Analisis Strategi Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja pada PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan

ANALISIS STRATEGI PENINGKATAN PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA PADA PT.MAHKOTA GAJAH METAL INDUSTRIES MEDAN

GELADIKARYA

Oleh :

TARANIKA INTAN, SE NIM : 087007100

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2013

PERSETUJUAN GELADIKARYA

Judul Geladikarya : ANALISIS STRATEGI PENINGKATAN PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA PADA PT.

MAHKOTA GAJAH METAL INDUSTRIES

MEDAN

Nama : Taranika Intan

NIM : 087007100

Program Studi : Magister Manajemen

Menyetujui : Komisi Pembiming

Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng Pembimbing I

Dr. Ir. Nazaruddin, MT Pembimbing II

Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pascasarjana

Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M.Eng Prof. Dr. Ir. Erman Munir, MSc NIP. 195011061978021001 NIP. 1965110119910331002

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Geladikarya yang berjudul:

”ANALISIS STRATEGI PENINGKATAN PRODUKTIVITAS TENAGA

KERJA PADA PT. MAHKOTA GAJAH METAL INDUSTRIES MEDAN”

Adalah benar hasil karya saya sendiri yang belum pernah dipublikasikan. Semua sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara jelas.

Medan, Mei 2013

Yang Membuat Pernyataan

Taranika Intan NIM. 087007100

RINGKASAN EKSEKUTIF

Dalam memasuki persaingan yang semakin ketat di segala bidang usaha pada tahun-tahun yang akan datang, maka setiap perusahaan dituntut untuk memiliki suatu keunggulan kompetitif tersendiri agar tidak tertinggal. Salah satu cara yang ditempuh agar perusahaan memiliki keunggulan kompetitif tersendiri adalah dengan meningkatkan produktivitas kerja para karyawannya.

PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur, khususnya material metal untuk pelaksanaan pekerjaan konstruksi di Indonesia. Dalam beberapa tahun terakhir terdapat penurunan produktivitas kerja dari karyawan di perusahaan ini. Melalui penelitian ini dilakukan analisis untuk mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan menurunnya produktivitas karyawan bagian produksi PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan serta menentukan strategi peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT. Mahkota Gajah Metal industries.

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh banyak sekali faktor, beberapa faktor diantaranya adalah upah, sifat tugas, kondisi dan lingkungan kerja, hubungan kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja dan jaminan sosial.

Metode Penelitian yang digunakan adalah jenis korelasi dan populasi yang digunakan adalah berjumlah sebanyak 40 orang. Penelitian ini dilakukan secara sensus karena jumlah populasi yang tidak terlalu banyak. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, studi dokumentasi dan penyebaran kuesioner. Metode Analisis data yang digunakan adalah: Uji validitas, Uji Reliabilitas ,

Pengujian asumsi klasik (Uji Normalitas, Uji multikolinearitas,) dan Pengujian hipotesis, Uji signifikan simultan (uji-F) dan Uji signifikan parsial (uji-T).

Dari hasil analisis diperoleh bahwa variabel Tingkat Upah memberikan pengaruh paling besar terhadap produktivitas tenaga kerja, diikuti oleh Manajemen Organisasi, Sifat Tugas, Kondisi dan Lingkungan Kerja serta Keselamatan Kerja.

Strategi yang direkomendasikan sesuai dengan matriks QSPM untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja antara lain, PT. Mahkota Gajah Metal Industries dapat mengembangkan sistem kompensasi yang dapat memicu kinerja karyawan. Berikanlah kompensasi/ insentif dan penghargaan kepada karyawan yang berkinerja baik di dalam perusahaan yang memang pantas mendapatkannya. Memberikan program pelatihan dan pengembangan yang sistematis memberikan motivasi dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan mencapai posisi yang memiliki tanggungjawab lebih besar. Menciptakan lingkungan kerja yang harmonis serta memberikan rasa aman kepada karyawan. Mengembangkan sistem manajemen organisasi yang kondusif. Membuat pekerjaan lebih berarti, lebih menarik dan memberikan tantangan. Menyesuaikan sifat tugas / pekerjaan dengan kemampuan kerja serta pengalaman karyawan.

RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

Nama : Taranika Intan

Tempat dan Tanggal Lahir : Medan, 01 November 1987

Pekerjaan : Karyawan swasta

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Kristen protestan

Alamat : Jl. Galang No. 50 Medan

RIWAYAT PENDIDIKAN Pendidikan Formal

1. Tahun 1993-1999 : SD – Yayasan Perguruan Sutomo 1 Medan 2. Tahun 1999-2002 : SMP – Yayasan Perguruan Sutomo 1 Medan 3. Tahun 2002-2005 : SMA – Yayasan Perguruan Sutomo 1 Medan 4. Tahun 2005-2009 : Universitas Sumatera Utara – Sarjana Ekonomi 5. Tahun 2009-2013 : Terdaftar sebagai Mahasiswi Pada Program

Pascasarjana (S2) Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.

RIWAYAT PEKERJAAN

1. Assistant Chief Accounting & HRD PT. Mahkota Gajah Metal Industries 2009 - sekarang

KELUARGA

Ayah : Pangeran Kasan Benua

Ibu : Nini Inggriwati Syaiful

Kakak : Juliana Intan

Adik : Ratu Wenley Intan Benua

Tien Intan Benua Radja Immanuel Benua

Medan, Mei 2013

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat rahmat dan karuni-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan geladikarya ini. Geladikarya ini ditulis dalam rangka memenuhi persyaratan menyelesaikan program studi Magister Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dengan judul:

“ Analisis Strategi Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT.

Mahkota Gajah Metal Industries Medan”

Dalam menyelesaikan geladikarya ini penulis banyak memperoleh bantuan baik pengajaran, bimbingan dan arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan kali ini penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang terlibat dalam penyelesaian geladikarya ini yaitu:

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Erman Munir, M.Sc selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M.Eng selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Bapak Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng selaku Ketua Komisi

Pembimbing.

4. Bapak Dr. Ir. Nazaruddin, MT selaku Anggota Komisi Pembimbing. 5. Seluruh Guru Besar dan Dosen di Program Studi Magister Manajemen

Universitas Sumatera Utara.

6. Seluruh Staf Administrasi di Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.

7. Orang tua dan Saudara-saudara kandung penulis atas motivasi dalam menyelesaikan geladikarya ini.

8. Rekan-rekan sekerja di PT. Mahkota Gajah Metal industries Medan, rekan-rekan Angkatan 25 MMUSU dan seluruh teman-teman yang telah banyak memberikan inspirasi, masukan dan semangat bagi penulis untuk menyelesaikan geladikarya ini, serta pihak-pihak yang telah membantu penyelesaian penulisan geladikarya ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih atas bantuan yang diberikan sehingga geladikarya ini dapat terselesaikan dengan baik. Saran dan kritik yang diberikan dari semua pihak sangat berguna dalam penyusunan geladikarya ini dan semoga bermanfaat bagi yang memerlukannya.

Medan, Mei 2013 Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PERSETUJUAN GELADIKARYA ... i

LEMBAR PERNYATAAN ... ii

RINGKASAN EKSEKUTIF ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

1.5 Ruang Lingkup Penelitian ... 6

BAB II LANDASAN TEORI ... 7

2.1 Pengertian Produktivitas ... 7

2.2 Pengertian Produktivitas Tenaga Kerja ... 10

2.3 Metode Peningkatan produktivitas ... 14

2.4 Pengukuran Produktivitas Kerja ... 15

2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas Kerja ... 18

2.6 Strategi ... 23

2.7 Strategi Peningkatan SDM ... 25

2.8 Matriks Quantitative Strategic Planning Matrix ... 26

2.9 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 27

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL ... 30

3.1 Kerangka Konseptual ... 30

3.2 Hipotesis ... 33

3.2.1 Secara Simultan ... 33

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ... 36

4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 36

4.2 Jenis Penelitian ... 36

4.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 37

4.4 Populasi ... 39

4.5 Jenis dan Sumber Data ... 39

4.6 Teknik Pengumpulan Data ... 39

4.7 Analisis Data... 40

4.7.1 Uji Validitas ... 40

4.7.2 Uji Reliabilitas ... 41

4.7.3 Pengujian Asumsi Klasik... 41

4.7.4 Pengujian Hipotesis ... 42

4.7.5 Uji signifikan simultan (uji F) ... 43

4.7.6 Uji signifikan parsial (uji t) ... 44

4.8 Rumusan Strategi ... 45

BAB V GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 46

5.1 Pendirian Perusahaan ... 46

5.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 46

5.3 Struktur Organisasi ... 47

5.4 Produk-produk yang dihasilkan ... 47

5.5 Proses Produksi... 49

BAB VI ANALISA DAN PEMBAHASAN ... 50

6.1 Analisis Tenaga Kerja ... 50

6.2 Analisis Identitas Responden ... 50

6.3 Analisis Hasil Kuesioner ... 51

6.4 Pengujian Data ... 64

6.4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 64

6.4.2 Uji Asumsi Klasik ... 67

6.4.3 Pengujian Hipotesis ... 68

6.5 Pembahasan ... 73

6.6 Rumusan Strategi ... 74

6.7 Pilihan Strategi Berdasarkan Matriks QSPM ... 77

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ... 80

7.1 Kesimpulan ... 80

7.2 Saran ... 81

DAFTAR PUSTAKA ... 83 LAMPIRAN ...

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Tahun 2007-2011 . 3

Tabel 4.1 Jadwal Kegiatan penelitian ... 36

Tabel 4.2 Definisi Operasional Variabel ... 38

Tabel 6.1 Analisis Identitas Responden ... 50

Tabel 6.2 Hasil Kuesioner Tingkat Upah (1) ... 52

Tabel 6.3 Hasil Kuesioner Tingkat Upah (2) ... 52

Tabel 6.4 Hasil Kuesioner Tingkat Upah (3) ... 52

Tabel 6.5 Hasil Kuesioner Sifat Tugas (1) ... 53

Tabel 6.6 Hasil Kuesioner Sifat Tugas (2) ... 53

Tabel 6.7 Hasil Kuesioner Sifat Tugas (3) ... 54

Tabel 6.8 Hasil Kuesioner Kondisi dan Lingkungan Kerja (1)... 54

Tabel 6.9 Hasil Kuesioner Kondisi dan Lingkungan Kerja (2)... 55

Tabel 6.10 Hasil Kuesioner Kondisi dan Lingkungan Kerja (3)... 55

Tabel 6.11 Hasil Kuesioner Kondisi dan Lingkungan Kerja (4)... 55

Tabel 6.12 Hasil Kuesioner Hubungan Kerja (1) ... 56

Tabel 6.13 Hasil Kuesioner Hubungan Kerja (2) ... 56

Tabel 6.14 Hasil Kuesioner Hubungan Kerja (3) ... 57

Tabel 6.15 Hasil Kuesioner Manajemen Organisasi (1) ... 57

Tabel 6.16 Hasil Kuesioner Manajemen Organisasi (2) ... 58

Tabel 6.17 Hasil Kuesioner Manajemen Organisasi (3) ... 58

Tabel 6.18 Hasil Kuesioner Manajemen Organisasi (4) ... 58

Tabel 6.19 Hasil Kuesioner Manajemen Organisasi (5) ... 59

Tabel 6.20 Hasil Kuesioner Manajemen Organisasi (6) ... 59

Tabel 6.21 Hasil Kuesioner Keselamatan Kerja (1) ... 60

Tabel 6.22 Hasil Kuesioner Keselamatan Kerja (2) ... 60

Tabel 6.23 Hasil Kuesioner Keselamatan Kerja (3) ... 61

Tabel 6.24 Hasil Kuesioner Jaminan Sosial (1) ... 61

Tabel 6.25 Hasil Kuesioner Jaminan Sosial (2) ... 62

Tabel 6.26 Hasil Kuesioner Jaminan Sosial (3) ... 62

Tabel 6.27 Hasil Pengujian Validitas Variabel X dan Y... 65

Tabel 6.29 Tabel Hasil Uji Normalitas ... 67

Tabel 6.30 Tabel hasil uji multikolinieritas ... 68

Tabel 6.31 Koefisien determinasi... 69

Tabel 6.32 Hasil Anova... 69

Tabel 6.33 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 71

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1 Perkembangan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan Tahun 2007-2011 ... 4 Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 32 Gambar 5.1 Struktur Organisasi ... 47

RINGKASAN EKSEKUTIF

Dalam memasuki persaingan yang semakin ketat di segala bidang usaha pada tahun-tahun yang akan datang, maka setiap perusahaan dituntut untuk memiliki suatu keunggulan kompetitif tersendiri agar tidak tertinggal. Salah satu cara yang ditempuh agar perusahaan memiliki keunggulan kompetitif tersendiri adalah dengan meningkatkan produktivitas kerja para karyawannya.

PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur, khususnya material metal untuk pelaksanaan pekerjaan konstruksi di Indonesia. Dalam beberapa tahun terakhir terdapat penurunan produktivitas kerja dari karyawan di perusahaan ini. Melalui penelitian ini dilakukan analisis untuk mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan menurunnya produktivitas karyawan bagian produksi PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan serta menentukan strategi peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT. Mahkota Gajah Metal industries.

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh banyak sekali faktor, beberapa faktor diantaranya adalah upah, sifat tugas, kondisi dan lingkungan kerja, hubungan kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja dan jaminan sosial.

Metode Penelitian yang digunakan adalah jenis korelasi dan populasi yang digunakan adalah berjumlah sebanyak 40 orang. Penelitian ini dilakukan secara sensus karena jumlah populasi yang tidak terlalu banyak. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, studi dokumentasi dan penyebaran kuesioner. Metode Analisis data yang digunakan adalah: Uji validitas, Uji Reliabilitas ,

Pengujian asumsi klasik (Uji Normalitas, Uji multikolinearitas,) dan Pengujian hipotesis, Uji signifikan simultan (uji-F) dan Uji signifikan parsial (uji-T).

Dari hasil analisis diperoleh bahwa variabel Tingkat Upah memberikan pengaruh paling besar terhadap produktivitas tenaga kerja, diikuti oleh Manajemen Organisasi, Sifat Tugas, Kondisi dan Lingkungan Kerja serta Keselamatan Kerja.

Strategi yang direkomendasikan sesuai dengan matriks QSPM untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja antara lain, PT. Mahkota Gajah Metal Industries dapat mengembangkan sistem kompensasi yang dapat memicu kinerja karyawan. Berikanlah kompensasi/ insentif dan penghargaan kepada karyawan yang berkinerja baik di dalam perusahaan yang memang pantas mendapatkannya. Memberikan program pelatihan dan pengembangan yang sistematis memberikan motivasi dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan mencapai posisi yang memiliki tanggungjawab lebih besar. Menciptakan lingkungan kerja yang harmonis serta memberikan rasa aman kepada karyawan. Mengembangkan sistem manajemen organisasi yang kondusif. Membuat pekerjaan lebih berarti, lebih menarik dan memberikan tantangan. Menyesuaikan sifat tugas / pekerjaan dengan kemampuan kerja serta pengalaman karyawan.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Produktivitas merupakan komponen yang menentukan serta menjadi syarat utama dalam keberhasilan suatu perusahaan yang menunjukkan tingkat kualitas perusahaan dalam menghadapi era persaingan sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan. Produktivitas berkaitan dengan efisiensi penggunaan input dalam memproduksi output (barang dan jasa).

Secara umum, produktivitas diartikan sebagai pengaruh antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang dan jasa) dengan masukan yang sebenarnya. Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif yaitu suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan atau output : input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai.

Suatu perusahaan industri merupakan unit proses yang mengolah sumber daya (input) menjadi output dengan suatu transformasi tertentu. Dalam proses inilah terjadi penambahan nilai atas sumber daya sehingga secara ekonomis output yang dihasilkan mempunyai nilai lebih jika dibandingkan sebelum diproses.

Dalam pencapaian produktivitas pada suatu organisasi atau perusahaan harus dapat mempertimbangkan dan memperhatikan variabel utama yang harus diperbaiki yaitu dalam penggunaan modal, khususnya modal kerja dengan efektif, efisien dan tepat guna, penggunaan sumber daya manusia sebagai tenaga kerja

yang memiliki keahlian sesuai dengan bidang kerja dan kemampuan seorang manajer dalam menjalankan fungsi manajemen perusahaan.

Dalam memasuki persaingan yang semakin ketat di segala bidang usaha pada tahun-tahun yang akan datang, maka setiap perusahaan dituntut untuk memiliki suatu keunggulan kompetitif tersendiri agar tidak tertinggal. Salah satu cara yang ditempuh agar perusahaan memiliki keunggulan kompetitif tersendiri adalah dengan meningkatkan produktivitas kerja para karyawannya.

Menurut Siagian (2002:2), Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Perusahaan menginginkan karyawannya untuk bekerja dengan sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai produktivitas kerja yang baik. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh banyak sekali faktor, beberapa faktor diantaranya adalah upah, sifat tugas, kondisi dan lingkungan kerja, hubungan kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja dan jaminan sosial.

Dalam berbagai kasus, kegagalan organisasi ternyata bisa ditelusuri apa penyebabnya, di mana penyebabnya akan kembali ke manusia yang terlibat di dalamnya. Betapa pun baiknya sumberdaya lain yang dimiliki suatu perusahaan, jika tidak didukung oleh personalia yang bekerja dengan semangat tinggi, maka tujuan perusahaan yang tidak akan tercapai bahkan menemui kegagalan.

Pengukuran produktivitas kerja karyawan digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisis dan mendorong efisiensi, maka peningkatan produktivitas akan memberikan kemampuan yang lebih besar bagi perusahaan untuk memperbaiki pengupahan karyawannya, yang kemudian akan mendorong kegairahan dan semangat kerja karyawan.

PT. Mahkota Gajah Metal Industries adalah merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri penggilingan seng yang telah berdiri sejak tahun 1992. Adapun produk yang diproduksi antara lain atap Megadeck yang dirancang sebagai bahan atap dan dinding yang kuat dan menarik untuk konstruksi bangunan industri, pergudangan dan perumahan, serta beberapa jenis genteng metal lainnya.

Dalam beberapa tahun terakhir terdapat penurunan produktivitas kerja dari karyawan di perusahaan ini. Hal ini bisa dilihat dari Tabel 1.1 dan Gambar 1.1

Tabel 1.1 Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Tahun 2007-2011 Tahun Produksi ( m’) Jumlah Karyawan

(org)

Produktivitas Rata-rata

Karyawan (m’/org)

2007 5.471.104,05 44 124.343,27

2008 4.978.300,02 41 121.421,95

2009 4.189.068,84 40 104.726,72

2010 3.381.551,93 36 93.931,99

2011 4.093.628,88 44 93.037,02

Gambar 1.1 Perkembangan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan Tahun 2007-2011

Berdasarkan Gambar 1.1 dapat diketahui bahwa produktivitas kerja karyawan bagian produksi berfluktuasi dan cenderung menurun. Berfluktuasinya produktivitas rata-rata karyawan menunjukkan adanya gejala yang mempengaruhi produktivitas karyawan selama ini.

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka permasalahan yang ada ialah terjadinya penurunan produktivitas tenaga kerja selama periode empat tahun terakhir, sehingga perlu dilakukan analisis untuk mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan menurunnya produktivitas karyawan bagian produksi PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan serta menentukan strategi peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT. Mahkota Gajah Metal industries.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitiannya, maka tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk menganalisis faktor-faktor yang menyebabkan menurunnya produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan

2. Untuk menentukan strategi peningkatan produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini diharapkan:

1. Bagi manajemen perusahaan, sebagai bahan pertimbangan dan masukan serta sebagai bahan informasi dan rekomendasi untuk selanjutnya bagi PT. Mahkota Gajah Metal Industries dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja karyawannya.

2. Bagi program Magister Manajemen USU, sebagai referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan

3. Bagi peneliti, untuk menambah wawasan peneliti, sekaligus mengaplikasikan ilmu yang diperoleh selama perkuliahan.

4. Bagi pihak lain, dapat digunakan sebagai bahan referensi dan sumber informasi dalam melakukan penelitian selanjutnya.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Dalam penyusunan geladikarya ini, penulis membatasi pembahasannya hanya pada tenaga kerja bagian produksi dari PT. Mahkota Gajah Metal Industries. Produktivitasnya hanya dibatasi pada faktor manusia saja. Adapun ruang lingkup pembahasan geladikarya ini lebih difokuskan pada faktor tingkat gaji/upah, sifat tugas, kondisi dan lingkungan kerja, hubungan kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja dan jaminan sosial dibandingkan faktor-faktor lainnya yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Produktivitas

Produktivitas berasal dari kata “produktiv” artinya sesuatu yang

mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi/objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu atau kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupannya dan penghidupannya. Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan pemasukan (input), sedangkan menurut Sulistiani dan Rosidah (2003:126) produktivitas adalah “Menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi, dalam hal ini adalah

efisiensi dan efektivitas”.

Menurut Hasibuan (2003:126) produktivitas adalah : “Perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik, ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi (waktu, bahan, tenaga) sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga

kerjanya”. Menurut Swastha dan Sukotjo (1995:281), produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil ( jumlah barang dan jasa ) dengan sumber ( jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan sebagainya ) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut.

Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan, produktivitas mengandung pengertian berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis, dan konsep sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal ini yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.

Produktivitas merupakan “Rasio antara hasil kegiatan dan segala

pengorbanan dalam menghasilkan sesuatu”. Peningkatan produktivitas akan meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli masyarakat. Perencanaan peningkatan produktivitas mencakup tahap situasi, merancang program, menciptakan kesadaran, menerapkan program, dan mengevaluasi pelaksanaan perencanaan program. Berbagai pengertian produktivitas serta penjelasannya membuat perusahaan terutama bagian sumber daya manusia (SDM) tidak lagi sulit dalam merumuskan tingkat produktivitas tenaga kerja pada perusahannya.

Dari definisi-definisi yang dikemukakan para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu kondisi yang dihasilkan atau usaha

yang telah ditunjukkan/dikerjakan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dengan kondisi hasil yang lebih meningkatkan dan baik sebagai akibat cara kerja yang profesional dengan memanfaatkan sarana dan prasarana yang tersedia.

Menurut Handoko (2001:210) produktivitas sebagai hubungan antara input dengan output suatu sistem produktif. Untuk menaikkan produktivitas, para manager, teknisi dan karyawan semua harus memproduksi lebih banyak output (nilai rupiah dan /atau unit produk dan unit jasa) dari setiap input. Mereka harus memproduksi lebih banyak output dari setiap jenis tenaga kerja yang digunakan, dari setiap rupiah investasi modal, dari setiap unit bahan mentah dan setiap unit energi yang dikonsumsi dalam produksi.

Menurut Nawawi (2001:20) Produktivitas sebagai kekuatan atau menghasilkan sesuatu. Pengertian produktivitas dapat dibedakan atas 2 hal, yaitu: pertama, produktivitas adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber kerja yang dipergunakan (input). Kedua, produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi) penggunaan personel sebagai tenaga kerja.

Menurut Komaruddin (2002:124) Produktivitas didefinisikan sebagai ukuran sampai sejauh mana sumber-sumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisasi dan digunakan untuk mencapai seperangkat hasil.

Dari berbagai pengertian produktivitas tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah ukuran perbandingan antara output dengan input.

2.2 Pengertian Produktivitas Tenaga Kerja

Menurut Gaspersz (2000:28), produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran produktivitas faktor tunggal (single-factor productivity) yang diukur berdasarkan tingkat efektivitas terhadap tingkat efisiensi. Menurut Simanjuntak (2000: 34-35) Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari kemarin harus lebih baik dari hari ini.

Cara kerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hasil kerja yang dicapai esok hari harus lebih baik dari yang diperoleh hari ini. Pengertian tersebut menjelaskan bahwa di dalam meningkatkan produktivitas kerja memerlukan sikap mental yang baik dari pegawai, disamping itu peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat melalui cara kerja yang digunakan dalam melaksanakan kegiatan dan hasil kerja yang diperoleh sehingga dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa di dalam produktivitas kerja terdapat unsur pokok yang merupakan kriteria untuk menilainya. Ketiga unsur tersebut adalah unsur-unsur semangat kerja, cara kerja, dan hasil kerja.

Unsur semangat kerja dapat diartikan sebagai sikap mental para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dimana sikap mental ini ditunjukan oleh adanya kegairahan dalam melaksanakan tugas dan mendorong dirinya untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Sehingga apabila kondisi yang demikian dapat dijaga dan dikembangkan terus menerus, tidak mustahil upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja akan dapat tercapai. Untuk menilai semangat kerja karyawan dapat dilihat dari tanggung jawabnya dalam melaksanakan tugas pekerjaanya. Hal ini sebagai mana dikemukakan oleh

Lateiner dan Lavine (1983: 57) bahwa “faktor-faktor yang mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja yaitu kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.”

Unsur kedua dari produktivitas kerja adalah cara kerja atau metode kerja. Cara atau metode kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dapat dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien.

Ukuran ketiga dari produktivitas kerja adalah hasil kerja. Hasil kerja merupakan hasil yang diperoleh dari pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan. Hasil kerja yang diperoleh oleh pegawai merupakan prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hasil kerja ini dapat dilihat dari jumlah atau frekuensi di atas standar yang ditetapkan. Hal ini menandakan bahwa karyawan tersebut produktif di dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja pegawai dapat diukur dengan adanya semangat kerja dari pegawai dalam menyelesaikan setiap tugas yang dibebankannya, dengan selalu berdasarkan pada cara kerja atau metode kerja yang telah ditetapkan sehingga akan diperoleh hasil kerja yang memuaskan.

Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja.

Kita akui atau tidak bahwa sumber daya manusia memegang peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas. Oleh karena itu, manusia adalah motor

penggerak terhadap pemanfaatan segala sarana dan prasarana yang disediakan sebagai pendukung kerja yang produktif. Secara umum dapat dikatakan bahwa produktivitas yang tinggi pada hakikatnya merupakan pendayagunaan sumber daya secara tepat, efisien, dan berdaya guna. Di sinilah arti pentingnya organisasi/lembaga untuk selalu memperhatikan dan mempertimbangkan bagaimana cara kerja para guru atau pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

Produktivitas kerja tidak semata-mata ditujukan untuk menghasilkan keluaran yang sebanyak-banyaknya, tetapi juga harus memperhatikan kualitas keluaran tersebut. Hanya saja perlu dipahami pula bahwa produktivitas kerja tidak selalu berjalan serasi dengan kualitas. Sebagai contoh produktivitas perguruan tinggi dan kualitas lulusannya.

Mengingat produktivitas menyangkut sikap mental dan tindakan nyata, maka untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai, perlu ditanamkan sikap dan kemauan untuk memperbaiki dan meningkatkan cara-cara kerja dari waktu ke waktu. Dengan cara memberi dorongan dan motivasi ini diharapkan nantinya pegawai akan memiliki sikap positif berupa bekerja secara dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka pada ide-ide baru dan perubahan-perubahan. Hal ini merupakan tantangan sekaligus tanggung jawab bagi manajemen untuk meningkatkan produktivitas individual yang pada akhirnya meningkatkan produktivitas organisasi

Dari beberapa pendapat tersebut, sebenarnya produktivitas memiliki dua dimensi, pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas, kuantitas,

dan waktu. Kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Efesiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input direncanakan dengan input sebenarnya. Apabila ternyata input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efesiensi semakin tinggi. Sedangkan efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran suatu target yang dicapai. Apabila kedua tersebut dikaitkan satu dengan yang lainnya, maka terjadinya peningkatan efektivitas tidak akan selalu menjamin meningkatnya efesiensi.

Menurut Nasution (2001:205) pada dasarnya setiap individu yang prduktif memiliki karakteristik sebagai berikut:

a. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih baik dan cara penyelesaian tugas yang lebih baik lagi.

b. Selalu memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela. c. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien.

d. Selalu melakukan perencanaan dan menyertakan jadwal waktu. e. Bersikap positif terhadap pekerjaan.

f. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik, sebagaimana menjadi seorang pemimpin yang baik.

g. Dapat memotivasi dirinya sendiri melalui dorongan dari dalam. h. Memahami pekerjaan orang lain yang lebih baik.

i. Hubungan antar pribadi pada semua tingkatan dalam organisasi berlangsung dengan baik.

j. Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan biaya-biaya.

k. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik.

l. Seringkali melampaui standar yang telah ditetapkan. m. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat.

n. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengeluh dalam bekerja.

2.3 Metode peningkatan produktivitas

Menurut Nasution (2001:211) metode peningkatan produktivitas pada dasarnya dibagi atas:

a. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama.

b. Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama.

c. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar.

d. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi.

Menurut Nasution (2001:212) usaha peningkatan produktivitas dapat dilakukan dengan 6 pendekatan, yaitu:

a. Pendekatan produktivitas tenaga kerja b. Pendekatan produktivitas modal. c. Pendekatan produktivitas produksi.

d. Pendekatan produktivitas organisasi. e. Pendekatan produktivitas penjualan. f. Pendekatan produktivitas produk.

2.4 Pengukuran Produktivitas Kerja

Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauh mana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam menghasilkan suatu hasil. Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja). Tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah :

a. Penggunaan waktu

Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan meliputi :

1. Kecepatan waktu kerja 2. Penghematan waktu kerja 3. Kedisiplinan waktu kerja 4. Tingkat absensi

b. Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk yang diinginkan perusahaan.

Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan

kegunaan praktisnya sebagai patokan dalam pembayaran upah karyawan. Tujuan pengukuran produktivitas adalah membandingkan hasil hal-hal berikut :

1. Pertambahan produksi dari waktu ke waktu. 2. Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu. 3. Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu. 4. Jumlah hasil sendiri dengan orang lain.

5.Komponen prestasi utama sendiri dengan komponen prestasi utama orang lain (Syarif, 1991:7).

Alat pengukuran produktivitas karyawan perusahaan dibedakan menjadi dua macam, yaitu :

a. Physical productivity

Physical productivity adalah produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (Size) panjang, berat, banyaknya unit, waktu dan banyaknya tenaga kerja. b. Value productivity

Value productivity adalah ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, won, dollar (Ravianto, 1986:21). Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Motivasi kerja merupakan satu faktor yang menentukan produktivitas karyawan dalam bekerja.

Berdasarkan pendapat di atas maka pengukuran produktivitas dapat dilihat dari dua komponen yaitu:

Efisiensi kerja karyawan dapat dilihat dari ketercapaian terget, ketepatan waktu, ketepatan masuk kerja.

b. Produksi

Produksi kerja yang dihasilkan karyawan dapat dilihat dari kualitas, peningkatan setiap bulan dan persentase kesesuaian dengan harapan perusahaan. Pengukuran tingkat produktivitas perusahaan dapat dilaksanakan dengan lebih terarah dengan menetapkan tujuan pengukuran produktivitas, yaitu:

1. Untuk mengetahui tingkat pertumbuhan produktivitas perusahaan. 2. Menelaah tingkat produktivitas tenaga kerja, modal dan profitabilitas. 3. Mengkaji indikator-indikator produktivitas pada perusahaan yang

diukur.

4. Sebagai informasi atau bank data produktivitas.

Manfaat diadakannya pengukuran produktivitas tingkat perusahaan adalah dapat: 1. Memperlihatkan performance (kinerja) perusahaan.

2. Untuk mengetahui daya saing perusahaan yang sejenis.

3. Menunjukkan bagian-bagian mana pada perusahaan yang mempunyai potensi besar untuk ditingkatkan produktivitasnya dan bagian mana yang tidak produktif untuk diperbaiki.

4. Sebagai alat bagi manajemen dalam mengambil keputusan untuk menanggulangi masalah dan peningkatan produktivitas.

5. Memperlihatkan tingkat kesejahteraan tenaga kerja dalam menciptakan kekayaan perusahaan.

2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

Menurut Sukarna (1993:41), produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :

a. Kemampuan dan ketangkasan karyawan

b. Managerial skill atau kemampuan pimpinan perusahaan. c. Lingkungan kerja yang baik.

d. Lingkungan masyarakat yang baik. e. Upah kerja.

f. Motivasi pekerja untuk meraih prestasi kerja. g. Disiplin kerja karyawan.

h. Kondisi politik atau keamanan, dan ketertiban negara. i. Kesatuan dan persatuan antara kelompok pekerja. j. Kebudayaan suatu negara.

k. Pendidikan dan pengalaman kerja.

l. Kesehatan dan keselamatan pekerja karyawan. m.Fasilitas kerja.

n. Kebijakan dan sistem administrasi perusahaan.

Menurut Siagian (2003:121-134), faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, yaitu:

1. Tingkat upah dan gaji yang diterima oleh para pekerja yang wajar dalam arti memungkinkan untuk memenuhi kebutuhannya secara manusiawi. Kompensasi merupakan bentuk imbalan yang diterima seseorang sesuai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi. Kompensasi secara

organisasional terdiri dari: upah/gaji, insentif, dan bonus kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompesasi adalah: kondisi pasar tenaga kerja, peraturan pemerintah, kesepakatan kerja, sikap manajemen, kemampuan membayar dan biaya hidup.

2. Sifat tugas yang dilaksanakan. Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus disesuaikan dengan kemampuan kerja karyawan. Pekerjaan harus dapat dilaksanakan karyawan dengan baik jika pimpinan menyesuaikan dengan tingkat pendidikan, keahlian, dan pengalaman kerja karyawan. 3. Kemampuan organisasi dalam memberikan penghargaan yang wajar tanpa

membahayakan kelangsungan hidup organisasi. Karyawan harus diberikan kesempatan berprestasi dengan cara mempromosikan karyawan atau memberikan penghargaan yang sesuai dengan kemampuan perusahaan. 4. Iklim kerja yang terdapat dalam organisasi. Iklim kerja merupakan pengaruh

yang perlu diperhatikan pimpinan yang menyangkut kelangsungan hidup perusahaan dan pengaruh sosial politik terhadap perusahaan tersebut.

5. Syarat kerja lainnya, seperti: kondisi kerja, hubungan kerja, dan manajemen organisasi. Kondisi kerja meliputi kebersihan, penerangan, sirkulasi udara, dan tingkat kebisingan di ruang kerja. Hal ini harus dapat dikendalikan agar proses kerja tidak terganggu. Sedangkan hubungan kerja adalah hubungan kerja yang terjalin baik antara pimpinan dengan karyawan atau sesama karyawan. Manajemen organisasi merupakan kemampuan pemimpin atau manager dalam mengarahkan karyawan agar bekerja dengan baik.

Upaya untuk melindungi pekerja dari luka-luka yang diakibatkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerja. Penyebab utama kecelakaan kerja yaitu: peralatan teknis tidak memadai, kondisi kerja tidak baik dan kelalaian manusia.

7. Jaminan sosial

Jaminan Sosial tenaga kerja merupakan jaminan yang diberikan pemerintah bagi karyawan meliputi: jaminan kematian, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kesehatan, dan jaminan hari tua. Perusahaan harus mendaftarkan karyawannya menjadi peserta jamsostek.

Menurut Ravianto (1986:139), faktor-faktor lain yang mempengaruhi produktivitas karyawan (individu) adalah:

1. Sikap mental yang berupa:

a. Motivasi kerja, adalah suatu dorongan/ kehendak yang mempengaruhi perilaku tenaga kerja, untuk berusaha meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya.

b. Disiplin Kerja

Sikap atau tingkah laku yang berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja, karena adanya keyakinan bahwa dengan aturan-aturan itu tujuannya dapat tercapai.

c. Etika Kerja

Seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang diterima sebagai pedoman, pola tingkah laku tenaga kerja.

2. Pendidikan

Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan formal atau informal yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama dalam penghayatan arti pentingnya produktivitas. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas, akan mendorong tenaga kerja yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif.

3. Keterampilan

Tenaga kerja yang mempunyai kecakapan dan pengalaman akan lebih terampil. Tenaga kerja yang terampil akan lebih mampu bekerja dan akan menggunakan fasilitas dengan baik.

4. Kemampuan manajerial

Pengertian manajemen berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola, ataupun memimpin serta pengendalian tenaga kerjanya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi dan tenga kerja terdorong untuk melakukan tindakan yang produktif.

5. Hubungan industri Pancasila

Dengan penerapan hubungan industrial Pancasila akan:

a. Menciptakan ketenangan kerja dan membutuhkan motivasi kerja secara produktif, sehingga produktivitas dapat meningkat.

b. Meningkatkan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.

c. Meningkatkan harkat dan martabat tenaga kerja sehingga mendorong mewujudkan jiwa devosi dan dedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas.

6. Tingkatan Penghasilan

Apabila tingkat penghasilan cukup, akan menimbulkan konsentrasi kerja dan mengarahkan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. 7. Gizi dan kesehatan

Apabila tenaga kerja terpenuhi gizi dan kesehatannya, maka akan lebih kuat bekerja, mempunyai semangat yang tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas.

8. Jaminan sosial

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada tenaga kerjanya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosialnya mencukupi, maka akan menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas.

9. Lingkungan dan iklim kerja

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong tenaga kerja lebih betah bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik ke arah peningkatan produktivitas

10. Sarana produksi

Kualitas sarana produksi dangat berpengaruh pada peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik,

kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan. Sarana produksi yang baik apalagi digunakan oleh tenaga yang terampil akan mendorong peningkatan produktivitasnya.

11. Teknologi

Apabila teknologi yang digunakan adalah tepat dan sudah lebih maju tingkatannya akan memungkinkan:

a. Tepat waktu dalam menyelesaikan proses produksi.

b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu. c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.

12. Kesempatan berprestasi

Seorang tenaga kerja yang bekerja tentunya mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi diri pribadinya yang nantinya akan bermanfaat, baik bagi dirinya maupun bagi organisasinya. Apabila ternyata terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan jiwa devosi, dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitas.

2.6 Strategi

Marrus dalam Umar (2003:18), berpendapat bahwa strategi didefinisikan sebagai suatu proses penentuan rencana para pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana suatu tujuan dapat dicapai.

Pengertian strategi adalah rencana yang disatukan, luas dan berintegrasi yang menghubungkan keunggulan strategis perusahaan dengan tantangan lingkungan, yang dirancang untuk memastikan bahwa tujuan utama dari perusahaan dapat dicapai melalui pelaksanaan yang tepat oleh organisasi (Glueck dan Jauch 1994:9).

Pengertian strategi secara umum dan khusus sebagai berikut: 1. Pengertian Umum

Strategi adalah proses penentuan rencana para pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana agar tujuan tersebut dapat dicapai.

2. Pengertian khusus

Strategi merupakan tindakan yang bersifat inkremental (senantiasa meningkat) dan terus-menerus, serta dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh para pelanggan di masa depan. Dengan demikian, strategi hampir selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa yang terjadi. Terjadinya kecepatan inovasi pasar yang baru dan perubahan pola konsumen memerlukan kompetensi inti (core competencies). Perusahaan perlu mencari kompetensi inti di dalam bisnis yang dilakukan.

Strategi adalah apa yang akan dilakukan oleh sebuah organisasi atau perusahaan dalam rangka upaya untuk pencapaian targetnya, seperti dalam pencapaian visi dan misi serta meningkatkan produktivitas para pegawainya dan

tentunya bagaimana meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi para pekerja atau bawahan sangatlah penting untuk mendukung kesuksesan sebuah perusahaan.

2.7 Strategi Peningkatan SDM

Untuk menjalankan strategi-strategi yang diputuskan perusahaan dibutuhkan sumber daya manusia yang sesuai dan andal. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) bertujuan untuk meningkatkan kinerja operasional melalui penggunaan sub-strategi misalnya strategi perencanaan rekrutmen, penyeleksian, pemberian remunerasi, perencanaan jalur karir karyawan, pendidikan dan pelatihan, peningkatan partisipasi, dll (Amir, M. T., 2011: 185).

Pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik mampu membuat kinerja organisasi yang tinggi. Manzini (1996) dalam Masnawi, A. menyatakan untuk merancang dan mengembangkan sumber daya manusia yang efektif dibutuhkan tiga tipe perencanaan yaitu:

a. Strategic planning bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi. b. Operational planning menunjukkan permintaan SDM.

c. Human resource planning memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia yang menggabungkan dengan program dan kebijakan SDM.

2.8 Matriks Quantitative Strategic Planning Matrix (QSPM)

QSPM merupakan teknik yang secara obyektif dapat menetapkan strategi alternative yang diprioritaskan. Alat untuk menentukan / merekomendasikan pilihan strategi atas dasar pendapat ahli atau praktisi (expert choice); juga melibatkan unsur intuisi (intuitive judgement)

• Didasari oleh Key Success Factors internal dan eksternal terpilih

• Menetapkan pilihan yang paling menarik/ terpercaya/ layak diterapkan atau secara konseptual disebut sebagai upaya menetapkan relative attractiveness. Langkah-langkah QSPM

1. Susun daftar kunci eksternal (peluang dan ancaman) serta daftar kunci internal (kekuatan dan kelemahan) perusahaan pada kolom kiri dari QSPM. Informasi tersebut diperoleh dari IFE dan EFE Matrix

2. Berikan bobot untuk setiap faktor kritikal keberhasilan internal maupun eksternal, nilai ini sama dengan bobot pada IFE dan EFE Matrix.

3. Tentukan dan identifikasi alternatif strategi yang dapat dilaksanakan, tuliskan pada baris pertama dari QSPM.

4. Tetukan Attractiveness Scores (AS) sebagai nilai numerik yang menunjukkan relative attractiveness terhadap setiap alternatif strategi. AS ditetukan dengan menghitung tiap faktor kunci internal maupun eksternal dalam satu waktu.

5. Hitung total AS (TAS) dengan mengalikan setiap bobot dengan AS masing-masing. TAS menunjukkan relative attractiveness setiap alternatif strategi.

6. Hitung rata-rata Total Attractiveness Scores, masukkan TAS pada setiap kolom strategi. Nilai rata-rata TAS menunjukkan strategi yang paling atraktif. Alternatif strategi dengan jumlah nilai TAS tertinggi adalah alternatif strategi terbaik, dimana peluang eksternal cukup besar untuk dimanfaatkan dengan menggunakan kekuatan dan kelemahan perusahaan saat ini.

2.9 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Kurniawan (2010) yang menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pada PT. Kalimantan Steel (PT. Kalisco) Pontianak. Variabel independen yang diteliti yaitu Upah, Sifat Tugas, Kondisi Kerja dan Lingkungan, Hubungan Kerja, Manajemen Organisasi, Keselamatan Kerja, Jaminan Sosial dan variabel dependen yang diteliti yaitu Produktivitas Karyawan. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian produksi yang masih aktif bekerja di PT. Kalimantan Steel. Co Pontianak yang berjumlah 32 orang. Berdasarkan analisis yang telah dilakukan dengan menggunakan analisis kuantitatif berupa analisis faktor yang ada akan diolah dengan menggunakan program SPSS 12.0 dapat diketahui bahwa sebanyak 7 faktor (Upah, Sifat Tugas, Kondisi Kerja dan Lingkungan, Hubungan Kerja, Manajemen Organisasi, Keselamatan Kerja, Jaminan Sosial) yang terbentuk mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja karyawan sebesar 83,293% sedangkan sisanya sebanyak 16,707% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini. Faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah gaji sebesar 37,208%.

Andryani (2007) melakukan penelitian Strategi Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Pada Usaha Peternakan Sapi Perah (Studi Kasus di CV. Cisarua Integrated Farming). Tujuannya penelitiannya untuk mengukur besarnya tingkat curahan tenaga kerja dan produktivitas tenaga kerja, menganalisis faktor-faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas tenaga kerja dan menentukan strategi yang terbaik yang dapat digunakan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja di peternakan sapi perah CV.CIF. Penelitian ini menggunakan desain deskriptif analisis. Variabel independen yang diteliti yaitu: Umur (X1), Pengalaman Kerja (X2), Jumlah Upah (X3), Curahan Kerja (X4), Lama Pendidikan Formal (X5) dan dummy pendidikan non formal (D).Variabel dependen yang diteliti yaitu produktivitas tenaga kerja CV.CIF. Hasil penelitian menunjukkan bahwa waktu curahan tenaga kerja terbesar pada unit sapi perah yaitu pada pekerja kandang sebesar 12,13 HKP (Hari Kerja Pria) dengan rata-rata 0,81 HKP. Nilai produktivitas teknis tenaga kerja CV.CIF sebesar 15,76 liter/HKP dan nilai produktivitas ekonomis tenaga kerja CV.CIF sebesar Rp. 16.790,-/HKP. Hasil analisis regresi membuktikan bahwa variabel curahan tenaga kerja, variabel pengalaman kerja, variabel upah, dan variabel pendidikan formal mempengaruhi produktivitas tenaga kerja untuk pekerja kandang pada usaha peternakan sapi perah CV. CIF. Analisis strategi terbaik yang mempengaruhi produktivitas yaitu: melakukan penyegaran pekerja dengan adanya liburan, penyelenggaraan pelatihan maupun penyuluhan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan sapi perah, melakukan kegiatan-kegiatan yang memotivasi pekerja untuk tetap giat bekerja, peningkatan upah dan pemberian bonus (insentif), pengawasan dari pihak

pengawas unit sapi perah secara langsung memperhatikan pekerja dalam melakukan kegiatan-kegiatan produksi dan kedisiplinan pekerja, menciptakan hal-hal maupun kegiatan yang dapat merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat seperti pemberian bonus, reward (penghargaan) untuk pekerja terbaik, dan pekerja yang memiliki pendidikan tinggi diberikan rangsangan seperti pemberian upah yang sesuai jenjang pendidikan, fasilitas yang memadai, dan posisi pekerja lebih sesuai dibandingkan pekerja lainnya.

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL 3.1 Kerangka Konseptual

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, kerangka teoritis serta tinjauan penelitian terdahulu yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat disusun suatu kerangka konseptual untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pada PT. Mahkota Gajah Metal Industries.

Berdasarkan teori sebagaimana telah dibahas pada Bab II dibangun kerangka konseptual penelitian berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Siagian (2003:121-134) bahwa produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh tujuh faktor yaitu :

1. Tingkat Upah /Gaji 2. Sifat Tugas

3. Kondisi Kerja dan Lingkungan 4. Hubungan Kerja

5. Manajemen Organisasi 6. Keselamatan Kerja 7. Jaminan Sosial

Tingkat upah dan gaji yang diterima oleh para pekerja tentunya akan mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pada perusahaan. Apabila pekerja menerima upah yang tinggi maka mereka akan lebih semangat untuk bekerja dan

akan lebih produktif. Jadi tingkat Upah /Gaji mempengaruhi produktivitas tenaga kerja.

Sifat tugas yang dilaksanakan pekerja harus disesuaikan dengan kemampuan kerja pekerja tersebut. Pekerjaan tentunya akan dapat dilaksanakan dengan baik jika pimpinan menyesuaikan dengan tingkat pendidikan, keahlian, dan pengalaman kerja karyawan. Maka Sifat tugas yang disesuaikan dengan kemampuan kerja karyawan akan meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Kondisi kerja dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja. Kondisi kerja yang bersih, terang, memiliki sirkulasi udara, dengan tingkat kebisingan yang rendah tentunya akan dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Hubungan kerja yang terjalin baik antara pimpinan dengan karyawan atau sesama karyawan tentunya akan dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Jadi hubungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.

Manajemen organisasi merupakan kemampuan pemimpin atau manajer dalam mengarahkan karyawan agar bekerja dengan baik sehingga dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Dengan demikian manajemen organisasi berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.

Keselamatan kerja merupakan upaya untuk melindungi pekerja dari luka-luka yang diakibatkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerja. Dengan adanya standard keamanan di dalam melakukan pekerjaan maka pekerja akan merasa aman dan nyaman di dalam bekerja, maka hal ini dapat meningkatkan

H1 H3 H2 H7 H4 H6 H5

produktivitas tenaga kerja. Dengan demikian, keselamatan kerja berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.

Jaminan sosial tenaga kerja merupakan jaminan yang diberikan pemerintah bagi karyawan meliputi: jaminan kematian, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kesehatan, dan jaminan hari tua. Pekerja yang didaftarkan oleh perusahaan menjadi peserta jamsostek akan merasa terlindungi dan hal ini akan membuat pekerja bekerja lebih giat lagi serta dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Secara diagramatis kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.1

i

Gambar 3.1

Upah / Gaji (X1)

Sifat Tugas (X2)

Kondisi Kerja dan

lingkungan (X3)

Hubungan Kerja

(X4)

Manajemen

Organisasi (X5)

Keselamatan Kerja

(X

6

)

Produktivitas

Tenaga Kerja

(Y)

3.2 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang diajukan, berdasarkan kerangka konseptual yang dibuat.

Hipotesisnya adalah Tingkat Upah/ Gaji (X1), Sifat Tugas (X2), Kondisi Kerja dan lingkungan kerja (X3), Hubungan kerja (X4), Manajemen Organisai (X5), Keselamatan Kerja (X6), dan jaminan sosial (X7) mempengaruhi produktivitas tenaga kerja (Y) baik secara simultan maupun secara parsial.

3.2.1 Secara Simultan

H0 : secara simultan/bersama-sama variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6 dan X7) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y).

Ha : secara simultan/bersama-sama variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6 dan X7) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y).

3.2.1 Secara Parsial

a. Pengaruh variabel Upah/ Gaji terhadap produktivitas tenaga kerja

H1o : Upah/Gaji secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja di PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan.

H1a : Upah/Gaji secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja di PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan.

b. Pengaruh Sifat Tugas terhadap produktivitas tenaga kerja

H2o : Sifat Tugas secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja di PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan.

H2a : Sifat Tugas secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja di PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan.

c. Pengaruh Kondisi Kerja dan lingkungan terhadap produktivitas tenaga kerja

H3o : Kondisi Kerja dan lingkungan secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja di PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan.

H3a : Kondisi Kerja dan lingkungan secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja di PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan. d. Pengaruh Hubungan Kerja terhadap produktivitas tenaga kerja

H4o : Hubungan Kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja di PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan. H4a : Hubungan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja di PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan.

e. Pengaruh Manajemen Organisasi terhadap produktivitas tenaga kerja H5o : Manajemen Organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja di PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan. H5a : Manajemen Organisasi secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja di PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan. f. Pengaruh Keselamatan Kerja terhadap produktivitas tenaga kerja

H6o : Keselamatan Kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja di PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan.

H6a : Keselamatan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja di PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan. g. Pengaruh Jaminan Sosial terhadap produktivitas tenaga kerja

H7o : Jaminan Sosial secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja di PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan. H7a : Jaminan Sosial secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja di PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan.

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di pabrik PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan. Waktu penelitian dilaksanakan selama 1 (satu) tahun 2 bulan mulai bulan Februari 2012 hingga April 2013, seperti terlihat pada Tabel 4.1

Tabel 4.1 Jadwal Kegiatan Penelitian

No Jenis Kegiatan

Bulan

Feb’12 Mar’12 April’12–Agustus’12 Sept’12- Maret’13 April’13 1 Pembuatan

Usulan geladikarya 2 Seminar

Usulan geladikarya 3 Pengumpulan

Analisis Data 4 Seminar

Perusahaan 5 Penyusunan

Akhir Geladikarya 6 Sidang

Geladikarya 7 Perbaikan

Pasca Sidang

4.2 Jenis Penelitian

Penelitian ini adalah jenis korelasi yaitu mengkaji hubungan antar variabel. Penelitian korelasi bertujuan mengungkap hubungan antar variabel, faktor apa yang terjadi sebelum atau bersama-sama tanpa adanya intervensi. Penelitian

tingkat hubungan antara dua variabel atau lebih tanpa ada upaya untuk mempengaruhi variabel tersebut sehingga tidak terdapat manipulasi variabel (Faenkel dan Wallen, 2008:328)

4.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel penelitian ini dapat dikelompokkan sebagai berikut : 1. Variabel independen (bebas)

Variabel independen yaitu variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain. Yang termasuk variabel independen di sini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja antara lain:

a. Tingkat Upah atau Gaji (X1) b. Sifat Tugas (X2)

c. Kondisi Kerja dan Lingkungan (X3) d. Hubungan Kerja (X4)

e. Manajemen Organisasi (X5) f. Keselamatan Kerja (X6) g. Jaminan Sosial (X7) 2. Variabel dependen (tidak bebas)

Varibel dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah produktivitas tenaga kerja (Y).

Definisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.2

Tabel 4.2 Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Pengukuran

Tingkat Upah/ Gaji (X1)

Besarnya upah/ gaji yang diterima oleh pekerja

1. Gaji yang diterima mencukupi kebutuhan

2. Gaji yang diterima sesuai dengan pendidikan

3. Gaji yang diterima sesuai dengan keahlian

4. Gaji yang diterima berdasarkan masa kerja

Skala Likert

Sifat Tugas (X2)

Pekerjaan / tugas yang

diberikan perusahaan

terhadap pekerja

1. Pekerjaan yang diberikan sesuai

dengan kemampuan yang

dimiliki.

2. Pekerjaan yang diberikan mudah dikerjakan

Skala Likert

Kondisi kerja dan

lingkungan (X3)

Keadaan di sekeliling lingkungan pekerjaan

1. Kondisi penerangan di lingkungan kerja baik

2. Kondisi bangunan di lingkungan kerja baik

3. Tingkat kebisingan di lingkungan kerja rendah

4. Sirkulasi udara di lingkungan kerja baik

Skala Likert

Hubungan kerja (X4)

Hubungan kerja yang

terbina baik antara

karyawan dengan

pimpinan maupun

dengan sesama karyawan

1. Hubungan kerja Atasan dengan karyawan baik

2. Hubungan kerja sesama karyawan baik

Skala Likert

Manajemen Organisasi (X5)

kemampuan pemimpin

atau manajer dalam

mengarahkan karyawan

agar bekerja dengan baik

1. Manajemen Personalia dijalankan dengan baik

2. Administrasi perusahaan telah dijalankan dengan baik

Skala Likert

Keselamatan kerja (X6)

upaya untuk melindungi pekerja dari luka-luka yang diakibatkan oleh

kecelakaan yang

berkaitan dengan pekerja

1. Fasilitas Keselamatan Kerja di Perusahaan baik

2. Peraturan Keselamatan Kerja

sesuai dengan Ketentuan Kerja

Skala Likert

Jaminan Sosial (X7)

jaminan yang diberikan

pemerintah bagi

karyawan meliputi:

jaminan kematian,

jaminan kecelakaan kerja, jaminan kesehatan, dan jaminan hari tua.

1. Besarnya Jamsostek yang

diberikan Mencukupi

2. Pelayanan Jamsostek memuaskan

Skala Likert

Produktivitas Tenaga Kerja

Indikator penting dalam

mencapai tujuan

1. Setiap Karyawan harus diberikan pekerjaan yang dapat memacu

Sumber: diolah penulis

4.4 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian produksi yang masih aktif bekerja di PT. Mahkota Gajah Metal Industries yang berjumlah 40 orang. Penelitian ini dilakukan secara sensus karena jumlah populasi yang tidak terlalu banyak di dalam penelitian ini maka semua karyawan dijadikan sebagai responden.

4.5 Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Data Primer yaitu hasil pengamatan, kuesioner dan wawancara langsung dengan pihak perusahaan untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam pengolahan data.

b. Data Sekunder yaitu data yang berasal dari studi dokumentasi, data-data yang dimiliki PT. Mahkota Gajah Metal Industries serta artikel dari website yang terkait dengan penelitian.

4.6 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan teknik :

tenaga kerja dalam

meningkatkan

produktivitas tenaga

kerja.

2. Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan keahlian, ketrampilan dan kemampuan karyawan

3. Gaji yang diterima sudah

mencukupi kebutuhan tenaga

a. Wawancara. Berupa pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab dengan Manajer Umum dan Manajer Produksi untuk memberikan data-data yang penulis butuhkan.

b. Studi Dokumentasi. Berupa pengumpulan data-data yang diperoleh dari perusahaan.

c. Penyebaran kuesioner untuk mendapatkan persepsi karyawan terhadap dimensi yang dipertanyakan.

4.7 Analisis Data

Analisis data meliputi: 4.7.1Uji Validitas

Uji Validitas dilakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Angka korelasi yang diperoleh (r hitung) harus dibandingkan dengan angka kritis tabel korelasi product moment (r tabel). Suatu atribut dikatakan valid jika nilai (r hitung) > (r tabel) dan bernilai positif.

Validitas menguji seberapa baik suatu instrumen dibuat untuk mengukur konsep tertentu yang ingin diukur Sekaran (2006:39). Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Hasil validitas dari setiap pertanyaan dalam kuesioner dapat dilihat pada besarnya angka yang terdapat pada kolom Corrected Item Total Correlation.

Dasar pengambilan keputusan :

Jika r hitung positif serta r hitung < r tabel, maka butir atau variabel tersebut tidak valid.

Jika r hitung > r tabel , tetapi bertanda negatif, maka butir atau variabel tersebut tidak valid.

4.7.2Uji Reliabilitas

Keandalan (reliabilitas) suatu pengukuran menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut bebas dari kesalahan dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrumen. Dengan kata lain, keandalan suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi di mana instrumen mengukur konsep dan membantu menilai ketepatan sebuah pengukuran Sekaran (2006:40). Pada program SPSS metode yang digunakan dalam pengujian reliabilitas ini adalah dengan menggunakan metode

cronbach’s alpha yang dimana satu kuesioner dianggap reliable apabila cronbach’s alpha > 0,6.

4.7.3 Pengujian Asumsi Klasik

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis statistik dengan menggunakan SPSS versi 17.0. Peneliti melakukan uji asumsi klasik terlebih dahulu sebelum melakukan pengujian hipotesis. Pengujian asumsi klasik yang dilakukan terdiri atas uji normalitas dan uji multikolinearitas.

a. Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Kalau nilai residual tidak mengikuti distribusi normal, uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah

sampel kecil Gozhali (2005:110). Cara yang digunakan untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak adalah dengan desain grafik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal atau mengikuti arah garis diagonal, atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas, demikian sebaliknya. Selain itu, dapat digunakan uji statistik Kolmogorov-Smirnov (K-S), yang dijelaskan oleh Gozhali (2005:115). Bila nilai signifikan < 0.05 berarti distribusi data tidak normal. Sebaliknya bila nilai signifikan > 0.05 berarti distribusi data normal.

b. Uji multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Gozhali, 2005:91). Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan melihat (1) nilai tolerance dan lawannya (2) VIF(variance inflation factor). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.

4.7.4Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Tingkat upah/ gaji, sifat tugas, kondisi kerja & lingkungan, hubungan kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja dan jaminan sosial secara bersama terhadap produktivitas tenaga kerja, digunakan uji ANOVA atau uji statistik F dengan rumus Sugiyono (2004:211):

Keterangan:

Y = Produktivitas tenaga kerja

α = konstanta

β1, β2, ... , β7 = koefisien regresi X1 = Tingkat Upah/ gaji X2 = Sifat Tugas

X3 = Kondisi kerja dan lingkungan X4 = Hubungan Kerja

X5 = Manajemen Organisasi X6 = Keselamatan Kerja X7 = Jaminan Sosial

Kemudian dilakukan proses pengujian analisis t untuk mengetahui apakah masing-masing variabel secara individu berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.

4.7.5Uji signifikan simultan (uji-F)

Uji-F statistik dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara serentak mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah :

Ho : tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6 dan X7) terhadap variabel terikat (Y).

Ha : terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6 dan X7) terhadap variabel terikat (Y).

Pada penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat

positif (α) = 5%.

Kriteria penilaian Hipotesis pada Uji F ini adalah: Ho diterima (Ha ditolak) bila Fhitung ≤ Ftabel Ho ditolak (Ha diterima) bila Fhitung ≥Ftabel 4.7.6Uji signifikan parsial (uji-T)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent) mempunyai pengaruh yang positif atau tidak.

Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:

Ho : tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

Ha : terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

Pada penelitian ini nilai t hitung akan dibandingkan dengan nilai t tabel pada

tingkat signifikansi (α ) = 5%.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%, artinya Ho diterima dan korelasinya tidak signifikan.

Ho ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5%, artinya Ho ditolak dan korelasinya signifikan.

4.8 Rumusan Strategi

Berdasarkan analisis terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja di PT. MGMI, dilakukan identifikasi faktor mana yang paling berpengaruh sehingga perlu dilakukan rumusan strategi dan kebijakan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja melalui perbaikan dari variabel-variabel yang berpengaruh seperti yang dijelaskan dalam kerangka.

BAB V

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

5.1 Pendirian Perusahaan

PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan didirikan pada tahun 1992, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur, khususnya material metal untuk pelaksanaan pekerjaan konstruksi di Indonesia. Adapun produk yang diproduksi antara lain atap Megadeck® yang dirancang sebagai bahan atap dan dinding yang kuat dan menarik untuk konstruksi bangunan industri, pergudangan dan perumahan serta beberapa jenis genteng metal diantaranya Okayru®, KuMura®, Jawaroof®, Shinosuka®, dan Yamashinto®.

Alamat Pabrik: Jl. Gambir No. 37 Pasar VIII Bandar Klippa Tembung Showroom: Jl. Perniagaan No. 2A Medan Sumatera Utara

Telp: 061-4515077, 061-4519940 fax: 061-4518974

5.2 Visi dan Misi Perusahaan Visi:

Bertekad menjadi Perusahaan Industri Bahan Bangunan yang Terbaik di Indonesia Misi:

Memberikan Pelayanan Terbaik Kepada Pelanggan Serta Menjaga Kualitas Produk dan Komitmen

5.3 Struktur Organisasi

Sumber :PT. Mahkota Gajah Metal Industries, 2012

Gambar 5.1 Struktur Organisasi Perusahaan

5.4 Produk-produk yang dihasilkan

Sebagaimana telah dijelaskan bahwa PT. Mahkota Gajah Metal Industries Medan merupakan produsen yang menghasilkan material metal untuk kebutuhan konstruksi. Produk yang dihasilkan perusahaan ini adalah:

a. Atap Megadeck: Material Atap dan dinding untuk industri, pergudangan, dan perumahan. Tersedia dalam 4 jenis material yang berbeda:

1. Megadeck® AluZinc. (Baja lapis 55% Aluminium, Zinc standar lapisan AZ 150 (berat lapisan rata-rata) 150 g/m2. )

2. Megadeck® Aluminium Kulit Jeruk. (Aluminium 97% , Silicon, Besi, Tembaga, Mangan Zinc 3%)

4. Megadeck®AluZinc Colour Coated. Baja lapis Zinc standar kemudian dilapisi dengan lapisan polyester primer dan top coat yang diproses dalam tungku pemanas yang tertutup (oven).

b. Atap Megadeck Crimp Curve : genteng metal yang dibentuk melengkung. Radius kelengkungan dan sudut kelengkungan dapat difabrikasi sesuai pesanan Sudut kelengkungan dapat mencapai 180 derajat, dengan diameter kelengkungan paling kecil 90 cm

c. Genteng Metal : Okayru, Kumura, Shinosuka, Yamashinto, Jawa Roof d. Kobe Truss : Kerangka Atap Baja Ringan untuk merancang kerangka

atap rumah yang bebas rayap, tidak karatan, tidak menampung debu dan serangga, serta mudah pemasangannya.

e. Cordeck: plat metal pendukung lantai beton siap pakai sebagai pengganti begesting kayu/ triplek yang tidak perlu dibuka lagi selesai di cor,

f. Furring : Kerangka platform dari baja ringan, kokoh dan tidak rayapan. g. Kobe Spandrell : Ceiling Panel

h. Welded Mesh : Cor Lantai i. Pagar Segitiga Galvanis j. Roof Mesh

k. Indo Door

5.5 Proses Produksi

Secara garis besar proses pembuatan genteng metal di PT. Mahkota Gajah Metal Industries melakukan tujuh tahapan (work centre) yang meliputi:

1. Bahan baku (yang disebut dengan koil) diangkut dari gudang persediaan dan dipindahkan.

2. Ketebalan dan panjang koil tersebut diukur dan disesuaikan dengan jenis produk yang sudah dipesan oleh pelanggan.

3. Koil yang sudah dipotong tersebut dimasukkan ke UN-COILER yang fungsinya sebagai perata pada lapisan koil.

4. Setelah proses perataan dilakukan, koil tersebut dimasukkan dalam mesin yang telah disesuaikan dengan jenisnya, apakah itu Megadeck, okayru, KuMura, atau lainya.

5. Selanjutnya, mesin akan bekerja secara otomatis, membentuk tekukan pada genteng sesuai dengan type mesin yang akan diproses.

6. Mesin akan memotong produk yang telah diproses terlebih dahulu sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan untuk masing-masing produk.

7. Pada akhirnya produk yang telah melalui proses penekukan dan pemotongan tersebut siap untuk diantar kepada pelanggan,

BAB VI

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

6.1 Analisis Tenaga Kerja

Dalam beberapa tahun terakhir terdapat penurunan produktivitas kerja dari karyawan di perusahaan ini. Sebagaimana telah dijelaskan pada Tabel 1.1, dapat kita lihat produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT. Mahkota Gajah Metal Industries berfluktuasi dan cenderung menurun. Berfluktuasinya produktivitas rata-rata karyawan menunjukkan adanya gejala yang mempengaruhi produktivitas karyawan selama ini. Jumlah Produksi produk pada tahun 2007 sampai 2010 mengalami penurunan, diiringi oleh turunnya jumlah karyawan yang bekerja pada PT. Mahkota Gajah Metal Industries, sedangkan pada tahun 2011 adanya peningkatan jumlah produksi produk, demikian juga dengan adanya peningkatan jumlah karyawan di tahun 2011.

6.2 Analisis Identitas Responden Tabel 6.1 Identitas Responden

Kriteria Keterangan N

Umur a. 20-30 tahun 19

b. 31-40 tahun 14

c. 40-55 tahun 7

Jenis Kelamin a. Laki-laki 31

b. Perempuan 9

Pendidikan a. SD 2

b. SLTP 2

c. SLTA / SMK 33

d. Diploma 2

e. Sarjana 1

2. Memberikan Program pelatihan yang profesional dan prioritas dalam pembinaan karir.

3. Menciptakan lingkungan kerja yang harmonis.

4. Mengembangkan sistem manajemen organisasi yang kondusif

5. Membuat pekerjaan lebih berarti, lebih menarik dan memberikan tantangan .

BAB VII

KESIMPULAN DAN SARAN

7.1 Kesimpulan

Dari hasil analisis dan pembahasan disimpulkan bahwa:

a. Berdasarkan hasil uji Anova sebagaimana dapat dilihat pada tabel 6.33, didapat harga F = 29.889, dimana harga tersebut lebih besar dari harga F tabel, yaitu 2.399. Karena Fhitung = 29.889 > Ftabel = 2.399. Maka hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima, terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari variabel bebas Tingkat Upah (X1), Sifat Tugas (X2), Kondisi dan Lingkungan Kerja (X3), Hubungan Kerja (X4), Manajemen Organisasi (X5), Keselamatan Kerja (X6), dan Jaminan Sosial terhadap variabel Produktivitas Tenaga Kerja (Y).

b. Variabel independen yang memberikan pengaruh paling besar terhadap produktivitas tenaga kerja adalah variabel Tingkat Upah (nilai koefisien regresi sebesar 0.435).

c. Strategi yang perlu dikembangkan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja antara lain:

1) Mengembangkan Sistem Kompensasi yang dapat Memicu Kinerja Karyawan.

2) Memberikan Program pelatihan yang profesional dan prioritas dalam pembinaan karir.

3) Menciptakan lingkungan kerja yang harmonis.

5) Membuat pekerjaan lebih berarti, lebih menarik dan memberikan tantangan .

6) Memberikan rasa aman kepada karyawan.

7.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, peneliti mencoba memberikan saran baik bagi pihak perusahaan serta peneliti selanjutnya.

1. Bagi Perusahaan

Untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja karyawan maka perusahaan harus bisa Mengembangkan sistem kompensasi yang dapat memicu kinerja karyawan. Berikanlah kompensasi/ insentif dan penghargaan kepada karyawan yang berkinerja baik di dalam perusahaan yang memang pantas mendapatkannya.

Memberikan program pelatihan dan pengembangan yang sistematis memberikan motivasi dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan mencapai posisi yang memiliki tanggungjawab lebih besar.

Menciptakan lingkungan kerja yang harmonis serta memberikan rasa aman kepada karyawan.

Mengembangkan sistem manajemen organisasi yang kondusif. Membuat pekerjaan lebih berarti, lebih menarik dan memberikan tantangan. Menyesuaikan sifat tugas / pekerjaan dengan kemampuan kerja serta pengalaman karyawan.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Pada penelitian ini hanya dibatasi tujuh variabel yaitu Tingkat Upah, Sifat Tugas, Hubungan Kerja, Kondisi dan Lingkungan Kerja, Manajemen Organisasi, Keselamatan Kerja dan Jaminan Sosial. Pengaruh ketujuh variabel tersebut sebesar 86,7 % dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain. Untuk itu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan melihat variabel lainnya, misalnya variabel pendidikan, motivasi dan sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA

Amir, M. T., (2011), Manajemen Strategik, Konsep dan Aplikasi, Rajawali Press, Jakarta

Andryani, Yulianita (2007). Strategi Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Pada Usaha Peternakan Sapi Perah (Studi Kasus di CV. Cisarua Intgrated Farming). Bogor : Institut Pertanian Bogor.

David, Fred R. 2004. Manajemen Strategis, Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.

Fraenkel, J.R dan Wellen, N.E. 2008. How to Design and Evaluate research in Education. New York: McGraw-Hill.

Gaspersz, Vincent. 2000. Manajemen Produktivitas Total. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Glueck, William F. Dan Lawrence. R Jauch. 1994. Manajemen Strategis dan Kebijakan Perusahaan. Jakarta: Erlangga.

Gozhali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Hasibuan, Malayu S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Cetakan Keenam, Jakarta : Bumi Aksara.

Komaruddin, Prof. Drs. 2001. Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu Suatu Pengantar. Jakarta : Rajawali Pers.

Kurniawan, Gusti (2010). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT. Kalimantan Steel (PT. Kalisco) Pontianak.

Lateiner, Alfred R. dan Lavine. J.E. 1983. Teknik Memimpin Pegawai Dan Pekerja. Jakarta : Aksara Baru.

Masnawi, A. http://www.scribd.com/doc/52117659/strategi-perencanaan-sumberdaya-manusia-yang-efektif

Nasution, M.N. 2001. Manajemen Mutu Terpadu. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Nawawi, Hadari. 2001. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.

Ravianto, J. 1986. Pengukuran Produktivitas. Yogyakarta : Kanisius.

Sekaran,Uma. 2006. Research Methods For Business, Edisi 4, Buku 1, Jakarta: Salemba Empat.

Siagian, S. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Siagian, S. P. 2003. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Simanjuntak, Payman. 2000. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Jakarta: FE UI Indonesia.

Sukarna. 1993. Kepemimpinan dalam Organisasi. Bandung : Mandar Maju

Sulistiani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Swastha, Basu dan Ibnu Sukotjo. 1995. Pengantar Bisnis Modern, Edisi ketiga, Cetakan Keempat. Yogyakarta : Lieberty.

Syarif, Rusli. 1991. Produktivitas. Bandung : Angkasa.

Umar, H, 2003. Strategic Management In Action. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.