1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia SDM memiliki peran dalam mencapai tujuan sebuah organisasi. Tetapi sumber daya manusia tidak hanya membantu dalam
pencapaian tujuan organisasi tetapi juga membantu menentukan apa yang benar- benar dapat dicapai dengan sumber daya yang ada. Kemampuan mengelola SDM
ini merupakan kunci utama suatu organisasi apabila suatu organisasi ingin berkembang. Memiliki sumber daya yang unggul merupakan modal perusahaan
agar dapat tetap bertahan dan bersaing dengan perusahaan lain yang lebih maju. Tanpa adanya sumber daya manusia, maka sumber daya lainnya yang dimiliki
oleh organisasi tidak dapat dimanfaatkan. Keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan fungsinya adalah tergantung pada kualitas sumber daya manusia
yang ada didalamnya Luthans, 2006. Saat ini muncul paradigma baru dalam mencapai keberhasilan organisasi.
Keunggulan karyawan salah satunya dipandang dari kesediaan karyawan untuk melakukan pekerjaan tidak hanya sesuai job description tapi juga kesediaan
karyawan untuk melakukan pekerjaan diluar atau melampaui job description yang merupakan peran formalnya yang bertujuan untuk mencapai keberhasilan dan
juga efektivitas organisasi Garg Rastogi, 2006. Peran karyawan seperti hal tersebut menjadi dasar dalam konsep perilaku Organizational Citizenship
Behavior OCB.
Universitas Sumatera Utara
xi
OCB merupakan perilaku yang berkaitan dengan kontribusi diluar peran formal yang ditampilkan oleh seorang karyawan dan tidak mengharapkan imbalan
atau hadiah dengan tujuan untuk mencapai tujuan dan efektivitas organisasi Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006. Perilaku OCB dapat mencakup upaya
karyawan untuk membantu rekan kerja, menghindari konflik yang tidak penting, melakukan pekerjaan berat dengan sabar, ikut terlibat dalam kegiatan-kegiatan
organisasi, dan melakukan kinerja yang melampaui standar minimum seorang karyawan Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006.
Perilaku OCB patut mendapatkan perhatian dan penghargaan khusus agar karyawan terus terpacu untuk melakukan OCB, misalnya dengan mencatat
perilaku OCB sebagai bahan pertimbangan dalam penilaian kinerja karyawan Newstrom Davis, 2002. Perilaku OCB yang terkesan sederhana ini jika
dilakukan oleh banyak karyawan secara terus menerus dalam suatu organisasi akan sangat membantu organisasi meningkatkan produktivitasnya serta
melampaui kinerja kompetitor Sweeney McFarlin, 2002. Ada dua faktor yang mempengaruhi terbentuknya OCB yaitu faktor
eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri karyawan atau berasal dari lingkungan kerja yang terdiri dari budaya, iklim
organisasi Organ, Podsakoff, Mackenzie, 2006, dan gaya kepemimpinan Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006; Graham dalam Gibson, 2003.
Sedangkan faktor internal adalah faktor yang berasal dari diri individu yang terdiri dari suasana hati George Brief, 1992; Newstrom Davis, 2002; Robbins,
2009, persepsi terhadap dukungan organisasional Shore Wayne, 1993;
Universitas Sumatera Utara
Newstrom Davis, 2002, jenis kelamin Lovell, Kahn, Anton, Davidson, Dowling, Post, Mason, 1999, dan kepuasan kerja Robbins dan Judge, 2009 ;
Organ, Podsakoff, Mackenzie, 2006. Menurut Robin dan Judge 2009 karyawan yang puas cenderung
berbicara secara positif mengenai organisasi, membantu individu rekan kerja dan melakukan pekerjaan melebihi kewajibannya. Selain itu, karyawan yang puas juga
lebih mudah untuk mengerjakan pekerjaan di luar tanggung jawabnya karena keinginan merespons pengalaman positif mereka. Husnawati 2006 kualitas
kehidupan bekerja juga berpengaruh pada kepuasan kerja yang selanjutnya mempengaruhi kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan
terhadap perusahaan, maka semakin baik pula kinerja ditunjukkan oleh karyawan. Mortazavi, Yazdi Amini 2012 juga menunjukkan bahwa adanya peranan
kualitas kehidupan bekerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan. Walton dalam Kossen, 1986 menyatakan bahwa kualitas kehidupan
bekerja adalah persepsi karyawan terhadap suasana dan pengalaman karyawan di tempat kerja mereka. Kualitas Kehidupan bekerja memiliki delapan komponen
yaitu 1 kompensasi yang cukup adil 2 kondisi pekerjaan yang sehat dan aman 3 kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas yang dimiliki
oleh karyawan, 4 kesempatan untuk pertumbuhan berkelanjutan, 5 integrasi sosial dalam organisasi, 6 hak-hak karyawan, 7 keseimbangan antara
kehidupan kerja dan kehidupan diluar pekerjaan, 8 relevansi sosial dalam kehidupan kerja.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan hasil dari beberapa penelitian diketahui bahwa kualitas kehidupan bekerja memiliki dampak positif yang signifikan terhadap kinerja
perusahaan Arifin, 2012. Selain berpengaruh terhadap kinerja juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja dimana penelitian yang dilakukan oleh Mortazavi, Yazdi
Amini 2012 menunjukkan bahwa adanya peranan kualitas kehidupan bekerja terhadap kepuasan kerja yang mengarahkan pada perilaku OCB pada karyawan.
Hasil penelitian Mohammad Hadi Asgari; Mohammad Taleghani; Samereh Abadikhah 2012 juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifkan
antara kualitas kehidupan bekerja dengan OCB pada staff pendidik di kota Rasht. Rasool Vazifeh, Afshin Rahnama, Nahid Lotfi3, Ali Dorosti 2013 mengatakan
bahwa aspek aspek kualitas kehidupan bekerja yaitu aspek gaji yang memadai dan adil, kondisi kerja yang aman dan sehat , aturan hukum, dan ruang lingkup
kehidupan secara keseluruhan memiliki dampak yang positif pada OCB karyawan.
Penelitian ini akan dilakukan pada PT. Pelabuhan Indonesia I Persero Belawan, yang biasa disebut dengan PT. Pelindo I Belawan merupakan salah satu
perusahaan Badan Usaha Milik Negara BUMN yang bergerak di bidang jasa pelayanan pelabuhan. Seperti halnya perusahaan lain, PT. Pelindo I Belawan
senantiasa mengupayakan peningkatan kinerja untuk mencapai visi dan misi perusahaan. Visi dan misi ini dapat tercapai dengan mengoptimalkan pengelolaan
karyawan sebagai sumber daya penggerak suatu perusahan. Berdasarkan keterangan beberapa karyawan dari direktorat yang ada di
PT. Pelindo I Belawan, permasalahan yang dihadapi karyawan PT. Pelindo I
Universitas Sumatera Utara
Belawan berhubungan dengan kepuasan terhadap kualitas kehidupan bekerja karyawan diantaranya adalah masih kurangnya partisipasi karyawan dalam
pengambilan keputusan dan pelaksanan pekerjaan, ketidakpahaman mengenai jenjang karir yang ada , pemberian bonus atau reward yang tidak jelas, dan
pemecahan masalah dalam bekerja masih kurang mendapatkan kesempatan. Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut
tentang pengaruh kualitas kehidupan bekerja terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Pelindo I Belawan.
B. Rumusan Masalah
Kategori