106
diterima yaitu hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh yang positif antara penerapan prinsip-prinsip human relations terhadap kinerja karyawan di PT Hadi
Baru.
5.6. Interpretasi Data
Setelah terlebih dahulu melakukan klasifikasi data, maka selanjutnya dilakukan interprestasi data secara keseluruhan untuk masing-masing variabel
penelitian. Berdasarkan klasifikasi yang telah ditentukan, maka keseluruhan data yang diperoleh dari responden untuk masing-masing variabel penelitian dapat
didistribusikan sebagai berikut:
5.6.1. Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations di PT. Hadi Baru
Human relations atau dalam bahasa Indonesia diartikan sebagai hubungan manusiawi atau hubungan kemanusiaan merupakan segala bentuk interaksi antara
dua orang atau lebih yang menyangkut aspek-aspek manusiawi perasaan, keinginan dan kehendak. Human relations di dalam organisasi, baik organisasi
profit dan non profit dijadikan sebagai suatu model atau pendekatan oleh pemimpin untuk memotivasi anggota-anggotanya. Di dalam pendekatan human
relations ini pemimpin mencoba memahami apa yang diinginkan bawahannya sehingga dapat berperan aktif untuk memajukan organisasi. Caranya bisa dengan
mencari tahu apa yang memotivasi karyawan sehingga bermaksud untuk bergabung ke dalam organisasi dan apa yang diinginkannya untuk dipenuhi oleh
organisasi. Jika anggota mendapatkan apa yang diinginkannya di organisasi, diharapkan ada tumbuh semacam sense of belonging terhadap organisasi dimana
107
perasaan itu akan menjadikan anggota untuk berperan aktif dan ingin agar organisasi tersebut semakin eksis. Dengan begitu tujuan organisasi akan tercapai
dengan terlebih dahulu memberikan kepuasaan personal kepada anggota-anggota. Anggota akan bekerja dengan rasa bahagia dan puas hati.
Oemi Abdurrachman dalam bukunya menawarkan delapan prinsip-prinsip human relation yang dapat diterapkan di PT. Hadi Baru. Prinsip-prinsip human
relations dapat diartikan sebagai pedoman perilaku dalam menjalin hubungan harmonis antara manajemen dan pekerja berdasarkan aspek-aspek manusiawi.
Adapun delapan prinsip-prinsip human relations tersebut adalah: 1.
Pentingnya Individu Pada prinsip ini peneliti ingin melihat bagaimana atasan baik krani atau
kepala bagian memperlakukan bawahannya sebagai manusia yang memiliki aspek-aspek manusiawi, memperhitungkan perasaan mereka dan apakah
perusahaan memenuhi hak-hak karyawan sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Surat Keputusan Bersama SKB antara direksi dan
SPSI. Untuk itu peneliti menyuguhkan 10 pertanyaan mengenai ini, namun hanya 3 di antaranya yang valid dan reliabel berdasarkan pengujian
menggunakan SPSS versi 17.00. Berdasarkan jawaban responden mengenai empati yang dimiliki atasan, mayoritas mereka menyatakan setuju bahwa
atasan memiliki empati yang tinggi. Empati disini maksudnya atasan mampu mengerti dan merasakan apa yang dirasakan oleh karyawan. Atasan juga
terkadang mau menanyakan kondisi karyawan ketika melihat performa karyawannya menurun. Karena merasa diperhatikan dan dianggap
108
keberadaannya, karyawan seharusnya lebih bersemangat untuk bekerja. Selain itu aspek yang juga harus diperhatikan atasan dalam memperhitungkan
perasaan karyawan adalah perkataan. Sebanyak 70,5 menyatakan kesetujuaanya bahwa perkataan atasan tidak pernah menyakiti hati karyawan
sisanya 29,5 menyatakan sebaliknya. Mungkin sulit bagi atasan untuk setiap saat menanyakan kondisi karyawan di tengah-tengah kesibukannya dan
jumlah bawahannya yang banyak. Namun ada beberapa atasan yang hendaknya lebih mampu menjaga kata-kata, intonasi dan raut muka. Atasan
memang harus tegas dengan bawahannya tetapi tidak dengan menggunakan kata-kata kasar yang dapat menyinggung hati karyawan, tidak juga dengan
sikap yang terlalu lembut sehingga menyebabkan bawahan bertindak seenaknya dalam bekerja. Namun secara keseluruhan karyawan menilai positif
terhadap penerapan prinsip “pentingnya individu” di PT. Hadi Baru. 2.
Saling Menerima Pada prinsip ini peneliti ingin melihat bagaimana atasan dan karyawan
dapat saling menerima sifat dan kepribadian setiap orang yang bekerja di PT Hadi Baru dan apakah atasan menerima batas-batas kemampuan yang dimiliki
karyawan. Untuk itu peneliti memberikan 6 pertanyaan yang 4 di antaranya dinyatakan valid dan reliabel berdasarkan pengujian menggunakan SPSS versi
17.00. Dari hasil penelitian, mayoritas responden maklum dengan sifat ataupun kepribadian atasan dan juga rekan kerjanya. Begitu juga dengan
atasan yang menurut mayoritas responden mampu memaklumi sifat dan kepribadian karyawan. Mereka menyadari benar setiap orang memiliki
109
karakteristik berbeda satu sama lain yang harus dihargai. Memaklumi sifat, kepribadian, dan batas-batas kemampuan karyawan menjadi hal penting yang
harus dilakukan oleh atasan. Menurut responden, atasan sudah mampu memahami sifat-sifat karyawan dan mencoba sebaik mungkin menempatkan
mereka pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya, kemampuan dan usia karyawan. Maka prinsip administrasi the right man in the right diterapkan di
perusahaan karet remah ini. 3.
Kepentingan Bersama Pada prinsip ini peneliti ingin melihat bagaimana atasan dan bawahan
bersatu untuk mencapai tujuan perusahaan dan terjaminnya kebutuhan tiap individu yang tergantung pada pencapaian tujuan perusahan tersebut. Untuk
itu peneliti memberikan empat pertanyaan yang hanya satu dinyatakan valid dan reliabel berdasarkan pengujian menggunakan SPSS versi 17.00.
Berdasarkan jawaban responden, 70,5 setuju bahwa atasan dan karyawan saling bekerjasama dalam mencapai tujuan perusahaan. Sebagai organisasi
profit, tak dipungkiri tujuan utama PT. Hadi Baru adalah memperoleh laba yang sebesar-besarnya. Selain itu perusahaan ini juga mempunyai tujuan
untuk mensejahterakan karyawan-karyawannya. Berdasarkan penelitian, PT. Hadi Baru sebaik mungkin untuk memenuhi kebutuhan umum karyawan,
seperti upah dan bonus-bonus, uang beras, uang transportasi dan jaminan kesehatan.
110
4. Komunikasi Terbuka
Pada prinsip ini peneliti ingin mengetahui bagaimana komunikasi yang terjalin antara atasan dan bawahan di PT. Hadi Baru sehingga menghasilkan
pengertian yang lebih baik dan tidak menimbulkan mis interpretasi. Maka dari itu peneliti memberikan enam pertanyaan dimana ada empat yang dinyatakan
valid dan reliabel berdasarkan pengujian menggunakan SPSS versi 17.00. Berdasarkan jawaban responden, atasan bersedia mendengarkan ide dan keluh
kesah yang disampaikan karyawan dan jika dirasa perlu atasan berinisiatif mengadakan rapat unit kerja untuk menampung aspirasi ataupun
meningkatkan konsolidasi. Mengenai pertanyaan apakah atasan menjelaskan peraturan dengan jelas, maka menurut mayoritas responden, atasan sudah
dengan jelas menyampaikan peraturan perusahaan sehingga dapat dimengerti bawahan. Apabila ada yang tidak dimengerti, langsung karyawan tanyakan
kepada atasan. Selain peraturan, atasan juga menjalankan kewajibannya untuk memberikan informasi penting kepada karyawan. Untuk lebih jelas, informasi
juga biasanya ditempel pada papan pengumuman. Jadi menurut peneliti, komunikasi yang terjalin sudah cukup intens, namun belum harmonis.
5. Partisipasi Pegawai
Pada prinsip ini peneliti ingin melihat bagaimana kekompakan atasan dan bawahan dalam bekerja serta apakah karyawan dilibatkan dalam pemecahan
masalah yang menyangkut keberadaan karyawan di PT. Hadi Baru. Oleh karena itu peneliti menyodorkan empat pertanyaan mengenai hal ini dimana
hanya tiga pertanyaan yang dinyatakan valid dan reliabel berdasarkan
111
pengujian SPSS versi 17.00. Berdasarkan mayoritas jawaban responden, atasan sering sekali mengajak karyawan bekerja bersama-sama. Hal ini berarti
krani atau kepala bagian tidak hanya bisanya menyuruh, tetapi juga menunjukkan bagaimana pengerjaannya dan ikut membantu jika dirasa perlu,
karena antara kranikepala bagian dan karyawan juga sudah memiliki job description masing-masing. Mengenai karyawan dilibatkan dalam pemecahan
masalah, mayoritas responden menjawab kadang-kadang. Contoh yang menjadi masalah bagi karyawan ketika penelitian ini sedang berlangsung
adalah mengenai kebijakan “dirumahkan”. Jadi setiap karyawan memiliki jatahnya masing-masing untuk tidak bekerja selama 1-2 minggu dan tidak
digaji ketika dirumahkan tersebut. Kebijakan “dirumahkan” ini bukan tanpa alasan. Permintaan ekspor yang menurun menyebabkan tidak terlalu
banyaknya aktivitas produksi. Daripada harus memPHK karyawan, kebijakan ini dirasa direksi lebih sesuai diterapkan. Namun karyawan tidak mau
mengerti akan hal ini. Menurut karyawan, walaupun dirumahkan mereka seharusnya tetap diupah sesuai dengan UU Ketenagakerjaan walau tidak
penuh. Mengenai hal ini, peneliti menanyakan pada ketua SPSI di PT. Hadi Baru. Menurut beliau, akan ada pembicaraan lebih lanjut antara dewan direksi
dan karyawan. 6.
Identitas Lokal Pada prinsip ini peneliti ingin mengetahui bagaimana perusahaan
menghargai identitas diri karyawan yang dibawa dari lingkungannya, misalnya mengenai penggunaan bahasa daerah dan pengadaan kesenian
112
daerah. Untuk itu peneliti memberikan tiga pertanyaan namun hanya dua yang dinyatakan valid dan reliabel berdasarkan pengujian oleh SPSS versi 17.00.
Berdasarkan jawaban responden, mayoritas responden menyatakan kesetujuaannya bahwa perusahaan dapat memaklumi percakapan informal
karyawan yang menggunakan bahasa daerah. Tidak ada larangan dari perusahaan mengenai hal itu. Namun alangkah baiknya jika bahasa daerah
digunakan jika sedang terjadi percakapan dimana semua pelaku percakapan memiliki suku yang sama dan mengerti dengan bahasanya karena jika ada
karyawan yang tidak mengerti berada di tengah-tengah percakapan, maka bisa menimbulkan persepsi negatif. Mungkin “sedang diceritakan”, begitu
pikirnya. Sedangkan apakah dalam acara rekreasi bersama perusahaan mendorong para karyawan untuk menampilkan kesenian daerahnya, maka
jawaban dari responden bahwa perusahaan sangat jarang melakukan kegiatan rekreasi yang digerakkan oleh perusahaan, lebih sering rekreasi yang
dilakukan oleh tiap unit. Itupun tidak ada menampilkan kesenian daerahnya. PT. Hadi Baru hanya mengadakan halal bi halal setiap lebaran yang diadakan
di perusahaan dan tidak ada menampilkan kesenian daerah. 7.
Keputusan Setempat Pada prinsip ini peneliti ingin mengetahui bagaimana PT. Hadi Baru
memberikan wewenang kepada unit kerja untuk memecahkan sendiri problema-problema yang langsung timbul di tengah-tengah mereka. Dari dua
pertanyaan yang diberikan, hanya satu pertanyaan dianggap valid dan reliabel berdasarkan pengujian dengan menggunakan SPSS versi 17.00. Berdasarkan
113
mayoritas jawaban responden menyatakan kesetujuaannya bahwa manajer memberikan wewenang kepada unit kerja untuk menyelesaikan masalah yang
berada di tengah-tengah mereka, karena tidak semua masalah harus diketahui oleh dewan direksi. Masalah yang dapat diselesaikan di lingkungan kerja unit
sebaiknya tidak perlu sampai manajer mengetahuinya. 8.
Ukuran Moral yang Tinggi Pada prinsip ini peneliti ingin melihat bagaimana PT. Hadi Baru berlaku
adil kepada karyawan-karyawannya, baik dalam hal pemberian sanksi maupun penilaian kinerja. Untuk itu peneliti memberikan tiga pertanyaan namun hanya
dua yang dinyatakan valid dan reliabel berdasarkan pengujian SPSS versi 17.00. Berdasarkan mayoritas jawaban responden, mereka setuju bahwa
perusahaan memberikan sanksi secara adil. Sanksi-sanksi umumnya di PT Hadi Baru dari awal bekerja sudah disosialisasikan oleh kepala personalia dan
krani ataupun kepala bagian. Misalnya jika telat masuk kerja, maka dianggap tidak masuk pada hari itu dan dikenakan sanksi pemotongan gaji pada hari itu
saja. Itu berlaku mutlak bagi staf dan karyawan. Sedangkan mengenai penilaian kinerja mayoritas responden juga setuju bahwa perusahaan
melakukan penilaian kinerja secara adil. Setiap karyawan memiliki laporan kinerjanya masing-masing yang dinilai oleh krani atau kepala bagian. Mereka
yang bekerja baik, maka akan mendapatkan bonus yang mereka sebut sebagai “uang kerajinan”.
114
5.6.2. Kinerja Karyawan PT. Hadi Baru
