perhatikan, siapa-siapa yang memulai usaha baru di daerah anda. Mereka pastilah orang yang pernah merantau atau minimal pernah belajar atau
magang pada usaha serupa Wijandi 1987:20 Jadi, pendidikan adalah serangkaian kegiatan komunikasi yang
bertujuan, antara manusia dewasa dengan si anak didik secara tatap muka atau dengan menggunakan media dalam rangka memberikan bantuan
terhadap perkembangan anak seutuhnya.
5. Kultur Lingkungan Kerja
a. Kultur
Kultur dapat didefinisikan dengan berbeda-beda. Schein 1985: 9 mendefinisikan kultur sebagai:
A pattern of basic assumption invented, discovered or developed by a group as it learns to cope with its problem of external adaptation and
internal integration – that has worked well enough to be considered vaild and therefore to be taught to new members as the correct way to perceived,
think, and feel in relation to those problem. Kultur oleh Hofstede 1994:5 diartikan sebagai:
… a collective phenomenon, because it is at least partly shared with people who live or lived within the same social environment, which is where it was
learned. It is the collective programming of the mind which distinguishes the members of one group or category of people from another.
b. Pengertian Lingkungan Kerja
Apa Perbedaan antara kultur perusahaan dengan budaya perusahaan? Dalam pandangan yang nyaris mirip, kebanyakkan literatur
berbahasa Indonesia mengenai kultur perusahaan tidak membedakan antara istilah “kultur” dan” budaya”. Padahal, di dalam bahasa Indonesia,
kedua istilah itu justru memiliki nuansa. Para ahli memberikan definisi yang berbeda-beda mengenai lingkungan kerja.
1 Agus Ahyari Lingkungan kerja sebagai laingkungan dimana karyawan
melasanakan tugas sehari-hari yang meliputi pelayanan perusahaan terhadap karyawan, dan hubungan antar karyawan
di faham perusahaan bersangkutan. Ahyari, 1994:24-125 2 Lex Nitisemito
Lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, kebisingan dan lain sebagainya. Nitisemito,
1996:109 3 Kamus manajemen
Menurut kamus manajemen lingkungan kerja adalah adalah semua faktor fisik, psikologis, sosial, dan jaringan hubungan
yang berlaku di dalam organisasi dan berpengaruh terhadap karyawan. N.N, 1994:103
4 Menurut Michael Amstrong 1995 Kultur perusahaan didefinisikan sebagai pola sikap, keyakinan,
asumsi, dan harapan yang dimiliki, yang mungkin tidak dicatat, PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
tetapi membentuk cara bagaimana orang bertindak dan berinteraksi dalam organisasi dan dapat disekspresikan melalui
kepahlawanan, mitos, kisah-kisah dramatik, seremoni dan legenda. Wibowo, 2004: 37-38
Hofstede melihat ada empat dimensi yang mempengaruhi nilai- nilai dalam bekerja yang dikaitkan dengan kerja dalam sebuah organisasi.
yaitu Power Distance jarak kekuasaan, Individualism dan Collectivism, Masculinity dan Feminity, dan Uncertainty dan Avoidance menghindari
ketidakpastian. 1
Power Distance jarak kekuasaan Dimensi pertama adalah jarak kekuasaan atau Power Distance
PD. Dimensi ini mau menunjukkan perbedaan status atau kekuasaan diantara anggota-anggotanya. Masyarakat yang memiliki
budaya PD yang tinggi akan cenderung mengembangkan aturan, mekanisme atau kebiasaan-kebiasaan dalam mempertahankan
perbedaan status atau kekuasaan. Hal tersebut ditandai adanya hirarki yang ketat dan kekuasaan yang terpusat.
Sedangkan masyarakat yang memiliki orientsai budaya PD rendah berusaha meminimalkan perbedaan-perbedaan status dan
kekuasaan hal itu bisa dilihat dari kurang ketatnya struktur organisasi. Menurut Hofstede, perbedaaan dalam dimensi ini akan
berpengaruh dalam perilaku kerja. Misalanya dalam perusahaan, seorang manajer yang mempertahakan jarak kekuasaan akan
menjadi pusat dalam pengambilan keputusan. Sehingga didapat bahwa manajer yang memiliki pengetahuan yang lebih unggul dari
pada bawahannya. Sedangkan manajer yang tidak mempertahankan jarak kekuasaan, diharapkan lebih banyak berkonsultasi dengan
bawahannya. Maka diperlukan komunikasi yang baik dengan bawahannya, menghargai kesetaraan. Jarak Kekuasan menjelaskan
derajat ketergantungan karyawan pada atasannya. Semakin dekat jarak kekuasaan, semakin akrab hubungan antara bawahan dengan
atasannya, dan semakin rendah kecil tingkat ketergantungan bawahan pada atasan yang bersangkutan. Ndraha, 1999:243
2 Individualism dan Collectivism
Dimensi yang kedua adalah individualism versus Collectivism IC. Dimensi ini mengacu pada sejauh mana suatau budaya
mendukung tendensi individulistik dan kolektivistik. Masyarakat individualistik mengharapkan anggota-anggotanya untuk mandiri
atau bebas dan merealisasikan hak-hak pribadinya, sehingga tumbuh kemandirian secara emosional pada instansi atau perusahaan.
Sementara budaya kolektif menekankan kewajiban pada masyarakat atau kelompok daripada hak-hak pribadinya. Bahkan diharapkan
untuk mengorbankan kepentingan pribadinya demi tujuan kelompok.
Adanya perbedaan dalam dimensi IC akan berpengaruh dalam perbedaan secara nyata dalam sikap, nilai-nilai, keyakinan dan
perilaku yang berkaitan dengan kerja dan perusahaan. Dimensi IC juga berpengaruh pada perbedaan tentang kepemimpinan ideal yang
diharapkan. Untuk mengukur sisi individualisme, digunakan instrumen
yang terdiri dari: a Personal Time, yaitu pekerjaan job yang memberikan waktu
luang yang cukup untuk diri sendiri dan keluarga b Freedom, yaitu kebebasan untuk menggunkan cara pendekatan
sendiri terhadap pekerjaan. c Challenge, yaitu pekerjaan yang menantang, yang memberikan
kebanggan dan kepuasan dalam melaksanakan sense of accomplishement
Sisi kolektivisme diukur dengan instrumen: a Training, yaitu kesempatan untuk mengalami pelatihan guna
meningkatkan job performance. b Physical Conditions, yaitu adanya lingkungan kerja yang baik
ventilasi, cahaya, ruangan, warna, dsb. c Use of skill, yaitu penggunaan keterampilan sepenuhnya dalam
melakukan pekerjaan. Ndraha, 1999:245 3
Masculinity dan Femininity Dimensi yang ketiga adalah dimensi masculinity MA
yang lebih berorientasi materialisme dari pada hubungan kekerabatan. Dimensi ini secara konseptual berguna untuk
memahami perbedaaan gender dalam dunia kerja. Dimensi masculinity menunjukan tingkat tingkatan atau sejauh mana suatu
masyarakat berpegang teguh pada peran gender atau nilai-nilai seksual yang tradisional yang didasarkan pada perbedaan biologis
dan menekankan pada nilai asertivitas, prestasi, dan performansi. Sedangkan dimensi feminniity lebih mengutamakan hubungan
interpersonal, keharmonisan dan kinerja kelompok. Perbedaaan dalam dimensi ini akan berpengaruh pada
struktur organisasi dan corak hubungan dalam suatu perusahaan. Biasanya dalam masyarakat yang memiliki dimensi masculinity
tinggi maka perbedaan antara pria dan wanita menjadi menonjol, remaja pria mengharapkan karir pekerjaan yang bagus dan kurang
mentolerir kegagalan. Masyarakat yang memiliki dimensi feminity menganggap bahwa kerja yang baik menuntut kemampuan untuk
lebih memperhatikan kesejahteraan orang lain dan kurang mengutamakan kepentingan diri sendiri.
Ndraha 1999:246 menulis instrumen Hoffstede yang digunakan dalam penelitian. Sisi masculinity digunakan instrumen:
a Earning, yaitu pendapatan: kesempatan mendapat job yang menjanjikan pendapatan yang tinggi
b Recognition, yaitu pengakuan atau penghargaan masyarakat terhadapat pekerjaan.
c Advancement, yaitu kesempatan untuk maju dan mendapat kedudukan tinggi.
Instrumen untuk femininity: a Manager, yaitu adanay hubungan baik atasan dan bawahannya.
b Cooperation, yaitu kerjasama antar karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan.
c Living area, yaitu bertempat tinggal di pemukuman yang layak bagi karyawan dan keluarganya.
d Employment security, yaitu ketenagan bekerja selama karyawan suka, tanpa dihantui oleh pemutusan hubungan kerja.
4 Uncertainty dan Avoidance menghindari ketidakpastian.
Dimensi yang keempat adalah dimensi Uncertainty Avoidance UA menunjukkan tingkatan atau sejauh mana
masyarakat dalam menghadapi situasi yang samar-samar atau tidak pasti. Masyarakat yang memiliki UA tinggi merasa terancam
dengan ketidakpastian sehingga berusaha menciptakan mekanisme untuk mengurangi resiko itu.
Organisasi dalam budaya UA-nya tinggi juga cenderung memiliki kejadian turn over keluar-masuk karyawan yang sedikit,
dan karyawan yang rendah ambisinya, perilaku yang kurang berani mengambil resiko dan petualangan, dan perilakunya lebih ritual.
Masyarakat yang memiliki orientasi UA yang rendah, toleransi terhadap situasi yang samar-samar atau tidak pasti. Dalam situasi
ini orang akan lebih banyak diberi kesempatan untuk mengambil inisiatif sendiri dalam menyelesaikan tugas. Daya Kisni, 2003:
277-283 Instrumen untuk mengukur penghindaran ketidakpastian
dalam masyarakat adalah sebagai berikut: a Job stress, yaitu frekuensi meregang aatu nervous di temapt
kerja atau sewaktu bekerja b Rule orientation, yaitu persetujian terhadap ketentuan bahwa
aturan wajib ditaati. c Intent to stay with company for a long-term career, yaitu
seberapa banyak karyawan yang ingin bekerja untuk jangka waktu lama di perusahaan yang bersangkutan. Ndraha,
1999:247 Jadi, kultur lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas.
B. Penelitian Terdahulu
1. Penelitian R. Grace Amalia Tri Andika Sari mengenai Penelitian yang dilakukan oleh Sari 2005. Menguji pengaruh
kreativitas terhadap minat berwiraswasta, pengaruh harga diri terhadap minat berwiraswasta, pengaruh pengetahuan kewiswastaan terhadap minat
berwiswasta, pengaruh kreativitas, harga diri dan pengetahuan PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
