seperti, pelatihan dan penilaian dapat digunakan untuk memberikan perhatian yang lebih pada perencanaan dan pengembangan karir.
Tabel 1. Aktivitas Sumber Daya Manusia Tradisional Lawan Fokus Pengembangan Karir
Aktivitas Fokus Tradisional
Fokus Pengembangan karir Perencanaan
sumberdaya manusia
- Analisis pekerjaan, keahlian, tugas kini dan
masa mendatanag - Proyeksi kebutuhan
- Penggunaan data statistik - Tambahan informasi tentang
interes individu, preferensi, dan senang terhadap data.
- Memberiinformasi tentang jalur karir.
Pelatihan dan pengembangan
- Memberi peluang untuk belajar keahlian, informasi,
dan sikap yang berkaitan dengan pekerjaan.
- Menambah orientasi pertumbuhan individu.
Penilaian kinerja
- Menilai dan atau memberi reward
- Menambah rencana pengembangan dan
perancangan sasaran individu Perekrutan dan
penempatan - Menyesuaikan kebutuhan
organisasi dengan kualifikasi individu
- Menyesuaikan individu dan pekerjaan berdasarkan pada
jumlah variabel termasuk interes karir karyawan
Kompensasi dan
kesejahteraan - Reward atas dasar waktu,
produktivitas, bakat, dan sebagainya
- Menambah aktivitas yang berkaitan dengan
nonpekerjaan untuk direward.
Sumber: Dessler, 2000
2.1.2.4. Pengembangan Karir
Sebuah karir terdiri atas semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan pekerjaannya. Pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan personal
yang dilakukan untuk mencapai sebuah rencana karir Mangkuprawira, 2004. Pengembangan karir adalah suatu yang menunjukkan adanya peningkatan status
seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan Robbins, 2003.
Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi
dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena itu,
perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk
selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan. Pengelolaan dan pengembangan karir akan
meningkatkan efektifitas dan kreatifitas sumberdaya manusia dalam upaya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya Robbins, 2003. Pengelolaan
dan pengembangan karir karyawan oleh perusahaan berupa perlindungan jabatan, pelatihanpendidikan, penilaian kegiatan dan promosi Cascio, 2006.
Pengembangan mencakup aktivitas pembelajaran yang tidak harus berkaitan dengan pekerjaan karyawan pada saat ini. Pengembangan membantu
karyawan menyiapkan diri untuk posisi lain dalam perusahaan, dan meningkatkan kemampuan mereka untuk berpindah dalam suatu pekerjaan yang barangkali
belum ada pada saat ini. Pengembangan juga membantu karyawan mempersiapkan diri untuk merubah pekerjaan mereka pada saat ini sebagai akibat
dari adanya teknologi baru, desain pekerjaan, pelanggan baru, atau pasar produk baru.
Menurut Bernardin dan Russell 1998, secara tradisional karir telah dideskripsikan dalam berbagai pengertian. Karir telah dideskripsikan sebagai
suatu sekuensi posisi yang dipegang seseorang dalam suatu pekerjaan. Karir juga dideskripsikan dalam konteks mobilitas dalam suatu organisasi. Atas dasar uraian
diatas, pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai :
a. suatu usaha formal, terorganisasi, dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karir individu dan tuntutan angkatan kerja organisasional dan
b. suatu usaha yang terus menerus secara formal dilakukan oleh organisasi yang berfokus pada pengembangan dan pengkayaan sumberdaya manusia organisasi,
dalam rangka memenuhi kebutuhan baik individu maupun organisasi.
2.1.2.5. Merancang Sistem Pengembangan Karir
