Apa yang bisa kita lakukan untuk mencapai kebanggaan diri : a.
Kita harus tahu apa yang jadi impian atau cita-cita kita selama ini dan berusaha semaksimal mungkin untuk mewujudkannya.
b. Wujudkan impian dan keinginan kita dengan menggali bakat dan potensi
dalam diri kita. Jangan pantang menyerah dan putus asa dengan segala rintangan yang ada.
c. Mau belajar dan terus belajar, alias jangan pernah bosan untuk belajar. Bukan
hanya belajar di sekolah atau di kampus saja, tapi bisa belajar dengan melihat keadaan sekeliling kita atau belajar dari pengalaman orang lain.
d. Selalu berdoa kepada Tuhan, karena kita hanya bisa berencana tapi Tuhan
yang menentukan. Menurut Siagian 2004, ada beberapa cara untuk mengemukakan ide-ide
pokok dalam QWL sebagai filsafat manajemen, yaitu: 1.
QWL merupakan suatu program yang komprehensif dengan mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan.
2. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti ketentuan
yang mengatur pencegahan tindakan diskriminatif, perlakuan para karyawan dengan cara yang manusiawi dan ketentuan tentang sistem imbalan upah
minimum. 3.
QWL mengakui keberadaan serikat karyawan dalam organisasi dengan berbagai peranannya memperjuangkan kepentingan para karyawan termasuk dalam hal
upah dan gaji, keselamatan kerja dan penyelesaian pertikaian perburuhan berdasarkan berbagai ketentuan normatif yang berlaku di suatu negara tertentu.
4. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi, yang pada
hakikatnya berarti penampilan gaya manajemen demokratik, termasuk penyeliaan yang simpatik.
5. Dalam peningkatan QWL, kekaryawanan merupakan bagian integral yang
penting. 6.
QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial pihak manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para karyawan yang dapat
dipertanggungjawabkan secara etis. QWL mengintegrasikan kepentingan pengembangan anggota organisasi
dengan sasaran pengembangan organisasi. QWL memandang anggota organisasi sebagai aset yang harus dipelihara, dikembangkan, memberikan pengetahuan,
keterampilan, dan komitmen sebagai organisasi, bukannya sebagai biaya yang harus dikontrol.
2.2. Komitmen Organisasi
Menurut Allen Meyer 1997 menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu konstruk psikologis yang merupakan karakterisitik hubungan anggota
organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi
tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki
komitmen terhadap organisasi. Konsep komitmen muncul dari studi yang mengeksplorasi kaitanhubungan antara karyawan dan orang. Motivasi untuk
melakukan studi terhadap komitmen didasari pada suatu keyakinan bahwa karyawan yang berkomitmen akan meguntungkan bagi perusahaan karena kemampuan
potensialnya dan mengurangi turn over dan meningkatkan kinerja Mowday, 1998 . Komitmen organisasi mampu mendorong seorang karyawan untuk
menunjukkan perilaku yang positif seperti, meningkatkan disiplin kerja, mematuhi kebijakan-kebijakan dan peraturan-peraturan organisasi, membangun hubungan
yang baik dengan rekan kerja, serta meningkatkan pencapaian dalam pekerjaan Dwianasari dan Mardiasmo, 2004.
Mathis dan Jackson 2000 memberikan definisi komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi
dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Komitmen
organisasi menekankan derajat keberpihakan identitas diri personil pada tujuan organisasi tertentu dalam hasrat untuk memelihara keanggotaannya pada organisasi
Robbins, 2001. Minner Sopiah, 2008 mendefinisikan bahwa komitmen organisasional
sebagai sebuah sikap dan memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada kepuasan kerja, karena komitmen organiasi menggambarkan pandangan terhadap
organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek karyawanan saja. Robbins Sopiah, 2008 menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang mereflesikan
perasaan suka, atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.
Spector Sopiah, 2008 menyatakan 2 dua perbedaan konsepsi tentang komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut:
1. Pendekatan pertukaran exchange approach, dimana komitmen organisasi sangat
ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan perusahaan terhadap anggota dan anggota terhadap organisasi, sehingga semakin besar kesesuaian
pertukaran yang didasari pandangan anggota maka semakin besar pula komitmen mereka terhadap organisasi.
2. Pendekatan psikologis, dimana pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang
bersifat aktif dan positif dari anggota terhadap organisasi, yakni sikap atau pandangan terhadap organisasi tempat kerja yang akan menghubungkan dan
mengaitkan keadaan seseorang dengan organisasi.
2.2.1 Dimensi Komitmen Organisasi
