Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang Handoko, 2000. Sementara menurut
Hasibuan 2000,
pendidikan merupakan
indikator yang
mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan dan dengan latar belakang pendidikan pula seseorang
dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu. Selain itu pemahaman akan kepribadian seseorang juga dapat dilihat dari tingkat
pendidikannya. c. Pengalaman Kerja.
Selain pendidikan formal, para individu dalam organisasi juga perlu memiliki pengalaman kerja, serta mampu beradaptasi dengan
lingkungannya dalam organisasi, terutama sehubungan dengan upaya meniti suatu karir dan mengembangkan potensi dirinya. Dengan
pengalaman seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya, sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan, dengan
harapan suatu waktu dipromosikan. Kadangkala pegawai memiliki kemampuan rendah dan terbatas, karena sudah lama bekerja belum
dipromosikan, sehingga suatu ketika perusahaan akan dipimpin oleh orang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan
perusahaan dapat disangsikan Siagian, 2006.
2.4.5 Proses Penilaian Kinerja Karyawan
Proses penilaian kinerja adalah suatu langkah pengambilan keputusan dalam menentukan penilaian kinerja. Proses penilaian kinerja,
adalah sebagai berikut Mondy, 1998 : a. Mengidentifikasi tujuan spesifik dari penilaian.
Hal ini sangat penting, karena karyawan akan mengetahui apa yang menjadi tujuan dari penilaian prestasi kerja dan sistem penilaian
tersebut. Penilaian prestasi kerja harus dapat mengefektifkan maksud dari tujuan tersebut, sehingga manajemen harus menyeleksi tujuan-
tujuan yang terpenting yang dapat tercapai. b. Mengetahui pekerjaan yang diharapkan.
Karyawan harus mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk itu dapat dibuat deskripsi jabatan
yang harus berdasarkan analisis pekerjaan, artinya harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan dari jabatan karyawan.
c. Menguji kerja karyawan. Setelah menetapkan analisis jabatan, karyawan perlu mengetahui hasil
dari prestasinya. Untuk itu diperlukan kriteria-kriteria penilaian yang menggambarkan
perilaku yang
menentukan prestasi
kerja hubungannya dengan pekerjaan. Standar difokuskan kepada seberapa
baik pekerjaan dilaksanakan, harus jelas dikomunikasikan, sehingga penilai dan yang diinilai mengetahui apakah standar dapat tercapai.
d. Penilaian prestasi kerja. Menggambarkan kekuatan dan kelemahan karyawan. Manfaat yang
didapat adalah untuk mengamati hasil kerja, mengevaluasi sesuai standar yang ditetapkan dan untuk meningkatkan prestasi kerja
karyawan. e. Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan.
Setelah dilakukan penilaian, penilai mengadakan diskusi atau wawancara yang dinilai untuk memberikan informasi hasil penilaian
yang dilakukan. Wawancara yang dilakukan hendaknya komunikasi dua arah antara karyawan dengan penilai.
2.4.6 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Dessler 2007, yaitu :
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, mutasi dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan, serta menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasannya menilai kinerjanya.
5. Menyediakan suatu dasar distribusi penghargaan.
2.5 Penelitian Terdahulu yang Relevan
