loading
dari setiap indikator dari sebuah variabel laten memiliki nilai
loading
yang paling besar dengan nilai
loading
lain terhadap variabel laten lainnya. Hasil pengujian
discriminant validity
diperoleh sebagai
berikut : Tabel V.8
Hasil Uji
Discriminant Validity
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2017 Dari tabel V.8 dapat dilihat bahwa seluruh nilai
loading factor
untuk setiap indikator dari masing-masing variabel laten memiliki nilai
loading factor
yang paling besar dibandingkan nilai
loading
jika dihubungkan dengan variabel laten lainnya. Hal ini berarti bahwa
Gaya Kepemimpinan
Insentif Material
Insentif Non Material
Kinerja Karyawan
Motivasi Kerja
GK1 0,825
0,494 0,691
0,376 0,324
GK2 0,861
0,512 0,723
0,357 0,353
GK3 0,913
0,587 0,681
0,515 0,502
GK4 0,820
0,514 0,565
0,569 0,413
GK5 0,705
0,368 0,543
0,280 0,338
IM1 0,470
0,735 0,530
0,450 0,424
IM2 0,409
0,735 0,377
0,414 0,373
IM3 0,308
0,632 0,363
0,260 0,278
IM4 0,524
0,775 0,514
0,463 0,359
IM5 0,384
0,620 0,385
0,376 0,266
INM1 0,603
0,536 0,818
0,284 0,296
INM2 0,629
0,537 0,806
0,346 0,405
INM3 0,431
0,535 0,626
0,430 0,268
INM4 0,582
0,397 0,811
0,230 0,356
INM5 0,670
0,323 0,719
0,243 0,317
KK2 0,400
0,363 0,251
0,725 0,272
KK3 0,401
0,447 0,363
0,821 0,448
KK4 0,369
0,415 0,276
0,708 0,388
KK5 0,406
0,464 0,333
0,730 0,550
MK1 0,329
0,396 0,337
0,506 0,789
MK2 0,369
0,332 0,346
0,470 0,797
MK3 0,471
0,380 0,380
0,405 0,749
MK4 0,159
0,258 0,150
0,240 0,514
MK5 0,359
0,418 0,336
0,361 0,766
setiap variabel laten memiliki
discriminant validity
yang baik dimana semua variabel laten memliki pengukuran yang berkorelasi lebih tinggi
dengan konstruk lainnya.
b Uji Reliabilitas
Reliability
Untuk mengevaluasi reliabilitas dapat dengan melihat
cronbach
dan
composite realibility
. Suatu konstruk dinyatakan memenuhi realibilitas jika
cronbach alpha
0,6 dan
composite reability
0,7. Hal ini menunjukkan keakuratan, kekonsistenan, dan ketetapan suatu alat ukur
dalam melakukan suatu pengukuran. Tabel V.9
Hasil Uji Keandalan
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2017 Berdasarkan tabel di atas variabel Insentif Material X1, Insentif Non
Material X2, Gaya Kepemimpinan X3, Kinerja Karyawan Y1 dan Motivasi Kerja Y2 dinyatakan memenuhi realibilitas jika
cronbach
’s
alpha
0,6. Sedangkan untuk hasil uji
composite reability
dinyatakan memenuhi realibilitas karena nilai
composite reability
0,7, yang menunjukkan keakuratan, kekonsistenan, dan ketetapan suatu alat ukur dalam melakukan suatu pengukuran.
Cronbach’s Alpha
Composite Reliability
X1 0,885
0,915 X2
0,742 0,828
X3 0,814
0,871 Y1
0,737 0,834
Y2 0,778
0,849 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2. Pengujian Struktural Model
Inner Model
Pengujian
inner model
atau
model structural
dilakukan untuk melihat hubungan anatar konstruk, nilai signifikan dan
R-square
dari model penelitian. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan
R-square
untuk konstruk dependen uji t serta signifikansi dari koefisien parameter
jalur struktural.
Gambar V.1 Model Struktural
Tabel V.10 Hasil Uji
R-Square
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2017 Berdasarkan tabel V.10 di atas dapat dilihat model pertama bahwa nilai
R- Square
untuk kinerja karyawan sebesar 0,459 berarti variabel konstruk
R Square R Square Adjusted
X1 -
- X2
- -
X3 -
- Y1
0,459 0,436
Y2 0,294
0,272 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
insentif material, insentif non material dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap perubahan kinerja karyawan sebesar 45,9,
sedangkan sisanya dipengaruhi variabel lain di luar yang diteliti. Model kedua bahwa nilai
R-Square
untuk motivasi kerja sebesar 0,294 yang berarti konstruk insentif material, insentif non material dan gaya
kepemimpinan adalah sebesar 29,4, sedangkan sisanya dipengaruhi varibel lain di luar yang diteliti.
3. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan dengan melihat t-statistik dan
path-coefficient
. Nilai t-statistik menunjukkan signifikansi konstruk, sedangkan
path- coefficient
menunjukkan sifat hubungan antar konstruk positif atau negatif.
Tabel V.11 Hasil Uji Hipotesis
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2017 Koefisien Beta T Statistics
T Tabel 5 Hipotesis
X3 Y1 0,298
2,663 1,6609
Diterima X3 Y2
0,249 1,835
1,6609 Diterima
X1 Y1 0,334
2,966 1,6609
Diterima X1 Y2
0,308 2,706
1,6609 Diterima
X2 Y1 -0,164
1,355 1,6609
Ditolak X2 Y2
0,054 0,377
1,6609 Ditolak
Y2 Y1 0,321
2,938 1,6609
Diterima PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Gambar V.2 Bagan Hasil Uji Koefisen Beta
Gambar V.3 Bagan Hasil Uji T Statistik
Untuk lebih mengetahui kerapatan dari hasil pengujian hipotesis, Uji-t dilakukan pengujian dengan menggunakan sig sebesar 5 atau 0,05.
Hipotesis terdukung apabila nilai t-
statistik
lebih besar daripada nilai t- tabel. Nilai t-tabel sebesar 1,6609 untuk sig sebesar 0,05. Koefisien beta
sample estimate
mempunyai nilai positif untuk menjelaskan hubungan 2,938
0,377 0,321
0,054
Insetif Material
Insentif Non Material
Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja
Kinerja Karyawan Insetif Material
Insentif Non Material
Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja
Kinerja Karyawan 0,334
0,308
- 0,164 0,298
0,334
2,663 1,835
2,966 2,706
1,355 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
antara kedua variabel yang diteliti. Koefisien beta berada dalam rentan -1,0 hingga 1,0. Berdasarkan hasil uji diatas dapat disimpulkan bahwa:
Hipotesis pertama
H1 menyatakan
insentif material
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan software SmartPLS 3.0 menunjukkan bahwa variabel insentif
material berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien beta sebesar 0,334 dan t-statistik 2,966. Maka,
hipotesis pertama diterima.
Hipotesis kedua H2 menyatakan insentif non material
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan software SmartPLS 3.0 menunjukkan bahwa variabel insentif
non material tidak berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien beta sebesar -0,164 dan t-statistik 1,335.
Maka, hipotesis kedua ditolak.
Hipotesis ketiga H3 menyatakan gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan software SmartPLS 3.0 menunjukkan bahwa variabel gaya
kepemimpinan berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien beta sebesar 0,298 dan t-statistik 2,663.
Maka hipotesis ketiga diterima.
Hipotesis keempat H4 menyatakan motivasi kerja memperkuat
pengaruh insentif material terhadap kinerja. Berdasarkan hasil perhitungan software SmartPLS 3.0 menunjukkan bahwa melalui motivasi kerja
memperkuat pengaruh variabel insentif material terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien beta sebesar 0,308 dan t-statistik 2,706. Maka,
hipotesis keempat diterima.
Hipotesis kelima H5 menyatakan motivasi kerja memperkuat
pengaruh insentif non material terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan software SmartPLS 3.0 menunjukkan bahwa melalui
motivasi kerja tidak memperkuat pengaruh variabel insentif non material terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien beta sebesar 0,054 dan t-
statistik 0,377. Maka, hipotesis kelima ditolak.
Hipotesis keenam H6 menyatakan motivasi kerja memperkuat
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan software SmartPLS 3.0 menunjukkan bahwa melalui
motivasi kerja memperkuat pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien beta sebesar 0,249 dan t-
statistik 1,835. Maka, hipotesis keenam diterima.
C. Pembahasan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1.
Insentif Material Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif material berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan dengan hasil t-
statistict
adalah 2,966 lebih dari t
-tabel
1,6609. Hal ini berarti semakin baik insentif material yang diberikan kepada karyawan tenaga kependidikan di Universitas
Sanata Dharma, semakin baik kinerja karyawannya. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Penelitian ini didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Mangkunegara 2009:74 yang mengatakan bahwa insentif material yang diberikan
kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan
tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Penelitian ini juga didukung penelitian sebelumnya dari Harli
Yoga
et al.
2015 yang menyatakan bahwa insentif material berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Insentif Non Material Tidak Berpengaruh Positif terhadap Kinerja
Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif non material tidak
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dengan hasil t-
statistict
adalah 1,355 lebih kecil dari t
-tabel
1,6609. 3.
Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Positif terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan dengan hasil t-
statistict
adalah 2,663 lebih dari t
-tabel
1,6609. Hal ini berarti semakin baik gaya kepemimpinan yang diberikan kepada karyawan tenaga kependidikan di Universitas
Sanata Dharma, semakin baik kinerja karyawannya. Penelitian ini didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Waridin dan Guritno dalam
Tampi, 2014 yang mengatakan gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang sedemikian rupa untuk mempengaruhi bawahannya
sehingga kinerja organisasi dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Penelitian ini juga didukung penelitian sebelumnya dari Riga Putra 2016 yang menyatakan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. 4.
Motivasi Kerja Tidak Memperkuat Pengaruh Insentif Material terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja memperkuat pengaruh insnsentif material terhadap kinerja karyawan dengan hasil t-
statistict
adalah 1,835 lebih dari t
-tabel
1,6609. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi kerja karyawan semakin memperkuat pengaruh insentif material
terhadap kinerja karyawan tenaga kependidikan di Universitas Sanata Dharma.
5. Motivasi Kerja Memperkuat Pengaruh Insentif Non Material terhadap
Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak memperkuat
pengaruh insentif non material terhadap kinerja karyawan dengan hasil t-
statistict
adalah 0,377 kurang dari t
-tabel
1,6609. 6.
Motivasi Kerja Memperkuat Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja memperkuat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan hasil t-
statistict
adalah 1,835 lebih dari t
-tabel
1,6609. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi kerja karyawan semakin memperkuat pengaruh gaya
