Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Intrinsik Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan

(1)

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI INTRINSIK PEGAWAI SAR DALAM MEMBERIKAN PELATIHAN PERTOLONGAN PERTAMA

KORBAN BENCANA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SAR DI KANTOR SAR MEDAN

T E S I S

Oleh

NANA ERIKA 107032106/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

THE INFLUENCE OF COMPETENCY AND INTRINSIC MOTIVATION OF THE STAFF OF SAR ON THE PROVISION IN PROVIDING THE

TRAINING IN THE FIRST AID FOR DISASTER VICTIMS ON THE PERFORMANCE OF THE STAFF OF SAR

IN SAR MEDAN OFFICE

T H E S I S

NANA ERIKA 107032106/IKM

MAGISTER OF PUBLIC HEALTH STUDY PROGRAM FACULTY OF PUBLIC HEALTH

UNIVERSITY OF SUMATERA UTARA MEDAN

(3)

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI INTRINSIK PEGAWAI SAR DALAM MEMBERIKAN PELATIHAN PERTOLONGAN PERTAMA

KORBAN BENCANA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SAR DI KANTOR SAR MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Manajemen Kesehatan Bencana pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh NANA ERIKA 107032106/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(4)

Judul Tesis : PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI INTRINSIK PEGAWAI SAR DALAM

MEMBERIKAN PELATIHAN

PERTOLONGAN PERTAMA KORBAN

BENCANA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SAR DI KANTOR SAR MEDAN

Nama Mahasiswa : Nana Erika Nomor Induk Mahasiswa : 107032106

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Manajemen Kesehatan Bencana

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, S.E. M.Si)

Ketua Anggota

(Abdul Muthalib Lubis, S.H, MA.P)

Dekan

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

(5)

Telah diuji

Pada Tanggal : 12 Februari 2013

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, S.E, M.Si Anggota : 1. Abd Muthalib Lubis, S.H, MA.P 2. Dr. Ir. Evawany Y Aritonang, M.Si 3. Suherman, S.K.M, M.Si

(6)

PERNYATAAN

PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI INTRINSIK PEGAWAI SAR DALAM MEMBERIKAN PELATIHAN PERTOLONGAN PERTAMA

KORBAN BENCANA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SAR DI KANTOR SAR MEDAN

T E S I S

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.

Medan, Juli 2013

Nana Erika 107032106

(7)

ABSTRAK

Sumatera Utara berada pada peringkat ketujuh daerah yang rentan terhadap bencana dengan indeks rawan bencana yang mencapai 148. Peran masyarakat dalam meminimalkan kerugian dan korban bencana dapat dilakukan dengan meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam menghadapi bencana. Berdasarkan peraturan Kepala Badan SAR Nasional bahwa pegawai SAR dengan jabatan Rescue mempunyai tugas memberikan pelatihan SAR dalam pemasyarakatan SAR. Tujuan penelitian untuk menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pertolongan pertama korban bencana bencana terhadap kinerja pegawai SAR di kantor SAR Medan. Penelitian ini dilaksanakan dalam bentuk survey dengan menggunakan pendekatan explanatory research yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa.

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor SAR Medan berjumlah 123 orang dengan jumlah sampel yang diteliti 32 orangpegawai SAR dengan jabatan rescue Pengumpulan data melalui wawancara yang berpedoman pada kuesioner penelitian. Data dianalisis dengan menggunakan uji regresi linear

Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja dengan hasil uji chi square p= p=0,014 (p<0,05). Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja dengan hasil uji chi square p= p=0,043 (p<0,05)

Saran kepada Manajemen kantor SAR Medan perlu melakukan peningkatan pemahaman bagi pegawai SAR tentang pelatihan pertolongan pertama korban bencana melalui latihan dasar tidak hanya diberikan 1 kali saat menjadi pegawai SAR tetapi diberikan secara berkesinambungan minimal setiap 6 bulan sekali. Manajemen kantor SAR perlu memberikan tugas sesuai dengan latar belakang pendidikan Sumber Daya manusia (SDM). Manajemen kantor SAR Medan perlu merekrut pegawai SAR baru latar belakang pendidikan tenaga kesehatan seperti dokter dan perawat.

(8)

ABSTRACT

Sumatera Utara sit in the seventh rank of the regions that are vulnerable to disasters with disaster prone index of 148. The role of community is to minimize the loss and victims of disaster and can be done by improving their capability and skill in facing the disaster. Based on the regulation of the Head of National Search and Rescue Board, the SAR staff with the position of Rescue have the duty to provide SAR trainings to socialize SAR. The purpose of this survey study with explanatory approach was to analyze the influence of competency and intrinsic motivation of SAR Staff in providing first aid for the disaster victims on the performance of SAR Staff at SAR Medan Office.

The population of this explanatory study describing the inter-variable relationship through hypothesis testing was all of the 123 staff at SAR Medan Office and 32 of them were selected to be the samples for this study. The data for this study were obtained through questionnaire-based interviews. The data obtained were analyzed by using linear regression test.

The result of Chi-square test showed that the competency of SAR Staff in the provision of training in first aid for disaster victims had a significant influence on their performance with p = 0.014 (p < 0.05), and the intrinsic motivation of SAR Staff in their task of mitigating disaster had a significant influence on their performance with p = 0.043 (p < 0.05).

The management of SAR Medan Office should improve their training of first aid for disaster victims through basic training by giving them a continuous training at least once in six months, not only once when they became at first the SAR staff. The management of SAR Medan Office also needs to assign the SAR Staff in accordance with their educational background and to recruit new SAR staff with health education background such doctors and nurses to provide the training in the first aid for disaster victims.

(9)

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas karunia dan rahmatNya, sehingga penulisan tesis ini dapat diselesaikan. Tesis ini berjudul Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Intrinsik Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan. Penulisan tesis ini diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar Magister Kesehatan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan

Penulis menyadari bahwa penyelesaian tesis ini tidak terlepas dari dukungan semua pihak yang telah memberikan bantuan secara langsung maupun tidak langsung. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak, semoga Allah SWT memberikan kebahagiaan dunia dan akhirat untuk kita semua.

Penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Prof Dr. dr Syahril Pasaribu, D.T.M&H.,M.Sc.(CTM)., Sp.A,(K). Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S. Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Ir Evawany Y Aritonang, M.Si. Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

4. Ketua Komisi Pembimbing Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, S.E, M.Si dan Anggota Komisi Pembimbing Abd Muthalib Lubis, S.H, MA.P.

(10)

5. Tim penguji Dr. Ir Evawany Y Aritonang, M.Si dan Bapak Suherman, S.K.M, M.Si.

6. Para Dosen, staf dan semua pihak yang terkait di lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Manajemen Kesehatan Bencana Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

7. Drs. Dianta Bangun, M.Kes. Kepala Kantor SAR Medan.

8. Ibunda tercinta Almarhumah Dahniar Nasution dan Ayahnda M. Ridwan.

9. Suami tercinta Ismail,S.H, anak-anakku tersayang Rifqi Alwafi, Rasyiqah Azzahra, Rakha Adli yang telah memberikan doa, dukungan dan motivasi untuk menyelesaikan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat.

10. Rekan-rekan mahasiswa Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak. Semoga tesis ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Medan, Juli 2013 Penulis

Nana Erika 107032106 / IKM

(11)

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Medan pada tanggal 9 April 1971 dari pasangan Almarhumah Ibunda Dahniar Nasution dan Ayahnda M.Ridwan. Penulis merupakan anak ke dua dari tiga bersaudara.

Latar belakang Pendidikan penulis Sekolah Dasar Negeri No 050744 di Pangkalan Brandan tamat tahun 1984. Sekolah Menengah Pertama Negeri I di Pangkalan Brandan tamat tahun 1987. Sekolah Menengah Atas Negeri di Pangkalan Brandan tamat tahun 1990. Kuliah di Akademi Keperawatan Yayasan RSU Glugur Medan Tamat tahun 1994. Mengikuti program akta 3 di Universitas Negeri Medan tamat tahun 2001. Tahun 2004 melanjutkan studi S1 Ilmu Kesehatan Masyarakat dengan minat studi Administrasi Kebijakan Kesehatan di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara tamat tahun 2006. Tahun 2010 melanjutkan studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat dengan Minat Studi Manajemen Kesehatan Bencana di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Tahun 1994 bekerja sebagai perawat di RSU Glugur Medan. Tahun 2001 bekerja sebagai dosen tetap di Akademi Perawat Harapan Mama Kabupaten Deli Serdang sampai dengan sekarang.

Menikah dengan Ismail S.H pada tanggal 4 Agustus 1996 dianugrahkan 3 orang putra-putri yaitu Rifqi Alwafi lahir pada tanggal 26 Juli 1998, Rasyiqah Azzahra lahir pada tanggal 12 April 2000, Rakha Adli lahir pada tanggal 10 Desember 2002.

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP... v

DAFTAR ISI ... . vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR... ... xi

DAFTAR LAMPIRAN... xii

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Permasalahan ... 10

1.3 Tujuan Penelitian... 11

1.4 Hipotesis ... 11

1.5 Manfaat Penelitian... 11

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1 Bencana ... 12

2.1.1 Definisi Bencana... 12

2.1.2 Daerah Rawan Bencana ... 12

2.2 Search and Rescue (SAR) ... 12

2.2.1 Definisi SAR ... 12

2.2.2 Filosofi SAR... 13

2.2.3 Uraian Tugas Pegawai SAR dengan Jabatan Rescue ... 13

2.2.4 Kantor SAR ... 14

2.2.5 Sistem Kerja SAR... 15

2.2.6 Tehnik Pendekatan SAR ... 18

2.2.7 Kurikulum Pendididikan dan Pelatihan SAR ... 19

2.2.8 Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana ... 21

2.3 Pegawai ... 25

2.3.1 Definisi Pegawai ... 25

2.4 Kompetensi ... 26

2.4.1 Unsur-unsur Kompetensi ... 27

2.5.2 Kompetensi Dasar Pegawai SAR ... 27

2.5 Motivasi ... 28

2.5.1 Definisi Motivasi ... 28

2.5.2 Teori Motivasi ... 28

2.5.3 Tujuan Pemberian Motivasi ... 31

(13)

2.5.5 Proses Motivasi ... 32

2.5.6 Pengukuran Motivasi ... 33

2.5.7 Strategi untuk Meningkatkan Motivasi ... 33

2.6 Kinerja ... 34

2.6.1 Definisi Kinerja ... 34

2.6.2 Penilaian Kinerja ... 34

2.6.3 Kriteria Pengukuran Kinerja ... 35

2.6.4 Ukuran Kinerja Melakukan Pertolongan Pertama Korban Bencana ... 36

2.6.5 Faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 37

2.7 Landasan Teori ... 38

2.8 Kerangka Konsep ... 39

BAB 3. METODE PENELITIAN... 40

3.1 Jenis Penelitian ... 40

3.2 Lokasi dan Waktu penelitian... 40

3.2.1 Lokasi Penelitian ... 40

3.2.2 Waktu penelitian ... 40

3.3 Populasi dan Sampel ... 40

3.3.1Populasi ... 40

3.3.2 Sampel ... 41

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 41

3.4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 41

3.5 Variabel dan Definisi Operasional ... 44

3.5.1 Variabel Penelitian ... 44

3.5.2 Definisi Operasional ... 44

3.6 Metode Pengukuran ... 45

3.7 Metode Analisis Data ... 46

BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 49

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian... 49

4.2 Struktur Organisasai Kantor SAR Medan ... 50

4.3 Karakteristik Pegawai SAR ... ... 50

4.4 Analisis Univariat ... 51

4.4.1 Kompetensi Pegawai SAR ... 51

4.4.2 Pengetahuan Pegawai SAR... 52

4.4.3 Sikap Pegawai SAR... 53

4.4.4 Keterampilan Pegawai SAR ... 54

4.4.5 Motivasi Intrinsik Pegawai SAR... 55

4.4.6 Kinerja Pegawai SAR ... 58

(14)

4.5.1 Hubungan Kompetensi Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana terhadap

Kinerja Pegawai SAR... 60

4.5.2 Hubungan Motivasi Intrinsik Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana terhadap Kinerja Pegawai SAR... 61

4.6 Analisis Multivariat... 61

BAB 5. PEMBAHASAN... 63

5.1 Pengaruh Kompetensi Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana terhadap Kinerja Pegawai SAR... 64

5.2 Pengaruh Motivasi Intrinsik Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana terhadap Kinerja Pegawai SAR... 67

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN... 74

6.1 Kesimpulan... 74

6.2 Saran... 74

DAFTAR PUSTAKA ... 77

(15)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman 3.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 43 3.2 Aspek Pengukuran Variabel ... 46 4.1 Distribusi Frekwensi Karakteristik Pegawai SAR dengan Jabatan

Rescue di Kantor SAR Medan ... 51 4.2 Distribusi Frekwensi Variabel Kompetensi Pegawai SAR dengan

jabatan Rescue Kantor SAR Medan ... 52 4.3 Distribusi Frekwensi Pengetahuan Pegawai SAR dalam

Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertolongan Pertama Korban

Bencana di Kantor SAR Medan ... 52 4.4 Distribusi Frekwensi Sikap Pegawai SAR dalam Memberikan

Pelatihan Pertolongan Pertolongan Pertama Korban Bencana di

Kantor SAR Medan ... 54 4.5 Distribusi Frekwensi Keterampilan Pegawai SAR dalam

Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertolongan Pertama Korban

Bencana di Kantor SAR ... 55 4.6 Distribusi Frekwensi Motivasi Intrinsik Pegawai SAR dalam

Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertolongan Pertama Korban

Bencana di Kantor SAR ... 56 4.7 Distribusi Frekwensi Variabel Motivasi Intrinsik Pegawai SAR di

Kantor SAR ... 57 4.8 Distribusi Frekwensi Indikator Kinerja Pegawai SAR di Kantor

SAR ... 58 4.9 Distribusi Frekwensi Variabel Kinerja Variabel Pegawai SAR di

Kantor SAR Medan ... 63 4.10 Hubungan Kompetensi Pegawai SAR dalam Memberikan

Pelatihan Pertolongan Pertolongan Pertama Korban Bencana

(16)

4.11 Hubungan Motivasi Intrinsik Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertolongan Pertama Korban Bencana

terhadap Kinerja pegawai SAR ... 60 4.12 Hasil Uji Regresi Linear Pengaruh Kompetensi dan Motivasi

(17)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman 2.1. Sistem Kerja SAR... 15 2.3. Kerangka Konsep Penelitian ... 39

(18)

DAFTAR LAMPIRAN

No Judul Halaman

1. Surat Pengantar Kuesioner Penelitian ... 79

2. Kuesioner Penelitian ... 80

3. Surat Izin Penelitian dari FKM USU... 88

4. Surat Balasan Izin Penelitian dari Kantor SAR Medan... 89

(19)

ABSTRAK

(20)

ABSTRACT

(21)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Wilayah Indonesia secara geologis terletak di jalur lingkaran gempa (ring of fire). Jalur sepanjang 1.200 km dari barat sampai ke timur sebagai batas tiga lempengan besar dunia diberi nama lempeng Indo Australia, Eurasia dan Fasifik. Negara kepulauan terdiri dari 2/3 air, mempunyai lebih 500 gunung api (128 aktif), sungai besar dan kecil (30 % melintasi wilayah padat penduduk). Jumlah penduduk yang besar dan tidak merata, keanekaragaman suku, agama, adat, budaya, menyebabkan Indonesia rawan bencana. Semua bencana pernah terjadi baik karena alam maupun ulah manusia (Purnomo, 2010).

Provinsi Sumatera Utara terletak pada 1° - 4° Lintang Utara dan 98° - 100° Bujur Timur. Sumatera Utara memiliki luas total sebesar 181.860,65 km² yang terdiri dari luas daratan sebesar 71.680,68 km² atau 3.73 % dari luas wilayah Republik Indonesia dan luas lautan sebesar 110.000,65 km² yang sebagian besar berada di daratan Pulau Sumatera dan sebagian kecil berada di Pulau Nias, Pulau-pulau Batu serta beberapa pulau kecil, baik di perairan bagian barat maupun di bagian timur Pulau Sumatera dan memiliki perairan laut seluas 110.000 km² (BPS 2011). Sumatera Utara berada pada peringkat ketujuh daerah yang rentan terhadap bencana dengan indeks rawan bencana yang mencapai 148. Indeks rawan bencana Sumatera Utara termasuk kategori sangat

(22)

tinggi, mulai dari banjir, angin puting beliung atau angin kencang, gunung meletus, longsor dan lain lain (BPBD, 2012).

Bencana mempunyai potensi penyebab kecelakaan, cedera, kehilangan nyawa dan harta benda. Banyak korban menjadi cacat seumur hidup atau meninggal karena tidak mendapatkan pertolongan dengan cepat. Tindakan darurat medik sangat diperlukan bila ada korban bencana untuk evakuasi dan mobilisasi. Kenyataan yang dihadapi pada saat bencana pertolongan untuk menyelamatkan korban sering datang terlambat. Pertolongan pertama korban bencana diberikan masyarakat yang berada di daerah bencana dengan kemampuan dan keterampilan yang kurang memadai (Purnomo, 2010).

Masyarakat mempunyai potensi dalam pencarian dan pertolongan atau Search and Rescue (SAR) korban bencana. Peran masyarakat dalam meminimalkan kerugian dan korban bencana dapat dilakukan dengan meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam menghadapi bencana. Keterampilan menyelamatkan diri dan memberikan pertolongan korban bencana harus dimiliki setiap individu sehingga dapat bersikap aktif dalam penanggulangan bencana (Sumartono, 2011).

Peraturan Kepala Badan SAR Nasional Nomor : Per.Kbsn - 01 / 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan SAR Nasional. Pasal 76 Bagian keempat Direktorat Pendidikan dan Pelatihan, dan Pemasyarakatan SAR. Pasal 77 Direktorat Pendidikan dan Pelatihan dan Pemasyarakatan SAR mempunyai tugas melaksanakan perumusan kebijakan, standar, norma, pedoman, kriteria. Melaksanakan prosedur bimbingan teknis, evaluasi pelaporan dibidang pendidikan dan pelatihan, pemasyarakatan SAR.

(23)

Melaksanakan pengkoordinasian pendidikan dan pelatihan, dan pemasyarakatan SAR.

Berdasarkan peraturan Kepala Badan SAR Nasional Nomor : pk. 27 tahun 2009 tentang perubahan pertama atas peraturan Kepala Badan SAR Nasional Nomor: per.78.a/viii/bsn-2007 tentang tata cara pelaksanaan pemberian tunjangan risiko bahaya keselamatan dan kesehatan dalam penyelenggaraan pencarian dan pertolongan bagi pegawai negeri di lingkungan Badan SAR Nasional. Peraturan ini menyatakan nomenklatur tunjangan risiko penyelenggaraan SAR di lingkungan Badan SAR Nasional operasi SAR (secara langsung melaksanakan operasi SAR) dengan jabatan Rescue mempunyai uraian tugas:

1. Melaksanakan pencarian, pertolongan korban musibah transportasi, bencana dan musibah.

2. Melaksanakan siaga SAR selama 24 jam.

3. Melaksanakan pemantauan lapangan / daerah rawan musibah bencana. 4. Melaksanakan pelatihan SAR.

5. Melaksanakan kesamaptaan.

6. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan di bidang SAR. 7. Berkoordinasi dengan potensi SAR.

Kegiatan memberi pelayanan dan pelatihan SAR kepada masyarakat dalam menjalan fungsi SAR membutuhkan pegawai yang memiliki pengetahuan, sikap dan keterampilan (kompetensi) dengan membuat program pelatihan pertolongan pertama korban bencana atau Medical Firts Responder (MRF) Basic. Hasil penelitian sesuai

(24)

yang dilakukan Badan SAR Nasional kepada masyarakat yang berjumlah 116 orang bahwa pelatihan yang disarankan tata cara menolong korban 67% sedangkan tata cara pencarian koban33% (BASARNAS 2006).

Kantor SAR sebagai organisasi memerlukan sumber daya manusia yang mampu menjalankan sistem guna mencapai tujuan organisasi. Pegawai SAR merupakan Sumber Daya Manusia di kantor SAR diharapkan mampu, cakap, terampil dan yang terpenting mau bekerja keras dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal (Sumartono, 2011).

Pegawai sebagai tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) senantiasa dibutuhkan karena menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan organisasi (Widjaja, 2006). Pegawai dalam suatu organisasi merupakan modal pokok, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Pegawai melakukan pekerjaan mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau swasta (Musanef, 2004).

Pegawai sebagai tenaga kerja yang menyelenggarakan pekerjaan perlu digerakkan sehingga mereka mempunyai keterampilan dan kemampuan dalam bekerja, menghasilkan kinerja yang maksimal untuk tercapainya tujuan organisasi. Pegawai tanpa kemampuan dan keterampilan sebagai pelaksana pekerjaan dapat diartikan benda mati dalam organisasi dan waktu yang dipergunakan terbuang percuma sehingga pekerjaan tidak efektif dan efisien (Musanef, 2004).

Kinerja pegawai atau job performance sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan keefektifan kinerja lain. Menurut Gibson ada

(25)

tiga faktor yang memengaruhi kinerja yaitu faktor faktor individu (kemampuan dan keterampilan individu, latar belakang ndividu, demografi), faktor organisasi (sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, disain pekerjaan) dan faktor psikologis (persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi intrinsik) (Robbins, 2009).

Menurut Meija dalam Arifin (2011) menyebutkan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal terbagi menjadi dua yaitu karakteristik individu (umur, pendapatan, status perkawinan, pengalaman kerja dan masa kerja) dan sikap terhadap tugas (persepsi, pengetahuan, motivasi intrinsik, tanggung jawab dan kebutuhan terhadap imbalan. Faktor eksternal yang meliputi sosial ekonomi, demografi, geografi, (lingkungan kerja), aseptabilitas, aksesbilitas, beban kerja dan organisasi (pembinaan, pengawasan, koordinasi dan fasilitas).

Menurut Parek dalam Suarli (2005), kinerja pegawai dipengaruhi oleh efektifitas potensial, kompetensi teknis, keterampilan dan pengalaman serta desain dari tugas yang diperankan dalam organisasai tersebut. Seorang pegawai harus mempunyai pengetahuan, kompetensi teknis, dan keterampilan sesuai dengan tugas dalam organisasi. Pelaksanaan tugas yang terus menerus tidak sesuai dengan pengetahuan, kompetensi teknis dan keterampilan akan mengakibatkan prustasi sehingga kinerja menjadi rendah.

Motivasi intrinsik pegawai SAR dalam konteks pekerjaan merupakan salah satu faktor penting untuk mendorong seorang pegawai mau bekerja. Motivasi intrinsik merupakan kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk

(26)

mencapai tujuan organisasi (Robbins, 2009). Kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi intrinsik yang tinggi. Motivasi intrinsik pegawai yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah (Yusuf, 2008).

Berdasarkan survey awal pada tanggal 27 Februari 2012 Kepala Seksi Operasi mengatakan bahwa pegawai SAR hanya fokus pada tugas pencarian dan pertolongan korban bencana. Pelaksanaan tugas menjalankan fungsi memberikan pelatihan menolong korban bencana hanya dilakukan jika diminta oleh pihak yang berkepentingan. Kepala Bina Potensi juga mengatakan pegawai SAR tidak pernah membuat perencanaan pelatihan pertolongan pertama korban bencana.

Menurut Herzberg mengatakan bahwa faktor intrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja yang terdapat dalam pekerjaan sehingga dapat menggerakkan motivasi, menghasilkan pekerjaan yang baik. Faktor ini dinamakan satisfiers atau motivator (Hasibuan, 2007).

Berdasarkan survey awal tanggal 9 Mei 2012 ditemukan kondisi kinerja pegawai SAR Medan sebagai berikut: Tenaga kesehatan bertugas di bidang administrasi dan operator radio sehingga dapat dikatakan uraian tugas tidak sesuai dengan kompetensi.

Menurut Munsyi dalam Uno (2007) yang mengatakan bahwa kompetensi mengacu pada kemampuan melaksanakan sesuatu yang diperoleh melalui pendidikan. Kompetensi menunjukan performance dan perbuatan rasional untuk memenuhi spesifikasi tertentu, rasional karena kompetensi mempunyai arah dan tujuan.

(27)

Menurut Spencer dan Spencer (1993), kompetensi sebagai suatu karakteristik dasar dari seorang individu yang secara sebab akibat berhubungan dengan kinerja dalam melakukan suatu pekerjaan. Karakteristik individu apapun yang dapat dihitung dan diukur secara konsisten, dapat dibuktikan secara signifikan antara kompetensi terhadap kinerja yang efektif (Sudarmanto, 2009).

Beberapa penelitian yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik terhadap kinerja pegawai seperti: Hasil penelitian Sitepu (2010) yang meneliti tentang Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Perawat dalam memberikan Pelayanan Kesehatan di Puskesmas Deli Serdang. Sampel penelitian ini berjumlah 168 orang, diambil dengan menggunakan teknik stratified random sampling. Data primer dikumpulkan melalui wawancara langsung menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan uji regresi linear berganda pada taraf kepercayaan 95 %. Berdasarkan analisis diketahui ada hubungan yang signifikan antara variabel pengetahuan dengan kinerja perawat (p=0,046), variabel sikap dengan kinerja perawat (P=0,034), variabel keterampilan dengan kinerja peawat (p=0,001). Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi (sikap dan keterampilan) terhadap kinerja perawat. Variabel yang paling dominan memengaruhi kinerja perawat adalah keterampilan (nilai β =0,453).

Hasil penelitian Hendri (2009) yang meneliti tentang pengaruh kompetensi terhadap kinerja petugas promosi kesehatan di Puskesmas wilayah kerja kerja Dinas Kesehatan kota Pematangsiantar. Jenis Penelitian yang digunakan adalah explanatory research dengan sampel sebanyak 34 orang petugas promosi kesehatan Puskesmas.

(28)

Uji statistik yang digunakan adalah uji regresi linear berganda, dengan persamaan Y = 0.925 +0,391 XI. Hasil penelitian ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi (pengatahuan, sikap dan keterampilan) terhadap kinerja petugas promosi kesehatan di kota Pematangsiantar dengan signifikansi masing-masing (sig<0,05). Variabel yang paling memengaruhi kinerja adalah sikap.

Hasil penelitian Mudji (2011), yang meneliti tentang Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Semarang). Hasil penelitian menunjukkan diperoleh persamaan regresi: Y = 0,439 X1+ 0,260 X2 dengan menggunakan metode analisis regresi berganda. Kesimpulan penelitian bahwa variabel motivasi kerja (X1) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai, dengan nilai t sekitar 4.003 (lebih besar dari t tabel 1.663) dan nilai yang signifikan sekitar 0,000. Menggunakan batas signifikansi tentang 0,05, karena itu nilai signifikansi kurang dari 0,05. Hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kerja pegawai dapat diterima.

Berdasarkan penelitian Endra (2010) tentang Analisis Pengaruh motivasi kerja, budaya organisasional dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai faktor-faktor yang mendukung kinerja pegawai (Studi Kasus Pada Perum Bulog Kabupaten Pati). Penelitian mengenai variabel motivasi kerja ( X ) , budaya organisasional ( X 2 ) dan kedisiplinan ( X 3 ) terhadap kinerja pegawai pada Perum Bulog Kabupaten Pati ( Y). Jumlah sampel 63 responden dengan taraf signifikan 5%, data yang digunakan data primer, analisis data menggunakan analisis kualitatif dan kuantitatif yang

(29)

meliputi uji validitas, uji reliabilitas, regresi linier berganda, koefisien determinasi dan uji hipotesis uji t.

Berdasarkan analisis data tentang pengaruh variabel motivasi kerja, budaya organisasional dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai dapat diambil kesimpulan sebagai berikut uji t ( Parsial ) diperoleh angka t hitung motivasi kerja 2,908 > t tabel 1,671 dan taraf signifikan 0,005 < 0,05 sehingga secara parsial ( individu) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Angka t hitung budaya organisasional 3,011 > t tabel 1,671 dan taraf signifikan 0,004 < 0,05 sehingga secara parsial ( individu) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasional terhadap kinerja pegawai. Angka t hitung kedisiplinan

2,117 > t tabel 1,671 dan taraf signifikan 0,038 < 0,05 sehingga secara parsial (individu) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kedisiplinan terhadap kinerja pegawai. Koefisien determinasi sebesar 54,2 % kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja, budaya organisasional dan kedisiplinan. Koefisien 45,8 % dijelaskan oleh faktor lain di luar variabel yang diteliti misalnya kompensasi, kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan.

Berdasarkan hasil penelitian Juliani (2007) tentang pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU dr Pirngadi Medan. Hasil penelitian dari 80 responden menunjukkan diperoleh persamaan regresi Y = 9,119 + 0,218X1 + 0,599X2 + 1,518X3 + 0, 404X4 + 1, 370X5 + e dengan menggunakan uji regresi linear sederhana dapat disimpulkan bahwa variabel prestasi terdapat p value = 0,12 menunjukkan tidak terdapat pengaruh secara signifikan

(30)

terhadap kinerja perawat pelaksana. Variabel pengakuan orang lain terdapat p value = 0,589 menunjukkan tidak terdapat pengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana. Variabel tanggung jawab didapat p value = 0,000 menunjukkan terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana. Variabel peluang untuk maju didapat nilai p value = 0,004 terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana. Varibel kepuasan kerja didapat nilai p value = 0.000 terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana.

Berdasarkan uraian latar belakang peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja pegawai SAR di kantor SAR Medan. Menurut penulis, penelitian ini penting untuk mengetahui dan menganalisis tentang kinerja pegawai SAR dalam pelatihan pertolongan pertama korban bencana.

1.2. Permasalahan

Berdasarkan uraian pada latar belakang maka dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : bagaimanakah pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja pegawai SAR di kantor SAR Medan.

(31)

1.3.Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian untuk menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja pegawai SAR di kantor SAR Medan.

1.4. Hipotesis

Ada pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja pegawai SAR di kantor SAR Medan.

1.5. Manfaat Penelitian

1. Pegawai SAR mendapat bahan masukan untuk menambah wawasan, meningkatkan kompetensi dan motivasi intrinsik dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana sehingga dapat meningkatkan kinerja. 2. Pegawai SAR mendapat bahan masukan untuk meningkatkan program pelatihan

pertolongan pertama korban bencana kepada masyarakat.

3. Pegawai SAR mendapat pengembangan ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana.

(32)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Bencana

2.1.1 Definisi Bencana

Menurut Undang-Undang No 24 Tahun 2007 tentang bencana adalah peristiwa atau rangkaian peristiwa yang mengancam dan mengganggu kehidupan dan penghidupan masyarakat yang disebabkan, baik oleh faktor alam dan / atau faktor non alam maupun faktor manusia sehingga mengakibatkan timbulnya korban jiwa manusia, kerusakan lingkungan, kerugian harta benda, dan dampak psikologi.

2.1.2. Daerah Rawan Bencana

Daerah Rawan Bencana adalah daerah yang memiliki kondisi atau karekteristik geologis, biologis, hidrologis, klimatologis, geografis, sosial budaya, politik, ekonomi, dan teknologi pada suatu wilayah untuk jangka waktu tertentu yang mengurangi kemampuan mencegah, meredam, mencapai kesiapan dan mengurangi kemampuan untuk menanggapi dampak buruk bahaya tertentu (BNPB, 2008).

2.2 Search and Rescue (SAR) 2.2.1 Definisi (SAR)

Search and Rescue (SAR) adalah usaha dan kegiatan kemanusiaan mencari dan memberikan pertolongan kepada manusia dengan kegiatan meliputi: mencari, menolong, dan menyelamatkan jiwa manusia yang hilang atau dikhawatirkan hilang atau menghadapi bahaya dalam bencana atau musibah, mencari kapal dan atau

(33)

pesawat terbang yang mengalami kecelakaan, evakuasi pemindahan korban musibah pelayaran, penerbangan, bencana alam atau bencana lainya dengan sasaran utama penyelamatan jiwa manusia (BASARNAS, 2008)

2.2.2 Filosofi SAR

1. Locate artinya memberikan gambaran yang kongkrit posisi/lokasi subyek yang mengalami musibah itu berada. Lokasi biasanya ditunjukkan dengan garis lintang dan bujur pada peta.

2. Acces artinya sumber-sumber dari mana saja dan dengan cara apa bantuan pertolongan ini bisa sampai menuju lokasi tempat terjadinya musibah.

3. Stabilize artinya penanganan/perawatan korban dengan berbagai macam kasus di lokasi kejadian itu dilakukan oleh unit-unit penolong (Rescue Unit) sebelum bantuan medis tiba untuk memberikan perawatan lebih lanjut.

4. Transport/Evakuasi artinya proses pemindahan korban dari lokasi ke tempat yang lebih aman untuk diberikan pertolongan pertama (evakuasi) dan transportasi dari tempat mendapat pertolongan pertama ke tempat fasilitas medis terdekat.

2.2.3 Uraian Tugas Pegawai SAR dengan Jabatan Rescue

(34)

menyatakan nomenklatur tunjangan risiko penyelenggaraan SAR di lingkungan Badan SAR Nasional operasi SAR (secara langsung melaksanakan operasi SAR) dengan jabatan Rescue mempunyai uraian tugas:

1. Melaksanakan pencarian, pertolongan korban musibah transportasi, bencana dan musibah lainnya;

2. Melaksanakan siaga SAR selama 24 jam

3. Melaksanakan pemantauan lapangan / daerah rawan musibah bencana; 4. Melaksanakan latihan SAR

5. Melaksanakan kesamaptaan.

6. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan di bidang SAR. 7. Berkoordinasi dengan potensi SAR.

Kantor Search and Rescue yang selanjutnya disebut Kantor SAR adalah Unit Pelaksana Teknis di bidang pencarian dan pertolongan (Search and Rescue) yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan SAR Nasional. Kantor SAR secara teknis administratif dibina oleh Sekretaris Utama dan secara teknis fungsional dibina oleh Deputi Bidang Operasi SAR dan Deputi Bidang Potensi SAR. Kantor SAR dipimpin oleh seorang Kepala kantor SAR.

(35)

2.2.5. Sistem Kerja SAR

Gambar 2.1 Sistem Kerja SAR Keterangan gambar 2.1. Sistem Kerja SAR

1. Komponen SAR

Penyelenggaraan operasi SAR, ada 5 komponen SAR yang merupakan bagian dari sistem SAR yang harus dibangun kemampuannya, agar pelayanan jasa SAR dapat dilakukan dengan baik. Komponen-komponen SAR yaitu:

a. Organisasi merupakan struktur organisasi SAR, meliputi aspek pengerahan unsur, koordinasi, komando dan pengendalian, kewenangan, lingkup penugasan dan tanggung jawab penanganan musibah.

b. Fasilitas adalah komponen unsur, peralatan/perlengkapan serta fasilitas pendukung lainnya yang dapat digunakan dalam operasi/misi SAR.

Komponen SAR a.Organisasi b.Fasilitas c.Komunikasi

Tahapan darurat a.Incerfa b.Alerfa c.Distresfa

Tingkatan SAR a.Menyadari b.Tindakan awal c.Perencanaan

Misi SAR

STRUKTUR FUNGSIONAL

Preparednes (Kesiapan)

(36)

c. Komunikasi sebagai sarana untuk melakukan fungsi deteksi ada musibah, fungsi komando dan pengendalian operasi dan koordinasi selama operasi SAR.

d. Pertolongan darurat adalah penyediaan peralatan atau fasilitas perawatan darurat yang bersifat sementara termasuk pemberian bantuan medis kepada korban dilokasi bencana sampai ketempat penampungan atau tersedianya fasilitas yang memadai.

e. Dokumentasi berupa pendataan laporan, analisa serta data kemampuan operasi SAR guna kepentingan misi SAR yang akan datang.

2. Tahapan Darurat

a. Uncertainty Phase (Incerfa) suatu keadaan darurat yang ditunjukkan dengan adanya keraguan mengenai keselamatan jiwa seorang karena diketahui kemungkinan mereka dalam menghadapi kesulitan.

b. Alert Phase (Alerfa) adalah suatu keadaan darurat yang ditunjukkan dengan ada kekhawatiran mengenai keselamatan jiwa seseorang karena ada informasi yang jelas bahwa mereka menghadapi kesulitan yang serius yang mengarah pada kesengsaraan (distress).

c. Distress Phase (Detresfa) adalah suatu keadaan darurat yang ditunjukkan bila bantuan yang cepat sudah dibutuhkan oleh seseorang yang tertimpa musibah karena telah terjadi ancaman serius atau keadaan darurat bahaya. Berarti dalam suatu operasi SAR informasi musibah biasa ditunjukkan tingkat keadaan darurat dan dapat langsung pada tingkat Detresfa yang banyak terjadi.

(37)

3.Tahap Penyelenggaraan Operasi SAR (SAR Stages)

a. Tahap menyadari (awareness stage) adalah kekhawatiran bahwa suatu keadaan darurat diduga akan muncul (saat disadari terjadi keadaan darurat/musibah).

b. Tahap tindak awal (initial action stage) adalah tahap seleksi informasi yang diterima, untuk segera dianalisa dan ditetapkan. Berdasarkan informasi tersebut, maka keadaan darurat saat itu diklasifikasikan.

c. Tahap perencanaan adalah saat dilakukan suatu tindakan sebagai tanggapan (respon) terhadap keadaan sebelumnya, antara lain:

1. Tahap perencanaan pencarian. 2. Urutan perencanaan pencarian. 3. Tingkatan perencanaan pencarian. 4. Perhitungan perencanaan pencarian.

d. Tahap operasi yaitu seperti dilakukan operasi pencarian dan pertolongan serta penyelamatan korban secara fisik. Tahap operasi meliputi:

1. Fasilitas SAR bergerak ke lokasi kejadian.

2. Melakukan pencarian dan mendeteksi tanda-tanda yang ditemui yang diperkirakan ditinggalkan survivor.

3. Mengikuti jejak atau tanda-tanda yang ditinggalkan survivor.

4. Menolong, menyelamatkan dan mengevakuasi korban dengan memberi perawatan gawat darurat pada korban yang membutuhkan dan membawa korban yang cedera kepada perawatan yang memuaskan (evakuasi).

(38)

6. Mengirim/ memberangkatkan fasilitas SAR. 7. Melaksanakan operasi SAR di lokasi kejadian.

8. Melakukan penggantian/ penjadwalan SRU di lokasi kejadian.

e. Tahap pengakhiran adalah tahap akhir operasi SAR, meliputi penarikan kembali SRU dari lapangan ke posko, penyiagaan kembali tim SAR untuk menghadapi musibah selanjutnya yang sewaktu-waktu dapat terjadi, evaluasi hasil kegiatan, mengadakan pemberitaan (Press Release) dan menyerahkan jenasah korban/ survivor kepada yang berhak serta mengembalikan SRU pada instansi induk masing-masing dan kelompok masyararakat (BASARNAS 2012).

2.2.6 Tehnik dan Pendekatan SAR

Sistem pengajaran dalam pendidikan dan pelatihan awal SAR merupakan perpaduan dari tiga tehnik dan pendekatan yaitu:

1. Pendekatan disiplin ilmu yang berarti mengembangkan sistem pengajaran melalui pengelompokan mata pelajaran, pembekalan ilmu melalui mata pelajaran perlu diberikan sampai tuntas.

2. Pendekatan kesisteman yang berarti mengembangkan sistem pengajaran yang di tuntut dengan menganalisa kemungkinan tugas yang akan dilaksanakan pada pegawai SAR setelah selesai masa pendidikan dan pelatihan serta kemungkinan pengembangan dimasa yang akan datang.

3. Pendekatatan lingkungan yaitu dengan mempelajari situasi yang memengaruhi tugas dan menciptakan kondisi belajar mengajar yang menyerupai situasi tersebut (BASARNAS, 2006).

(39)

2.2.7 Kurikulum Pendidikan dan Pelatihan SAR

Menurut Grayson dalam Mustofa (2010) kurikulum adalah suatu perencanaan untuk mendapatkan keluaran (out comes) yang diharapkan dari suatu pembelajaran. Perencanaan tersebut disusun secara terstruktur untuk suatu bidang studi, sehingga memberikan pedoman dan instruksi untuk mengembangkan strategi pembelajaran (Materi di dalam kurikulum harus diorganisasikan dengan baik agar sasaran (goals) dan tujuan (objectives

Struktur kurikulum pendidikan dan pelatihan berdasarkan keputusan Kepala Badan SAR Nasional Nomor :Kep/14A/1995 tentang kurikulum dan silabus pendidikan dan pelatihan SAR yaitu:

) pendidikan yang telah ditetapkan dapat tercapai.

1. Navigasi mencakup, pengetahuan peta, pengetahuan kompas, tempat kedudukan, menafsir jarak, menghitung jarak dan langkah, garis ketinggian, orientasi peta, pengetahuan tentang arus dan pasang surut, teknik jalan kompas. 2. Survival mencakup, pengetahuan jungle survival, pengetahuan sea survival,

penyeberangan survival.

3. Mountainering mencakup pengetahuan dasar tali-temali, pengetahuan peralatan mountainering, rock climbing, pionering, rappeling, karakteristik pegunungan di Indonesia.

4. P3K mencakup pengetahuan P3K untuk korban di darat, pengetahuan P3K untuk korban di air.

5. Evakuasi mencakup, pengetahuan tentang evakuasi, teknik evakuasi di lokasi bencana (dengan/tanpa alat), teknik evakuasi di laut/air, teknik evakuasi dengan

(40)

helikopter, teknik evakuasi dari gedung tinggi, teknik evakuasi dan transportasi penderita gawat darurat.

6. Explorer SAR mencakup, metode dan teknik SAR darat, metode dan teknik SAR laut.

7. Komunikasi mencakup, pengetahuan tentang radio, prosedur komunikasi, jaring komunikasi dan frekuensi, signal/tanda-tanda dan isyarat.

8. Pengetahuan Prosedur Operasi Helly mencakup, perkenalan karakter helikopter, teknik penyiapan hely pad, marshailing/parking master.

9. Fisik dan Mental, mencakup Pedoman Penghayatan dan Pengamalan Pancasila (P4), Peraturan Baris Berbaris (PBB), aerobik, lari, renang, push up, sit up, pull up, spuat trush, dan lain-lain.

10. Persiapan Perjalanan mencakup, penyiapan perbekalan, peralatan dan makanan, perkenalan ilmu gizi,teknik pengepakan, pengetahuan kesehatan perjalanan. 11. Organisasi SAR mencakup organisasi SAR di Indonesia, organisasi operasi SAR,

organisasi Bakornas PB.

12. Penyelenggaraan Operasi SAR mencakup, perkenalan penyelenggaraan operasi SAR.

13. Sejarah SAR mencakup sejarah perkembangan SAR di Indonesia.

14. Perkenalan Peralatan SAR mencakup peralatan medis, peralatan lain-lain.

15. Dokumentasi dan Fotografi mencakup penyiapan/pengisian/pemeliharaan dokumen dalam operasi SAR, teknik dasar fotografi.

(41)

16. Ceramah mencakup ceramah pejabat di lingkungan Badan SAR Nasional/ Dephub/Instansi lain yang terkait, ceramah tentang kepemimpinan di lapangan. 17. Latihan Praktek Lapangan mencakup operasi SAR di darat (gunung/hutan)

operasi SAR di laut (BASARNAS, 2008).

2.2.8 Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana

Pelatihan pertolongan pertama korban bencana di kantor SAR dinamakan pelatihan Medical First Responder (MFR) Basic adalah pelatihan untuk penolong yang pertama kali tiba di lokasi kejadian bencana, memiliki kemampuan medis dalam penanganan kasus gawat darurat, terlatih untuk tingkat paling dasar. Seorang Rescue sebagai orang awam khusus yang telah mendapatkan pengetahuan cara-cara penanggulangan kasus gawat darurat sebelum korban dibawa kerumah sakit mempunyai kewajiban:

1. Menjaga keselamatan diri, anggota tim, korban dan orang-orang di sekitar. 2. Menjangkau korban.

3. Dapat mengenali dan mengatasi masalah yang mengancam jiwa. 4. Meminta bantuan.

5. Memberikan pertolongan pertama berdasarkan keadaan korban. 6. Membantu pelaku pertolongan lainnya.

7. Ikut menjaga kerahasiaan medis korban.

8. Berkomunikasi dengan petugas lain yang terlibat.

(42)

Seorang Rescue harus mempunyai kualitas yaitu bertanggung jawab, kemampuan bersosialisasi, jujur, percaya diri (higiene, seragam, pendidikan), kematangan emosi, berlaku profesional, kondisi fisik baik, kemampuan nyata terukur.

Peralatan dasar MFR yang harus dipergunakan saat menolong korban yaitu sarung tangan, kacamata pelindung, baju pelindung, masker penolong, masker Resusitasi Jantung Paru ( RJP ). Perlindungan diri seorang Rescue dilakukan dengan dasar pemikiran bahwa semua darah dan cairan yang keluar dari tubuh korban bersifat menular sehingga perlu perlindungan terhadap tubuh seorang Rescue sebagai upaya preventif. Beberapa tindakan umum untuk perlindungan diri yaitu mencuci tangan, membersihkan dengan desinfektan memakai bahan pembunuh kuman sterilisasi proses khusus untuk menjadi bebas kuman, memakai alat pelindung diri (APD).

Seorang Rescue harus memastikan keselamatannya (termasuk pemakaian APD) saat tiba di lokasi kejadian becana, memastikan keselamatan korban, menentukan keadaan umum kejadian (mekanisme cedera). Seorang Rescue melakukan penilaian dini pada korban (bila sadar) perkenalkan diri, mengenali dan mengatasi cedera, gangguan yang mengancam jiwa, stabilkan dan teruskan pemantauan penderita.

Penilaian dalam pemerikasaan korban yaitu penilaian keadaan (scene assessment)

1. Keadaan umum dengan menentukan kasus trauma atau medis.

bagaimana kondisi saat itu memeriksa kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi bagaimana mengatasinya. Proses untuk mengenali dan mengatasi keadaan yang dapat mengancam keselamatan nyawa korban, dapat dilakukan penilaian awal dengan langkah langkah antara lain.

(43)

2. Periksa respon / tingkat kesadaran.

Ada empat tingkatan yang umum dipakai untuk menentukan tingkat respon seorang korban

1) Alert penderita sadar dan mengenali keberadaan dan lingkungannya. 2) Verbal, penderita hanya bereaksi apabila dipanggil.

3) Painful, penderita hanya bereaksi terhadap rangsang nyeri.

4) Unresponsive, penderita tidak bereaksi terhadap respon apapun. Tidak membuka mata, tidak bereaksi terhadap suara atau sama sekali tidak bereaksi terhadap rangsang nyeri. Seseorang dalam keadaan tidak sadar yang berat tentunya memerlukan jalan napas yang baik dan pertolongan pendukung lain 3. Pastikan jalan napas (Airway) terbuka dengan baik.

4. Nilai pernapasan.

5. Nilai sirkulasi dan hentikan perdarahan berat bila ada. 6. Hubungi bantuan.

Penilaian awal harus diselesaikan dan semua keadaan yang mengancam jiwa sudah harus ditanggulangi sebelum melanjutkan dengan pemeriksaan fisik secara menyeluruh.

1. Penilaian dini dimaksudkan untuk segera mengenali dan mengatasi bahaya yang mengancam jiwa.

(44)

2. Pemeriksaan fisik merupakan pemeriksaan yang meliputi seluruh tubuh korban. Bertujuan untuk menemukan berbagai tanda sehingga memudahkan dalam penanganan korban.

3. Pemeriksaan fisik dilakukan secara sistematis dan berurutan, biasanya dimulai dari ujung kepala sampai ujung kaki, namun bisa berubah sesuai kondisi korban.

b. Pemeriksaan korban.

Pemeriksaan korban merupakan suatu keterampilan yang harus dilatih. Tindakan ini melibatkan panca indera penolong (rescue) berupa :

1. Penglihatan (Inspection). 2. Pendengaran (Auscultation). 3. Perabaan (Palpation). C

1. Perubahan Bentuk ( Deformity ).

ara memeriksa korban bencana atau kecelakaan (trauma) dengan mengidentifikasi keadaan korban dengan melihat

2. Luka Terbuka ( Open Injury ). 3. Nyeri Tekan ( Tenderness ). 4. Pembengkakan ( Swelling ).

Beberapa perubahan dapat dilihat dengan memerhatikan tanda vital seperti denyut nadi, frekuensi pernapasan, suhu tubuh, tekanan darah, pupil mata. Seorang Rescue saat melakukan pemeriksaan harus selalu memerhatikan korban. Perhatian yang diberikan menunjukkan bahwa kita bertujuan baik dan memudahkan kita

(45)

memperoleh data yang dibutuhkan. Pemeriksaan fisik ujung kepala sampai ujung kaki meliputi:

1. Kepala: Kulit kepala dan tulang tengkorak, telinga, hidung, pupil, mulut. 2. Leher.

3. Dada, tampak luar tulang dada, tulang rusuk.

4. Perut, pemeriksaan ketegangan dinding perut, luka yang ada 5. Punggung, bagian dada belakang, tulang belakang

6. Panggul, tulang-tulang, bagian dalam, kemaluan 7. Alat gerak bawah, alat gerak atas.

2.3 Pegawai

2.3.1 Definisi Pegawai

Menurut Widjaja (2006) pegawai adalah tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan menjadi modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi), baik organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Berhasil atau tidak suatu organisasi dalam mencapai tujuan tergantung pada pegawai yang memimpin dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada dalam organisasi tersebut.

Pegawai yang telah memberikan tenaga maupun pikiran dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta akan mendapat imbalan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dikerjakan. Musanef

(46)

mengatakan bahwa pegawai adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta Objek penelitian penulis adalah pegawai SAR berstatus pegawai negeri. Pengertian pegawai negeri menurut Undang-Undang Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan UU No.8 Tahun1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yaitu: 1. Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat

yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan.

2. Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3. Pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan anggota Tentara Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.

2.4.Kompetensi

Berdasarkan UU No. 13/2003 tentang ketenagakerjaan pasal 1 ayat 10 menyatakan kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup

(47)

aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.

Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 46A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil. Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil dapat melaksanakan tugas secara profesional, efektif dan efisien.

2.4.1. Unsur- Unsur Kompetensi 1. Pengetahuan

Pengetahuan adalah hasil penginderaan manusia, atau hasil tahu seseorang terhadap objek melalui indera yang dimiliki (mata, hidung, telinga dan lain-lain). Pengetahuan merupakan domain yang sangat penting dalam membentuk tindakan seseorang.

2. Sikap

Sikap adalah respon tertutup seseorang terhadap stimulus atau objek tertentu, yang sudah melibatkan faktor pendapat dan emosi yang bersangkutan (senang-tidak senang, setuju-tidak setuju, baik-tidak baik dan lain-lain). Sikap tidak dapat langsung dilihat, tetapi dapat ditafsirkan terlebih dahulu dari prilaku tertutup.

3. Keterampilan

Menurut Gordon dalam Satria (2008) pengertian ketrampilan adalah kemampuan untuk mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat. Pengertian ini biasanya cenderung pada aktivitas psikomotor.

(48)

2.4.2.Kompetensi Dasar Pegawai SAR

2.5.Motivasi

1. Fisik yang prima dan sikap mental yang tangguh. 2. Memiliki pengetahuan yang cukup.

3. Memiliki keterampilan yang dipersyaratkan.

4. Mampu menjalin koordinasi dengan baik (Suharni,2011).

2.5.1 Definisi Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi adalah suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu (Robins SP, 2009).

2.5.2 Teori Motivasi

Abraham Maslow dalam membuat hipotesis bahwa setiap diri manusia terdapat hirarki dari lima kebutuhan yaitu:

1. Fisiologis meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.

2. Rasa aman meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. 3. Sosial meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan. 4. Penghargaan meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri,

otonomi dan pencapaian. Faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.

(49)

5. Aktualisasi diri dorongan menjadi seseorang sesuai kecakapannya meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.

Abraham Maslow memisahkan lima kebutuhan kedalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah. Kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut berdasarkan pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang). Kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal (di luar diri seseorang) seperti imbalan kerja, kontrak serikat kerja dan masa jabatan ( Hasibuan, 2007).

McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut Teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y. Menurut Teori X bahwa

1. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.

2. Pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.

3. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.

4. Sebagian pegawai menempatkan keamanan diatas semua faktor lain dan terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

(50)

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat sifat manusia dalam Teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebut sebagai Teori Y. Menurut Teori Y bahwa

1. Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.

2. Pegawai akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.

3. Pegawai bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab. 4. Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan keseluruh

populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen. Herzberg mengemukakan teori dua faktor yaitu :

1. Faktor instrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja, apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi, menghasilkan pekerjaan yang baik. Faktor ini dinamakan satisfiers atau motivator meliputi : prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility), kamajuan (edvancement), pekerjaan itu sendiri (the work it self), kemugkinan berkembang (the posssibility of growth).

2. Faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan kerja, keadaan pekerjaan (job context) yang menyebabkan rasa tidak puas (dissatisfiers) atau demotivasi yang meliputi : gaji atau upah (wages or salaries), kondisi kerja (working condition), kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and

(51)

administration), hubungan antar pribadi (interpersonal relation), kualitas supervisi (quality supervisor) (Hasibuan 2007).

McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu:

1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) merupakan daya penggerak untuk memotivasi mencapai prestasi kerja yang maksimal.

2. Kebutuhan akan affiliasi (need for affilition) merupakan daya penggerak untuk memotivasi membentuk hubungan antar personal yang ramah dan akrab.

3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) merupakan daya penggerak untuk memotivasi memengaruhi dan mengendalikan orang lain, bertanggung jawab dan memiliki otoritas atas orang lain ( Hasibuan, 2007).

2.5.3 Tujuan Pemberian Motivasi

1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai. 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai. 3. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan. 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai. 6. Mengefektifkan pengadaan pegawai.

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai. 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.

(52)

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya.

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku (Hasibuan , 2007). 2.5.4 Asas-Asas Motivasi

Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berprestasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

1. Asas komunikasi, artinya meninformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala kendala yang dihadapi.

2. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian, dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

3. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberian kewenangan, dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.

4. Asas adil dan layak artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas keadilan dan kelayakan terhadap sesama pegawai.

5. Asas perhatian dan timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. 2.5.5 Proses Motivasi

Proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu sesuai tujuan organisasi, kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut. Proses memotivasi perlu

(53)

mengetahui kebutuhan/keinginan pegawai dengan tidak melihat dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.

Komunikasi efekif, dalam memotivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperoleh dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif dapat diperoleh.

2.5.6 Pengukuran Motivasi

Ada beberapa cara untuk mengukur motivasi yaitu: 1. Tes Proyektif.

Tehnik proyektif yang banyak dikenal adalah Thematic Apperception Test (TAT). Klien diberikan gambar dan k diminta untuk membuat cerita dari gambar tersebut.

2. Kuesioner.

Klien diminta untuk mengisi kuesioner yang mengisi pertanyaan-pertanyaan tentang motivasi.

3. Observasi prilaku.

Cara lain untuk mengukur motivasi adalah dengan membuat situasi sehingga klien dapat memunculkan prilaku yang mencerminkan motivasinya.

2.5.7 Strategi untuk Meningkatkan Motivasi

Motivasi akan terus ada dengan menciptakan iklim kerja sebagai berikut: 1. Mengidentifikasi sumber stress

2. Melakukan tindakan pencegahan atau mengurangi stress 3. Menciptakan suasana kerja yang akrab dan terbuka

(54)

4. Komunikasi yang efektif secara verbal maupun non verbal.

5. Mengurangi kontrol yang berlebihan pada tugas yang telah diberikan agar dapat mengembangkan kemandirian dan tanggung jawab pegawai.

6. Memberikan reinforcment pada hasil kerja yang positif 7. Bila memungkinkan meningkatkan kesejahteraan. 8. Mengembangkan konsep kerja tim ( Suyanto, 2008).

2.6. Kinerja

2.6.1 Definisi Kinerja

Kinerja adalah penampilan hasil kerja personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi, kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja (Ilyas 2002). Menurut Moeheriono (2009), kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksana suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

2.6.2 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja mencakup tiga faktor penting, yaitu :

1. Kegiatan pengamatan merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang telah ditentukan oleh tim kerja

2. Alat ukur dan indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja seorang personel dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan bagi personel tersebut.

(55)

3. Kegiatan pengembangan ini bertujuan untuk memotivasi pegawai agar mengatasi kekurangan dan mendorong pengembangan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya ( Ilyas, 2003).

2.6.3 Kriteria Mengukur Kinerja

Kriteria mengukur kinerja terdiri dari :

1. Kuantitatif (seberapa banyak). Ukuran kuantitatif merupakan ukuran yang paling mudah untuk disusun dan diukur yaitu hanya mengitung seberapa banyak hasil harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.

2. Kualitatif (seberapa baik). Melukiskan seberapa baik atau seberapa lengkap hasil harus dicapai. Kriteria ini mengemukakan akurasi, presisi, penampilan, pemanfaatan atau efektivitas.

3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas. Kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk membuat sesuatu atau melayani sesuatu.

4. Efektivitas pemanfaatan sumber organisasi. Efektivitas penggunaan sumber dijadikan indikator jika untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan disyaratkan menggunakan jumlah sumber tertentu seperti uang dan bahan baku.

5. Cara melakukan pekerjaan. Standar kinerja ini digunakan jika kontak personal, sikap personal atau perilaku karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan melaksanakan pekerjaan.

6. Efek atau suatu upaya. Pengukuran yang diekspresikan akibat akhir yang diharapkan akan diperoleh dengan bekerja.

(56)

7. Metode melaksanakan tugas. Standar yang digunakan jika ada undang-undang, kebijakan, prosedur standar, metode, dan peraturan untuk menyelesaikan tugas. 8. Standar sejarah. Standar yang menyatakan hubungan antara masa lalu dengan

standar sekarang.

9. Standar nol atau absolut. Standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu. Standar ini dipakai jika tidak ada alternatif lain (Wirawan, 2009).

2.6.4 Ukuran Kinerja Melakukan Pertolongan Pertama Korban Bencana 1. Cara komunikasi disesuaikan dengan tingkat kesadaran korban.

2. Sumber daya dan peralatan yang ada digunakan untuk memberikan rasa nyaman bagi korban.

3. Tindakan dilakukan pada korban dengan pertimbangan budaya, empati dan cara yang sopan.

4. Prosedur tindakan yang relevan ditetapkan dan dijelaskan.

5. Persetujuan dari korban diperoleh sebelum melakukan pertolongan pertama.

6. Manajemen pertolongan pertama diberikan sesuai dengan prinsip dan prosedur pertolongan pertama yang ditetapkan.

7. Bantuan pertolongan pertama dilakukan pada waktu yang tepat dan sesuai prosedur.

8. Peralatan pertolongan pertama digunakan dengan benar sesuai prosedur dan petunjuk alat teknik penanganan manual dilakukan dengan aman.

9. Kondisi korban dimonitor dan ditangani sesuai dengan prinsip dan prosedur pertolongan pertama yang ditetapkan.

(57)

10.Manajemen penanganan korban dilakukan sesuai dengan kebutuhan korban dan prinsip pertolongan pertama (BNPB, 2012).

2.6.5 Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Ada dua faktor yang memengaruhi kinerja yaitu motivasi dan lingkungan. 1. Motivasi.

Menurut Rowland and Rowland dalam Suarli (2005) fungsi manajer dalam meningkatkan kinerja staf adalah faktor motivasi yaitu: 1). Keinginan akan adanya peningkatan. 2) Rasa percaya 3). Gaji yang didapatkan sudah mencukupi. 4).Memiliki kemampuan pengetahuan, 5). Keterampilan dan nilai-nilai yang diperlukan. 6). Adanya umpan balik. 7). Adanya kesempatan mencoba pendekatan baru dalam melakukan pekerjaan. 8) Adanya instrumen kinerja untuk promosi, kerja sama, dan peningkatan penghasilan. Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberi kesempatan untuk mencoba cara baru dan mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan. Penghargaan psikis dalam hal ini sangat diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta dibimbing manakala melakukan suatu kesalahan.

2. Lingkungan

Faktor lingkungan memegang peranan penting dalam memotivasi untuk meningkatkan kinerja. Faktor lingkungan tersebut meliputi:

a.Komunikasi

(58)

2. Pengetahuan tentang kegiatan organisasi.

3. Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi. b.Potensi Pengembangan

1. Kesempatan untuk berkembang, meningkatkan karier, dan mendapatkan promosi.

2. Dukungan untuk tumbuh dan berkembang, seperti pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan.

c. Kebijakan individual

Tindakan untuk mengakomodasi kebutuhan individu seperti ketenangan dalam bekerja, loyalitas organisasi terhadap staf, keputusan organisasi yang adil dan konsisten, upah atau gaji yang memenuhi kebutuhan hidup, kondisi kerja yang kondusif.

2.7 Landasan Teori

Merujuk pada teori Keith Davis tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah :

1. Faktor kompetensi adalah faktor kemampuan nyata (reality) yaitu pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Faktor motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan (Davis, 1989).

(59)

2.8 Kerangka Konsep

Variabel Independen Variabel Dependen

Gambar 2.3. Kerangka Konsep Penelitian Kompetensi (X1)

1.Pengetahuan 2.Sikap

3.Keterampilan

Motivasi intrinsik (X2)

1. Prestasi (achievement),

2. Pengakuan (recognition),

3. Tanggung jawab (responsibility),

4. Kemajuan (edvancement),

5. Pekerjaan itu sendiri (the work it

self),

6. Kemugkinan berkembang (the

posssibility of growth).

Kinerja ( Y)

Kualitas, kwantitas dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana

(60)

BAB 3

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan dalam bentuk survey dengan menggunakan pendekatan explanatory research yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa (Sugiyono, 2010). Explanatory research untuk menganalisis pengaruh antara variabel independen yaitu pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja pegawai SAR di kantor SAR Medan.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian 3.2.1 Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di kantor SAR jalan Sedap Malam no 9 Medan dengan pertimbangan kantor ini adalah kantor SAR type A di Sumatera Utara.

3.2.2 Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan mulai dari bulan Februari sampai dengan Nopember 2012.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2010). Populasi dalam

(61)

penelitian ini adalah pegawai SAR dengan jabatan Rescue di kantor SAR Medan berjumlah 32 orang.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi terjangkau yang dapat dipergunakan sebagai subjek penelitian (Nursalam, 2003). Seluruh populasi dijadikan sampel karena jumlah populasi sedikit.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data primer dalam penelitian ini melalui wawancara langsung dengan pegawai SAR dengan jabatan Rescue. Pedoman wawancara menggunakan kuesioner yang disesuaikan dengan variabel penelitian agar diperoleh informasi yang sesuai dengan tujuan penelitian. Data sekunder diperoleh melalui pencatatan berbagai dokumen dilokasi penelitian yang berkaitan dengan penelitian. 3.4.1.Uji Validitas dan Reliabilitas

Validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan alat ukur (kuesioner) yang kita susun benar-benar mampu mengukur apa yang hendak diukur maka perlu di uji dengan uji korelasi antara skor (nilai) setiap item (pertanyaan) dengan skor total kuesioner tersebut. Tehnik korelasi yang dipakai adalah tehnik korelasi “product moment” dengan ketentuan bila r hitung > r tabel maka dinyatakan valid dan bila r hitung < r tabel maka dinyatakan tidak valid .

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Notoadmodjo, 2005). Hasil pengukuran itu tetap

(62)

konsisten dari waktu ke waktu bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih dengan menggunakan alat ukur yang sama. Kuesioner yang sama dalam penelitian ini diteskan kepada sekelompok responden yang sama sebanyak dua kali dengan jarak waktu tidak terlalu lama. Hasil pengukuran pertama dikorelasikan dengan hasil pengukuran kedua. Teknik yang digunakan korelasi “product moment” dengan ketentuan bila r hitung > r tabel maka dinyatakan reliabel dan bila r hitung < r tabel maka dinyatakan tidak reliabel.

Kuesioner penelitian agar menjadi instrumen penelitian yang valid dan reliabel sebagai alat pengumpul data maka dilakukan uji coba pada 10 pegawai SAR guna mendapatkan validitas dan reabilitas. Uji validitas dilakukan dengan cara korelasi setiap item pertanyaan. Skor total variabel dilihat dari nilai corrected item total correlation pada hasil reliabel, dengan ketentuan jika nilai r hitung> r.tabel dinyatakan valid, dan sebaliknya. Uji reliabilitas data diukur dengan menggunakan metode Cronbach’s Alpha.

Nilai t-Tabel untuk 10 responden adalah sebesar 0,576. Nilai r-Tabel sebesar 0,601, artinya dikatakan valid jika nilai t-Hitung lebih besar dari nilai t-Tabel (tH>tT). Nilai r-Hitung dikatakan reliabel jika lebih besar dari nilai r-Tabel (rH>rT). Hasil perhitungan validitas dan reabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.1.

(63)

Tabel 3.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

No Variabel Hasil Hitung Keputusan

(t-Tabel=0,576)

Variabel Pengetahuan Pegawai SAR

1 2 3 4 5 6 Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 0,9265 0,9192 0,9192 0,9265 0,8088 0,9176 Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Reliabilitas (Nilai Alpha Crobach’s) 0,9719 Reliabel

Variabel Sikap Pegawai SAR

1 2 Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 0,9307 0,7263 Valid Valid

Reliabilitas (Nilai Alpha Crobach’s) 0,9199 Reliabel

Variabel Ketrampilan Pegawai SAR

1 2 3 Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 0,7538 0,9331 0,7722 Valid Valid Valid

(64)

Reabilitas (Nilai Alpha Crobach’s) 0,9125 Reriabel

Variabel Motivasi Pegawai SAR

1 2 3 4 5 6 Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 0,9387 0,8109 0,9387 0,7041 0,9387 0,4481 Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Reliabilitas (Nilai Alpha Crobach’s) 0,9515 Reliabel Variabel Kinerja Pegawai SAR

1 2 3 4 5 Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 0,8475 0,7321 0,8475 0,6528 0,7628 Valid Valid Valid Valid Valid Reliabilitas (Nilai Alpha Crobach’s) 0,9254 Reriabel

3.5 Variabel dan Definisi Operasional 3.5.1 Variabel Penelitian

Variabel yang dianalisis dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independen) dan variabel terikat (dependen) yaitu:

(65)

1. Variabel terikat (Y) yaitu variabel yang keberadaannya dipengaruhi oleh variabel bebas dan dalam penelitian ini variabel terikat adalah kinerja pegawai SAR

2. Variabel bebas (X) yaitu variabel yang keberadaannya memengaruhi variabel terikat, dalam hal ini variabel bebas adalah kompetensi dan motivasi intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana di kantor SAR Medan.

3.5.2 Definisi Operasional

1. Kompetensi adalah pengetahuan, sikap, keterampilan pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana.

2. Motivasi intrinsik adalah suatu kerelaan pegawai SAR untuk berusaha seoptimal mungkin dalam memberika pelatihan pertolongan pertama korban bencana dilihat dari prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab

(responsibility), kemajuan (edvancement), pekerjaan itu sendiri (the work it self), kemugkinan berkembang (the posssibility of growth).

3. Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kwalitas dan kwantitas yang dicapai oleh pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana.

4. Pegawai SAR adalah tenaga kerja yang mempunyai jabatan Rescue dan telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan

(66)

yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diberi tugas dalam sesuatu jabatan.

3.6 Metode Pengukuran

Peneliti mengukur variabel kompetensi, motivasi intrinsik dan kinerja dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner. Variabel kompetensi dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala ordinal dimana pengetahuan dengan jawaban ya diberi nilai 1 jawaban tidak diberi nilai 0. Jawaban untuk sikap sangat setuju diberi nilai 5, setuju diberi nilai 4, ragu-ragu diberi nilai 3, tidak setuju diberi nilai 2 dan sangat tidak setuju diberi nilai 1. Kriteria keterampilan untuk mampu melakukan (ya) diberi nilai 1, tidak mampu melakukan (tidak) diberi nilai 0.

Variabel motivasi intrinsik penelitian ini di ukur dengan menggunakan skala ordinal dimana jawaban bersedia diberi nilai 1, tidak bersedia diberi nilai 0.Variabel kinerja penelitian ini di ukur dengan menggunakan skala ordinal dimana jawaban ya diaberi nilai 1, jawaban tidak diberi nilai 0

Tabel 3.2.Aspek Pengukuran Variabel

Variabel independen Indikator Skor Kategori Skala ukur Kompetensi pegawai

SAR

19 14 - 19 11 - 13 0 - 10

Baik Sedang Buruk

Ordinal

(1)

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 12.565a 4 .014

Likelihood Ratio 8.778 4 .067

Linear-by-Linear Association 5.446 1 .020

N of Valid Cases 32

a. 6 cells (66.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .09.

Symmetric Measures

Value

Asymp. Std.

Errora Approx. Tb Approx. Sig.

Interval by Interval Pearson's R .419 .155 2.529 .017c

Ordinal by Ordinal Spearman Correlation .378 .159 2.235 .033c

N of Valid Cases 32

a. Not assuming the null hypothesis.

b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. c. Based on normal approximation.

**mtvasi * knerja**

(2)

knerja

Total baik sedang buruk

mtvasi baik Count 0 2 5 7

% within mtvasi .0% 28.6% 71.4% 100.0%

sedang Count 3 9 3 15

% within mtvasi 20.0% 60.0% 20.0% 100.0%

buruk Count 0 8 2 10

% within mtvasi .0% 80.0% 20.0% 100.0%

Total Count 3 19 10 32

% within mtvasi 9.4% 59.4% 31.3% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 9.865a 4 .043

Likelihood Ratio 10.383 4 .034

Linear-by-Linear Association 2.161 1 .142

N of Valid Cases 32

a. 7 cells (77.8%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .66.

(3)

Symmetric Measures

Value

Asymp. Std.

Errora Approx. Tb Approx. Sig. Interval by Interval Pearson's R -.264 .150 -1.499 .144c Ordinal by Ordinal Spearman Correlation -.274 .169 -1.560 .129c

N of Valid Cases 32

a. Not assuming the null hypothesis.

b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. c. Based on normal approximation.

Regression

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

knerja 2.22 .608 32

KOMPETENSI 2.38 .554 32

mtvasi 2.09 .734 32

Correlations

knerja KOMPETENSI mtvasi

Pearson Correlation Knerja 1.000 .419 -.264

(4)

Mtvasi -.264 -.010 1.000

Sig. (1-tailed) Knerja . .008 .072

KOMPETENSI .008 . .479

Mtvasi .072 .479 .

N Knerja 32 32 32

KOMPETENSI 32 32 32

Mtvasi 32 32 32

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method 1 mtvasi,

KOMPETENSIa

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

Durbin-Watson R Square

Change

Change df1 df2

Sig. F Change

1 .493a .243 .191 .547 .243 4.660 2 29 2.037

a. Predictors: (Constant), mtvasi, KOMPETENSI b. Dependent Variable: knerja

(5)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2.789 2 1.395 4.660 .018a

Residual 8.679 29 .299

Total 11.469 31

a. Predictors: (Constant), mtvasi, KOMPETENSI b. Dependent Variable: knerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.582 .518 3.057 .005

KOMPETENSI .458 .178 .417 2.579 .015

Mtvasi 215 .134 .260 -1.609 .018

a. Dependent Variable: knerja

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

(6)

Std. Predicted Value -2.031 1.739 .000 1.000 32 Standard Error of Predicted

Value

.118 .263 .164 .036 32

Adjusted Predicted Value 1.73 2.86 2.22 .302 32

Residual -1.067 1.148 .000 .529 32

Std. Residual -1.951 2.098 .000 .967 32

Stud. Residual -1.998 2.205 .002 1.018 32

Deleted Residual -1.120 1.268 .002 .587 32

Stud. Deleted Residual -2.114 2.375 .001 1.050 32

Mahal. Distance .477 6.193 1.937 1.272 32

Cook's Distance .000 .169 .037 .047 32

Centered Leverage Value .015 .200 .062 .041 32

Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Intrinsik Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan

**mtvasi * knerja**

Regression

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Stressor Kerja terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan Tahun 2014

Pengaruh Stressor Kerja terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan Tahun 2014

Pengaruh Stressor Kerja terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan Tahun 2014

Pengaruh Stressor Kerja terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan Tahun 2014

Pengaruh Stressor Kerja terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan Tahun 2014

Pengaruh Stressor Kerja terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan Tahun 2014

Pengaruh Stressor Kerja terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan Tahun 2014

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Bencana - Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Intrinsik Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan

Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Intrinsik Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan

PENGARUH PENGAWASAN, KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SAR KELAS B PANGKALPINANG

Dukungan

Links

Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Intrinsik Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan

mtvasi * knerja

Regression

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Stressor Kerja terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan Tahun 2014

Pengaruh Stressor Kerja terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan Tahun 2014

Pengaruh Stressor Kerja terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan Tahun 2014

Pengaruh Stressor Kerja terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan Tahun 2014

Pengaruh Stressor Kerja terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan Tahun 2014

Pengaruh Stressor Kerja terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan Tahun 2014

Pengaruh Stressor Kerja terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan Tahun 2014

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Bencana - Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Intrinsik Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan

Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Intrinsik Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana terhadap Kinerja Pegawai SAR di Kantor SAR Medan

PENGARUH PENGAWASAN, KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SAR KELAS B PANGKALPINANG

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan

**mtvasi * knerja**