikan atau tidak, maka menggunakan patokan nilai signifikansi 0,05. Jika nilai signifikansi (p) kurang dari 0,05 (p<0,05) maka dapat dikatakan kedua variabel tersebut memiliki hubungan yang signifikan. Sebaliknya, jika nilai signifikansi (p) lebih dari 0,05 (p>0,05) maka hubungan antara kedua variabel tersebut tidak signifikan (Priyatno, 2010).

Sugiyono (dalam Priyatno, 2010) memberikan pedoman dalam memberikan interpretasi koefisien korelasi untuk mengukur seberapa kuat suatu hubungan antar dua variabel sebagai berikut:

Tabel 8.

Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

48 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilaksanakan mulai dari tanggal 21 September 2015 sampai dengan 9 Oktober 2015. Penelitian ini menggunakan subjek karyawan tetap yang bekerja di instansi atau perusahaan (instansi pemerintah, perkantoran, perusahaan, instansi pendidikan, dll). Pengambilan data dilakukan dengan menitipkan skala penelitian kepada instansi yang menjadi tempat pengambilan data. Selain itu peneliti memberikan skala penelitian secara langsung kepada para karyawan.

Langkah pengambilan data yang lain dilakukan dengan meminta bantuan beberapa teman-teman peneliti untuk menyebarkan skala penelitian. Sebelum pengambilan data dilakukan, peneliti telah memberikan arahan terlebih dahulu kepada beberapa teman yang bersedia membantu. Hal ini dilakukan agar subjek yang akan diambil datanya sesuai dengan kriteria penelitian yaitu karyawan tetap yang bekerja di instansi maupun perusahaan.

Peneliti menyebar 250 skala penelitian kepada para karyawan yang ada di beberapa perusahaan dan instansi. Dari 250 skala penelitian yang disebar, skala penelitian yang dapat diolah datanya ada 206 skala penelitian.

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig. Openness to

Experience * OCB

Between Groups

(Combined) 839.110 48 17.481 1.688 .009 Linearity 255.027 1 255.027 24.630 .000 Deviation

from Linearity 584.082 47 12.427 1.200 .204

Within Groups 1625.609 157 10.354

Total 2464.718 205

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared Openness to Experience * OCB .322 .103 .583 .340

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig. Agreeableness

* OCB

Between Groups

(Combined) 1064.960 48 22.187 2.651 .000 Linearity 717.058 1 717.058 85.671 .000 Deviation

from Linearity 347.902 47 7.402 .884 .682

Within Groups 1314.069 157 8.370

Total 2379.029 205

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig. Conscientiousness

* OCB

Between Groups

(Combined) 1352.749 48 28.182 2.360 .000 Linearity 799.831 1 799.831 66.992 .000 Deviation from

Linearity 552.918 47 11.764 .985 .508

Within Groups 1874.460 157 11.939

Total 3227.209 205

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared Conscientiousness * OCB .498 .248 .647 .419

Lampiran 7

Uji Hipotesis

Korelasi Neuroticism dengan OCB

Correlations

Neuroticism OCB Spearman's rho Neuroticism Correlation

Coefficient 1.000 -.392

**

Sig. (1-tailed) . .000

N 206 206

OCB Correlation

Coefficient -.392

**

1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 206 206

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Korelasi Extraversion dengan OCB

Correlations

Extraversion OCB Spearman's rho Extraversion Correlation

Coefficient 1.000 .295

**

Sig. (1-tailed) . .000

N 206 206

OCB Correlation

Coefficient .295

**

1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 206 206

Korelasi Openness to Experience dengan OCB

Correlations

OpennessToE

xperience OCB Spearman's rho OpennessToExperienc

e

Correlation

Coefficient 1.000 .277

**

Sig. (1-tailed) . .000

N 206 206

OCB Correlation

Coefficient .277

**

1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 206 206

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Korelasi Agreeableness dengan OCB

Correlations

Agreeableness OCB Spearman's rho Agreeableness Correlation Coefficient 1.000 .499**

Sig. (1-tailed) . .000

N 206 206

OCB Correlation Coefficient .499** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 206 206

Korelasi Conscientiousness dengan OCB

Correlations

Conscientious

ness OCB

Spearman's rho Conscientiousness Correlation

Coefficient 1.000 .456

**

Sig. (1-tailed) . .000

N 206 206

OCB Correlation

Coefficient .456

**

1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 206 206