Teori Motivasi Kerja Motivasi Kerja

11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi Kerja

2.2.1 Teori Motivasi Kerja

Menurut Flippo 2005, motivasi kerja merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja lebih baik sehingga keinginan pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai. Sedangkan menurut Hasibuan 2005, motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi kerja karyawan sangat dibutuhkan dalam rangka meningkatkan produksi perusahaan. Ada beberapa teori mengenai motivasi kerja Hasibuan, 2005 diantaranya: A. Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow Maslow mengatakan dalam Hasibuan 2005, bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan kedua akan muncul sebagai kebutuhan yang utama dan seterusnya. Dasar teori ini adalah manusia sebagai makhluk sosial yang memiliki banyak keinginan dan suatu kebutuhan yang belum terpenuhi akan menjadi motivator seseorang. Hierarki kebutuhan menurut Maslow dari urutan yang harus dipenuhi terlebih dahulu yaitu kebutuhan fisik dan biologi physiological needs, kebutuhan keselamatan dan keamanan safety 11 12 and security needs, kebutuhan social affiliation or acceptance needs or belongingness, kebutuhan penghargaan atau prestise esteem or status needs, dan aktulisasi diri self actualization. Ada beberapa kelebihan dan kekurangan dari teori ini. Kelebihan dari teori ini adalah manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan materiil dan nonmaterial, seseorang yang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materi, sedangkan orang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh nonmaterial. Selain itu, manajer lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja karyawannya. Sedangkan kelemahan dari teori ini adalah kebutuhan manusia berjenjanghirarki, tapi kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia merupakan siklus seperti jika lapar makan. Meskipun teori ini popular tetapi belum pernah dicoba kebenarannya karena Maslow mengembangkan hanya atas dasar pengamatannya saja. Oleh sebab itu, hendaknya bersikap hati-hati agar tidak melakukan penafsiran yang keliru tentang hirarki kebutuhan yang tetap dan kaku dalam teori Maslow. B. Teori Equity Menurut Stacy Adam bahwa manusia selalu mendambakan keadilan saat pemberiaan hadiah atau hukuman terhadap setiap perilaku yang dilakukan. Penilaian dari atasan terhadap bawahan mempengaruhi semangat kerja seseorang. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi kerja karyawan. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. 13 Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus secara objektif baiktidak baik, bukan atas sukatidak suka. Pemberian kompensasi harus jelas dan transparan, demikian pula pemberian kompensasi harus berdasarkan pada penilaian yang objektif dan adil. Jika keadilan ditetapkan dengan baik maka semangat kerja bawahan cenderung meningkat Hasibuan, 2005. C. Teori X dan Y Mc Gregor Mc Gregor mengatakan dalam Hasibuan 2005, bahwa manusia dapat dibedakan atas manusia penganut teori X tradisional dan penganut teori Y demokratik. Ciri-ciri karyawan menurut teori X adalah malas, tidak suka bekerja, tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal, selalu menghindari tanggung jawab dengan cara mengkambinghitamkan orang lain, lebih suka dibimbing, diperintah, diawasi dalam melaksankan pekerjaannya, lebih mementingkan diri sendiri, dan tidak memperdulikan tujuan organisasi. Untuk memotivasi karyawan tipe ini adalah dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya karyawan ini mau bekerja sungguh- sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung kepada motivasi negatif yaitu dengan memberikan hukuman yang tegas. Ciri-ciri karyawan menurut teori Y diantaranya, rajin, tidak perlu dipaksa setiap mengerjakan sesuatu, tidak suka jika tidak ada pekerjaan, dapat bertanggung jawab, berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal, kreatif dan inovatif, serta berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan diri untuk mencapai target tersebut. Untuk memotivasi karyawan tipe ini dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, bekerja 14 sama, dan keterikatan pada keputusan. Mc. Gregor memandang suatu organisasi yang efektif jika menggantikan pengawasan dan pengarahan menjadi partisipasi dan kerja sama karyawan dalam pengambilan keputusan. D. Teori Mc Clelland Menurut Mc Clelland bahwa karyawan memiliki cadangan energi potensial, tetapi bagaimana energi tersebut digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi dari karyawan dan situasi yang ada. Menurut teori ini ada 3 hal yang memotivasi seseorang. Pertama, kebutuhan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi kerja seseorang. Oleh sebab itu, kebutuhan ini mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan seluruh kemampuan dan tenaganya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Seseorang akan menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan mendapat insentif yang lebih besar. Kedua, kebutuhan akan afiliasi menjadi penggerak yang akan memotivasi kerja seseorang. Kebutuhan ini termasuk kebutuhan ingin diterima dilingkungan tempat bekerja, perasaan dihormati, perasaan maju dan tidak gagal, dan perasaan ikut serta. Oleh karena itu, motivasi seseorang untuk memenuhi kebutuhan tersebut dengan memanfaatkan tenaganya dan mengembangkan dirinya dalam rangka menyelesaikan pekerjaannya. Ketiga, kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak motivasi demi mencapai kekuasan atau kedudukan yang terbaik. Persaingan yang sehat merupakan cara yang tepat untuk mencapai kebutuhan ini Hasibuan, 2005. 15 E. Teori Dua Faktor Herzberg Herzberg mengatakan dalam Hasibuan 2005, bahwa ada dua kebutuhan yaitu kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan dan kebutuhan psikologis seseorang. Jika kebutuhan tersebut tidak terpenuhi maka akan menimbulkan ketidakpuasan oleh sebab itu dibutuhkan motivator yaitu prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan pengembangan potensi individu. Kebutuhan peningkatakan prestasi dan pengakuan dapat dipenuhi dengan memberikan tugas yang menarik untuk dikerjakan. Menurut teori ini, cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan agar mencapai keberhasilan dalam setiap pekerjaan. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan yaitu dengan cara melibatkan upaya pembentukan kelompok- kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan dengan klien, dan umpan balik. Teknik ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan. Oleh sebab itu, perencanaan pekerjaan harus diusahakan secara baik agar faktor motivasi dapat terpenuhi.

2.2.2 Tujuan, Model, dan Asas Motivasi Kerja