menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara dimensi feedback
dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi feedback pada pekerjaan seseorang
maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi feedback pada pekerjaan
seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis kelima yang menyatakan ada hubungan positif
antara feedback dengan employee engagement diterima.
E. Pembahasan
Penelitian dilakukan menggunakan uji korelasi dengan teknik Spearman Correlation
karena menunjukkan hasil data yang tidak terdistribusi normal, namun linear. Berdasarkan hasil penelitian pada
dimensi skill variety, diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,459 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada
hubungan positif yang tergolong cukup kuat antara dimensi skill variety dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin
tinggi dimensi skill variety pada pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah
dimensi skill variety pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee engagement
. Hal ini berarti bahwa hipotesis pertama yang menyatakan ada hubungan positif antara skill variety dengan employee
engagement diterima.
Hasil penelitian ini juga didukung dengan hasil perhitungan mean empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi skill
variety dan employee engagement. Pada dimensi skill variety diperoleh
mean empiris 22,37 dan mean teoretis 20, sementara employee engagement
memiliki mean empiris 61,00 dan mean teoretis 50. Skill variety
merupakan sejauh mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah
ketrampilan dan bakat yang berbeda Hackman Oldham, 2005. Semakin tinggi tingkat ketrampilan yang diberikan, maka semakin berarti
pekerjaan tersebut Hackman Oldham,dalam Mathis Jackson, 2006. Ketika karyawan diberikan tugas yang menantang dan mendorong untuk
semakin meningkatkan keterampilan dan kemampuan, maka akan membuat pekerjaan tersebut menjadi lebih bermakna bagi mereka yang
melakukannya dan merasa berkewajiban untuk merespon dengan tingkat engagement
yang lebih tinggi .
Sebaliknya, jika karyawan melakukan pekerjaan dengan menggunakan cara yang sama dan berulang, dapat
mengakibatkan kejenuhan dan kebosanan sehingga membuat tingkat engagement
rendah. Teori dan hasil penelitian tersebut sesuai dengan pernyataan yang
diungkapkan oleh salah satu subjek melalui wawancara yang dilakukan oleh peneliti, bahwa selama bekerja di perusahaan, banyak ilmu-ilmu baru
yang subjek dapatkan sehingga membuatnya semakin berkembang. Subjek juga sering diberikan tugas-tugas baru oleh perusahaan yang membuatnya
semakin merasa tertantang, terutama saat subjek diberikan tugas yang belum pernah didapatkan sebelumnya, karena hal tersebut dapat menjadi
bukti bahwa subjek dapat bersaing dengan rekan-rekan kerjanya dan menunjukkan kualitas kerjanya. Hal ini membuat subjek merasa engaged
dengan perusahaan komunikasi pribadi, 21 Juli 2015. Selanjutnya pada dimensi kedua, yaitu task identity diperoleh hasil
koefisien korelasi sebesar 0,568 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara
dimensi task identity dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi task identity pada pekerjaan
seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi task identity pada pekerjaan seseorang
maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis kedua yang menyatakan ada hubungan positif antara task identity
dengan employee engagement diterima. Hasil penelitian ini juga didukung dengan hasil perhitungan mean
empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi task identity
dan employee engagement. Pada dimensi task identity memiliki mean empiris 15,67 dan mean teoretis 12,5, sementara employee
engagement memiliki mean empiris 61,00 dan mean teoretis 50.
Task identity
merupakan sejauh
mana suatu
pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa
diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan
hasil yang nyata Hackman Oldham,2005. Karyawan akan menjadi lebih engaged ketika pekerjaan menuntutnya untuk bertanggung jawab
secara menyeluruh terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sebaliknya, ketika karyawan hanya bertanggung jawab pada sebagian kecil dari pekerjaan
maka mengakibatkan seseorang merasakan tidak adanya kebanggaan, pengakuan, dan perasaan berprestasi sehingga membuat tingkat employee
engagement akan rendah.
Teori dan hasil penelitian tersebut sesuai dengan pernyataan yang diungkapkan oleh salah satu subjek melalui wawancara yang dilakukan
oleh peneliti, bahwa tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan sangat besar karena adanya ekpektasi yang tinggi mengenai kontribusi
subjek terhadap perusahaan melalui pekerjaannya. Selain itu, subjek juga mengetahui
dan mengerjakan
keseluruhan bagian-bagian
dalam pekerjaannya, serta mengetahui pula hasil pekerjaannya melalui
pencapaian-pencapaian yang pernah diterima oleh perusahaan. Hal ini membuat subjek menjadi engaged dengan perusahaan komunikasi
pribadi, 21 Juli 2015. Pada dimensi ketiga, yaitu task significance, diperoleh hasil
koefisien korelasi sebesar 0,558 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara
dimensi task significance dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi task significance pada pekerjaan
seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula
sebaliknya, semakin rendah dimensi task sigficance pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini
berarti bahwa hipotesis ketiga yang menyatakan ada hubungan positif antara task significance dengan employee engagement diterima.
Hasil penelitian ini juga didukung dengan hasil perhitungan mean empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi task
significance dan employee engagement. Pada dimensi task significance
memiliki mean empiris 21,16 dan mean teoretis 17,5, sementara employee engagement
memiliki mean empiris 61,00 dan mean teoretis 50.
Task Significance adalah sejauh mana pekerjaan memengaruhi
kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal Hackman Oldham, 2005. Suatu
pekerjaan akan lebih berarti jika pekerjaan tersebut dianggap penting bagi orang lain Hackman Oldham,dalam Mathis Jackson, 2006. Ketika
seorang karyawan memahami bahwa hasil pekerjaannya memiliki dampak yang secara signifikan terhadap kesejahteraan orang lain, maka dapat
mendorong munculnya engagement dalam diri mereka. Sebaliknya, ketika karyawan merasa yang dilakukannya tidak penting, maka dapat
menimbulkan rendahnya rasa bangga sehingga membuat karyawan kurang engaged
. Teori dan hasil penelitian tersebut sesuai dengan pernyataan yang
diungkapkan oleh salah satu subjek melalui wawancara yang dilakukan
oleh peneliti, bahwa pekerjaannya berpengaruh bagi kehidupan orang lain, baik di dalam maupun di luar perusahaan. Selain itu, pekerjaan yang
dilakukannya juga dapat saling mendukung tugas pada divisi lain. Bagi orang-orang di dalam perusahaan, pekerjaannya sangat membantu
kemajuan perusahaan melalui prestasi – prestasi yang diraihnya. Bagi
orang-orang di luar perusahaan, subjek merasa dapat meringankan beban keluarga yang dimilikinya karena sudah mampu menghidupi diri sendiri.
Selain itu, terdapat pula kepuasan dan kebanggaan tersendiri bagi subyek karena mampu membantu temannya misalnya yang sedang mengalami
kesulitan secara finansial melalui uang yang ia peroleh dari pekerjaannya. Hal ini mendorong subjek untuk menjadi engaged dengan perusahaan
komunikasi pribadi, 21 Juli 2015. Sementara itu, pada dimensi keempat, yaitu autonomy diperoleh
hasil koefisien korelasi sebesar 0,405 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang cukup kuat
antara dimensi autonomy dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi autonomy pada pekerjaan
seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi autonomy pada pekerjaan seseorang
maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis keempat yang menyatakan ada hubungan positif antara autonomy
dengan employee engagement diterima. Hasil penelitian ini juga didukung dengan hasil perhitungan mean
empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi autonomy
dan employee engagement. Pada dimensi autonomy memiliki mean empiris 17,57 dan mean teoretis 12, sementara employee
engagement memiliki mean empiris 61,00 dan mean teoretis 50.
Autonomy merupakan sejauh mana suatu pekerjaan memberikan
kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur dalam menjalankannya Hackman Oldham,
2005. Otonomi yang tinggi akan menghasilkan perasaan tanggung jawab pribadi yang lebih besar atas pekerjaan tersebut Hackman
Oldham,dalam Mathis Jackson, 2006. Karyawan akan merasa lebih nyaman dan aman ketika mereka memiliki kontrol atas pekerjaan yang
dilakukan. Ketika karyawan merasa nyaman dengan pekerjaannya, dapat mendorong munculnya engagement. Sebaliknya, ketika hasil pekerjaan
karyawan tergantung pada instruksi dari manager atau prosedur kerja yang sudah ada akan mengakibatkan tidak adanya rasa tanggung jawab atas
pelaksanaan pekerjaan yang dapat mengakibatkan engagementnya rendah. Teori dan hasil penelitian tersebut sesuai dengan pernyataan yang
disampaikan oleh salah satu subjek melalui wawancara yang dilakukan oleh peneliti, karena subjek merasa perusahaan memberikan kebebasan
yang cukup baginya. Namun hal ini mungkin kurang berlaku bagi beberapa divisi lain yang tidak mendapatkan kebebasan yang cukup seperti
subjek. Misalnya, jika pada divisi subjek yang diperbolehkan untuk pulang lebih awal ketika pekerjaannya sudah selesai, sementara divisi lain
diharuskan pulang sesuai jam kerja yang sudah ditentukan komunikasi pribadi, 21 Juli 2015.
Pada dimensi kelima, yaitu feedback diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,609 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara dimensi feedback
dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi feedback pada pekerjaan seseorang maka semakin
tinggi pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi feedback pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah
pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis kelima yang menyatakan ada hubungan positif antara feedback dengan employee
engagement diterima.
Hasil penelitian ini juga didukung dengan hasil perhitungan mean empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi
feedback dengan employee engagement. Pada dimensi feedback memiliki
mean empiris 14,53 dan mean teoretis 12,5, sementara employee engagement
memiliki mean empiris 61,00 dan mean teoretis 50. Feedback
merupakan sejauh mana aktivitas pekerjaan memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil
pekerjaan seseorang Hackman Oldham, 2005. Sisi positif diberikannya feedback, yaitu membantu seseorang dalam memahami
efektivitas kinerja dan menambah pengetahuan secara keseluruhan tentang pekerjaannya Hackman Oldham,dalam Mathis Jackson, 2006.
Feedback yang diterima dapat memberi kontribusi besar untuk
pengetahuan karyawan secara keseluruhan tentang hasil pekerjaannya dan memunculkan hasil-hasil kerja yang positif sehingga mendorong
munculnya employee engagement. Hal ini berlaku terutama pada karyawan yang baru. Sebaliknya, tidak adanya feedback akan membuat
orang tidak memiliki motivasi untuk meningkatkan prestasi, tidak ada pengarahan dan bimbingan, sehingga mereka tidak dapat mengetahui
mengenai hasil kerjanya yang membuat karyawan kurang engaged. Teori dan hasil penelitian tersebut sesuai dengan pernyataan yang
diungkapkan oleh salah satu subjek melalui wawancara yang dilakukan oleh peneliti, bahwa penilaian kerja sering dilakukan oleh atasannya
terkait performansi kerjanya. Jika performansi kerjanya baik, maka perusahaan akan memberikan peningkatan gaji sebagai wujud apresiasi.
Peningkatan gaji ini dapat memacu subjek untuk melakukan pekerjaannya dengan maksimal dan lebih baik lagi. Hal ini juga menjadi penyemangat
bagi subjek dalam bekerja. Selain penilaian dari atasan, sesama rekan kerja juga turut memberikan penilaian seperti teguran, pelaporan kepada atasan,
atau ajakan untuk berdiskusi secara non formal. Penilaian yang diberikan dari rekan kerja hampir terjadi setiap saat, terutama ketika mengetahui ada
pekerjaan yang tidak beres. Hal ini dapat membuat setiap karyawan menjadi lebih fokus dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan, serta
melakukan pekerjaannya dengan lebih baik lagi, sehingga memunculkan hasil
– hasil kerja positif yang mendorong mereka untuk menjadi engaged
dengan perusahaan komunikasi pribadi, 21 Juli 2015. Hasil penelitian yang diperoleh antara karakteristik pekerjaan dan
employee engagement sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Kahn
1990 bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh positif atas tingkat employee engagement. Hackman dan Oldham 1980 secara detail
menjelaskan dalam skill variety, bahwa isi dari pekerjaan yang diberikan tidak mempengaruhi karyawan dalam memaknai pekerjaan, karena
pekerjaan yang kurang signifikan atau kurang penting tetap dapat menjadi bermakna bagi orang yang melakukannya, asalkan pekerjaan tersebut
menuntut kemampuan atau bakat mereka. Pada task identity, karyawan akan memaknai suatu pekerjaan saat mereka diberikan tugas yang utuh
atau menyeluruh dibandingkan saat mereka hanya mengerjakan bagian kecil dari suatu pekerjaan. Selanjutnya pada task significance, karyawan
akan memaknai suatu pekerjaan jika mereka mengerti bahwa menyelesaikan pekerjaan tersebut akan menghasilkan dampak besar bagi
kesejahteraan orang lain, baik secara fisik maupun psikologis. Pada autonomy,
ketika karyawan diberikan kebebasan dalam melakukan pekerjaannya, maka karyawan akan merasa bahwa hasil pekerjaan yang
dilakukan merupakan hasil upaya, inisiatif, dan hasil pertimbangan mereka sendiri. Hal ini membuat mereka menjadi lebih bertanggung jawab
terhadap kesuksesan maupun kegagalan pekerjaannya dan mau mempertanggungjawabkan hasil pekerjaan tersebut secara personal.
Sementara pada feedback, umpan balik lebih terfokus pada apa yang
didapat dari pekerjaan itu sendiri diluar umpan balik yang didapatkan dari orang lain. Seperti saat seseorang memperbaiki TV dan melihat TV
tersebut menyala atau tidak, atau saat seorang dokter mengobati pasien dan melihat efek yang muncul pada pasien tersebut.
80
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
