Pemantapan Sistem Pendidikan dan Latihan, meliputi : Kebijakan Pola Karier Pegawai

keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang Pegawai Negeri Sipil sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun PP No. 100 Tahun 2000 jo PP No. 1 3 Tahun 2002. Memperhatikan definisi tersebut di atas, tampak bahwa bagaimanapun bentuknya pola karier cenderung disusun untuk kepentingan pegawai, walaupun harus tetap diarahkan agar pola karier tersebut dititik beratkan pada optimalisasi kontribusi pegawai kepada organisasi. Pola karier pada umumrya mempunyai satu atau lebih dari beberapa tujuan di bawah ini : a. Untuk lebih mendayagunakan setiap jenis kemampuan profesional yang disesuaikan dengan kedudukan yang dibutuhkan dalam setiap unit organisasi; b. Pemanfaatan seoptimal mungl , in sumber daya manusia pada setiap satuan organisasi sesuai dengan kompetensinya dan terarah pada misi organisasi; c. Membina kemampuan, kecakapan, keterampilan secara efesien dan rasional, sehingga potensi, energi, bakat dan motivasi pegawai tersalur secara obyektif kearah tercapainya tujuan organisasi; d. Dengan spesifikasi tugas yang jelas dan tegas serta tanggung jawab, hak dan wewenang yang telah terdistribusikan secara seimbang dari seluruh jenjang organisasi, diharapkan setiap pemangku jabatan dapat mencapai tingkat hasil yang maksimal; e. Dengan tersusunnya Pola Karier Pegawai dan telah teraturnya pengembangan karier, maka setiap pegawai akan mendapatkan gambaran mengenai jabatan-jabatan, kedudukan dan jalur yang mungkin dapat dilalui dan dicapai, serta persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi guna mencapai jabatan dimaksud. Dengan tersusunnya pola karier pegawai setiap pegawai akan dapat diperhatikan perkembangannya demikian pula bagi mereka dimungkinkan peningkatan jabatan mulai dari jabatan yang paling rendah sampai ketingkat yang lebih tinggi secara obyektif dan adil; f. Pola karier pegawai merupakan dasar bagi setiap pimpinan organisasi dalam rangka pengambilan keputusan yang berkait dengan sistem mana- jemen kepegawaian; g. Bila terdapat perpaduan yang serasi antara kemampuan, kecakapanketerampilan dan motivasi dengan jenjang penugasan, maka jabatan yang tersedia akan menghasilkan manfaat dan kapasitas kerja yang optimal. Dengan demikian Pegawai Negeri Sipil pada setiap satuan organisasi pemerintah diharapkan dapat lebih profesional dalam mengantisipasi tantangan yang dihadapi pada saat ini.

3. Pemantapan Sistem Pendidikan dan Latihan, meliputi :

a. Pengembangan standar pendidikan dan pelatihan sesuai dengan persyaratan jabatan. 1 DIKLAT Manajemen Berjenjang terutama untuk Jabatan Struktural; 2 DIKLAT Teknis dan Fungsional terutama untuk Jabatan Fungsional. b. Pengembangan Sistem Identifikasi Kebutuhan akan DIKLAT IKAD MODUL-1 24 dikaitkan dengan pemenuhan persyaratan Jabatan dariatau pembinaan karier. c. Pengembangan Sistem Evaluasi Pasca DIKLAT EPAD yang berkaitan dengan evaluasi: 1 Kesesuaian DIKLAT dengan penempatan; 2 Kesesuaian kurikulum dengan kebutuhan pelaksanaan pekerjaan; 3 Kemampuan pegawai dalam menyerap materi Diklat dikaitkan dengan pelaksanaan tugas. d. Pegembangan Sistem Manajemen penyelenggaraan DIKLAT terpadu.

4. Kebijakan Pola Karier Pegawai

Dalam rangka penyusunan Karier pegawai, organisasi dipandang sebagai satuan kegiatan yang berorientasi pada misi dan fungsi organisasi, tidak didasarkan pada struktur organisasi. a. Adapun penyusunan Pola Karier melalui pendekatan misi dan fungsi organisasi berdasarkan, pertimbangan bahwa misi pemerintahan relatif tetap, walaupun struktur organisasi pemerintahan dapat berubah. Sedangkan pendekatan melalui struktur organisasi relatif lebih rentan, karena selalu disesuaikan dengan perubahan strategi organisasi dan kondisi lingkungan organisasi yang selalu berubah; b. Pendekatan Okupasional merupakan suatu dimensi organisasional, spesifikasi pegawai didasarkan pada standar kompetensi jabatan, karena spesifikasi keahlian dengan pendekatan latar belakang pendidikan belum menjamin kesesuaiannya. Dengan standar kompetensi jabatan yang terlingkup di dalamnya, tidak hanya standar kinerja namun dipengaruhi pula oleh misi, sistem manajemen dan budaya kerja organisasi. Sesuai dengan arah Undang Undang nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, wewenang instansi pusat cenderung mengarah pada perumusan kebijakan, perencanaan strategik, regulasi, fasilitas, motivasi dan pengendalian. Sedangkan wewenang Pemerintah Daerah cenderung pada manajemen operasional dan atau pelayanan kepada masyarakat. Oleh karena itu spesifikasi keahlian yang harus dimiliki cenderung pada lintas disiplin. Sedangkan keahlian, kebutuhan akan spesialistik relatif terbatas. Sesuai dengan konsep bahwa pola karier pegawai didasarkan atas misi dan fungsi organisasi, maka pengelompokan jabatan tidak didasarkan pada struktur organisasi, melainkan didasarkan atas rumpun jabatan.

5. Rumpun jabatan