Kinerja menurut Mangkunegara 2002, adalah hasil kerja secara kuantitas dan mutu yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan, dapat diketahui
dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh untuk mengevaluasi kerja karyawan,
bahkan dapat memotivasi dan mengembangkan karyawan.
2.4.1 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan pokok penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota-anggota
organisasi. Semakin akurat dan sahih informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, maka semakin besar potensi nilainya bagi
organisasi. Tujuan-tujuan khusus tersebut dapat digolongkan menjadi 2 dua bagian besar Simamora, 2001, yaitu :
a. Tujuan Evaluasi. 1 Penilaian kinerja dan telaah gaji.
2 Penilaian kinerja dan kesempatan promosi. b. Tujuan Pengembangan.
1 Mengukuhkan dan menopang kinerja. 2 Meningkatkan kinerja.
3 Menentukan tujuan-tujuan progresi karier. 4 Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan.
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara 2002, mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan ability dan faktor
motivasi motivation. Penjabaran dari kedua faktor tersebut, yaitu : a. Faktor Kemampuan ability.
Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari,
maka lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan. b. Faktor Motivasi motivation.
Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai
tujuan kerja atau organisasi.
2.4.3 Metode Penilaian Kinerja
Dessler 2007, menyebutkan beberapa metode umum yang dilakukan dalam penilaian kinerja, yaitu :
1. Metode Skala Penilaian Grafik. Metode ini menunjukkan skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan
kisaran kerja untuk masing-masing karyawan. Karyawan dinilai dengan mengidentifikasi skor paling baik yang menggambarkan
tingkat kinerja untuk masing-masing ciri. 2. Metode Peringkatan Alternasi.
Metode ini memuat peringkat karyawan dari yang terbaik sampai terburuk berdasarkan ciri tertentu.
3. Metode Perbandingan Berpasangan. Metode ini memeringkatkan karyawan dengan membuat peta dari
semua pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap ciri dan menunjukkan mana karyawan yang lebih baik dari pasangannya.
4. Metode Distribusi Paksa. Metode ini serupa dengan pemeringkatan pada sebuah kurva,
persentase yang sudah ditentukan dari peserta ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja.
5. Metode Insiden Kritis. Metode ini membuat satu cacatan tentang contoh-contoh luar biasa,
baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kinerja seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan pada
waktu yang tidak ditentukan sebelumnya. 6. Skala Penilaian Berjangkarkan Perilaku.
Skala ini
menunjukkan suatu
penilaian yang
bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan penilaian
berdasarkan kuantitas dengan menjangkarkan skala berdasarkan pada contoh-contoh naratif spesifik dari kinerja yang baik dan buruk.
7. Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran. Metode ini meliputi penetapan tujuan, khususnya yang dapat diukur
bersama dengan masing-masing karyawan, selanjutnya secara berkala meninjau kemampuan yang dicapai.
2.4.4 Unsur-unsur yang Dinilai
