Hasil analisis path coefficients menunjukkan penerapan sistem penilaian kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap sistem pengembangan karir. Hal
ini dibuktikan dengan nilai T Statistik T hitungsebesar 15.2513 lebih besar dari t
1.96 pada selang kepecayaan 95 .
tabel
Hipotesis 2: penerapansistempenilaianKinerjaberpengaruhterhadap komitmen karyawan
Selain penerapan sistem penilaian kinerja memiliki pengaruh yang positif terhadap sistem pengembangan karir, sistem penilaian kinerja pun berpengaruh
relatif rendah terhadap komitmen karyawan. Lampiran11 menunjukkan koefisien parameter antara konstruk sistem penilaian kinerja dengan konstruk komitmen
karyawan sebesar 0.0741. Pengujian hipotesis kedua ditolak karena pada hasil analisis menunjukkan
nilai t
hitung
= 0.5162 lebih kecil dibanding t
tabel =
Hipotesis 3:penerapansistempengembangankarirberpengaruhterhada
pkomitmen karyawan 1.96 Lampiran 11. Ini
menunjukkan tingkat komitmen karyawan tidak dipengaruhi oleh penerapan sistem penilaian kinerja karyawan.
Pengujian hipotesis ketiga diterima karena pada hasil analisis diperoleh nilai t
hitung
= 3.7464 lebih besar dibanding t
tabel =
1.96 Lampiran 11. Ini menunjukkan sistempengembangankarirpada PT. PGN, Tbk berpengaruh positif
secara signifikan terhadap komitmen karyawan.
5.5. AnalisisPartial Least Square PLS Berdasarkan Perbedaan Gender
Untuk melihat perbedaan persepsi responden terhadap penerapan sistem penilaian kinerja, sistem perkembangan karir dan komitmen karyawan perempuan
dan laki-laki,dilakukan pengujian PLS berdasarkan gender. Hasil analisis model PLS untuk responden perempuan dan laki-laki, dapat dilihat dalam Gambar 13
dan 14 pada halaman selanjutnya.
Sistem Penilaian Kinerja
Konstruk second order penerapan sistem penilaian kinerja direfleksikan oleh 7 tujuh konstruk first order, yaitupemahaman, penilai, pedoman, pengajuan
keberatan klaim, terencana,obyektif, dan umpan balik. Masing-masing konstruk first order dipertegas oleh beberapa indikator. Terdapat perbedaan persepsi antara
responden perempuan dan laki-laki mengenai penerapan sistem penilaian kinerja, dilihat berdasarkan kekuatan interelasi dalam merefleksikan sistem penilaian
kinerja Tabel 15. Tabel 15. Nilai Loading Faktor-faktor Sistem Penilaian Kinerja Berdasarkan Jenis
Kelamin No
Konstruk First Order Nilai Loading
Pria Perempuan
1 Pemahaman
0.673 0.728
2 Penilai
0.737 0.702
3 Pedoman
0.790 0.727
4 Pengajuan keberatanklaim
0.799 0.817
5 Terencana
0.857 0.543
6 Objektif
0.855 0.862
7 Umpan balik
0.885 0.666
sumber : hasil data primer yang dioleh smartPLS, 2011 Menurut persepsi karyawan laki-laki, umpan balik memiliki nilai loading
factor yang lebih tinggi yaitu sebesar 0.885. Berarti konstruk first order ini mampu merefleksikan interelasi terbesar dalam penerapan sistem penilaian kinerja
Tabel 15. Berbeda dengan responden karyawan perempuan, konstruk first order yang mampu merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan penerapan
sistem penilaian kinerja adalah penilaian yang objektif, dengan nilai loading factor sebesar 0.862.
Berdasarkan analisis path coefficient Lampiran 12 pada karyawan laki-laki dan karyawan perempuan Lampiran 13, menunjukkan ketujuh faktor sistem
penilaian kinerja merupakan faktor-faktor yang mampu merefleksikan penerapan sistem penilaian kinerja. Hal ini ditunjukkan dengan Thitung yang lebih besar dari
1.96 Ttabel. Dengan demikian, dapat disimpulkan baik karyawan laki-laki maupun perempuan mempunyai persepsi yang sama terhadap penerapan sistem
penilaian kinerja.
