5
masalah, jenis-jenis informasi apa saja yang dapat berkontribusi positif dalam memotivasi karyawan, bagaimana organisasi dapat distruktur menjadi lebih
memuaskan kebutuhan karyawan.
4
Fungsi human relations di dalam manajeman adalah memotivasi para karyawan, membangkitkan motif mereka, menggugah daya gerak mereka untuk
bekerja lebih giat. Seorang manajer dapat menjadi pimpinan dan
teman, namun tetap tidak boleh kebablasan. Untuk mengukur kinerja karyawan PT Hadi Baru, umumnya dilihat dari
tiga aspek, yaitu kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Untuk kuantitas seharinya karyawan menghasilkan crumb rubber minimal 45 ton. Dari segi
kualitas, produk crumb rubber yang dihasilkan sudah memenuhi SIR. Mengenai ketepatan waktu, belum pernah PT Hadi Baru delay dalam mengirimkan pesanan
konsumen. Itu berarti karyawan bekerja sesuai dengan waktu yang direncanakan.
5
1.2. Rumusan Masalah
Motivasi sangat penting bagi manajer untuk meningkatkan kinerja bawahannya. Maka dari itu peneliti merasa tertarik untuk melakukan
penelitian tentang pengaruh penerapan prinsip-prinsip human relations terhadap kinerja karyawan di PT Hadi Baru Diski.
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan di atas,
maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah: “Adakah Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations terhadap Kinerja
Karyawan Studi pada PT. Hadi Baru Diski?”
4
B Von Haller Gilmer, 1966, Industrial Psychology, McGraw-Hill, Jepang, hlm 20.
5
Onong Uchjana Effendy, 1993, Human Relations dan Public Relations, Bandung, Mandar Maju, hlm 71.
6
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah: 1.
Untuk mengetahui penerapan prinsip-prinsip human relations di PT. Hadi Baru.
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan PT. Hadi Baru.
3. Untuk mengetahui pengaruh penerapan prinsip-prinsip human
relations di PT. Hadi Baru.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah: 1.
Secara subyektif, sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir dalam menulis karya ilmiah.
2. Secara praktis, sebagai masukan pemikiran bagi PT Hadi Baru Diski.
3. Secara akademis, sebagai bahan masukan bagi pelengkap referensi
maupun bahan perbandingan untuk mahasiswa yang ingin mengadakan penelitian di bidang yang sama.
1.5. Kerangka Teori
Menurut Kerlinger teori merupakan serangkaian asumsi, konsep,
konstruksi, definisi, dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep dan kerangka
teori disusun sebagai landasan berfikir untuk menunjukkan perspektif yang digunakan dalam fenomena sosial yang menjadi obyek penelitian.
6
6
Singarimbun, dkk. 1995, Metode Penelitian Survey, Jakarta, LP3ES, hlm 37
Untuk memudahkan peneliti dalam menyelesaikan masalah penelitian ini, maka
7
dibutuhkan teori-teori sebagai pedoman kerangka berpikir yang disebut kerangka teori. Kerangka teori merupakan landasan berpikir untuk melakukan penelitian
dan teori yang dipergunakan untuk menjelaskan fenomena sosial yang menjadi obyek penelitian.
1.5.1. Kinerja Karyawan
1.5.1.1. Pengertian Kinerja
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang. Menurut Mangkunegara kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
7
Menurut Miner dalam Sutrisno kinerja adalah bagaimana seseorang yang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah
dibebankan kepadanya.
8
Sedangkan Suntoro dalam Tika kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
9
Dari uraian-uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi dengan periode waktu tertentu.
7
Anwar Prabu Mangkunegara, Op.Cit., hlm 9.
8
Edi Sutrisno, 2010, Budaya Organisasi, Jakarta, Kencana, hlm 170.
9
Pabundu Tika, 2006, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta, Bumi Aksara, hlm 121.
8
1.5.1.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Keith Davis dalam Mangkunegara menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan ability dan faktor
motivasi motivation.
10
1. Faktor kemampuan ability, terdiri dari kemampuan potensi IQ dan
kemampuan reality knowledge dan skill. Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata IQ 110-120 apalagi IQ superior, very
superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka
akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. 2.
Faktor motivasi motivation, motivasi diartikan suatu sikap attitude pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja situation di lingkungan
organisasinya. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Kinerja karyawan menurut Tiffin dan Mc Cormick dipengaruhi oleh dua
faktor. Pertama faktor individu yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat fisik, keinginan, atau motivasinya, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja,
latar belakang, budaya dan variabel-variabel personal lainnya. Kedua, faktor situasional meliputi faktor fisik yaitu metode kerja dan lingkungan fisik seperti
penerangan, kebisingan, temperatur, dan ventilasi, faktor sosial dan organisasi yakni meliputi kebijaksanaan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem
10
Anwar Prabu Mangkunegara, Op.Cit. hlm 13.
9
upah, dan lingkungan sosial.
11
Sedangkan menurut Prawirosentono dalam Sutrisno faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah efektivitas dan
efisiensi, otoritas dan tanggung jawab, disiplin serta inisiatif.
12
1.5.1.3. Pengukuran Kinerja Karyawan
Peneliti menyimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ada dua, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor individu
yaitu faktor kompetensi kecerdasan pikiran dan kecerdasan emosional, sedangkan faktor lingkungan terdiri dari fasilitas kerja, hubungan kerja, sistem
upah, dll.
Bernardin dan Russel dalam Sutrisno mengajukan indikator-indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
13
1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
:
2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan.
3. Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4. Cost Efectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber
daya organisasi dimaksimalkan.
11
McCormick, Ernest J dan Tiffin, Joseph. 1979, Industrial psychology, India, Prentice Hall of India.
12
Edi Sutrisno, Op.Cit, hlm 176.
13
Ibid, hlm 179
10
5. Need for Supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja
dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor.
6. Interpersonal Impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai
memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Gomes
14
1. Quantity of work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
waktu yang ditentukan. :
2. Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya. 3.
Job knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
4. Creativeness: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain sesama
anggota organisasi. 6.
Dependability: kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.
7. Initiative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggungjawabnya.
14
Faustino Cardoso Gomes, Op.Cit., hlm 135.
11
8. Personal qualities: menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan, dan integritas pribadi. Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi mengatakan bahwa hampir
semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut
15
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan baik tidaknya.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan. Dari indikator-indikator di atas, peneliti mengambil tiga indikator dalam
pengukuran kinerja karyawan, yaitu 1.
Kualitas kerja 2.
Kuantitas kerja 3.
Ketepatan waktu
1.5.1.4. Aspek-Aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja
Adapun aspek-aspek standar pekerjaan dalam buku Evaluasi Kinerja SDM terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
16
1. proses kerja dan kondisi pekerjaan,
Aspek kuantitatif meliputi:
2. waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
3. jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
15
Agus Dharma, 2003, Manajemen Supervisi, Jakarta, Raja Grafindo Perkasa, hlm 355.
16
Anwar Prabu Mangkunegara, Op.Cit., hlm 18-19.
12
4. jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi: 1.
ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2.
tingkat kemampuan dalam bekerja, 3.
kemampuan menggunakan mesin, 4.
kemampuan mengevaluasi keluhankeberatan konsumen.
1.5.2. Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations
1.5.2.1. Pengertian Penerapan
Dalam setiap perumusan suatu kebijakan apakah menyangkut program maupun kegiatan-kegiatan selalu diiringi dengan suatu tindakan penerapan atau
implementasi. Karena betapapun baiknya suatu kebijakan tanpa implementasi, maka tidak akan berarti. Berikut ini beberapa pengertian penerapan
implementasi menurut beberapa ahli, yaitu: Menurut Pressman dan Wildavsky, implementasi sebagai proses interaksi
antara tujuan dengan tindakan untuk mencapai tujuan tersebut, atau kemampuan untuk menghubungkan antara yang diinginkan dengan cara untuk mencapainya.
17
Mead menyatakan bahwa implementasi atau penerapan sebagai proses untuk mengetahui peran yang harus dijalankannya serta peran yang harus dijalankan
oleh orang lain diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam keputusan-keputusan kebijakan sebelumnya.
18
17
Hesel Nogi Tangkilisan, 2003, Kebijakan Publik yang Membumi, Yogyakarta, Lukman Offset, hlm 17.
18
Sunarto, 2004, Perilaku Organisasi, Yogyakarta, AMUS.
Sementara itu, menurut Checana dan Randinelli, implementasi adalah pelaksanaan penerapan dalam
13
melakukan suatu program kebijaksanaan dan dijelaskan bahwa suatu proses interaksi diantara merancang dan menentukan sesuatu yang diinginkan.
19
1.5.2.2. Pengertian Human Relations
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa penerapan atau implementasi adalah suatu kegiatan atau rangkaian aktivitas yang dimaksudkan untuk
melaksanakan, menjalankan, menerapkan suatu keputusan kebijakan tertentu.
Menurut Wursanto human relations atau hubungan kemanusiaan yakni memandang manusia bukan hanya dalam wujudnya saja, tetapi juga dari segi
sifat-sifatnya, wataknya, sikapnya, tingkah lakunya, kepribadiannya dan berbagai macam aspek kejiwaan yang ada pada diri pribadi manusia.
20
Lebih spesifik lagi human relations di bisnis dan industri menurut Halloran adalah studi bagaimana
orang-orang dapat bekerja secara efektif di dalam grup untuk mencapai kepuasan, baik tujuan organisasi dan kebutuhan personal
21
. Sedangkan menurut Effendy human relations dalam arti sempit adalah komunikasi persuasif yang dilakukan
oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja work situation dan dalam organisasi kekaryaan work organization dengan tujuan
untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati.
22
19
Samudera Wibawa, 1994, Kebijakan Publik, Proses, dan Analisis, Jakarta, Intermedia, hlm 19.
20
Wursanto, 1987, Etika Komunikasi Kantor, Yogyakarta, Kanisius, hlm 167.
21
Jack Halloran, 1983, Applied Human Relations: An Organizational Approach, New Jersey, Prentice Hall, hlm 5
22
Onong Uchjana Effendy, Op.Cit., hlm 49.
14
Dengan demikian maka human relations dalam organisasi adalah segala bentuk interaksi seseorang dengan orang lain pada situasi kerja untuk saling
bekerjasama dalam mencapai kepuasan, baik tujuan organisasi maupun kebutuhan personal.
1.5.2.3. Tujuan Human Relations
Menurut Wursanto tujuan utama dilaksanakannya kegiatan human relations dalam manajemen yaitu untuk mendapatkan
23
1. kepuasaan hati para karyawan
:
2. semangat kerja yang tinggi
3. kerjasama yang tinggi
4. moral yang tinggi
5. disiplin yang tinggi
6. produksi yang tinggi, baik kualitas maupun kuantitas
7. loyalitas yang tinggi dari para karyawan
Jadi dengan demikian tujuan human relations pada dasarnya adalah mencapai kepuasan hati para karyawan sehingga karyawan memiliki kinerja yang
tinggi pada pencapaian tujuan organisasi.
1.5.2.4. Prinsip-Prinsip Human Relations
Menurut Toto Tasmara prinsip adalah hal yang secara fundamental menjadi martabat diri atau dengan kata lain prinsip adalah bagian paling hakiki
dari harga diri. Udo Yamin Efendi Majdi berpendapat bahwa prinsip adalah
23
Wursanto, Op.Cit., hlm 170.
15
pedoman perilaku yang terbukti mempunyai nilai yang langgeng dan permanen. Sedangkan menurut Ahmad Jauhar Tauhid prinsip adalah pandangan yang
menjadi panduan bagi perilaku manusia yang telah terbukti dan bertahan sekian lama.
24
Nilai adalah sesuatu yang diinginkan positif atau sesuatu yang tidak diinginkan negatif. Nilai merupakan sesuatu yang diinginkan apabila nilai
bersifat positif dalam arti menguntungkan atau menyenangkan dan memudahkan pihak yang memperolehnya untuk memenuhi kepentingan-kepentingannya yang
berkaitan dengan nilai tersebut. Sebaliknya, nilai merupakan sesuatu yang tidak diinginkan apabila nilai tersebut bersifat negatif dalam arti merugikan atau
menyulitkan pihak yang memperolehnya untuk mempengaruhi kepentingannya sehingga dengan sendirinya nilai tersebut dijauhi.
25
Nilai adalah suatu yang menarik bagi kita, sesuatu yang kita cari, sesuatu yang menyenangkan, sesuatu yang disukai dan diinginkan, singkatnya sesuatu
yang baik. Menurut Hans Jonas, nilai adalah the addressee of a yes, sesuatu yang ditujukan dengan “ya” kita.
26
Nilai adalah gambaran mengenai apa yang diinginkan, pantas, berharga, dan mempengaruhi perilaku sosial orang-orang yang
memiliki nilai tersebut.
27
24
Dalam kaitannya dengan organisasi, nilai menjadi sangat penting untuk dipelajari karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap
dan motivasi serta nilai mempengaruhi persepsi seorang karyawan. Oleh karena itu, sangat penting bagi sebuah organisasi perusahaan memperhatikan setiap nilai
https:miracledy.wordpress.com20140726prinsip-prinsip-moral-untuk-membangun-pribadi-yang-kuat diakses 25 Januari 2015
25
Soerjono. 2002. Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, hlm 5.
26
K Bertens, 2004, Etika, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, hlm 139.
27
Robert Lawang,MZ,1994, Pengantar Sosiologi, Jakarta, Universitas Terbuka, hlm 34.
16
yang dibawa oleh karyawannya, dan menyamakan nilai tersebut dengan visi, praktek serta kebijakan perusahaan atau nilai perusahaan. Hal ini untuk
menghindari munculnya rasa ketidakpuasan karyawan perusahaan sehingga dapat lebih menikmati pekerjaannya. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, nilai
yang dianut seorang anggota akan mempengaruhi tingkah lakunya dalam berinteraksi dengan anggota lain maupun dalam melaksanakan tugas.
28
Prinsip-prinsip human relations merupakan terjemahan dari nilai-nilai alamiah individu yang diharapkan dapat membentuk perilaku manusia dalam
memahami orang lain sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Adapun prinsip-prinsip human relations dalam
Abdurachman adalah sebagai berikut.
29
1. Importance of The Individual Pentingnya Individu
Tiap orang harus diperlakukan sebagai individu. Menurut Davis, tindakan sesuatu badan harus memperhitungkan perasaan pegawai, mengakui dan
memperhatikan kepentingannya. 2.
Mutual Acceptance Saling Menerima Pemimpin, yang dipimpin dan organisasi buruh sesuatu badan yang harus
bersatu. Mereka satu sama lain harus saling menerima sebagai individu
28
Pabundu Tika, Op.Cit., hlm 120
29
Oemi Abdurrachman, Op.Cit., hlm 85-87.
17
dan sebagai kelompok. Harus saling menghormati dan menghargai tugas dan kewajiban masing-masing.
3. Common Interest Kepentingan Bersama
Pemimpin, yang dipimpin, dan organisasi buruh satu sama lainnya terikat oleh kepentingan bersama. Karena mereka bersatu mampu untuk mencapai
sukses dalam pekerjaannya, dan terjaminnya kebutuhan tiap individu tergantung pada sukses itu.
4. Open Communication Komunikasi Terbuka
Berterus terang mengenai ide, perasaan, dan mengenai segala sesuatu yang menyangkut kepentingan bersama. Komunikasi yang sifatnya terbuka akan
menimbulkan pengertian yang lebih baik dan menghasilkan keputusan- keputusan yang lebih tepat.
5. Partisipasi Pegawai
Hasil-hasil yang efisien disebabkan karena adanya keseimbangan dalam pandangan-pandangan dan segala probema dihadapi atau dipecahkan
bersama-sama. 6.
Local Identify Identitas Setempat Orang itu merupakan sebagian dari badan dimana ia ditugaskan.
7. Local Decisions Keputusan Setempat
Memberi wewenang pada orang-orang untuk memecahkan sendiri problema-problema yang langsung timbul di tengah-tengah mereka
8. High Moral Standards Ukuran Moral yang Tinggi
18
Kebenaran dan keadilan mengenai sesuatu tindakan dapat disebut benar dan adil bila didasarkan pada moralitas dan hak-hak azasi manusia.
Adapun peneliti menyimpulkan bahwa prinsip-prinsip human relations adalah pedoman perilaku dalam menjalin hubungan harmonis antara manajemen
dan pekerja dalam mencapai kepuasan, baik tujuan organisasi maupun kebutuhan personal yang didasarkan pada nilai-nilai alamiah individu.
1.6. Hubungan antara Penerapan Prinsip-Prinsip Human Relations
dengan Kinerja Karyawan
Pada pertengahan 1920-an Elton Mayo dkk mengadakan suatu studi yang dikenal dengan Studi Hawthorne. Hasil akhir dari studi ini Mayo berkesimpulan
bahwa karyawan akan meningkatkan kinerjanya jika kepada mereka diberi perhatian khusus melalui hubungan kerja. Perhatian khusus maksudnya adalah
manusia itu tidak hanya memerlukan kebutuhan yang bersifat ekonomismaterial tetapi juga memerlukan kebutuhan sosial, misal penghargaan, perhatian, kepuasan
kerja dll. Kemudian konsep Manusia Rasional—dimotivasi oleh kebutuhan- kebutuhan pisik manusia, diganti dengan konsep Manusia Sosial—dimotivasi oleh
kebutuhan sosial, keinginan akan hubungan timbal balik dalam pekerjaan, dan lebih responsif terhadap dorongan kelompok kerja.
30
Abdurrachman menawarkan delapan prinsip human relations yang dapat diterapkan dalam organisasi, yaitu pentingnya individu importance of individual,
saling menerima mutual acceptance, kepentingan bersama common interest,
30
Hani Handoko,. 2003, Manajemen, Yogyakarta, BPFE-Yogyakarta, hlm 50-51
19
komunikasi terbuka open communication, partisipasi pegawai, identitas setempat local identify, keputusan setempat local decisions dan ukuran moral
yang tinggi high moral standards.
31
Komunikasi dapat menjadi jalan dalam memahami kebutuhan personal karyawan. Selain itu keterbukaan komunikasi dapat mencegah salah interpretasi
dan menghilangkan frustasi. Karyawan juga dapat dengan bebas menyampaikan aspirasi, ide ataupun perasaannya sehingga akan tercipta pengertian yang lebih
baik dan keputusan-keputusan yang lebih tepat. Manajer juga mungkin perlu Pada hakikatnya prinsip-prinsip tersebut
menerangkan bagaimana memperlakukan karyawan sebagai manusia yang tidak terlepas dari aspek-aspek individual memiliki perasaan, kebutuhan dan
kehendak. Karyawan menginginkan tempatnya bekerja tidak hanya memforsir tenaganya layaknya mesin, tetapi juga memperhitungkan perasaan dan
memperhatikan kebutuhannya serta bertindak adil dengan didasarkan pada moralitas. Sapaan atau pujian kecil dari manajer terhadap usaha yang dilakukan
karyawan dapat menggugah semangat untuk bekerja lebih giat.
Seseorang memasuki suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhannya yang barangkali tidak dapat ia penuhi dengan sendirinya. Kebutuhan antara satu
individu dengan individu lainnya berbeda-beda. Manajer harus mampu memahami kebutuhan apa yang hendak dicapai karyawan dengan masuk ke
organisasi, kemudian mengintegrasikan kebutuhan personal tersebut menjadi kepentingan bersama sehingga produktivitas meningkat dan tercapai kepuasan
kerja karyawan.
31
Oemi Abdurrachman, Loc.Cit.
20
meminta pendapat karyawan ataupun melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, memberikan wewenang dan sedikit keleluasaan karyawan dalam
menjalankan tugasnya. Fungsi human relations dalam manajemen yaitu untuk memotivasi
karyawan, membangkitkan motif mereka, menggugah daya gerak mereka untuk bekerja lebih giat.
32
Penerapan prinsip-prinsip human relations di atas akan membuat karyawan merasa bahwa dirinya dihargai, keberadaannya diakui dan
dianggap menjadi bagian penting dari organisasi. Karyawan yang merasa bahwa organisasi adalah bagian dari hidupnya akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya dalam mencapai tujuan organisasi. Maka dari itu dengan diterapkannya prinsip-prinsip human relations tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dan bertanggungjawab. Wibowo menegaskan bahwa bagaimana organisasi
menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilaku dalam menjalankan kinerja.
33
1.7. Hipotesis
