kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Fungsi operasional ini merupakan tindakan pengoperasian yang harus
dipertanggungjawabkan oleh Manajer Personalia kepada Manajemen Puncak. Fungsi MSDM tersebut dapat dilihat lebih jelas pada Gambar 1.
FUNGSI MSDM
FUNGSI MANAJERIAL
FUNGSI OPERASIONAL
o Perencanaan
o Pengorganisasian
o Pengarahan
o Pengendalian
o Rekrutmen
o Seleksi
o Pengangkatan
o Penempatan
o Pelatihan dan
Pengembangan o
Kompensasi o
Pemeliharaan o
Pemutusan Hubungan Kerja
Gambar 1. Fungsi MSDM Arep dan Tanjung, 2002
2.2. Pemeliharaan Hubungan dengan Karyawan
Manajemen sumber daya manusia MSDM yang profesional, harus berupaya untuk membangun competitive advantage. Hal ini dapat dilakukan
dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui fungsi operasional MSDM. Salah satunya yaitu melalui pemeliharaan karyawan.
Menurut Siagian 2006 pemeliharaan hubungan yang kontinu dan serasi dengan para karyawan dalam setiap organisasi menjadi sangat penting
mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang terpenting. Hal-hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut
antara lain menyangkut motivasi dan kepuasan kerja, penanggulangan stres, konseling dan pengenaan sanksi disipliner, sistem komunikasi, perubahan dan
pengembangan organisasi, serta peningkatan mutu hidup kekaryaan para pekerja.
2.3. Stres Kerja
Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik
biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam lingkungan pekerjaan maupun di
luar pekerjaan. Karyawan yang mengalami stres akan menghadapi gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh terhadap prestasi kerjanya Siagian,
2006. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres
yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis.
Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat rileks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif Rivai, 2004.
Stres adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang opportunity, kendala constraints
atau tuntutan demands yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.
Stres itu sendiri tidak selalu harus buruk. Walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, tetapi stres juga bisa mempunyai nilai positif. Stres
merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan sesuatu yang potensial Robbins, 2002.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan, yang disebabkan oleh stressor seperti faktor lingkungan, organisasi dan individu, yang dapat menimbulkan berbagai
macam gejala stres dan pada akhirnya berdampak pada pelaksanaan kerja karyawan yang bersangkutan.
2.3.1. Jenis-jenis Stres
Quick dan Quick Widyasari, 2007 mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu:
1. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat,
positif, dan konstruktif bersifat membangun. Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi yang
diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi dan tingkat performance yang tinggi.
2. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak
sehat, negatif, dan destruktif bersifat merusak. Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit
kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan dan kematian.
Patel 1996 menjelaskan adanya berbagai jenis reaksi stres yang umumnya dialami manusia meliputi :
1. Too little stress
Seseorang belum mengalami tantangan yang berat dalam memenuhi kebutuhan pribadinya dalam kondisi ini. Seluruh kemampuan
belum sampai dimanfaatkan, serta kurangnya stimulasi mengakibatkan munculnya kebosanan dan kurangnya makna dalam
tujuan hidup 2.
Optimum stress Seseorang mengalami kehidupan yang seimbang pada situasi “atas”
maupun “bawah” akibat proses manajemen yang baik oleh dirinya. Kepuasaa kerja dan perasaan mampu individu dalam meraih
prestasi menyebabkan seseorang mampu menjalani kehidupn dan pekerjaan sehari-hari tanpa menghadapi masalah yang terlalu
banyak atau rasa lelah yang berlebihan.
3. Too much stress
Seseorang merasa telah melakukan pekerjaan yang terlalu banyak setiap hari dalam kondisi ini. Dia mengalami kelelahan fisik
maupun emosional, serta tidak mampu menyediakan waktu untuk beristirahat atau bermain. Kondisi ini dialami secara terus-menerus
tanpa memeperoleh hasil yang diharapkan 4.
Breakdown stress Ketika pada tahap too much stress individu tetap meneruskan
usahanya pada kondisi yang statis, kondisi akan berkembang menjadi adanya kecenderungan neurotis yang kronis atau
munculnya rasa sakit psikosomatis. Misalnya pada individu yang memiliki perilaku merokok atau kecanduan minuman keras,
konsumsi obat tidur, dan terjadinya kecelakaan kerja. Ketika individu tetap meneruskan usahanya ketika mengalami kelelahan, ia
akan cenderung mengalami breakdown baik secara fisik , maupun psikis.
2.3.2. Sumber dan Gejala Stres
Menurut Siagian 2006 sumber stres dapat berasal dari pekerjaan dan dari luar pekerjaan seseorang. Hal yang dapat menjadi sumber stres
yang berasal dari pekerjaan dapat beraneka ragam seperti beban tugas yang terlalu berat, desakan waktu, penyeliaan yang kurang baik, iklim
kerja yang menimbulkan rasa tidak aman, kurangnya informasi dari umpan balik tentang prestasi kerja seseorang, ketidakseimbangan antara
wewenang dan tanggung jawab, ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan organisasi, frustasi yang ditimbulkan oleh
intervensi pihak lain yang terlalu sering sehingga seseorang menjadi terganggu konsentrasinya, konflik antara karyawan dengan pihak lain
didalam dan diluar kelompok kerjanya, perbedaan sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh organisasi dan perubahan
yang terjadi yang pada umumnya memang menimbulkan rasa ketidakpastian. Situasi lingkungan diluar pekerjaan yang dapat menjadi
sumber stres yaitu masalah keuangan, perilaku negatif anak, kehidupan
keluarga yang tidak atau kurang harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal, kecelakaan dan penyakit gawat.
Menurut Hasibuan 2003 faktor-faktor penyebab stres karyawan, antara lain:
1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
5. Balas jasa yang terlalu rendah
6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.
Handoko 2001 mengemukakan dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-job. Kondisi-kondisi kerja yang
menyebabkan stres “on-the-job” tersebut adalah sebagai berikut: 1.
Beban kerja yang berlebihan 2.
Tekanan dan desakan waktu 3.
Kualitas supervisi yang jelek 4.
Iklim politik yang tidak aman 5.
Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai 6.
Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
7. Kemenduaan peranan role ambiguity
8. Frustasi
9. Koflik antar pribadi dan antar kelompok
10. Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan
11. Berbagai bentuk perubahan.
Adapun penyebab stres “off-the-job” antara lain: 1.
Kekhawatiran finansial 2.
Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3.
Masalah-masalah fisik 4.
Masalah-masalah perkawinan misal: perceraian 5.
Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal 6.
Masalah-masalah pribadi lainnya, kematian sanak saudara.
Robbins 2002 mengidentifikasi tiga perangkat faktor yaitu lingkungan, organisasi dan individual yang bertindak sebagai sumber
potensial dari stres. Ketiga faktor tersebut mengarah pada stres yang aktual bergantung pada perbedaan individual. Bila stres dialami oleh
seorang individu, gejalanya dapat muncul sebagai keluaranhasil fisiologis, psikologis dan perilaku Gambar 2.
Sumber Potensial Konsekuensi
Faktor Lingkungan:
• Ketidakpastian ekonomi
• Ketidakpastian politis
• Ketidakpastian teknologis
Faktor Organisasi:
• Tuntutan tugas • Tuntutan peran
• Tuntutan hubungan antarpribadi
• Struktur organisasi • Kepemimpinan
organisasi • Tahap hidup
organisasi
Faktor Individual:
• Masalah keluarga • Masalah ekonomi
• Kepribadian
Perbedaan Individu:
• Persepsi • Pengalaman
pekerjaan • Dukungan Moral
• Keyakinan akan tempat kedudukan
kendali • Sikap bermusuhan
Stres yang dialami
Gejala Fisiologis:
• Sakit kepala • Tekanan darah
tinggi • Penyakit jantung
Gejala Psikologis:
• Kecemasan • Murung
• Berkurangnya kepuasan kerja
• Produktivitas • Kemangkiran
• Tingkat keluarnya karyawan
Gejala Perilaku:
Gambar 2. Model Stres Robbins, 2002
Menurut Robbins 2002 konsekuensi yang timbul dari penyebab stres dapat dibagi dalam tiga kategori umum, yaitu:
1. Gejala Fisiologis
Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan
tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Stres juga dapat
muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda.
3. Gejala Perilaku
Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku mencakup perubahan produktivitas, absensi dan tingkat keluar masuknya karyawan,
perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok, konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.
2.3.3. Cara Mengatasi Stres
Siagian 2006 menyatakan bahwa bagian kepegawaian harus membantu para karyawan untuk mengatasi stres yang dihadapinya.
Berbagai langkah yang dapat diambil meliputi: a.
Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi berbagai stres.
b. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan
sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres.
c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap
timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu
berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya itu. d.
Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber- sumber stres.
e. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga
mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya.
f. Memantau terus menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang
dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara dini.
g. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja
sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat dielakkan.
h. Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka
sempat menghadapi stres. Rivai 2004 mengemukakan dua pendekatan stres kerja, yaitu:
1. Pendekatan individu meliputi:
a. Meningkatkan keimanan
b. Melakukan meditasi dan pernafasan
c. Melakukan kegiatan olahraga
d. Melakukan relaksasi
e. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga
f. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan.
2. Pendekatan perusahaan meliputi:
a. Melakukan perbaikan iklim organisasi
b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik
c. Menyediakan sarana olahraga
d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas
e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan
f. Melakukan restrukturisasi tugas
g. Menerapkan konsep Manajemen Berdasarkan Sasaran.
Pendekatan bagi individu penting dilakukan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas dan penghasilan.
Pendekatan perusahaan penting bukan saja karena alasan kemanusiaan, tetapi juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dan
efektivitas dari perusahaan secara keseluruhan.
Siagian 2004 mengklasifikasikan strategi penanganan stres yang dapat ditempuh dalam dua kategori, yaitu pendekatan oleh
karyawan itu sendiri dan pendekatan organisasional. Pendekatan individu dapat dikatakan bahwa orang pertama dan yang paling
bertanggung jawab dalam menghadapi dan mengatasi stres adalah yang bersangkutan sendiri, strategi yang efektif untuk ditempuh meliputi
manajemen waktu, olahraga yang teratur, pelatihan rileks dan memperluas jaringan dukungan sosial. Adapun strategi yang dilakukan
melalui pendekatan organisasional yang dikendalikan oleh manajemen harus dilakukan langkah-langkah tertentu seperti:
1. Perbaikan proses seleksi dan penempatan
2. Penggunaan prinsip-prinsip penentuan tujuan secara realistik
3. Rancang bangun ulang pekerjaan
4. Pengambilan keputusan yang partisipatif
5. Proses komunikasi
6. Program kebugaran kesejahteraan.
2.5. Hasil Penelitian Terdahulu
Henny 2007 dalam penelitiannya yang berjudul hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care pada PT
Telekomunikasi Indonesia Tbk Bekasi, menyimpulkan bahwa hasil analisis stres kerja yang berasal dari sumber stres kerja karyawan mengidentifikasikan
bahwa kondisi stres kerja karyawan rendah. Kontribusi terendah terhadap stres kerja karyawan adalah faktor kurang bertanggung jawab dalam
melakukan wewenang pekerjaan. Stres kerja rendah berada pada karakteristik karyawan berjenis kelamin perempuan, usia antara 41-55 tahun, status
menikah, tingkat pendidikan SMP-S2, lama bekerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan ada yang kurang dari
Rp.5.000.000 dan lebih dari Rp. 5.000.000, berada pada jabatan officer. Menurut Noviandari 2007 berdasarkan penelitiannya tentang analisis
pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di PT Pos Indonesia Persero Jakarta Timur 13000, kondisi tingkat stres kerja karyawan rendah dengan
skor rataan keseluruhan 2.68 karena sumber stres kerja dan gejala stres
rendah. Sumber stres kerja secara signifikan nyata dan bersifat positif berpengaruh terhadap stres kerja. Sumber stres kerja yang memiliki loading
factor tertinggi yaitu tuntutan hubungan antar pribadi, kepemimpinan organisasi, tuntutan peran dan tuntutan tugas. Gejala perilaku yang memiliki
loading factor tertinggi yaitu gejala psikologi. Berdasarkan uji varians diperoleh tingkat stres kerja tertinggi yang mempunyai perbedaan antara
karakteristik karyawan secara signifikan adalah karakteristik berdasarkan usia dan karakteristik berdasarkan pendidikan. Upaya pencegahan stres kerja
menurut persepsi karyawan dan manajemen perusahaan yaitu faktor ekonomi karyawan, hiburan, lingkungan kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan
perusahaan, kebutuhan rohani karyawan, beban kerja dan penghargaan. Upaya pencegahan stres kerja yang seharusnya dilakukan perusahaan menurut
persepsi karyawan yaitu terkait dengan faktor beban kerja dan penghargaan kepada karyawan.
Ilmi 2003 dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja dan identifikasi manajemen stres yang digunakan
perawat di ruang rawat inap RSUD Ulin Banjarmasin, menyimpulkan bahwa tingkat stres kerja perawat berada pada kategori tinggi sebesar 4,7, tingkat
stres kerja yang tinggi cenderung mengarah pada gangguan fisiologis seperti sering mengalami sakit kepala, pusing, tekanan darah meningkat, mengalami
ketegangan dalam bekerja, sering mengalami jantung berdebar, bola mata melebar, mulut kering berkeringat dingin, nyeri leher dan bahu.
Stressor pada perawat cukup bervariasi, lima besar stressor sesuai urutanya adalah beban kerja berlebih sebesar 82,2, pemberian upah yang tidak adil
57,9, kondisi kerja 52,3, beban kerja kurang 48,6, tidak diikutkan dalam pengambilan keputusan 44,9. Berdasarkan hasil tersebut stressor yang
utama adalah beban kerja berlebih. Stressor penting kedua yaitu pemberian upah yang tidak adil. Manajemen stres yang dilakukan perawat dalam
menghadapi stressor di tempat kerja lebih banyak dengan menggunakan teknik refreshing sebesar 95,3 karena teknik tersebut dinilai lebih murah
dan bisa dilakukan bersama satu keluarga.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Menghadapi kondisi
lingkungan yang sangat dinamis dan iklim usaha yang senantiasa berubah, setiap organisasi atau perusahaan dituntut agar
dapat menyesuaikan diri. Begitu juga dengan PT BRI Persero Tbk harus mampu beradaptasi dengan cepat dalam merespon dan mengantisipasi setiap
perubahan yang terjadi. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan dapat mempertahankan keberlanjutan usahanya, terutama dalam pencapaian target
yang diinginkan sesuai dengan visi dan misi yang diemban perusahaan. Salah satu elemen yang menjadi kunci keberhasilan dalam
mengantisipasi dan menyikapi perubahan tersebut adalah faktor sumber daya manusia SDM. SDM dalam perusahaan harus memiliki daya dan energi
untuk berubah agar dapat beradaptasi dengan cepat. Energi itu hanya mungkin ada bila SDM tersebut berkualitas.
Pihak manajemen perusahaan harus senantiasa meningkatkan dan mengoptimalkan kualitas SDM yang dimiliki. Oleh karenanya, segala sesuatu
yang memungkinkan terjadinya penurunan kualitas SDM tersebut menjadi sangat penting untuk diperhatikan. Stres kerja karyawan merupakan salah satu
masalah yang perlu diperhatikan dalam rangka meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki perusahaan, sehingga perlu diketahui faktor-faktor penting yang
menjadi penyebab stres kerja karyawan stressor dan gejala-gejala stres yang dialami karyawan.
Kondisi tingkat stres kerja karyawan BRI Cabang Bogor akan didiukur melalui persepsi karyawan yang bersangkutan terkait dengan stressor kerja
dan gejala stres yang dialami karyawan. Faktor-faktor tersebut meliputi tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur
organisasi, kepemimpinan organisasi, tahap hidup organisasi Robbins, 2002. Gejala-gejala stres meliputi gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala
perilaku. Stres kerja tersebut diidentifikasikan sebagai akumulasi dari hasil interaksi yang terjadi secara terus-menerus antara karyawan dengan pekerjaan
dan lingkungan tempatnya bekerja dalam suatu kurun waktu tertentu. Persepsi