a. Engaged Karyawan yang engaged menunjukkan semangat passion
ketika bekerja dan merasakan hubungan yang mendalam dengan perusahaan. Mereka cenderung akan mendukung perkembangan
perusahaan, bersemangat terhadap pekerjaannya, dan memiliki rasa tanggung jawab pribadi, serta menjalankan kewajiban untuk
perusahaan. b.
Not-engaged Karyawan yang not-engaged pada dasarnya tidak memiliki
passion dengan pekerjaannya dan melihat pekerjaan sebagai suatu
pertukaran waktu. Mereka juga tidak memiliki energi selama melakukan pekerjaan.
c. Disengaged Karyawan yang disengaged memperlihatkan adanya perasaan
tidak bahagia saat melakukan pekerjaan dan merasa tidak puas dengan pekerjaan yang dilakukan. Mereka berusaha membiarkan orang lain
tahu mengenai ketidakpuasannya.
C. Dinamika Hubungan Dimensi Karakteristik Pekerjaan dan Employee
Engagement
Karakteristik pekerjaan adalah perbedaan sifat dan atribut pada pekerjaan karyawan yang meliputi sejumlah tugas dan tanggung jawab, serta
dapat memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku karyawan di tempat
kerja. Hal ini dapat mendorong karyawan secara internal untuk melakukan pekerjaan dengan baik ketika dapat memaknai pekerjaanya, merasa memiliki
tanggung jawab pribadi akan hasil pekerjaannya, dan mendapatkan pengetahuan tentang hasil pekerjaannya. Konsep dari teori ini digunakan
untuk menjelaskan kondisi-kondisi di mana karyawan akan termotivasi secara intrinsik saat melakukan suatu pekerjaan Turner dan Lawrence; Hackman
dan Lawler; Hackman dan Oldham dalam Chopra, 2014. Dalam penelitian ini, hal yang akan diteliti adalah hubungan antara
dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement, yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback. Skill variety
merupakan sejauh mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa
menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda Hackman Oldham, 2005
. Ketika karyawan diberikan tugas yang menantang dan
mendorong untuk semakin meningkatkan keterampilan dan kemampuan, maka akan membuat pekerjaan tersebut menjadi lebih bermakna bagi mereka
yang melakukannya dan merasa berkewajiban untuk merespon dengan tingkat engagement
yang lebih tinggi .
Sebaliknya, jika karyawan melakukan pekerjaan dengan menggunakan cara yang sama dan berulang, dapat
mengakibatkan kejenuhan dan kebosanan sehingga membuat tingkat engagement
rendah. Task identity
merupakan sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan
dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan hasil yang nyata
Hackman Oldham,2005. Karyawan akan menjadi lebih engaged ketika pekerjaan menuntutnya untuk bertanggung jawab secara menyeluruh terhadap
pekerjaan yang dilakukan. Sebaliknya, ketika karyawan hanya bertanggung jawab pada sebagian kecil dari pekerjaan maka mengakibatkan seseorang
merasakan tidak adanya kebanggaan, pengakuan, dan perasaan berprestasi sehingga membuat tingkat employee engagement akan rendah.
Task Significance adalah sejauh mana pekerjaan memengaruhi
kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal Hackman Oldham, 2005. Suatu
pekerjaan akan lebih berarti jika pekerjaan tersebut dianggap penting bagi orang lain Hackman Oldham,dalam Mathis Jackson, 2006. Ketika
seorang karyawan memahami bahwa hasil pekerjaannya memiliki dampak yang secara signifikan terhadap kesejahteraan orang lain, maka dapat
mendorong munculnya engagement dalam diri mereka. Sebaliknya, ketika karyawan merasa yang dilakukannya tidak penting, maka dapat menimbulkan
rendahnya rasa bangga sehingga membuat karyawan kurang engaged. Autonomy
merupakan sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan
menentukan prosedur dalam menjalankannya Hackman Oldham, 2005. Otonomi yang tinggi akan menghasilkan perasaan tanggung jawab pribadi
yang lebih besar atas pekerjaan tersebut Hackman Oldham,dalam Mathis Jackson, 2006. Karyawan akan merasa lebih nyaman dan aman ketika
mereka memiliki kontrol atas pekerjaan yang dilakukan. Ketika karyawan
merasa nyaman dengan pekerjaannya, dapat mendorong munculnya engagement
. Sebaliknya, ketika hasil pekerjaan karyawan tergantung pada instruksi dari manager atau prosedur kerja yang sudah ada akan
mengakibatkan tidak adanya rasa tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan yang dapat mengakibatkan engagementnya rendah.
Feedback merupakan sejauh mana aktivitas pekerjaan memberi
informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang Hackman Oldham, 2005. Sisi positif diberikannya feedback,
yaitu membantu seseorang dalam memahami efektivitas kinerja dan menambah pengetahuan secara keseluruhan tentang pekerjaannya Hackman
Oldham,dalam Mathis Jackson, 2006. Feedback yang diterima dapat memberi kontribusi besar untuk pengetahuan karyawan secara keseluruhan
tentang hasil pekerjaannya dan memunculkan hasil-hasil kerja yang positif sehingga mendorong munculnya employee engagement. Hal ini berlaku
terutama pada karyawan yang baru. Sebaliknya, tidak adanya feedback akan membuat orang tidak memiliki motivasi untuk meningkatkan prestasi, tidak
ada pengarahan dan bimbingan, sehingga mereka tidak dapat mengetahui mengenai hasil kerjanya yang membuat karyawan kurang engaged.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Saks 2006 menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dapat menjadi salah satu prediktor munculnya
employee engagement . Saks 2006 menjelaskan bahwa kebermaknaan
psikologis dapat dicapai dari karakteristik tugas yang memberikan pekerjaan yang menantang, bervariasi, menggunakan keterampilan yang berbeda,
pertimbangan pribadi, dan kesempatan untuk memberikan konstribusi.
Senada dengan Saks, Kahn 1990 memperkuat dengan memberikan pernyataan bahwa karakteristik pekerjaan terbukti memiliki pengaruh positif
atas tingkat employee engagement. Pemahaman mengenai employee engagement dapat diartikan sebagai
proses sosial ketika seorang karyawan memutuskan untuk terlibat secara mendalam dan tertarik dengan pekerjaannya yang ditunjukkan dengan
usahanya untuk mendukung kesuksesan perusahaan. Munculnya konsep tentang employee engagement juga dapat membantu perusahaan dalam
memelihara dan mengatur sumber daya manusia yang dimilikinya. Marciano dalam Akbar 2013 menjelaskan ketika seorang pekerja engaged maka akan
berkomitmen terhadap tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk menyelesaikan tugas, menjaga perilakunya saat bekerja, memastikan bahwa
tugasnya telah selesai dengan baik sesuai dengan tujuan, dan bersedia melakukan perbaikan jika memang diperlukan.
Employee engagement akan berada pada level yang tinggi ketika
karyawan mulai memutuskan untuk terlibat, berkomitmen, menunjukkan sikap antusias, bersemangat dalam melakukan pekerjaan mereka, dan percaya
pekerjaan mereka mengubah dunia Beberapa penelitian Buckhingham Coffman dalam Shuck Wollard, 2008; Ram Prabhakar, 2011.
Sebaliknya, menurut pendapat Accord Management System 2004 bahwa disengaged employee
akan menyebabkan perusahaan menanggung kerugian yang cukup banyak karena karyawan bekerja dengan usaha yang minimal dan
menunjukkan tingkat absensi yang tinggi.
D. Skema Penelitian
