Efek moderator gaya kepemimpinan pada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Kasus pada Karyawan Tetap Dinas Perhubungan dan Transportasi, Jl. Babarsari No. 30, Depok Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta.

Christofel Hutagalung Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetap, 2) Gaya Kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan tetap dari semua unit/bagian Dinas Perhubungan dan Transportasi, Jl. Babarsari No.30, Depok Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta. Teknik Pengambilan sampel menggunakan Proportionate convenience sampling. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang gaya kepemimpinan dan motivasi kepada 93 responden. Data mengenai kinerja karyawan tetap diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja karyawan tetap kepada atasan langsung dari semua bagian/unit untuk menilai 93 karyawan tetap yang telah menjadi responden. Analisis data menggunakan Uji Regresi Moderasi. Hasil penelitian menunjukkan 1) motivasi berpengaruh terhadap` kinerja karyawan tetap, 2) gaya kepemimpinan memoderasi (memperkuat) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan tetap pada semua unit/bagian Dinas Perhubungan dan Transportasi.

TOWARDS EMPLOYEE PERFORMANCE

A study on the Permanent Employees of Dinas Perhubungan dan Transportasi Jl. Babarsari No. 30 Depok Sleman, DIY

Christofel Hutagalung Sanata Dharma University

Yogyakarta 2016

This study aims to determine whether: 1) motivation influences the permanent employees performance; 2) leadership moderates the influence of motivation towards the permanent employees performance of all the units/ sections in Dinas Perhubungan dan Transportasi Jl. Babarsari No. 30 Depok Sleman, DIY. Sampling technique in this study uses proportionate convenience sampling. The data of permanent employees performance are collected distributing questionnaires to the permanent employees from all units/sections. Regression test of moderation was used by the researcher to analyze the data. The results showed that 1) motivation influenced the permanent employees performance; 2) leadership moderated (strengthened) the influence of motivation towards the permanent employees performance of all the units / section in Dinas Perhubungan dan Transportasi. Keywords: Leadership, Motivation, Performance permanent employees

i

EFEK MODERATOR GAYA KEPEMIMPINAN PADA PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Kasus pada Karyawan Tetap Dinas Perhubungan dan Transportasi, Jl. Babarsari No. 30, Depok Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Christofel Hutagalung NIM : 122214066

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

Motto dan Persembahan

Orang yang dusta bibirnya adalah kekejian bagi Tuhan, tetapi orang yang berlaku setia dikenanNya.

- Amsal 12 : 22- Tidak ada KEBERHASILAN tanpa PENGORBANAN

-Robert Schuller- Jangan lihat masa lampau dengan penyesalan; jangan pula lihat masa depan dengan

ketakutan; tetapi lihatlah sekitar anda dengan penuh kesadaran.

–James Thurber- Jangan tunda sampai besok apa yang engkau kerjakan hari ini. Kegagalan hanya

terjadi bila kita menyerah.

-Lessing- Tuhan adalah jaminan kita untuk bisa melalui setiap GONCANGAN dan

KETERPURUKAN menuju KEMENANGAN.

-Christ Galung- Kebahagiaanmu tidak ditentukan oleh orang lain, tapi oleh dirimu sendiri. Apa yang

kamu lakukan hari ini, tentukan bahagia masa depanmu.

Janganlah berdoa untuk hidup yang mudah, tetapi berdoalah untuk menjadi manusia yang tangguh.

Skripsi ini ku persembahkan untuk :

 Tuhan Yesus yang selalu menyertai hidupku setiap hari

 Maslan Hutagalung dan Nurmala Siahaan yang selalu mendukung dalam doa dan pengorbanan

 Bang Hendra Maraden Hutagalung yang telah memperjuangkanku dari masuk hingga akhir kuliah

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Efek Moderator Gaya Kepemimpinan Pada Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Kasus pada Karyawan Dinas Perhubungan dan Transportasi, Jl. Babarsari No. 30, Depok Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis dengan berkat dan kuasaNya.

2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E.,M.B.A selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Drs.A.Triwanggono, M.S.selaku dosen pembimbing I yang telah mengarahkan dan membimbing dengan kesungguhan hati selama penulis menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak Drs. P. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembimbing II yang juga mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

6. Bapak Drs. Tri Mulyono, MM selaku Kepala Biro Administrasi dan Pembangunan yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.

7. Bapak Raden Sigit selaku Kasi Opdel yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dapat melakukan penelitian ini.

8. Ibu Ratna, selaku KASUBAG yang telah memberikan izin dan membantu sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.

viii

9. Responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna melengkapi data yang penulis perlukan.

10.Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 11.Bapak dan Mamakku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa,

dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagiku. Terimakasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup yang penuh rintangan ini sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup.

12.Bang Hendra Hutagalung yang mau berjuang dan berkorban buat aku yang telah memberikan banyak dukungan hingga saat ini.

13.Keluarga Cemara Kakakku tercinta Hapny Masnur Hutagalung, Riris, Felicia Rezkhi Putri, Abraham Bali palsu, Peter Nugraha, Reza, Fery Aritonang, Agum, Ve, Hap-hap putih ya, Putra palsu, Dwi, Ferdiansyah Aritonang, Bang Albert Aritonang, Bou dan Amang Boru Aritonang (Alm), Chika, Bang Morlan Hutagalung, Bang Jaswadi Hutagalung, Dorina Hutagalung, Martha Harianja dan Adikku Kantona, yang selama ini telah berjuang bersama dan memberikan dukungan dan motivasi.

14.Wawan, Monik, dan Vero yang telah membantu dan mau menyempatkan dirinya dalam proses pembuatan skripsi ini.

15.Teman-teman seperjuangan kelas MPT yang selama ini telah berjuang bersama dan memberikan dukungan.

16.Sahabat-sahabat dan teman-teman seperjuangan Riga Putra, Yosia, Bram, Dian, Isye, Agnes, Erick Novalino, Angelia Livenia, Sius, Owen, Putra, Vero, Ve, Lisa, Monik, Bawono, Bima, Angki, Yance, Mbak Dev, Rima, Gestry Sitorus, dan Tulus. Terimakasih untuk doa dan semangat selama ini.

17.Teman-teman angkatan 2012, terimakasih untuk canda tawa dan telah memberikan banyak warna selama ini, dari perkuliahan awal sampai akhir.

x DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... x

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xvii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xix

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xx

HALAMAN ABSTRAK ... xxi

xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Pembatasan Masalah ... 4

D. Tujuan Penelitian ... 5

E. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7

A. Landasan Teori ... 7

1.Motivasi ... 7

a. Defenisi Motivasi ... 7

b. Sumber Motivasi ... 8

c. Teori Motivasi Kebutuhan ... 9

d. Prinsip-prinsip dalam Motivasi ... 10

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 11

f. Ciri-ciri Orang Bermotivasi Tinggi ... 13

2.Gaya Kepemimpinan ... 14

a. Defisini Gaya Kepemimpinan ... 14

b. Gaya Kepemimpinan ... 15

c. Ciri-ciri Gaya Kepemimpinan ... 16

d. Macam-macam Gaya Kepemimpinan ... 18

xii

3.Kinerja Karyawan ... 21

a. Definisi Kinerja ... 21

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 21

c. Proses Penilaian kerja ... 23

d. Indikator Kinerja Karyawan ... 23

B. Penelitian-Penelitian Terdahulu ... 24

C. Hubungan Antar Variabel ... 26

D. Kerangka Konseptual Penelitian ... 28

E. Hipotesis ... 28

BAB III METODE PENELITIAN ... 30

A. Jenis Penelitian ... 30

B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 30

1. Subyek Penelitian ... 30

2. Obyek Penelitian ... 30

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 31

D. Variabel Penelitian ... 31

1. Identifikasi Variabel ... 31

a. Variabel Bebas (Independent Variable) ... 31

b. Variabel Terikat (Dependent Variable) ... 31

c. Variabel Moderating ... 31

xiii

a. Motivasi ... 31

b. Gaya Kepemimpinan ... 32

c. Kinerja ... 32

3. Pengukuran Variabel ... 32

E. Definisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel ... 35

F. Populasi dan Sampel ... 36

1. Populasi ... 36

2. Sampel ... 36

G. Teknik Pengambilan Sampel... 37

H. Sumber Data ... 38

I. Teknik Pengumpulan Data ... 38

J. Teknik Pengujian Instrumen ... 39

1. Uji Validitas Instrumen ... 39

2. Pengujian Reliabilitas Instrumen ... 40

K. Teknik Analisis Data ... 41

1. Uji Asumsi Klasik ... 41

a. Uji Normalitas ... 41

b. Uji Heteroskedastisitas ... 42

2. Regresi Linear dengan Variabel Moderasi ... 42

3. Menguji Regresi dengan Variabel Menggunakan MRA ... 43

4. Pengujian Hipotesis ... 45

xiv

b. Menentukan tingkat signifikan ... 46

c. Mengambil keputusan ... 46

d. Menarik kesimpulan ... 46

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 47

A. Sejarah Instansi ... 47

B. Logo ... 49

C. Tugas, Fungsi dan Struktur Organisasi SKPD ... 50

1. Tugas dan Fungsi SKPD ... 50

a. Tugas ... 50

b. Fungsi ... 51

2. Struktur Organisasi SKPD ... 52

D. Telaah Visi, Misi, dan Program Kepala Daerah dan Wakil Daerah Terpilih .... 55

1. Visi Dishubkominfo DIY ... 57

2. Misi Dishubkominfo DIY ... 58

3. Tujuan Disubkominfo DIY ... 58

4. Sasaran Dishubkominfo DIY ... 59

5. Program Strategis Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika DIY ... 63

E. Rencana Program Prioritas Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika DIY menurut RPJMD ... 65

F. Rencana Program Rencana Program Keistimewaan ... 66

xv

H. Seksi Pengawasan dan Pengendalian ... 69

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 72

A. Karakteristik Responden ... 73

1. Unit Kerja ... 73

2. Jenis Kelamin ... 75

3. Usia ... 76

4. Pendidikan Terakhir ... 77

B. Analisis Deskriptif ... 79

1. Motivasi ... 79

2. Gaya Kepemimpinan ... 80

3. Kinerja Karyawan ... 81

C. Pengujian Instrumen... 82

1. Hasil Uji Validitas ... 82

2. Hasil Uji Reliabilitas ... 84

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 86

a.Hasil Uji Normalitas ... 86

b. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 88

D. Pengujian Hipotesis ... 90

1. Hasil Uji Hipotesis I ... 91

xvi

b.Menerima atau menolak hipotesis ... 92

2. Hasil Uji Hipotesis II ... 93

a.Merumuskan hipotesis ... 93

b.Menerima atau menolak hipotesis ... 93

E. Pembahasan ... 95

BAB VI PENUTUP ... 98

A. Kesimpulan ... 98

B. Saran ... 98

C. Keterbatasan ... 99

DAFTAR PUSTAKA ... 101

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Skala Likert ... 33

III.2 Definisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel ... 35

V. 1 Karakteristik Responden berdasarkan Unit Kerja ... 74

V. 2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 75

V.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 76

V. 4 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 77

V.5 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja ... 78

V.6 Tabel Skala Motivasi ... 79

V.7 Tabel Skala Gaya Kepemimpinan ... 80

V. 8 Tabel Skala Kinerja Karyawan ... 81

V.9 Uji Validitas Pada Variabel Motivasi ... 82

V.10 Uji Validitas Pada Variabel Gaya Kepemimpinan ... 83

V.11 Uji Validitas Pada Variabel Kinerja Karyawan ... 83

V.12 Tabel Uji Reliabilitas Motivasi ... 84

V. 13 Tabel Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan ... 85

V. 14 Tabel Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ... 85

V. 15 Tabel Hasil Uji Normalitas Tahap 1 ... 87

V. 16 Tabel Hasil Uji Normalitas Tahap 2 ... 88

xviii

V. 18 Tabel Hasil Uji Heteroskedastisitas Tahap 2... 90 V. 19 Hasil Analisis Persamaan I ... 92 V. 20 Hasil Analisis Persamaan II ... 93

xix

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II. 1 Gambar Managerial Grid ... 18

II. 2 Kerangka Konseptual ... 28

III. 1 Semantic Differential Scale ... 34

III. 2 Kerangka Moderasi... 43

III. 3 Gambar Model hubungan regresi dengan variabel moderating menggunakan MRA Hipotesis yang akan diuji ... 44

IV. 1 Logo Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika DIY ... 49

IV. 2 Struktur Organisasi ... 55

IV. 3 Sasaran Dan Indikator Kinerja Skpd Misi Ke-3 Rpjnd ... 60

IV. 4 Sasaran Dan Indikator Kinerja Skpd Misi Ke-4 Rpjnd ... 61

IV. 5 Sasaran Dan Indikator Kinerja Skpd Misi Ke-3 Rpjnd ... 62

V. 1 Hasil Uji Normalitas Tahap 1 ... 86

V. 2 Hasil Uji Normalitas Tahap 2 ... 87

V. 3 Grafik Scatterplot Tahap 1 ... 89

xx

DAFTAR LAMPIRAN

No.Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 107 Lampiran 2 Print out hasil olah data Kuesioner Penelitian ... 117 Lampiran 3 Surat Izin Penelitian ... 125

xxi

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Kasus pada Karyawan Tetap Dinas Perhubungan dan Transportasi, Jl. Babarsari No. 30, Depok Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta.

Christofel Hutagalung Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetap, 2) Gaya Kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan tetap dari semua unit/bagian Dinas Perhubungan dan Transportasi, Jl. Babarsari No.30, Depok Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta. Teknik Pengambilan sampel menggunakan Proportionate convenience sampling. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang gaya kepemimpinan dan motivasi kepada 93 responden. Data mengenai kinerja karyawan tetap diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja karyawan tetap kepada atasan langsung dari semua bagian/unit untuk menilai 93 karyawan tetap yang telah menjadi responden. Analisis data menggunakan Uji Regresi Moderasi. Hasil penelitian menunjukkan 1) motivasi berpengaruh terhadap` kinerja karyawan tetap, 2) gaya kepemimpinan memoderasi (memperkuat) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan tetap pada semua unit/bagian Dinas Perhubungan dan Transportasi.

xxii

TOWARDS EMPLOYEE PERFORMANCE

A study on the Permanent Employees of Dinas Perhubungan dan Transportasi Jl. Babarsari No. 30 Depok Sleman, DIY

Christofel Hutagalung Sanata Dharma University

Yogyakarta 2016

This study aims to determine whether: 1) motivation influences the permanent employees performance; 2) leadership moderates the influence of motivation towards the permanent employees performance of all the units/ sections in Dinas Perhubungan dan Transportasi Jl. Babarsari No. 30 Depok Sleman, DIY. Sampling technique in this study uses proportionate convenience sampling. The data of permanent employees performance are collected distributing questionnaires to the permanent employees from all units/sections. Regression test of moderation was used by the researcher to analyze the data. The results showed that 1) motivation influenced the permanent employees performance; 2) leadership moderated (strengthened) the influence of motivation towards the permanent employees performance of all the units / section in Dinas Perhubungan dan Transportasi. Keywords: Leadership, Motivation, Performance permanent employees

1

BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik. Perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Suranta, 2002). Gaya kepemimpinan cocok apabila tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Perusahaan menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat untuk memotivasi karyawan. Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan sebelum mengambil keputusan.

Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya. Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) telah meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja. Menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaanya. Motivasi merupakan proses menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi sebagai proses yang bermula dari kekuatan dalam hal fisiologis dan psikologis atau kebutuhan yang mengakibatkan perilaku atau dorongan yang ditujukan pada sebuah tujuan atau insentif. Pengaruh motivasi terhadap kinerja menunjukkan hasil yang sama bahwa hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan menunjukkan hubungan positif dan signifikan.

Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan yang tidak stabil. Oleh karena itu, upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.

Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh sebuah organisasi atau instansi. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas instansi secara keseluruhan akan meningkat sehingga organisasi atau

instansi akan dapat bertahan dalam persaingan global. Peranan seorang pemimpin penting untuk mencapai tujuan organisasi atau instansi terutama berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi atau instansi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi, tetapi terdapat faktor yang negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja. Penurunan kinerja tersebut dapat berdampak pada harapan yang diinginkan oleh instansi tidak dapat tercapai sepenuhnya. Karyawan memiliki motivasi yang cukup tinggi untuk memperoleh kesejahteraan individu yang lebih namun tidak semua karyawan mengimbangi motivasi tersebut dengan kinerja yang maksimal. Hal ini dapat berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Dengan kata lain kinerja yang diberikan tidak sesuai dengan harapan instansi. Dari permasalahan yang ditemukan kemudian timbul pemikiran bagaimana keseluruhan faktor tersebut saling berkesinambungan sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.

Dinas Perhubungan dan Transportasi adalah lembaga pemerintah yang mengurus layanan penyediaan sarana dan prasarana. Di lembaga pemerintah ini pemimpin sangat berperan dalam mengelola bawahan agar termotivasi dalam menjalankan kegiatan dalam instansi tersebut.

Mengingat betapa pentingnya motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di atas, maka penelitian ini mengambil judul “Efek Moderator Gaya Kepemimpinan Pada Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”

dengan kasus di Dinas Perhubungan dan Transportasi, Jl. Babarsari No. 30, Depok Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta.

B.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan tersebut di atas, maka penulis dapat merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetap di Dinas Perhubungan dan Transportasi?

2. Apakah gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan tetap di Dinas Perhubungan dan Transportasi?

C.Pembatasan Masalah

Dalam penelitian mengenai motivasi, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan tetap, penulis membatasi permasalahan agar tidak menyimpang dan terlalu luas. Batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Motivasi yang diteliti berdasarkan ciri-ciri bermotivasi motivasi tinggi.

2. Gaya kepemimpinan yang penulis teliti adalah gaya kepemimpinan yang dinyatakan dalam kombinasi skala 1 sampai 9. Dengan indikator gaya kepemimpinan yang berorientasi pada orang dan berorientasi pada tugas dan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan tetap.

3. Kinerja karyawan tetap meliputi kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas, tanggung jawab, prestasi kerja, Disiplin, dan Kerjasama

D.Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetap.

2. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan tetap.

E.Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat membantu mengembangkan pemikiran bagi Dinas Perhubungan dan Transportasi sebagai masukan dalam pertimbangan umtuk pengambilan keputusan/kebijaksanaan oleh pihak perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan tetap untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan yang berkaitan dengan masalah gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan tetap.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini dapat menjadi bahan referensi, menambah ilmu pengetahuan, serta dapat menjadi bahan referensi dan pertimbangan dalam menyusun penelitian-penelitian selanjutnya bagi pembaca.

3. Bagi Penulis

Menambah pengetahuan dan pengalaman penulis apabila tujuan/praktek di perusahaan dan memperluas wawasan terutama dalam hal-hal yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan tetap.

7

KAJIAN PUSTAKA A.Landasan Teori

1. Motivasi

a. Definisi Motivasi

Menurut kamus Bahasa Indonesia Modern (dalam Arep dan Tanjung, 2003:12), motif diartikan sebagai: Sebab-sebab yang menjadi dorongan tindakan seseorang; dasar pikiran dan pendapat; sesuatu yang menjadi pokok. Dari pengertian motif tersebut dapat diturunkan pengertian motivasi sebagai sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan bagi seseorang untuk bekerja.

Menurut Mathis, R & Jackson, J. (2006 : 114), “Motivation is concerned with an emotion or desire operating on a person causing that person to act. People usually act reason: to obtain ago. Thus motivation is a goal-dirrected drive and, such, it seldom occurs in a void. The words need, want, desire, and drive are all similar to motive”.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa “motivasi” tersebut adalah

“kondisi mental yang mendorong dalam melakukan suatu tindakan (“action atau

activities”) dan memberikan kekuatan (“energy”) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Menurut Fillmore H. Standford 1969:173 (dalam Mangkunegara, 2013:93), “motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class”. Sedangkan menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermarhorn, Hunt, Osborne (2001:92),

account for the level, direction and persintence of effort expended adequately”.

b. Sumber Motivasi

Sumber motivasi dapat digolongkan menjadi dua, yaitu sumber motivasi dari dalam diri (intrinsik) dan sumber motivasi dari luar diri (ekstrinsik).

1) Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsi disini tidak perlu ada rangsangan dari luar, karena dari dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Intrinsik motivations are inherent in the learning situations and meet pupil-needs and purposes. Motivasi ini juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang dilakukan aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak berkait dengan aktivitas belajarnya. Faktor individual yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah:

(a) Minat, seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minat yang dimiliki seseorang.

(b) Sikap positif, seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya.

(c) Kebutuhan, setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya.

2) Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena ada perangsang dari luar. Motivasi ini dikatakan sebagai bentuk motivasi yang dimiliki aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan diri sendiri. Menurut F. Herzberg dalam Suwatno dan Priansa (2011:176), ada dua faktor utama dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebit antara lain:

(a) Motivator, yaitu prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaan itu sendiri.

(b) Faktor kesehatan kerja, merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.

c. Teori Motivasi Kebutuhan

Menurut Mangkunegara (2013: 94), bahwa kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Abraham Maslow (dalam Mangkunegara 2013: 94) mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

bernapas, dan seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan paling dasar.

1) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

2) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

3) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

4) Kebutuhan untuk mengaktulisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

d. Prinsip-prinsip dalam Motivasi

Mangkunegara (2013:100), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai.

1) Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2) Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah termotivasi dalam pekerjaan.

Pemimpin mengakui bahwa bawahannya (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah termotivasi dalam pekerjaan.

4) Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5) Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi seseorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi sering kali melibatkan faktor-faktor individual dan faktor organisasional. Faktor-faktor yang sifat individual antara lain:

1) Kebutuhan

Kebutuhan karyawan dalam individu merupakan suatu pembatas antara apa yang diharapkan karyawan terhadap perusahaan dengan apa kebutuhan yang diharapkan oleh perusahaan dengan yang terjadi sebenarnya. Kebutuhan terkadang muncul karena adanya motivasi dari karyawan itu sendiri dan hal itu didukung oleh perusahaan.

2) Tujuan

Karyawan mempunyai tujuan dalam bekerja, dimana karyawan bekerja keras demi mencapai tujuan dan hal itu menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan dapat mencapai hasil yang diharapkan, sehingga tujuan karyawan selaras dengan tujuan perusahaan tersebut.

3) Sikap

Karyawan bertingkah laku dalam individualnya, karyawan perlu belajar dalam memberikan tanggapan dan juga sikap baik dalam bekerja untuk suatu pekerjaan supaya menjadi mitivasi karyawan kepada perusahaan dalam menilai kinerja.

4) Kemampuan

Setiap individu karyawan harus memiliki kemampuan dalam bekerja dan memiliki kemampuan dalam dirinya untuk dapat menunjang suatu perusahaan. Karyawan ini juga harus mempunyai kemampuan sehingga ia termotivasi untuk meraih promosi atau kenaikan jabatan.

5) Keadilan

Dharma, Surya (2005: 151) menyatakan: “Keadilan adalah suatu yang muncul dalam pikiran seseorang jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio seseorang yang dibandingkan. Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan misalnya menurunkan prestasi, mogok, malas, dan sebagainya.

pembanding. Apakah orang yang dijadikan pembanding itu berada pada organisasi yang sama atau pembanding tersebut berganti selama masa karier kerja yang bersangkutan.

f. Ciri-Ciri Orang Bermotivasi Tinggi

Menurut Akhmad Farhan (2014), setiap orang pasti ingin punya motivasi tinggi karena dengan motivasi pekerjaan berat akan terasa muda dijalani. Motivasi punya peranan penting dalam melakukan aktivitas pekerjaan. Tidak ada motivasi dalam diri seseorang bisa saja melakukan sesuatu tapi mungkin dengan keterpaksaan. Ini akan menyebabkan tidak istimewa, hanya biasa-biasa saja. Bahkan bisa hasil yang diterima tidak sesuai dengan harapan atau gagal karena tidak ada kesungguhan. Farhan menyimpulkan bahwa orang yang bermotivasi tinggi mempunyai ciri-ciri tersendiri yaitu:

1) Optimis

Menyakini apa yang mereka lakukan akan berhasil, rasa optimis ini penting dimilki karena untuk meningkatkan semangat untuk memberikan yang terbaik. Keyakinan ini akan membuat mereka beraktivitas dengan sepenuh hati.

2) Berani menerima tantangan

Orang yang termotivasi akan berani menerima tantangan, melakukan apa yang belum pernah dilakukan sebelumnya. Mencoba sesuatu yang baru, tentu saja tantangan yang diterima ini bersifat positif. Bukan menerima tantangan untuk tawuran atau pesta minuman keras.

ciri lain dari orang yang termotivasi. Mereka bisa bekerja tanpa harus diperintah dan diawasi oleh orang lain. Resiko yang mungkin terjadi dari apa yang dikerjakan sudah siap mereka terima.

4) Memiliki cita-cita

Keinginan yang tertanam dalam pikiran dan ingin diwujudkan itulah cita-cita. Mereka selalu punya cita-cita yang dijadikan target dalam melangkah. Setelah satu cita-cita tercapai, cita-cita lain sudah menunggu untuk dikejar. Target jelas sehingga tahu kemana langkah kaki akan menuju.

5) Kreatif

Jika ada halangan atau hambatan yang menghadang, orang yang punya motivasi tinggi akan mencari alternatif lain untuk dilalui. Mereka tidak berhenti melangkah ketika ada tembok tinggi menjulang yang menghadang. Mereka akan mencari cara untuk bisa melewati tembok tersebut. Kreatifitas akan muncul dan menjadi ciri khas mereka dalam bekerja..

6) Berfikir positif

Selalu berpandangan positif dalam memandang persoalan. Mereka mengutamakan prasangka baik. Dengan begitu hati mereka tidak terkotori oleh prasangka yang bisa menghambat mencapai cita.

2. Gaya Kepemimpinan

a. Definisi Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan berasal dari kata leadership. Kepememimpinan sangat mempengaruhi perusahaan yang untuk berkembang. Oleh sebab itu

yang baik dapat membuat seorang pemimpin mengarahkan fungsi manajemen di perusahaan. Banyak teori kepemipinan yang berkaitan dengan fungsi manajemen. Adapun fungsi manajemen tersebut adalah planning, organizing, leading, dan controlling.

Menurut Robbins (2006:432), kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Sementara Terry & Rue (1992:192) memandang kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang atau pemimpin, untuk mempengaruhi perilaku orang lain menurut keinginan-keinginannnya dalam suatu keadaan tertentu. Boone dan Kurtz (1984) mengemukakan bahwa kepemipinan adalah tindakan memotivasi orang lain atau tindakan yang menyebabkan orang lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan yang spesifik.

Kepemimpinan menurut Kartini dan Kartono (2005:153) adalah kemampuan untuk memberi pengaruh yang konstruksi kepada orang lain untuk melakukan satu usaha kooperatif untuk mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Menurut Rivai (2013:65), kepemimpinan adalah peranan dan juga suatu proses untuk mempengaruhi orang lain.

b. Gaya Kepemimpinan

Perkembangan perusahaan sangat berpengaruh pada yang diterapkan oleh perusahaan. Gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh setiap pimpinan di perusahaan berbeda-beda untuk mempengaruhi setiap karyawan yang bekerja. Menurut Davis dan Newstrom (1994:162), gaya kepemimpinan adalah pola

pegawainya.

Menurut Kartini dan Kartono (2008:34) Gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain. Sedangkan, Thoha (2010:49) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Menurut Yayat M. Herujito (2006: 188), Gaya kepemimpinan bukan bakat, namun gaya kepemimpinan dipelajari dan dipraktikan dalam penerapannya harus sesuai dengan situasi yang dihadapi.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah merupakan norma perilaku dan kemampuan manajer untuk mempengaruhi dan menjelaskan pada bawahannya apa yang seharusnya dilakukan.

c. Ciri-ciri Gaya Kepemimpinan

Menurut Stoner (1996:120) ada 2 gaya kepemipinan yang biasanya dilakukan oleh pimpinan dalam mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya, yaitu :

1. Gaya kepemimpinan yang berorientasi kepada tugas

Pada gaya kepemimpinan ini, atasan berorientasi pada tugas, mengarahkan dan mengawasi bawahannya untuk memastikan bahwa tugas yang dikerjakan oleh bawahan tersebut hasilnya memuaskan. Atasan akan lebih mementingkan terlaksanannya tugas daripada pengembangan dan pertumbuhan bawahan. Gaya kepemimpinan yang berorientasi tugas meliputi kualitas keputusan kebijaksanaan,

keluaran.

2. Gaya kepemimpinan yang berorientasi kepada karyawan

Gaya kepemimpinan ini menekankan perkembangan para karyawannya. Atasan mencoba untuk memotivasi dan bukan mengendalikan bawahannya. Atasan lebih mendorong bawahan untuk melaksanakan tugas dengan membiarkan bawahan berpartisipasi dalam keputusan yang mempengaruhi mereka dengan membentuk hubungan yang bersahabat, saling percaya, dan saling menghormati satu sama lain. Adapun Gaya Kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan meliputi kadar keikatan pribadi terhadap pencapaian tujuan, pembinaan harga diri karyawan, tanggung jawab yang didasarkan atas kepercayaan, pembinaan kondisi kerja, upaya pemenuhan hubungan antarpribadi.

Tidak hanya itu, tugas dan fungsi manajerial juga memiliki keterkaitan dengan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan. Adapun tugas manajerial yang terkait dengan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas adalah perencanaan, pengarahan, dan pengawasan. Dalam hal perencanaan, seorang manajer memikirkan tujuan dan kegiatan sebelum melaksanakannya, seperti ; melibatkan karyawan dalam perencanaan ataupun penentuan. Selain itu, tugas manajerial lainnya adalah pengarahan. Pengarahan merupakan salah satu bagian dari tugas memimpin. Dalam hal pengarahan, pemimpin tidak hanya mengarahkan bawahannya dalam bekerja, tetapi juga mengarahkan bawahannya untuk melaksanakan suatu tugas tertentu. Sedangkan dalam pengawasan, para manajer berusaha untuk menyakinkan bahwa organisasi bergerak dalam arah tujuan.

d. Macam-macam Gaya Kepemimpinan

Berdasarkan pada dua gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh atasan, Blake dan Mouton (dalam Stoner, 1996:28) mengidentifikasi perilaku manajemen atas dasar berbagai cara yang membuat gaya berorientasi pada tugas dan gaya berorientasi pada karyawan. Gaya kepemimpinan ini dinyatakan dalam kombinasi skala 1 sampai skala 9 dari dua variabel tersebut. Adapun gaya kepemimpinan skala 1 sampai skala 9 adalah sebagai berikut :

Gambar 2.1 Gambar Managerial Grid

a) Perhatian atasan terhadap karyawan (orang) sangat rendah. b) Perhatian atasan terhadap tugas (produksi) sangat rendah. c) Atasan melepaskan peran pemimpinnya.

d) Partisipasi atasan dalam setiap proses kerja sangat minim. 2. Manajemen gaya 1,9 ; manajemen kekeluargaan

a) Perhatian atasan terhadap karyawan (orang) sangat tinggi. b) Perhatian atasan terhadap tugas (produksi) sangat rendah.

c) Perhatian yang sungguh-sungguh terhadap kebutuhan orang demi terbinanya hubungan yang memuaskan menghasilkan terciptanya suasana menyenangkan dan ramah-tamah serta tempo kerja dalam organisasi.

3. Manajemen gaya 5,5 ; manajemen jalan tengah

a) Perhatian atasan terhadap karyawan (orang) dan perhatian atasan terhadap tugas (produksi) seimbang.

b) Performa organisasi yang memadai dapat dicapai melalui keseimbangan antara keharusan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan terbinanya moral personil pada tingkat yang memuaskan.

4. Manajemen gaya 9,1 ; manajemen otoriter

a) Perhatian atasan terhadap karyawan (orang) sangat rendah. b) Perhatian atasan terhadap tugas (produksi) sangat tinggi.

c) Efektifitas dalam operasi tercapai dengan terciptanya suasana kerja sedemikian rupa sehingga campur tangan umur manusia dibatasi sampai seminimum-minimumnya.

a) Perhatian atasan terhadap karyawan (orang) sangat tinggi. b) Perhatian atasan terhadap tugas (produksi) sangat tinggi. c) Penyelesaian pekerjaan dilakukan oleh orang-orang andalan.

d) Saling ketergantungan melalui “taruhan bersama” dalam tujuan organisasi.

e) Atasan menamkan rasa saling percaya, mempercayai dan hormat-menghormati.

e. Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Banyak hal yang mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang pemimpin. Pengaruh gaya kepemimpinan tersebut dapat dirasakan oleh karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Tannenbaum dan Schidt (dalam Koontz, O’Donnell, dan Weichrich), unsur yang paling penting yang dapat mempengaruhi gaya manajer adalah :

1. Faktor-faktor kepribadian manajer. Faktor ini meliputi sistem nilainya, rasa yakin terhadap bawahan, kecenderungan terhadap gaya kepemimpinan dan perasaan aman dalam situasi yang tidak menentu.

2. Faktor-faktor dalam diri bawahan yang mempengaruhi perilaku manajer. 3. Faktor-faktor situasi. Faktor ini meliputi nilai tradisi organisasi, seberapa

efektif bawahan bekerja sebagai suatu unit, hakekat masalah, apakah wewenang untuk menangani masalah itu dapat didelegasikan dengan aman atau tidak, dan adanya desakan waktu.

a. Definisi Kinerja

Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah ditetapkan (Amir, 2015:5). Amir (2015:5) juga mengemukakan bahwa kinerja bukan ujung terakhir dari serangkaian sebuah proses kerja tetapi tampilan keseluruhan dimulai dari unsur kegiatan input, proses, output dan bahkan outcome. Gibson (dalam Riani, 2011:98), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, kriteria aktivitas lainnya.

Menurut Wirawan (2009:5), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu proses seseorang dalam melakukan pekerjaannya dari awal hingga akhir (hasil) dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2009:6-8), kinerja karyawan merupakan sinergi dari sejumlah faktor yaitu:

1) Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh , misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.

menentukan kinerja pegawai. Jadi dapat diasumsikan bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah faktor-faktor tersebut, makin rendah pula kinerjanya. Misalnya, jika pegawai mempunyai bakat dan sifat yang diperlukan oleh pekerjaan yang ia kerjakan, kemungkinan besar ia dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan kinerja baik. Sebaliknya, jika ia tidak mempunyai bakat dan sifat pribadi yang diperlukan oleh pekerjaannya, kemungkinan besar kinerjanya akan buruk.

2) Faktor-faktor lingkungan internal organisasi.

Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya penggunaan teknologi robot oleh organisasi. Menurut penelitian, penggunaan robot akan meningkatkan produktivitas karyawan 14 sampai 30 kali lipat. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi yang lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.

3) Faktor lingkungan eksternal organisasi.

Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi

Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja mereka akan menurun.

c. Proses Penilaian Kinerja

Selama bekerja di suatu perusahaan, tentunya kinerja karyawan dinilai untuk mengetahui peningkatan ataupun penurunan kinerja karyawan tersebut. Dessler mengemukakan tentang beberapa proses penilaian kinerja (performance appraisal process) antara lain:

1. Menetapkan standar kerja

2. Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar (ini biasanya melibatkan beberapa formulir penilaian)

3. Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau terus berkinerja diatas standar

d. Indikator Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan memiliki indikator-indikator yang digunakan untuk menilainya. Menurut Mangkunegara (2009:75), indikator kinerja karyawan meliputi:

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

3. Pelaksanaan Tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan.

4. Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

5. Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja. Prestasi kerja dalam tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena manusia itu tidak sama ukurannya karena manusia itu satu sama lain berbeda.

6. Disiplin

Disiplin adalah pegawai patuh dan taat melaksanakan peraturan dalam menjalankan pekerjaan dalam organisasi.

7. Kerja Sama

Kerja sama adalah merupakan suatu kegiatan yang dilakukan bersama-sama oleh sekelompok orang yang memiliki tujuan.

B. Penelitian- penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu yang menjadi referensi penulis adalah sebagai berikut:

Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Indonesia Power Semarang. Dalam suatu perusahaan, karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam usahanya untuk mencapai tujuan, karena sebagai penggerak aktivitas yang ada dalam perusahaan agar tujuan tersebut dapat dicapai dengan baik, maka karyawan perlu didorong untuk lebih giat dan lebih baik dalam bekerja. Melihat pentingnya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka diperlukan penanganan tersendiri terhadap sumber daya manusia agar mereka dapat bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan, dengan begitu maka tujuan yang telah ditetapkan akan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan rencana.

Tujuan dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan disiplin terhadap kinerja karyawan Indonesia Power Semarang. Adapun yang dijadikan sebagai populasi adalah seluruh karyawan yaitu 75 karyawan. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, artinya apabila semakin baik kepemimpinan maka kinerja karyawan akan meningkat, Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan, artinya apabila motivasi meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat, Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, artinya apabila lingkungan kerja semakin baik maka kinerja karyawan akan meningkat, Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara

maka kinerja karyawan akan meningkat.

Penelitan terdahulu oleh Dwi Setyoroni dengan judul skripsi Pengaruh Kinerja Karyawan Ditinjau dari Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Organisasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating” di Bank Konvensional dan Bank Syariah Surakarta. Penelitian ini bertujuan menganalisis faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor yang memepngaruhi ditinjau dari gaya kepemimpinan lingkungan organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja Sebagai variabel moderating. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan di perbankan Konvensional dan Syariah di Surakarta, total sampel penelitian adalah 45 karyawan yang ditentukan dengan convience sampling. Analisis data dilakukan dengan uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis dengan metode regresi linear berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan yaitu gaya kepemimpinan, lingkungan organisasi, dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, serta kepuasan kerja memoderasi hubungan gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, sedangkan kepuasan kerja tidak memoderasi hubungan lingkungan organisasi dengan kinerja karyawan pada perbankan Konvensional dan Syariah.

C. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan motivasi terhadap kinerja karyawan didukung oleh teori yang dikemukakan Arep dan Tanjung (2004: 16), menyatakan bahwa motivasi yang

meningkat. Orang pun akan merasa dihargai/diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi. Orang akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian.

2. Hubungan motivasi terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh lingkungan kerja didukung oleh teori Saydam, G (2000: 370) mengemukakan

sebagai berikut: “motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan

dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas: a. Faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri,

b. Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan.

3. Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan yang dimoderasi oleh Gaya Kepemimpinan didukung oleh teori yang dikemukakan Ivancevich, Robert Konopaske, Matteson (2006: 204), Teori yang menyatakan pentingnya pengaruh pimpinan terhadap persepsi bawahan mengenai tujuan kerja. Tujuan pengembangan diri, dan jalur pencapaian tujuan. Dasar dari model ini adalah teori motivasi ekspentasi.

Berdasarkan uraian dari landasan teori yang telah ada, maka kerangka konseptual penelitian tentang Efek Moderator Gaya Kepemimpinan Pada Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ini adalah sebagai berikut :

H2 H1

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual Keterangan:

1) X = Motivasi

2) Z = Gaya Kepemimpinan 3) Y = Kinerja Karyawan

E. Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan jawaban sementara berupa alternatif-alternatif jawaban yang dibuat oleh peneliti terhadap masalah yang akan diteliti. Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan peneliti sebelumnya, hipotesis yang telah dirumuskan penulis adalah sebagai berikut:

Hipotesis 1 (H1) : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya motivasi terhadap kinerja karyawan tentunya akan memberikan nilai lebih kepada karyawan. Dengan demikian gairah kerja, produktivitas kerja,

Motivasi (X)

Kinerja Karyawan (Y)

Gaya Kepemimpinan (Z)

 

kinerja karyawan. Oleh karena itu, motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis 2 (H2) : Gaya Kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

Dengan adanya pengaruh Gaya Kepemimpinan yang baik dapat memberikan motivasi lebih terhadap kinerja karyawan, pemimpin yang suportif memperlakukan bawahannya secara sejajar. Bahwa peran terpenting seorang pemimpin adalah memberikan klarifikasi kepada bawahan tentang perilaku yang paling mungkin menghasilkan pencapaian tujuan. Aktivitas ini disebut klarifikasi jalur (path clarification).Oleh karena itu, motivasi yang dimoderasi oleh gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Dengan adanya gaya kepemimpinan yang baik maka dapat memotivasi yang lebih bagi karyawan terhadap kinerja, sedangkan apabila gaya kepemimpinan yang buruk maka motivasi karyawan buruk terhadap kinerja.

30

BAB III

METODE PENELITIAN

A.Jenis Penelitian

Jenis penelitian pada penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei. Menurut Sugiyono (2014:80), penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, untuk menemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis dan psikologis.

B.Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek penelitian

Subyek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian dan yang akan memberikan informasi kepada penulis. Subyek dalam penelitian ini adalah pimpinan dan karyawan tetap pada Dinas Perhubungan dan Transportasi di Jl. Babarsari No. 30 (Depok) Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta.

2. Obyek penelitian

Obyek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti oleh penulis. Obyek dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan tetap terhadap motivasi, gaya kepemimpinan dan kinerja.

C.Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Mei-Juni 2016.

2. Lokasi penelitian dilakukan di Jl. Babarsari No. 30, Depok Sleman, Daerah DI Yogyakarta.

D.Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel

a) Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel lainnya (variabel terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah Motivasi (X).

b) Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya (variabel bebas). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y). c) Variabel Moderating

Variabel moderating adalah variabel yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Variabel moderating dalam penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan (Z).

2. Definisi Variabel a. Motivasi (X )

Motivasi kerja adalah “ Motivation to work describes the forces within an individual that account for the level, direction and persistence of effort expended adequately”.( Wood, Wallace, Zeffane, Schermarhorn, Hunt, Osborne, 2001:92),

b. Gaya Kepemimpinan (Z)

Kepemimpinan adalah bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus. (Young dalam Kartono, 2003).

c. Kinerja (Y)

Kinerja adalah yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. (Gibson dalam Riani, 2011: 98)

3. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah rating scale. Pada variavel bebas, untuk gaya kepemimpinan skala pengukuran yang digunakan adalah Differential scale. Differential scale adalah alat yang digunakan untuk mengukur sikap, hanya bentuknya tidak pilihan ganda atau checklist tetapi tersusun dalam satu garis kontinum yang jawaban “sangat positif” terletak di bagian kanan garis dan jawaban yang “sangat negatif” terletak di bagian kiri garis, atau sebaliknya. Pada skala ini responden yang memberi penilaian dengan angka 5, berarti persepsi responden terhadap pemimpin itu sangat positif, sedangkan bila memberi jawaban pada angka 3 berarti netral dan bila memberi angka 1 berarti persepsi respomden terhadap pemimpin amat sangat negatif.

Pada motivasi dan kinerja karyawan, skala pengukuran yang digunakan adalah Likert scale. Likert scale adalah alat untuk menguji seberapa kuat derajat

setuju atau tidak setuju responden terhadap suatu pertanyaan yang terdiri atas 5 poin jawabang dengan skala pengukuran variabel.

Dalam differential scale dan likert scale ini variabel akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel kemudian indikator tersebut akan dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan ataupun pernyataan. Adapun contoh item pertanyaan ataupun pernyataan skala differential adalah sebagai berikut :

1. Atasan langsung Anda melibatkan Anda dalam penentuan standar kualitas hasil kerja

a. Atasan langsung Anda amat sangat kurang melibatkan Anda dalam penetuan standar kualitas hasil kerja dan Atasan langsung Anda sangat rendah menentukan standar kualitas hasil kerja

b. Atasan langsung Anda kurang melibatkan Anda dalam penentuan standar kualitas hasil kerja dan Atasan langsung Anda rendah menentukan standar kualitas hasil kerja

c. Atasan langsung Anda cukup melibatkan Anda dalam penentuan standar kualitas hasil kerja dan Atasan langsung Anda cukup menentukan standar kualitas hasil kerja

d. Atasan langsung Anda sangat melibatkan Anda dalam penentua kualitas hasil kerja dan Atasan langsung Anda sangat menentkan standar kualitas hasil kerja

standar kualitas hasil kerja dan Atasan langsung Anda amat sangat menentukan standar kualitas hasil kerja

Gambar III.1

Semantic Differential Scale

Pada Differential Scale, jika jawaban responden semakin kearah kanan, semakin tinggi pula nilainya. Namun, Jika jawaban responden semakin ke arah kiri, semakin kecil pula nilainya.

Tabel III.1 Likert Scale

Kode Pernyataan Skor

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

N Netral 3

TS Tidak Setuju 2

E.Defisini Operasional dan Skala Pengukuran Variabel Tabel III.2

Defisini Operasional dan Skala Pengukuran Variabel

No. Variabel dan Pengertian Sumber Indikator Skala

Pengukuran 1 Motivasi (X) adalah menurut

Fillmore H. Standford 1969:173 (dalam Mangkunegara 2013:93), “motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain

class”.

Ciri-ciri motivasi tinggi

a) Optimis

b) Berani menerima tantangan

c) Mandiri dan bertanggung jawab d) Memiliki cita-cita e) Kreatif

f) Berpikir positif

Likert

2 Gaya Kepemimpinan (Z) adalah bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang

berdasarkan penerimaan oleh kelompok, dan memiliki

keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus, Young (dalam Kartini dan Kartono, 2003).

Davis dan Newstrom (1994:162) a) Gaya Kepemimpinan berorientasi pada tugas b) Gaya Kepemimpinan berorientasi pada karyawan Differential scale

3 Kinerja Karyawan (Y) adalah Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah ditetapkan (Amir, 2015:5)..

Mangkunegara (2009:75) a. Kualitas b. kuantitas c. Pelaksanaan Tugas

d. Tanggung Jawab e. Prestasi kerja f. Disiplin g. Kerjasama

Definisi selain variabel-variabel terkait dengan penelitian ini, tetapi menjadi penting untuk diketahui adalah:

Menurut Wirawan (2009:1), sumber daya manusia adalah sumber daya yang digunakan untuk menggerakkan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisai. Wirawan (2009:1) juga mengemukakan bahwa istilah SDM mencakup semua yang terdapat dalam diri manusia yang antara lain terdiri atas dimensi-dimensi: fisik manusia, psikis manusia, sifat atau karakteristik manusia, pengetahuan dan keterampilan manusia, dan pengalaman manusia.

F. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Populasi merupakan kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, obyek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi obyek penelitian (Kuncoro, 2003: 103). Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah semua unit/bagian karyawan termasuk pemimpin Dinas Perhubungan dan transportasi yaitu 121 karyawan tetap.

2. Sampel

Sugiyono (2008: 16), mengemukakan bahwa sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang memiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan manajerial dan nonmanajerial Dinas Perhubungan dan Transportasi Jl. Babarsari No. 30, Depok Sleman, Daerah DI Yogyakarta. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin:

� = _{+ � ∝}� ₂

Keterangan: n = ukuran sampel, N = ukuran populasi,

α = tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian dalam menentukan banyaknya responden (5%).

Hasilnya dalam menentukan responden dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

� = + , 52

� = 9

Jadi, berdasarkan perhitungan ukuran sampel tersebut, maka didapatkan jumlah responden yang akan menjadi sampel dari subyek penelitian yaitu sebesar 121 responden dari total perkiraan jumlah populasi sebanyak 121 dengan ketidaktelitian sebesar 5% (0.05).

G.Teknik Pegambilan Sampel

Pada penelitian ini teknik pengambilan sampel menggunakan Proportionate Stratifed Random Sampling adalah cara pengambilan sampel secara acak dari suatu anggota populasi dan berstratum/bertingkat secara proposal yang dilakukan

jika anggota populasinya heterogen (beragam) atau terdiri atas kelompok-kelompok yang bertingkat (Sarjono dan Julianita, 2011:24). Pengambilan sampel ini akan terbagi dalam tiap-tiap divisi/unit yang ada di Dinas Perhubungan dan Transportasi secara proporsional. Sebelum dilempar kuesioner dalam bentuk undian, peneliti datang ke kantor dari pihak kantor memberikan daftar nama-nama karyawan. Setelah itu peneliti membuat undian pada tiap-tiap nama, nama yang akan keluar akan dijadikan sampel. Untuk pembagian sampel per unit dalah 93 unit sehingga didapatkan sampel per unit adalah 15-16 orang. Kenyatannya tidak dapat membagikan secara langsung kuesioner kepada responden. Dalam pengambilan sampel tidak sesuai pihak dinas membagikan secara convinience sampling kebetulan ketemu mau/bersedia jadi responden.

H.Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber atau subjek yang akan diteliti. Dalam penelitian ini data primer diperoleh dengan menyebarkan kuisioner.

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Pengumpulan data sering tidak memerlukan kehadiran peneliti, namun cukup diwakili oleh daftar pertanyaaan (kuesioner) yang sudah disusun secara cermat terlebih dahulu. Kuesioner merupakan sebuah set pertanyaan yang secara logis berhubungan dengan masalah penelitian, dan tiap pertanyaan merupakan

jawaban-jawaban yang mempunyai makna dalam menuju hipotesis. Teknik pengumpulan data dengan cara membagikan kuesioner kepada semua unit-unit perusahaan baik dari pemimpin maupun karyawan tetap di Dinas Perhubungan dan Transportasi. Kuesioner terkait dengan gaya kepemimpinan dan motivasi akan diberikan langsung kepada karyawan. sedangkan kuesioner terkait dengan kinerja karyawan tetap akan dibagikan kepada atasan langsung (manajer setiap divisi kerja).

J. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Instrumen

Valid berarti instrumen tersebut dapat mengukur apa yang hendak diukur Sugiyono ( 2012: 172). Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidtan atau kesahihan sesuatu instrumen (Arikunto 2002: 144).

Rumus korelasi berdasarkan Pearson Product Moment adalah sebagai berikut:

rxy = � ∑ −∑ ∑

√{� ∑ − ∑ }{� ∑ − ∑ }

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi

∑xy = Jumlah perkalian variabel x dan y ∑x = Jumlah nilai variabel x

∑y = Jumlah nilai variabel y

∑x2 _{=Jumlah pangkat dua nilai variabel x} ∑y2 _{= Jumlah pangkat dua nilai variabel y} n = Banyaknya sampel

Dalam uji validitas setiap item pertanyaan membandingkan r hitung dengan r tabel.

a. r hitung ≥ r tabel (degree of freedom) maka instrumen dianggap valid.

b. r hitung < r tabel (degree of freedom) maka instrumen dianggap tidak valid (drop), sehingga instrumen tidak dapat digunakan dalam penelitian.

Menurut Sugiyono (2012:178), kriteria atau syarat suatu item tersebut dinyatakan valid adalah bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif dan besarnya 0.3 keatas.

2. Pengujian Reliabilitas Instrumen

Definisi reliabilitas menurut Husein Umar (2000: 135) Reliabilitas adalah suatu angka indeks untuk menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama. Setiap alat ukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil yang konsisten.

Untuk melihat reliabilitas masing-masing instrumen yang digunakan, penulis mengemukakan koefisien Cornbach’s Alpha (α) dengan menggunakan fasilitas SPSS versi 20.

Suatu instrumen dikatakan reliabel jika nilai Cornbach’s Alpha (α) lebih besar dari 0.6 yang di rumuskan:

� = _{+ � − . �}�. � Keterangan : A = Koefisien reliabilitas

K = Jumlah item reliabilitas r = Rata-rata korelasi antar item 1 = Bilangan konstanta

Pemberian interpretasi terhadap reliabilitas variabel dapat dikatakan reabel jika koefisien variabelnya lebih dari 0.60 (Nunnaly, 1967 dalam Imam Ghozali, 2007: 42) dan umumnya digunakan patokan sebagai berikut:

a. Reliabilitas uji coba ≥ 0.60 berarti hasil uji coba memiliki reliabilitas baik. b. Reliabilitas uji coba < 0.60 berarti hasil uji coba memiliki reliabilitas kurang

baik.

K.Teknik Analisis Data 1. Uji Asumsi Klasik a) Uji Normalitas

Uji Normalitas adalah digunakan untuk data variabel bebas, moderator dan terikat, apakah berdistribusi normal atau tidak. Adapun kriteria uji normalitas adalah : Jika probabilitas signifikan > 0,05 maka data berdistribusi normal. Pada uji normalitas ini, pengujian dilakukan pada variabel gaya kepemimpinan (X) dan motivasi (Z) dengan variabel kinerja karyawan (Y). Peneliti menggunakan Kolmogrov-Smirnov Goodness of Fit Test untuk melihat apakah data berdistribusi normal atau tidak. Selain itu, data ini juga akan dibandingkan dengan Normality

Probability Plot (Sulistyo, 2012:50). Adapun kriteria dalam uji normalitas ini adalah sebagai berikut :

1) Zhitung ≤ Ztabel maka berdistribusi normal 2) Zhitung > Ztabel maka berdistribusi normal b) Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas diuji dengan metode glejser dengan cara menyusun regresi antara nilai absolut residual dengan variabel bebas. Adapun kriteria dalam uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut :

1) Jika residual memiliki residual yang sama disebut dengan homokedastisitas. 2) Jika residual memiliki residual yang beda disebut dengan heterokedastisitas.

Adapun kriterianya sebagai berikut :

1) Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

2) Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka terjadi heteroskedastisitas.

2. Regresi Linear dengan Variabel Moderasi

Variabel Moderasi adalah variabel yang mampu memperkuat atau memperlemah hubungan kausal antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Model penelitian dengan menggunakan variabel moderasi dapat diilustrasikan seperti pada kerangka berikut ini :

Gambar III.2 Kerangka Moderasi

Analisis regresi moderasi dapat dilakukan dengan metode Sub-Group, metode Interaksi atau sering dikenal juga sebagai Moderated Regression Analysis (MRA), metode Selisih Absolut, dan metode Residual. Pengujian variabel moderasi dengan metode Interaksi dan metode Selisih Absolut memiliki kecenderungan akan terjadi pelanggaran asumsi multikolineritas atau adanya korelasi yang tinggi antar variabel bebas dalam model regresi.

3. Menguji Regresi Dengan Variabel Moderating Menggunakan MRA

Moderated Regression Analysis (MRA) atau uji interaksi merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi ( perkalian dua atau lebih variabel independen ) dengan rumus persamaan sebagai berikut:

Y = a + b1 X + b2 Z + b3 X Z + e

Variabel perkalian antara X dan Z disebut juga variabel moderat oleh karena menggambarkan pengaruh moderating variabel Z terhadap hubungan Z dan Y. Sedangkan variabel X dan Z merupakan pengaruh langsung dari variabel X dan Z terhadap Y. X Z dianggap sebagai variabel moderat karena: Y =

Gaya Kepemimpinan

Kinerja Motivasi

a + b1X + b2Z + b3XZ + e dY/dX =b1+b3Z Persamaan tersebut memberikan arti bahwa dY/dX merupakan fungsi dari Z atau variabel Z memoderasi hubungan antara X dan Y.

Contoh :

Gambar III.3

Gambar Model hubungan regresi dengan variabel moderating menggunakan MRA Hipotesis yang akan diuji

Semakin tinggi X dan Z maka akan berpengaruh terhadap semakin tingginya Y. Untuk menguji apakah B merupakan variabel moderating maka persamaan regresi dapat ditulis sebagai berikut:

Y = a + b1Z + b2Z + b3XZ + e

Ketentuan :

Jika variabel Z merupakan variabel moderating, maka koefisien b3 harus signifikan pada tingkat signifikansi yang ditentukan. Regresi dengan Moderated Regression Analysis (MRA) pada umumnya menimbulkan masalah oleh karena akan terjadi multikolonieritas yang tinggi antara variabel

Gaya Kepemimpinan Z

Kinerja Karyawan Y

Motivasi X

independen, misalkan antara variabel X dan variabel moderat (XZ) atau antara variabel Z dan Moderat (XZ). Hal ini disebabkan pada variabel moderat ada unsur X dan Z. Hubungan multikolonieritas lebih dari 80% menimbulkan masalah dalam regresi. (dilanjutkan dalam pengolahan data melalui SPSS)

4. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis/ uji t bisa dikenal dengan uji signifikansi terhadap masing-masing regresi yang diperlukan untuk mengetahui signifikan setidaknya pengaruh dari masing-masing variabel bebas (Z) dan (X) terhadap terikat (Y). Uji signifikansi secara sendiri-sendiri digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Nilai yang digunakan untuk melakukan pengujian adalah dengan langkah sebagai berikut:

a. Menentukan hipotesis Hipotesi 1 (H1)

H0 : Motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karywan tetap Ha : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan tetap

Hipotesis 2 (H2)

H0 : Gaya kepemimpinan tidak memoderasi pengaruh motivasi terhadap karyawan tetap.

Ha : Gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap karyawan tetap.

nilai probabilitas signifikansi (p) ≥α = 5%; maka H0 diterima nilai probabilitas signifikansi (p) < α = 5%; maka H0 ditolak b. Menentukan tingkat signifikan

Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan pengujian hipotesis satu arah. Taraf signifikan yang digunakan untuk pengujian hipotesis satu arah adalah 0,05.

c. Mengambil keputusan

1) Jika nilai probabilitas signifikansi (p) ≥α = 5%; maka H0 diterima dan Ha ditolak.

2) Jika nilai probabilitas signifikansi (p) < α = 5%; maka H0 ditolak dan Ha diterima.

d. Menarik kesimpulan

1) Jika Ho1 diterima, dan Ha1 ditolak, maka motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetap.

Jika Ho1 ditolak, dan Ha1 diterima, maka motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetap.

2) Jika Ho2 diterima, dan Ha2 ditolak, gaya kepemimpinan tidak memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan tetap.

Jika Ho2 ditolak, dan Ha2 diterima, gaya kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan tetap.

47

BAB IV

GAMBARAN UMUM INSTANSI

A.Sejarah Instansi

Dengan diberlakukannya Undang Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah, Daerah Istimewa Yogyakarta sebagai daerah otonom mempunyai beberapa kewenangan, diantaranya kewenangan perencanaan dan pengendalian pembangunan regional secara makro. Untuk menjamin pelaksanaan pembangunan daerah yang mantap dan berkesinambungan maka diperlukan suatu perencanaan pembangunan daerah yang terpadu, dengan mempertimbangkan kemampuan sumber daya daerah, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta memperhatikan perkembangan regional dan global. Menunjuk kepada Undang-undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional Pasal 19 menyebutkan bahwa Renstra-SKPD ditetapkan dengan peraturan pimpinan satuan kerja perangkat daerah setelah disesuaikan dengan RPJM Daerah.

Perencanaan Strategis (RENSTRA) Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Daerah Istimewa Yogyakarta Tahun 2012-2017 memuat visi, misi, tujuan, strategi, kebijakan, program dan kegiatan pembangunan bidang perhubungan, komunikasi dan informatika dengan mempertimbangkan garis besar kondisi, potensi serta permasalahan yang ada dalam kurun waktu tersebut sebagai upaya membangun kesejahteraan rakyat yang didukung dengan meningkatkan

Pelayanan Jasa Transportasi, Pos dan Telekomunikasi serta pelayanan informatika yang Terpadu, Tertib, Lancar, Selamat dan Handal.

Kegiatan-kegiatan yang tertuang dalam Perencanaan Strategis ini merupakan kegiatan yang dilaksanakan oleh Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika D.I. Yogyakarta selama kurun waktu lima tahun (2012-2017) dengan menggunakan dana APBD Pemerintah D.I. Yogyakarta dengan memperhitungkan dana dekonsentrasi dari APBN.

Renstra Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika D.I. Yogyakarta ini merupakan dokumen perencanaan dalam kurun waktu 5 (lima) tahun yang merupakan pedoman dalam penyusunan rencana Kerja Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Infomatika dan Renstra ini berpedoman pada Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Daerah Istimewa Yogyakarta yang d9itetapkan pada 30 April 2013.

Penyusunan Renstra Dishubkominfo Daerah Istimewa Yogyakarta dimaksudkan agar mendapatkan hasil yang optimal sesuai dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, secara terinci disusun program dan Indikator, dari Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika D.I. Yogyakarta dalam kurun waktu lima tahun terhitung mulai Tahun Pertama (2012) sampai dengan Tahun Kelima (2017).

Pada Tahun 2014 Pemerintah Daerah DIY menyusun Review RPJMD DIY 2012-2017 untuk lebih menajamkan lagi pencapaian Visi dan Misi Pemda DIY. Untuk itu SKPD diwajibkan untuk menyusun review renstra 2012-2017 untuk

menyesuaikan dengan target indikator kinerja yang tertera dalam Review RPJMD 2012-2017.

Pada Tahun Anggaran 2015 Pemerintah DIY juga melaksanakan Redesign dengan tujuan untuk lebih memfokuskan program dan kegiatan sesuai dengan sasaran pada tahun ketiga RPJMD agar capaian kinerja menjadi lebih optimal. Redesain tersebut menyebabkan terjadinya perubahan terhadap KUA-PPAS TA.2015 yang telah ditetapkan. Perubahan tersebut meliputi penundaan pelaksanaan kegiatan yang dinilai kurang mendukung capaian kinerja, penggabungan kegiatan dan kegiatan baru yang dapat mempercepat capaian kinerja.

B.Logo

Berikut ini adalah logo dari Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika DIY yang juga dapat dilihat sebagai berikut:

Gambar IV.1

123

79 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 43

80 4 4 4 3 4 2 3 3 3 4 4 38

81 4 4 4 2 4 2 4 3 3 4 4 38

82 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 5 42

83 4 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 43

84 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 52

85 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 5 47

86 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 40

87 3 4 4 5 4 4 3 2 3 4 4 40

88 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 42

89 5 5 5 3 4 3 3 3 4 3 4 42

90 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 40

91 4 4 4 2 3 4 3 4 4 4 4 40

92 4 4 3 2 4 4 4 4 3 3 4 39

93 5 4 5 5 4 2 3 3 4 4 4 43

Jumlah 380 377 367 317 364 279 300 299 336 335 384 3738

Rata-rata 4,09 4,05 3,95 3,41 3,91 3,00 3,23 3,22 3,61 3,60 4,13 40,19 Rata-rata per

124

Tabel Skor Jawaban Kinerja Karyawan

Responden

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8

Total

1 4 3 4 4 4 4 4 3 30

2 4 4 4 3 3 3 4 4 29

3 4 4 3 4 3 3 3 3 27

4 5 5 4 4 5 4 4 4 35

5 4 4 4 4 4 4 4 4 32

6 4 4 3 4 4 5 4 4 32

7 4 5 5 4 4 3 4 4 33

8 4 4 4 4 4 4 4 4 32

9 4 4 5 4 5 4 3 3 32

10 4 4 4 4 5 4 4 4 33

11 4 4 4 4 4 4 5 5 34

12 4 4 4 4 4 4 4 4 32

13 4 4 4 4 4 4 4 4 32

14 4 4 4 4 4 4 4 4 32

15 4 4 4 5 4 4 4 4 33

16 4 4 4 4 4 4 4 4 32

17 4 4 4 4 4 4 4 4 32

18 4 3 4 3 3 4 3 3 27

19 4 3 4 3 3 4 4 5 30

20 4 4 3 4 3 3 3 3 27

21 4 4 4 4 4 4 4 4 32

22 5 4 5 5 5 5 4 4 37

23 4 4 4 4 4 4 4 4 32

24 4 4 4 4 4 4 4 4 32

25 4 4 4 4 4 4 4 5 33

26 4 4 4 4 4 4 4 4 32

27 4 4 4 4 4 4 4 4 32

28 4 4 4 5 4 5 5 5 36

29 4 5 5 5 5 4 5 5 38

30 4 4 4 4 4 4 4 4 32

31 4 4 4 4 4 4 4 4 32

32 5 5 5 4 5 4 5 4 37

33 4 5 5 4 4 4 5 5 36

34 4 4 4 4 4 4 4 4 32

35 4 4 3 4 4 3 4 4 30

36 5 5 4 4 5 4 4 4 35

37 4 4 4 4 4 4 4 4 32

38 4 4 3 3 4 3 3 4 28

125

40 4 4 4 4 4 3 4 4 31

41 4 4 4 3 4 3 3 3 28

42 4 4 4 4 5 4 4 4 33

43 4 4 4 4 4 4 5 5 34

44 4 4 4 4 4 4 4 4 32

45 4 4 4 4 4 4 4 4 32

46 4 4 3 3 4 3 3 4 28

47 4 5 5 4 4 3 4 4 33

48 4 4 4 4 4 3 4 4 31

49 4 4 5 4 5 4 3 3 32

50 4 4 4 4 5 4 4 4 33

51 4 4 4 4 4 4 5 5 34

52 4 4 4 4 4 4 4 4 32

53 4 4 4 4 4 4 4 4 32

54 4 4 4 4 4 4 4 4 32

55 4 3 4 3 3 3 4 4 28

56 4 4 4 4 4 4 4 4 32

57 4 4 4 4 4 4 4 4 32

58 4 5 4 5 4 4 5 5 36

59 4 5 5 5 5 4 5 5 38

60 4 4 3 4 5 4 4 4 32

61 4 4 4 4 4 4 4 4 32

62 5 5 5 4 5 4 5 4 37

63 4 4 4 4 4 4 4 4 32

64 4 4 4 4 3 3 3 3 28

65 4 4 4 5 4 4 4 4 33

66 4 4 4 4 4 4 4 4 32

67 4 4 4 4 3 3 3 3 28

68 4 4 3 3 4 4 3 3 28

69 4 4 3 4 4 3 4 4 30

70 5 4 4 3 3 3 3 3 28

71 4 4 4 4 4 4 4 4 32

72 4 4 3 3 4 3 3 4 28

73 4 5 5 4 4 3 4 4 33

74 4 4 4 4 4 3 4 4 31

75 4 4 5 4 5 4 3 3 32

76 4 4 4 4 5 4 4 4 33

77 4 4 4 4 4 4 5 5 34

78 4 4 4 4 4 4 4 4 32

79 4 4 4 4 4 4 4 4 32

126

81 4 5 5 4 4 3 4 4 33

82 4 4 4 4 4 3 4 4 31

83 4 4 5 4 5 4 3 3 32

84 4 4 4 4 5 4 4 4 33

85 4 4 4 4 4 4 5 5 34

86 4 4 4 4 4 4 4 4 32

87 4 4 4 4 4 4 4 4 32

88 4 4 5 4 5 4 3 3 32

89 4 4 4 4 5 4 4 4 33

90 4 4 4 4 4 4 5 5 34

91 4 4 4 4 4 4 4 4 32

92 4 4 4 4 4 4 4 4 32

93 4 4 3 3 4 3 3 4 28

Jumlah 378 381 376 367 382 351 367 371 2973

Rata-rata 4,06 4,10 4,04 3,95 4,11 3,77 3,95 3,99 31,97

Rata-rata per

125

LAMPIRAN

3