75
BAB VI PEMBAHASAN
6.1 Keterbatasan Penelitian 1.
Adanya kemungkinan subjektifitas dalam pengisian kuesioner yang beresiko terjadinya bias, namun peneliti berusaha untuk meminimalisir bias yang mungkin terjadi dengan
menghilangkan pilihan jawaban netral pada kuesioner dan menjelaskan terlebih dahulu kepada responden tentang maksud dan tujuan pengisian kuesioner sebelum pegawai
mengisi kuesioner.
2. Terdapat kuesioner yang tidak diisi lengkap oleh responden dan peneliti tidak dapat
menelusuri kembali karena identitas responden disembunyikan. Oleh sebab itudari 80 kuesioner yang disebar terdapat 4 kuesioner yang tidak diisi lengkap dan 2 kuesioner
yang hilang.
6.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo
Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan bahwa 20 27,0 dari 74 pegawai non medis memiliki motivasi kerja yang rendah. Motivasi kerja merupakan masalah kompleks dalam
organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya Suprihanto dkk, 2003. Oleh karena itu, pihak manajemen harus
memperhatikan motivasi kerja para pegawainya sehingga perlu adanya pemberian motivasi kerja yang dapat mendorong gairah dan semangat kerja, meningkatkan moral dan kepuasan,
meningkatkan produktivitas kerja, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan serta meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan Hasibuan, 2005.
75
76 Menurut Cascio 2003 bahwa perusahaan harus menciptakan suasana kerja dimana
pegawai merasakan keterlibatan mereka terhadap perusahaan, partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan, rasa aman terhadap lingkungan kerja, komunikasi yang baik antar
pegawai maupun dengan atasan, karir yang berkembang dan memiliki rasa bangga terhadap pekerjaan. Suasana kerja seperti ini akan menimbulkan kualitas kehidupan kerja Quality of
Work Life yang baik. Quality of Work Life yang baik dapat membangkitkan motivasi kerja dan kinerja pekerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara lebih baik.
Berdasarkan hasil penelitian komponen Kualitas Kehidupan Kerja yang memiliki hubungan yang bermakna dengan motivasi kerja antara lain, komponen fasilitas yang
tersedia, komponen pengembangan karir, komponen penyelesaian masalah, komponen rasa aman terhadap pekerjaan, komponen rasa bangga terhadap institusi, komponen
restrukturisasi pekerjaan, dan komponen lingkungan kerja. Berdasarkan wawancara dengan Kepala Kepegawaian RSUD Pasar Rebo diketahui
bahwa RSUD Pasar Rebo sudah mulai menerapkan kualitas kehidupan kerja untuk para pegawainya, hal ini dapat dilihat dengan adanya program yang dapat meningkatkan kualitas
kehidupan kerja bagi pegawai, seperti fasilitas yang menunjang pekerjaan, jaminan kesehatan, jaminan keamanan dalam bekerja, kompensasi, dan jaminan pensiun bagi
pegawai tetap. Menurut Werther 2003, dengan adanya penerapan kualitas kehidupan kerja yang baik akan berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja sehingga meningkatkan
komitmen terhadap pekerjaan dan akan menurunkan angka turnover pegawai dan ketidakhadiran WertherDavis, 2003.
Namun kenyataannya, angka turnover di RSUD Pasar Rebo belum menurun. Hal ini disebabkan belum maksimalnya penerapan program-program untuk meningkatkan kualitas
77 kehidupan kerja sehingga menyebabkan adanya ketidakpuasan pegawai yang dapat
mempengaruhi motivasi mereka untuk bertahan di RSUD Pasar Rebo. Berdasarkan wawancara dengan Kepala Kepegawaian didapatkan informasi mengenai keluhan-keluhan
pegawai, diantaranya adanya kejenuhan pegawai karena tidak adanya rotasi kerja. Selain itu pegawai juga mengeluhkan sulitnya mendapatkan kenaikan jabatan, padahal mereka sudah
menunjukkan kinerja yang baik. Perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan sulit
mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, bahkan akan sulit membangkitkan kinerja karyawan yang sudah ada. Lebih dari itu perusahaan yang kurang
memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan menghadapi kondisi perpindahan pekerja turnovers karena mereka lebih memilih untuk bekerja di tempat atau perusahaan
lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja yang lebih menjanjikan Umar, 2000.
Menurut Werther dan Davis 2003, kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu program yang meliputi banyak kebutuhan dan keinginan. Ketika pegawai mendapatkan
peningkatan imbalan dan pemenuhan kebutuhannya maka akan lebih termotivasi untuk meningkatkan semangat bekerja. Selain itu, lingkungan kerja yang berkualitas
merupakan modal bagi rumah sakit untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dengan cara peningkatan pengetahuan, dan penghargaan terhadap pekerjaannya.
78
6.3 Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja Quality of Work Life dengan
Kategori