11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi Kerja
2.2.1 Teori Motivasi Kerja
Menurut Flippo 2005, motivasi kerja merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja lebih baik sehingga
keinginan pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai. Sedangkan menurut Hasibuan 2005, motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi kerja karyawan sangat dibutuhkan dalam rangka meningkatkan produksi perusahaan. Ada beberapa teori mengenai motivasi kerja Hasibuan, 2005
diantaranya: A. Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow
Maslow mengatakan dalam Hasibuan 2005, bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya jika kebutuhan yang pertama
telah terpenuhi, kebutuhan kedua akan muncul sebagai kebutuhan yang utama dan seterusnya. Dasar teori ini adalah manusia sebagai makhluk
sosial yang memiliki banyak keinginan dan suatu kebutuhan yang belum terpenuhi akan menjadi motivator seseorang. Hierarki kebutuhan menurut
Maslow dari urutan yang harus dipenuhi terlebih dahulu yaitu kebutuhan fisik dan biologi physiological needs, kebutuhan keselamatan dan keamanan safety
11
12 and security needs, kebutuhan social affiliation or acceptance needs or
belongingness, kebutuhan penghargaan atau prestise esteem or status needs, dan aktulisasi diri self actualization.
Ada beberapa kelebihan dan kekurangan dari teori ini. Kelebihan dari teori ini adalah manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja
hanya untuk memenuhi kebutuhan materiil dan nonmaterial, seseorang yang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materi, sedangkan orang
berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh nonmaterial. Selain itu, manajer lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk
merangsang semangat bekerja karyawannya. Sedangkan kelemahan dari teori ini adalah kebutuhan manusia berjenjanghirarki, tapi kenyataannya manusia
menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia merupakan siklus seperti jika lapar makan. Meskipun teori ini popular tetapi belum pernah
dicoba kebenarannya karena Maslow mengembangkan hanya atas dasar pengamatannya saja. Oleh sebab itu, hendaknya bersikap hati-hati agar
tidak melakukan penafsiran yang keliru tentang hirarki kebutuhan yang tetap dan kaku dalam teori Maslow.
B. Teori Equity Menurut Stacy Adam bahwa manusia selalu mendambakan keadilan saat
pemberiaan hadiah atau hukuman terhadap setiap perilaku yang dilakukan. Penilaian dari atasan terhadap bawahan mempengaruhi semangat kerja
seseorang. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi kerja karyawan. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.
13 Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus secara objektif
baiktidak baik, bukan atas sukatidak suka. Pemberian kompensasi harus jelas dan transparan, demikian pula pemberian kompensasi harus berdasarkan
pada penilaian yang objektif dan adil. Jika keadilan ditetapkan dengan baik maka semangat kerja bawahan cenderung meningkat Hasibuan, 2005.
C. Teori X dan Y Mc Gregor Mc Gregor mengatakan dalam Hasibuan 2005, bahwa manusia dapat
dibedakan atas manusia penganut teori X tradisional dan penganut teori Y demokratik. Ciri-ciri karyawan menurut teori X adalah malas, tidak suka
bekerja, tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal, selalu menghindari tanggung jawab dengan cara mengkambinghitamkan orang lain, lebih suka
dibimbing, diperintah, diawasi dalam melaksankan pekerjaannya, lebih mementingkan diri sendiri, dan
tidak memperdulikan tujuan organisasi. Untuk memotivasi karyawan tipe ini adalah dengan cara pengawasan yang
ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya karyawan ini mau bekerja sungguh- sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung kepada motivasi negatif
yaitu dengan memberikan hukuman yang tegas. Ciri-ciri karyawan menurut teori Y diantaranya, rajin, tidak perlu dipaksa
setiap mengerjakan sesuatu, tidak suka jika tidak ada pekerjaan, dapat bertanggung jawab, berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja
yang optimal, kreatif dan inovatif, serta berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan diri untuk mencapai target tersebut. Untuk memotivasi
karyawan tipe ini dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, bekerja
14 sama, dan keterikatan pada keputusan. Mc. Gregor memandang suatu organisasi
yang efektif jika menggantikan pengawasan dan pengarahan menjadi partisipasi dan kerja sama karyawan dalam pengambilan keputusan.
D. Teori Mc Clelland Menurut Mc Clelland bahwa karyawan memiliki cadangan energi
potensial, tetapi bagaimana energi tersebut digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi dari karyawan dan situasi yang ada. Menurut teori ini ada 3
hal yang memotivasi seseorang. Pertama, kebutuhan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi kerja seseorang. Oleh sebab itu, kebutuhan ini
mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan seluruh kemampuan dan tenaganya demi mencapai prestasi kerja yang
maksimal. Seseorang akan menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan mendapat insentif yang lebih besar. Kedua, kebutuhan
akan afiliasi menjadi penggerak yang akan memotivasi kerja seseorang. Kebutuhan ini termasuk kebutuhan ingin diterima dilingkungan tempat bekerja,
perasaan dihormati, perasaan maju dan tidak gagal, dan perasaan ikut serta. Oleh karena itu, motivasi seseorang untuk memenuhi kebutuhan tersebut
dengan memanfaatkan tenaganya dan mengembangkan dirinya dalam rangka menyelesaikan pekerjaannya. Ketiga, kebutuhan akan kekuasaan merupakan
daya penggerak motivasi demi mencapai kekuasan atau kedudukan yang terbaik. Persaingan yang sehat merupakan cara yang tepat untuk mencapai
kebutuhan ini Hasibuan, 2005.
15 E. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg mengatakan dalam Hasibuan 2005, bahwa ada dua kebutuhan yaitu kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan dan
kebutuhan psikologis seseorang. Jika kebutuhan tersebut tidak terpenuhi maka akan menimbulkan ketidakpuasan oleh sebab itu dibutuhkan motivator yaitu
prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan pengembangan potensi individu. Kebutuhan peningkatakan prestasi dan
pengakuan dapat dipenuhi dengan memberikan tugas yang menarik untuk dikerjakan. Menurut teori ini, cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah
dengan memasukan unsur
tantangan dan kesempatan agar mencapai keberhasilan
dalam setiap pekerjaan. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan yaitu dengan cara melibatkan upaya pembentukan kelompok-
kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan dengan klien, dan umpan balik. Teknik ini bertujuan untuk memenuhi
kebutuhan tingkat tinggi karyawan. Oleh sebab itu, perencanaan pekerjaan harus diusahakan secara baik agar faktor motivasi dapat terpenuhi.
2.2.2 Tujuan, Model, dan Asas Motivasi Kerja