Landasan Teori KAJIAN PUSTAKA
diberikan sanksi, peringatan, hukuman,
training
dan sebagainya, kepada karyawan yang prestasinya dibawah standar.
Berdasarkan hal di atas menurut Widodo 2015:168 pemberian insentif dapat digolongkan menjadi dua, yaitu:
a Insentif material adalah pemberian perusahaan kepada karyawan
berupa materi seperti uang dan barang, yang dapat diberikan berupa bonus, komisi, dan profit sharing, insentif ini bernilai
ekonomi sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan kepada karyawan.
b Insentif non material adalah pemberian perusahaan kepada
karyawan berupa penghargaan seperti pemberian gelar secara resmi, tanda jasa atau medali, piagam penghargaan, promosi,
pemberian pujian lisan atau tulisan, pemberian hak untuk memakai sesuatu atribut jabatan dan ucapan terimakasih secara formal dan
non formal. Dari kedua jenis pemberian insentif tersebut, dapat ditarik
kesimpulan bahwa metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan.
Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi kerjanya, sehingga
semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. Selain itu, tujuan dari pemberian insentif-insentif ini adalah memotivasi
karyawan agar mau bekerja dengan baik agar mencapai produktivitas yang tinggi .
2 Gaya Kepemimpinan
Menurut Waridin dan Guritno dalam Tampi, 2014 gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang sedemikian
rupa untuk mempengaruhi bawahannya agar dapat memaksimalkan kinerja yang dimiliki bawahannya sehingga kinerja organisasi dan
tujuan organisasi dapat dimaksimalkan. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya,
karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Menurut Tjiptono dalam
Tampi, 2014 gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu,
Harsey dalam Tampi, 2014 mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku kata-kata dan tindakan-tindakan dari
seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain. a
Sifat-sifat yang Harus Dimiliki Seorang Pemimpin Adapun menurut Terry dalam Martoyo, 2000:182-184 terdapat
sifat-sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin adalah sebagai berikut ini:
1 Penuh Energi
Energic
Untuk tercapainya kepemimpinan yang baik memang diperlukan energi yang baik pula, energi tersebut adalah
jasmani maupun rohani. Seorang pemimpin harus sanggup bekerja dalam jangka waktu panjang dan dalam waktu yang
tidak tertentu. Sewaktu-waktu dibutuhkan tenaganya, ia harus sanggup melaksanakannya, dan mental benar-benar diperlukan
bagi seorang pemimpin. 2
Memiliki Stabilitas Emosi Seorang pemimpin yang efektif harus melepaskan diri dari
purbasangka, kecurigaan atau berpersepsi jelek terhadap bawahan-bawahannya dan tidak boleh cepat naik pitam.
Sebaliknya ia harus tegas, konsekuen dan konsisten dalam tindakan-tindakannya, percaya diri sendiri dan memiliki jiwa
sosial terhadap bawahanya. 3
Memiliki Pengetahuan Tentang Hubungan Antara Mansuia
Human Relation
Mengingat tugas yang penting dari seseorang pemimpin adalah memimpin dan memajukan orang bawahannya, maka seorang
pemimpin harus mengetahui benar tentang hal-ikhwal manusia dan hubungan anatara manusia tersebut. Ia harus mengetahui
banyak tentang
sifat-sifat orang,
bagaimana mereka
mengadakan reasksi terhadap sesuatu tindakan atau situasi yang bermacam-macam, apa dan bagaimana kemampuan-
kemampuan yang dimiliki untuk melaksanakan tugas yang dibebankan dan sebagainya.
4 Motivasi Pribadi
Keinginan untuk dapat memimpin harus datang dari dorongan batin pribadinya sendiri, dan bukan paksaaan dari luar dirinya.
Kekuatan dari luar dirinya hanya bersifat menstimulir saja terhadap keinginan-keinginan untuk menjadi pemimpin. Hal
semacam itu tercermin dalam keteguhan pendiriannya, kemauan yang keras dalam bekerja, antusiasme dalam bekerja,
dan penerapan sifat-sifat prbadi yang baik dalam pekerjaannya. 5
Kemahiran Mengadakan Komunikasi Seorang pemimpin harus mampu dan cakap dalam
mengutarakan gagsan baik secara lisan maupun tulisan. Hal ini sangat penting bagi pemimpin untuk dapat mendorong maju
bawahannya, memberikan ataupun menerima informasi bagi kemajuan organsasi dan kepentingan bersama.
6 Kecakapan Mengajar
Sering kita dengar bahwa seorang pemimpin yang baik dasarnya adalah seorang guru yang baik. Mengajar adalah jalan
terbaik untuk memajukan orang-orang ataupun menyadarkan orang-orang atas pentingnya tugas-tugas yang dibebankan dan
sebagainya. Pemimpin harus memberikan petunjuk-petunjuk mengoreksi kesalahan-kesalahan yang terjadi, mengajukan
saran-saran, menerima saran-saran dan sebagainya. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7 Kecakapan Sosial
Seorang pemimpin harus mengetahui benar tentang manusia atau
masayarakat, kemampuan-kemampuannya
maupun kelemahan-kelemahannya. Ia harus memiliki kemampuan
bekerja sama dengan orang-orang berbagai ragam sifat- sifatnya,
sehingga mereka
benar-benar segan
penuh kemampuan dan kesetiaan bekerja dibawah kepemimpinannya.
Seorang pemimpin harus pandai mengadakan pendekatan terhadap orang-orang dan menghargai pendapat-pendapat atau
pandangan-pandangan orang lain. 8
Kemampuan Teknis Meskipun
dikatakan bahwa
semakin tinggi
tingkat kepemimpinan
seseorang, makin
kurang diperlukan
kemampuan teknis ini, karena lebih mengutamakan
managerial skill
nya, namun kemampuan teknis ini masih diperlukan juga. Karena dengan dimilikinya kemampuan teknis ini seorang
pemimpin akan lebih mudah mengadakan koreksi bila terjadi suatu kesalahan pelaksanaan tugas dari bawahannya.
b Gaya Kepemimpinan
Menurut Handoko 2011:299 gaya-gaya kepemimpinan pada pandangan kedua tentang perilaku kepemimpinan memusatkan
pada gaya pemimpin dalam hubungannya dengan bawahan. Para peneliti telah mengidentifikasikan dua gaya kepemimpinan: gaya
dengan orientasi tugas
task-oriented
dan gaya dengan berorientasi karyawan
employee-oriented
. Manajer berorientasi tugas mengarahkan dan mengawasi bawahan secara tertutup untuk
menjamin bahwa tugas dilaksanakan sesuai yang diinginkannya. Manajer dengan gaya kepemimpinan ini lebih memperhatikan
pelaksanaan pekerjaan dari pada pengembangan dan pertumbuhan karyawan. Manajer berorientasi karyawan mencoba untuk lebih
memotivasi bawahan dibanding mengawasi mereka. Mereka mendorong para anggota kelompok untuk melaksanakan tugas-
tugas dengan
memberikan kesempatan
bawahan untuk
berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, menciptakan suasana persahabatan serta hubungan-hubungan selain mempercayai dan
menghormati dengan anggota kelompok. Menurut Siagian dalam Tampi, 2014, terdapat lima gaya kepemimpinan, yaitu:
1 Tipe Pemimpin Otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
a Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
b Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
c Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
d Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
e Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
f Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan
approach y
ang mengandung unsur paksaan dan
punitif
bersifat menghukum. 2
Tipe Pemimpin Militeristik Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud
seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik
ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat: a
Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan
b Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada
pangkat dan jabatan c
Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan d
Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya. 3
Tipe Pemimpin yang Paternalistik a
Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa b
Bersikap terlalu melindungi c
Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan
d Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mengambil inisiatif e
Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasi
f Sering bersikap mau tahu.
4 Tipe Pemimpin Kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akan tetapi sifatnya yang
negatif mengalahkan sifatnya yang positif. 5
Tipe Pemimpin Demokratik Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa
tipe pemimpin yang demokratis lah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:
a Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan
dari bawahan b
Selalu berusaha mengutamakan kerjasama tim dalam usaha mencapai tujuan
c Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
d Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya
sebagai pemimpin. c
Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan Menurut Robins dalam Tampi, 2014 mengidentifikasi empat jenis
gaya kepemimpinan: 1
Gaya Kepemimpinan Kharismatik Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik
atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku- PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:
a Visi Dan Artikulasi
Memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik dari pada status
quo
, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang
lain. b
Risiko Personal Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal
tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.
c Peka terhadap Lingkungan
Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat
perubahan. d
Kepekaan terhadap Kebutuhan Pengikut Pemimpin kharismatik perseptif sangat pengertian
terhadap kemampuan orang lain dan responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.
e Perilaku Tidak Konvensional
Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
2 Gaya Kepemimpinan Transaksional
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang
ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada
hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat
karakteristik pemimpin transaksional: a
Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik,
mengakui pencapaian. b
Manajemen berdasar pengecualian aktif: melihat dan mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh
tindakan perbaikan. c
Manajemen berdasar pengecualian pasif: mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi.
d Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari
pembuatan keputusan. 3
Gaya Kepemimpinan Transformasional Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-
hal dan kebutuhan pengembangan masing-masing pengikut. Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut
akan persoalan-persoalan
dengan membantu
mereka PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para
pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Ada empat karakteristik pemimpin
transformasional: a
Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan
kepercayaan. b
Inspirasi: mengkomunikasikan
harapan tinggi,
menggunakan simbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
c Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas,
dan pemecahan masalah secara hati-hati. d
Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.
4 Gaya Kepemimpinan Visioner
Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan
organisasi yang tengah tumbuh dan membaik. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai
kekuatan besar yang bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan,
bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3 Motivasi
Istilah motivasi
Motivation
atau motif
Motive
berasal dari bahasa latin yakni “
movere
” yang berarti dorongan atau menggerakkan
to move
, istilah motivasi paling tidak memuat tiga unsur essensial yaitu : pertama, faktor pendorong atau pembangkit motif baik internal
maupun eksternal. Kedua, tujuan yang ingin dicapai. Ketiga, strategi yang diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan
tersebut Amelia, 2016. Menurut Hasibuan 2005:141, motivasi kerja adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang
optimal. Adapun menurut Nawawi 2003:351, motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi penyebab seseorang
melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar, yang mana setiap individu memiliki tingkat motivasi yang
berbeda-beda karenanya motivasi diperlukan karyawan untuk mendorong mereka agar memiliki semangat dalam melakukan suatu
pekerjaan. Motivasi merupakan hasil interaksi individu dengan situasi dalam dirinya motivasi karyawan berpengaruh terhadap tingkat
keberhasilan perusahaan. Dengan kata lain tanpa adanya motivasi , seorang karyawan
tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja
tidak terpenuhi atau tidak dapat mencapai keberhasilan perusahaan. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang
baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Begitu pentingnya teori motivasi diterpakan secara tepat sehingga semakin banyak ilmuan yang menekuni kegiatan
pengembangan teori tersebut. Berikut ini adalah beberapa teori yang dikenal dewasa ini Siagian, 2002:287-294:
a Teori Abraham H. Maslow
1 Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan
2 Kebutuhan kemanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi
juga mental, psikologi dari intelektual 3
Kebutuhan sosial 4
Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status
5 Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi
seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama dan kedua kadang- kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan
menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder.
b Teori Clayton Alderfer
1 Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin
besar pula keinginan untuk memuaskannya 2
Kuatnya keinginan memuasakan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang “lebih rendah” telah
dipuaskan. 3
Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk
memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar. c
Teori Hezberg Menurut teori ini yang dimaksud dengan faktor
motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang,
sedangkan yang
dimaksud dengan
faktor higiene
atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang
berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
kekaryaannya. Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor
motivasional antara lain ialah perkerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan
pengakuan orang lain. Faktor-faktor higiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam oraganisasi,
hubungan seorang karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang
diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi, sistem organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan
sistem imbalan yang berlaku. d
Teori Keadilan Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia
terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima.
Artinya apabila seseorang karyawan mempunyai presepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat
terjadi, yaitu: 1
Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar.
2 Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan
tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Dalam menumbuhkan presepsi tertentu, seorang karyawan
biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu: 1
Harapnya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi
dari pribadi
seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya.
2 Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang
kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri.
3 Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di
kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis. 4
Peraturan perundang-udangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan.
e Teori Harapan
Menurut teori ini motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan
bahwa tindakannya
akan mengarah
kepada hasil
yang diinginkanya. Teori harapan ini mempunyai daya tarik sendiri
karena penekanannya tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para karyawan dalam menentukan hal-hal yang
diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu.
f Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa perilaku seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekuensi
eksternal dari perilaku dan tindakannya. Artinya berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan bahkan
pengubah perilaku. Dalam hal ini berlakulah apa yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia
cenderung untuk
mengulangi perilaku
yang mempunyai
konsekuensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekuensi yang
merugikan. Pentingnya untuk memperhatikan bahwa agar cara-cara yang
digunakan untuk
memodifikasi perilaku
tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu
diakui dan dihormati, cara- cara tersebut ditempuh dengan “gaya”
yang manusiawi pula. g
Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi Menurut model ini, motivasi seorang karyawan sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal termasuk pada faktor-faktor internal adalah:
presepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja dan prestasi kerja.
Berikut ini
faktor-faktor eksternal
yang turut
mempengaruhi motivasi seseorang antara lain ialah: 1
Jenis dari sifat pekerjaan 2
Kelompok kerja di mana seseorang bergabung 3
Organisasi tempat bekerja 4
Situasi lingkungan pada umumnya 5
Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya Interaksi positif antara kedua faktor kelompok faktor tersebut pada
umumnya menghasilkan tingkat motivasi yang tinggi. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4 Kinerja
Menurut Mangkunegara dalam Widodo, 2015:131 istilah kinerja dari kata
job performance
atau
actual performance
prestasi kerja atau prestasi kerja sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang
yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan padanya. Lebih lanjut Mangkunegara mengatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua,
yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil dari kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organsasi adalah gabungan dari kinerja individu dan kinerja kelompok.
a Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Simandjuntak
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Simandjuntak dalam Widodo, 2015:133 adalah sebagai berikut:
1 Kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal-hal yang
berhubungan dengan kemampuanpelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.
2 Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan
lingkungan kerja keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi dan hal-hal yang berhubungan dengan
kesejahteraan pegawai upahgaji, jaminan sosial, keamanan kerja.
3 Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan
kebijakan-sarana pemerintah
dan hubungan
industrial manajemen.
b Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Sedarmayanti
Menurut Sedarmayanti dalam Widodo, 2015:133 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja anara lain: sikap dan mental motivasi
kerja, disiplin kerja, dan etika kerja, pendidikan, keterampilan, manajemen kepemimpinan, tingkat penghasilan, gaji dan
kesehatan, jaminan sosial, iklim kerja, sarana dan prasarana, teknologi dan kesempatan berprestasi. Menurut Mathis dan
Jackson dalam Widodo, 2015:133-134 dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak akan terlepas
dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya: 1
Faktor Kemampuan
ability
Secara psikologis kemapuan
ability
pegawai terdiri dari kemampuan potensi
IQ
dan kemampuan reality
knowledge
dan
skill
artinya pegawai yang memiliki
IQ
di atas rata-rata 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2 Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk sikap
attitude
seorang pegawai dalam menghadapi situasi
situation
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
terarah unuk mencapai tujuan kerja. Menurut Sedarmayanti dalam Widodo, 2015:134 instrumen pengukuran kinerja
merupakan alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meilputi, yaitu:
- Prestasi kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan
tugas, baik secara kualitas maupun kuntitas kerja. -
Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan
kepdanya. Keahlian ini biasanya dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif dan lain-lain.
- Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat
pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas- tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup
kejujuran, tanggung jawab dan disiplin. -
Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dari seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain
untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan, dan penentuan prioritas.
Menurut Hariandja 2002:195, kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang
ditampilkan sebagai perannya dalam organisasi, kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup
efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakanya. Kinerja
karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.