Kultur Pengertian Lingkungan Kerja

perhatikan, siapa-siapa yang memulai usaha baru di daerah anda. Mereka pastilah orang yang pernah merantau atau minimal pernah belajar atau magang pada usaha serupa Wijandi 1987:20 Jadi, pendidikan adalah serangkaian kegiatan komunikasi yang bertujuan, antara manusia dewasa dengan si anak didik secara tatap muka atau dengan menggunakan media dalam rangka memberikan bantuan terhadap perkembangan anak seutuhnya.

5. Kultur Lingkungan Kerja

a. Kultur

Kultur dapat didefinisikan dengan berbeda-beda. Schein 1985: 9 mendefinisikan kultur sebagai: A pattern of basic assumption invented, discovered or developed by a group as it learns to cope with its problem of external adaptation and internal integration – that has worked well enough to be considered vaild and therefore to be taught to new members as the correct way to perceived, think, and feel in relation to those problem. Kultur oleh Hofstede 1994:5 diartikan sebagai: … a collective phenomenon, because it is at least partly shared with people who live or lived within the same social environment, which is where it was learned. It is the collective programming of the mind which distinguishes the members of one group or category of people from another.

b. Pengertian Lingkungan Kerja

Apa Perbedaan antara kultur perusahaan dengan budaya perusahaan? Dalam pandangan yang nyaris mirip, kebanyakkan literatur berbahasa Indonesia mengenai kultur perusahaan tidak membedakan antara istilah “kultur” dan” budaya”. Padahal, di dalam bahasa Indonesia, kedua istilah itu justru memiliki nuansa. Para ahli memberikan definisi yang berbeda-beda mengenai lingkungan kerja. 1 Agus Ahyari Lingkungan kerja sebagai laingkungan dimana karyawan melasanakan tugas sehari-hari yang meliputi pelayanan perusahaan terhadap karyawan, dan hubungan antar karyawan di faham perusahaan bersangkutan. Ahyari, 1994:24-125 2 Lex Nitisemito Lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, kebisingan dan lain sebagainya. Nitisemito, 1996:109 3 Kamus manajemen Menurut kamus manajemen lingkungan kerja adalah adalah semua faktor fisik, psikologis, sosial, dan jaringan hubungan yang berlaku di dalam organisasi dan berpengaruh terhadap karyawan. N.N, 1994:103 4 Menurut Michael Amstrong 1995 Kultur perusahaan didefinisikan sebagai pola sikap, keyakinan, asumsi, dan harapan yang dimiliki, yang mungkin tidak dicatat, PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI tetapi membentuk cara bagaimana orang bertindak dan berinteraksi dalam organisasi dan dapat disekspresikan melalui kepahlawanan, mitos, kisah-kisah dramatik, seremoni dan legenda. Wibowo, 2004: 37-38 Hofstede melihat ada empat dimensi yang mempengaruhi nilai- nilai dalam bekerja yang dikaitkan dengan kerja dalam sebuah organisasi. yaitu Power Distance jarak kekuasaan, Individualism dan Collectivism, Masculinity dan Feminity, dan Uncertainty dan Avoidance menghindari ketidakpastian. 1 Power Distance jarak kekuasaan Dimensi pertama adalah jarak kekuasaan atau Power Distance PD. Dimensi ini mau menunjukkan perbedaan status atau kekuasaan diantara anggota-anggotanya. Masyarakat yang memiliki budaya PD yang tinggi akan cenderung mengembangkan aturan, mekanisme atau kebiasaan-kebiasaan dalam mempertahankan perbedaan status atau kekuasaan. Hal tersebut ditandai adanya hirarki yang ketat dan kekuasaan yang terpusat. Sedangkan masyarakat yang memiliki orientsai budaya PD rendah berusaha meminimalkan perbedaan-perbedaan status dan kekuasaan hal itu bisa dilihat dari kurang ketatnya struktur organisasi. Menurut Hofstede, perbedaaan dalam dimensi ini akan berpengaruh dalam perilaku kerja. Misalanya dalam perusahaan, seorang manajer yang mempertahakan jarak kekuasaan akan menjadi pusat dalam pengambilan keputusan. Sehingga didapat bahwa manajer yang memiliki pengetahuan yang lebih unggul dari pada bawahannya. Sedangkan manajer yang tidak mempertahankan jarak kekuasaan, diharapkan lebih banyak berkonsultasi dengan bawahannya. Maka diperlukan komunikasi yang baik dengan bawahannya, menghargai kesetaraan. Jarak Kekuasan menjelaskan derajat ketergantungan karyawan pada atasannya. Semakin dekat jarak kekuasaan, semakin akrab hubungan antara bawahan dengan atasannya, dan semakin rendah kecil tingkat ketergantungan bawahan pada atasan yang bersangkutan. Ndraha, 1999:243 2 Individualism dan Collectivism Dimensi yang kedua adalah individualism versus Collectivism IC. Dimensi ini mengacu pada sejauh mana suatau budaya mendukung tendensi individulistik dan kolektivistik. Masyarakat individualistik mengharapkan anggota-anggotanya untuk mandiri atau bebas dan merealisasikan hak-hak pribadinya, sehingga tumbuh kemandirian secara emosional pada instansi atau perusahaan. Sementara budaya kolektif menekankan kewajiban pada masyarakat atau kelompok daripada hak-hak pribadinya. Bahkan diharapkan untuk mengorbankan kepentingan pribadinya demi tujuan kelompok. Adanya perbedaan dalam dimensi IC akan berpengaruh dalam perbedaan secara nyata dalam sikap, nilai-nilai, keyakinan dan perilaku yang berkaitan dengan kerja dan perusahaan. Dimensi IC juga berpengaruh pada perbedaan tentang kepemimpinan ideal yang diharapkan. Untuk mengukur sisi individualisme, digunakan instrumen yang terdiri dari: a Personal Time, yaitu pekerjaan job yang memberikan waktu luang yang cukup untuk diri sendiri dan keluarga b Freedom, yaitu kebebasan untuk menggunkan cara pendekatan sendiri terhadap pekerjaan. c Challenge, yaitu pekerjaan yang menantang, yang memberikan kebanggan dan kepuasan dalam melaksanakan sense of accomplishement Sisi kolektivisme diukur dengan instrumen: a Training, yaitu kesempatan untuk mengalami pelatihan guna meningkatkan job performance. b Physical Conditions, yaitu adanya lingkungan kerja yang baik ventilasi, cahaya, ruangan, warna, dsb. c Use of skill, yaitu penggunaan keterampilan sepenuhnya dalam melakukan pekerjaan. Ndraha, 1999:245 3 Masculinity dan Femininity Dimensi yang ketiga adalah dimensi masculinity MA yang lebih berorientasi materialisme dari pada hubungan kekerabatan. Dimensi ini secara konseptual berguna untuk memahami perbedaaan gender dalam dunia kerja. Dimensi masculinity menunjukan tingkat tingkatan atau sejauh mana suatu masyarakat berpegang teguh pada peran gender atau nilai-nilai seksual yang tradisional yang didasarkan pada perbedaan biologis dan menekankan pada nilai asertivitas, prestasi, dan performansi. Sedangkan dimensi feminniity lebih mengutamakan hubungan interpersonal, keharmonisan dan kinerja kelompok. Perbedaaan dalam dimensi ini akan berpengaruh pada struktur organisasi dan corak hubungan dalam suatu perusahaan. Biasanya dalam masyarakat yang memiliki dimensi masculinity tinggi maka perbedaan antara pria dan wanita menjadi menonjol, remaja pria mengharapkan karir pekerjaan yang bagus dan kurang mentolerir kegagalan. Masyarakat yang memiliki dimensi feminity menganggap bahwa kerja yang baik menuntut kemampuan untuk lebih memperhatikan kesejahteraan orang lain dan kurang mengutamakan kepentingan diri sendiri. Ndraha 1999:246 menulis instrumen Hoffstede yang digunakan dalam penelitian. Sisi masculinity digunakan instrumen: a Earning, yaitu pendapatan: kesempatan mendapat job yang menjanjikan pendapatan yang tinggi b Recognition, yaitu pengakuan atau penghargaan masyarakat terhadapat pekerjaan. c Advancement, yaitu kesempatan untuk maju dan mendapat kedudukan tinggi. Instrumen untuk femininity: a Manager, yaitu adanay hubungan baik atasan dan bawahannya. b Cooperation, yaitu kerjasama antar karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan. c Living area, yaitu bertempat tinggal di pemukuman yang layak bagi karyawan dan keluarganya. d Employment security, yaitu ketenagan bekerja selama karyawan suka, tanpa dihantui oleh pemutusan hubungan kerja. 4 Uncertainty dan Avoidance menghindari ketidakpastian. Dimensi yang keempat adalah dimensi Uncertainty Avoidance UA menunjukkan tingkatan atau sejauh mana masyarakat dalam menghadapi situasi yang samar-samar atau tidak pasti. Masyarakat yang memiliki UA tinggi merasa terancam dengan ketidakpastian sehingga berusaha menciptakan mekanisme untuk mengurangi resiko itu. Organisasi dalam budaya UA-nya tinggi juga cenderung memiliki kejadian turn over keluar-masuk karyawan yang sedikit, dan karyawan yang rendah ambisinya, perilaku yang kurang berani mengambil resiko dan petualangan, dan perilakunya lebih ritual. Masyarakat yang memiliki orientasi UA yang rendah, toleransi terhadap situasi yang samar-samar atau tidak pasti. Dalam situasi ini orang akan lebih banyak diberi kesempatan untuk mengambil inisiatif sendiri dalam menyelesaikan tugas. Daya Kisni, 2003: 277-283 Instrumen untuk mengukur penghindaran ketidakpastian dalam masyarakat adalah sebagai berikut: a Job stress, yaitu frekuensi meregang aatu nervous di temapt kerja atau sewaktu bekerja b Rule orientation, yaitu persetujian terhadap ketentuan bahwa aturan wajib ditaati. c Intent to stay with company for a long-term career, yaitu seberapa banyak karyawan yang ingin bekerja untuk jangka waktu lama di perusahaan yang bersangkutan. Ndraha, 1999:247 Jadi, kultur lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas.

B. Penelitian Terdahulu

1. Penelitian R. Grace Amalia Tri Andika Sari mengenai Penelitian yang dilakukan oleh Sari 2005. Menguji pengaruh kreativitas terhadap minat berwiraswasta, pengaruh harga diri terhadap minat berwiraswasta, pengaruh pengetahuan kewiswastaan terhadap minat berwiswasta, pengaruh kreativitas, harga diri dan pengetahuan PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Dokumen yang terkait

Pengaruh permodalan, pendidikan dan kultur lingkungan kerja terhadap hubungan antara jiwa kewirausahaan dengan efektivitas mengelola usaha : studi kasus sentra industri kerajinan kulit Manding Bantul, Yogyakarta.

0 0 185

Pengaruh permodalan, pendidikan dan kultur lingkungan kerja terhadap hubungan antara jiwa kewirausahaan dengan efektivitas mengelola usaha.

0 2 188

Pengaruh permodalan, pendidikan, dan kultur lingkungan kerja terhadap hubungan antara jiwa kewirausahaan dengan efektivitas mengelola usaha : studi kasus sentra industri Genteng Desa Berjo Godean Yogyakarta.

0 0 165

Pengaruh permodalan, pendidikan, dan kultur lingkungan kerja terhadap hubungan antara jiwa kewirausahaan dengan efektivitas mengelola usaha : studi kasus di Sentra Industri Bakpia Yogyakarta.

0 1 177

PENGARUH PERMODALAN, PENDIDIKAN, DAN KULTUR LINGKUNGAN KERJA TERHADAP HUBUNGAN ANTARA JIWA KEWIRAUSAHAAN DENGAN EFEKTIVITAS MENGELOLA USAHA

0 0 175

SKRIPSI PENGARUH PERMODALAN, PENDIDIKAN, DAN KULTUR LINGKUNGAN KERJA TERHADAP HUBUNGAN ANTARA JIWA KEWIRAUSAHAAN DENGAN EFEKTIVITAS MENGELOLA USAHA

0 0 214

PENGARUH PERMODALAN, PENDIDIKAN, DAN KULTUR LINGKUNGAN KERJA TERHADAP HUBUNGAN ANTARA JIWA KEWIRAUSAHAAN DENGAN EFEKTIVITAS MENGELOLA USAHA

0 0 163

PENGARUH PERMODALAN, TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENERAPAN BUSINESS ENTITY TERHADAP HUBUNGAN ANTARA JIWA KEWIRAUSAHAAN DAN KECERDASAN EMOSIONAL DENGAN EFEKTIVITAS MENGELOLA USAHA: SURVEI PADA COUNTER HP DI KECAMATAN DEPOK

0 0 214

Pengaruh permodalan, pendidikan dan kultur lingkungan kerja terhadap hubungan antara jiwa kewirausahaan dengan efektivitas mengelola usaha - USD Repository

0 0 186

Pengaruh permodalan, pendidikan dan kultur lingkungan kerja terhadap hubungan antara jiwa kewirausahaan dengan efektivitas mengelola usaha : studi kasus sentra industri kerajinan kulit Manding Bantul, Yogyakarta - USD Repository

0 0 183