Hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi dengan Kinerja Perawat dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan

(1)

HUBUNGAN KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN ORGANISASI DENGAN KINERJA PERAWAT DALAM PENDOKUMENTASIAN ASUHAN

KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT TINGKAT II PUTRI HIJAU KESDAM I BUKIT BARISAN MEDAN

T E S I S

Oleh

DAME HUTABARAT 107032070/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

THE RELATIONSHIP BETWEEN INDIVIDUAL CHARACTERISTICS AND ORGANIZATION WITH THE PERFORMANCE OF THE NURSES

IN NURSING CARE DOCUMENTATION AT PUTRI HIJAU LEVEL II HOSPITAL KESDAM I BUKIT BARISAN

MEDAN

THESIS

DAME HUTABARAT 107032070/IKM

MAGISTER OF PUBLIC HEALTH STUDY PROGRAM FACULTY OF PUBLIC HEALTH

UNIVERSITY OF SUMATERA UTARA MEDAN

(3)

HUBUNGAN KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN ORGANISASI DENGAN KINERJA PERAWAT DALAM PENDOKUMENTASIAN ASUHAN

KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT TINGKAT II PUTRI HIJAU KESDAM I BUKIT BARISAN MEDAN

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh

DAME HUTABARAT 107032070/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(4)

Judul Tesis : HUBUNGAN KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN ORGANISASI DENGAN KINERJA PERAWAT DALAM PENDOKUMENTASIAN ASUHAN KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT TINGKAT II PUTRI HIJAU KESDAM I BUKIT BARISAN MEDAN

Nama Mahasiswa : Dame Hutabarat Nomor Induk Mahasiswa : 107032070

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Juanita, S.E, M.Kes) (

Ketua Anggota

Siti Saidah Nasution, S.Kp, M.Kep, Sp.Mat)

Dekan

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

(5)

Telah diuji

Pada Tanggal : 29 Agustus 2012

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Juanita, S.E, M.Kes

Anggota : 1. Siti Saidah Nasution, S.Kep, M.Kep, Sp.Mat 2. dr. Ria Masniari Lubis, M.Si

(6)

PERNYATAAN

HUBUNGAN KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN ORGANISASI DENGAN KINERJA PERAWAT DALAM PENDOKUMENTASIAN ASUHAN

KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT TINGKAT II PUTRI HIJAU KESDAM I BUKIT BARISAN MEDAN

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, September 2012

107032070/IKM Dame Hutabarat

(7)

ABSTRAK

Pendokumentasian asuhan keperawatan pada rekam medis mempunyai fungsi dan peranan yang penting dalam kesinambungan pelaksanaan asuhan keperawatan pasien serta bermanfaat menjadi bukti hukum. Kinerja perawat di Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I/Bukit Barisan Medan dalam pendokumentasian asuhan keperawatan pada rekam medis ditemukan 75% pengkajian, 65% rencana kegiatan, 65% catatan kegiatan, dan 75% resume keperawatan pengisiannya kurang lengkap.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan karakteristik individu dan organisasi dengan kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan di Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan. Jenis penelitian survei explanatory. Penelitian ini dilaksanakan bulan Maret sampai dengan Juni 2012. Populasi adalah seluruh perawat pelaksana sebanyak 169 orang dan sampel sebanyak 156 orang. Data diperoleh dengan wawancara dan observasi menggunakan kuesioner, dianalisis dengan regresi logistik berganda pada pengujian α=0.05.

Hasil penelitian menunjukkan karakteristik individu dan karakteristik organisasi berhubungan signifikan dengan kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan. Variabel pengetahuan berpengaruh lebih besar terhadap kinerja perawat.

Disarankan kepada manajemen Rumah Sakit untuk: mengupayakan peningkatan pengetahuan dan pengalaman perawat melalui pelatihan secara berkala dan memberikan kesempatan untuk mengikuti seminar tentang pendokumentasian asuhan keperawatan, meningkatkan sosialisasi tentang pentingnya kelengkapan pengisian rekam medis dan manfaat rekam medis secara berkala dan berkesinambungan, mensosialisasikan desain kerja pada seluruh perawat di lingkungan rumah sakit, sehingga para perawat memahami secara benar mengenai desain yang diterapkan serta dapat dipedomani dalam menjalankan kegiatan pendokumentasian asuhan keperawatan, dan mengupayakan kelengkapan fasilitas kerja seperti penyediaan form rekam medis dan alat tulis untuk keperluan pendokumentasian asuhan keperawatan.

(8)

ABSTRACT

Documenting nursing care in a medical record file has an important function and role in the continuity of nursing care implementation for the patients and is also beneficial as legal evidence. The performance of the nurses working for Putri Hijau Level II Hospital Kesdam I Bukit Barisan Medan in documenting nursing care in medical record found was that 75% assessment, 65% action plan, 65% records of activities, and 75% of the procedures of filling in the nurses’ resume were not complete.

The purpose of this explanatory study conducted from March to June 2012 was to analyze the relationship between individual characteristics and organization with the performance of the nurses in documenting nursing care at Putri Hijau Level II Hospital Kesdam I Bukit Barisan Medan. The population of this study was all of the 169 nurses working for this hospital and 156 of them were selected to be the samples for this study. The data for this study were obtained through observation and questionnaire-based interviews. The data obtained were analyzed through multiple logistic regression tests at α = 0.05.

The result of this study showed that statistically individual characteristics and organization had a significant relationship with the performance of the nurses in documenting nursing care. The variable of knowledge had a bigger influence on the performance of the nurses.

The management of Hospital is suggested: to improve the knowledge and experience of the nurses through periodical trainings and to give the nurses the chance to attend seminars on nursing care documentation, to increase the socialization on the importance of completely filling out the medical record and the periodical and continuous benefit of medical record, to socialize the work design to all of the nurses working at this hospital that the nurses correctly understand the design applied and can make it guidance in implementing the activities of nursing care documentation, and to complete work facilities such as the provision of the forms for nursing care medical record and the stationery for nursing care documentation.

(9)

KATA PENGANTAR

Segala Puji Syukur penulis dipanjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmat serta pertolonganNya yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini dengan judul " Hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi dengan Kinerja Perawat dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Tingkat Ii Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan ".

Penulisan tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Penulis, dalam menyusun tesis ini mendapat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada :

1. Rektor Universitas Sumatera Utara, yaitu Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K).

2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

3. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

(10)

4. Dr. Ir. Evawany Aritonang, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

5. Dr. Juanita, S.E, M.Kes selaku ketua komisi pembimbing dan Siti Saidah, S.Kep, M.Kep, Sp.Mat, selaku anggota komisi pembimbing yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai. 6. dr. Ria Masniari Lubis, M.Si dan AKBP dr. Antonius Ginting, Sp.OG, M.Kes.

selaku komisi penguji tesis yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.

7. Mayjen TNI Loudwik F. Paulus, Pangdam I/BB, Bapak Kolonel Ckm dr. Dubel Mariyenes, Sp.B, Kakesdam I/BB dan Bapak Kolonel Ckm dr. M. Munif, Karumkit TK. II Putri Hijau Kesdam I/BB yang telah memberikan ijin dan kesempatan untuk mengikuti pendidikan

8. Dosen dan Staf di lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

9. Rekan-rekan penulis di Peminatan Administrasi Rumah Sakit Angkatan 2010, atas dukungan di berikan selama pendidikan.

10.Rekan kerja di Rumah Sakit TK II Putri Hijau (Paget br Pasaribu, Nelly br Sinaga, Malem Krina, Ita Salsalina br Purba, Erni br Naibaho, dr. Patar

(11)

Lumbanraja Sp.THT ).

Tesis ini saya persembahkan secara khusus dengan ucapan terima kasih yang tulus dan rasa syukur kepada Ibunda tersayang M. br Tampubolon (Ompu. Jesica Boru) yang telah memberikan perhatian dan doa yang tiada putus-putusnya bagi Penulis, semoga Ibunda sehat selalu dan panjang umur. Demikian juga Bapak/Ibu mertua Letkol (Purn) DHPT Marpaung/K br. Pasaribu yang telah memberikan dukungan doa. Kakak dan Adik – adikku (Rita AMK, Mayor KH/W Toho Hutabarat, S.H, Eva Spd, Reinhart S.E, Asian S.E, Netty, AMD) terima kasih atas semua dukungannya.

Rasa cinta yang dalam dan dengan kasih sayang yang tulus, saya persembahkan semuanya ini kepada suamiku tercinta Ir. Franz Yudika Marpaung, dan ketiga anakku tersayang yang merupakan sumber motivasi dan inspirasiku : Ruth Cyntia Rouli Marpaung, Josua Gilbert Daniel Marpaung, dan Immanuel Armand Nicolas.

Ucapan terima kasih khusus juga saya persembahkan kepada namboru R. Br. Sirait dan adikku Aron Trison Marpaung yang telah membantu tenaga dan

moril. Prof. dr. Sorimuda Sarumpaet/br Marpaung terima kasih atas dukungannya.. Akhirnya ucapan terima kasih kusampaikan Tuhanku Yesus Kristus karena kemurahan dan BerkatMu yang begitu mulia, sehingga saya dapat menyelesaikan semua ini, bukan karna kekuatan dan kepintaranku ya Bapa, tetapi atas kuasa dan BerkatMu lah semua ini bisa terjadi. Amin

(12)

Penulis menyadari tesis ini jauh dari sempurna, oleh karenanya saran untuk perbaikan sangat di perlukan. Penulis berharap semoga penelitian ini bermanfaat bagi akademik dan jajaran rumah sakit Kodam I/BB.

Medan, Juli 2012 Penulis

Dame Hutabarat 107032070/IKM

(13)

RIWAYAT HIDUP

Dame Hutabarat, lahir di Binjai pada tanggal 16 Nopember 1970, anak ketiga dari tujuh bersaudara dari pasangan Ayahanda M. Hutabarat, dan Ibunda M. Br. Tampubolon.

Pendidikan formal penulis, dimulai dari pendidikan sekolah dasar Negeri No. 010103 Percukaian, Binjai pada tahun 1983, pendidikan menengah pertama di

SMP Negeri 03 Binjai pada tahun 1986, pendidikan menengah atas di SMA Taman Siswa Binjai pada tahun 1989, pendidikan akademi keperawatan Depkes RI Medan pada tahun 1992, pendidikan kursus kecabangan kesehatan Jakarta pada tahun 1996, pendidikan kursus administrasi rumah sakit pratama Jakarta pada tahun 2000, pendidikan sekolah tinggi lanjutan perwira Jakarta pada tahun 2003, pendidikan sarjana keperawatan STIKES YBS Medan pada tahun 2007, pendidikan kursus perwira manajemen rumah sakit madya Jakarta pada tahun 2010.

Mulai bekerja sebagai anggota militer dengan pangkat Letnan dua corps kesehatan pada tahun 1993-1999 ditempatkan di Rumah Sakit TK IV P.Siantar dengan jabatan Kepala Rumah Obat. Kepala Seksi Perwira Logistik di Kesdam I/BB pada tahun 2000. Kepala Bangsal Pavilium Rumah Sakit TK II Putri Hijau Medan pada tahun 2001. Kepala Seksi Penunjang Keperawatan Rumah Sakit TK II Putri Hijau Medan pada tahun 2003. Kepala Seksi Penunjang Medik Rumah Sakit TK II Putri Hijau Medan pada tahun 2004.

(14)

Kepala Instalasi Penunjang Perawatan Rumah Sakit TK II Putri Hijau Medan pada tahun 2009 Staf Fungsional Para Medis Merangkap Kepala Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit TK II Putri Hijau Medan pada tahun 2010 sampai dengan sekarang berpangkat Mayor Korps Kesehatan Angkatan Darat.

Penulis mengikuti pendidikan lanjutan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara sejak tahun 2010 hingga saat ini.

(15)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vii

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Permasalahan ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Hipotesis ... 8

1.5 Manfaat Penelitian ... 8

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Teori Tentang Kinerja ... 9

2.1.1 Pengertian Kinerja ... 9

2.1.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 10

2.1.3 Penilaian Kinerja ... 14

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja... 18

2.1.5 Manfaat Penilaian Kinerja ... 19

2.2 Perawat ... 19

2.2.1 Kinerja Perawat di Rumah Sakit ... 22

2.3 Karakteristik Individu dan Organisasi ... 26

2.3.1 Karakteristik Individu ... 26

2.4 Perawat ... 32

2.4.1 Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit ... 32

2.4.2 Asuhan Keperawatan ... 33

2.5 Dokumentasi Asuhan Keperawatan ... 34

2.5.1 Pengertian ... 34

2.5.2 Standar Dokumentasi ... 35

2.5.3 Tujuan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan ... 35

2.5.4 Dokumen Keperawatan Terkait Rekam Medis ... 36

2.5.5 Manfaat Dokumentasi Asuhan Keperawatan ... 36

2.6 Rumah Sakit ... 39

2.7 Landasan Teori ... 40

(16)

BAB 3 METODE PENELITIAN ... 42

3.1 Jenis Penelitian ... 42

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 42

3.2.1 Lokasi Penelitian ... 42

3.2.2 Waktu Penelitian ... 42

3.3 Populasi dan Sampel ... 43

3.3.1 Populasi ... 43

3.3.2 Sampel ... 43

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 43

3.4.1 Data Primer ... 43

3.4.2 Data Sekunder ... 44

3.4.3 Validitas dan Reliabilitas ... 44

3.5 Variabel dan Definisi Operasional ... 46

3.5.1 Variabel Bebas ... 46

3.5.2 Variabel Terikat ... 47

3.6 Metode Pengukuran ... 47

3.6.1 Metode Pengukuran Variabel Bebas ... 47

3.6.2 Metode Pengukuran Variabel Terikat ... 48

3.7 Metode Analisis Data ... 49

BAB 4 HASIL PENELITIAN ... 51

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 51

4.2 Identitas Responden ... 51

4.3 Analisa Univariat ... 52

4.3.1 Karakteristik Individu ... 52

4.3.2 Karakteristik Organisasi ... 59

4.3.3 Kinerja ... 65

4.4 Analisis Bivariat ... 70

4.4.1 Hubungan Karakteristik Individu dengan Kinerja ... 70

4.4.2 Hubungan Karakteristik Organisasi dengan Kinerja ... 72

4.5 Analisis Multivariat ... 74

4.5.1 Menilai Kelayakan Model Regresi... 74

4.5.2 Menilai Keseluruhan Model (Overall Model Fit) ... 74

4.5.3 Pengujian Hipotesis ... 76

BAB 5 PEMBAHASAN ... 80

5.1 Hubungan Karakteristik Individu dengan Kinerja ... 80

5.1.1 Hubungan Lama Kerja dengan Kinerja ... 80

5.1.2 Hubungan Pengetahuan dengan Kinerja ... 81

5.1.3 Hubungan Sikap dengan Kinerja ... 84

5.2 Hubungan Karakteristik Organisasi dengan Kinerja... 86

5.2.1 Hubungan Desain Kerja dengan Kinerja... 87

(17)

5.3 Kinerja Perawat ... 93

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN ... 97

6.1 Kesimpulan ... 97

6.2 Saran ... 97

DAFTAR PUSTAKA ... 100

(18)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1 Metode Pengukuran Variabel Bebas ... 48

3.2 Metode Pengukuran Variabel Terikat ... 49

4.1 Distribusi Identitas Responden ... 52

4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 53

4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pengetahuan ... 54

4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Pengetahuan ... 55

4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Sikap ... 57

4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Sikap ... 59

4.7 Distribusi Responden Berdasarkan Kesesuaian Kerja ... 60

4.8 Distribusi Responden Berdasarkan Pencatatan Kegiatan ... 61

4.9 Distribusi Responden Berdasarkan Pemenuhan Tugas ... 62

4.10 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Desain Kerja ... 63

4.11 Distribusi Responden Berdasarkan Fasilitas Kerja ... 64

4.12 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Fasilitas Kerja ... 65

4.13 Distribusi Responden Berdasarkan Pengkajian Keperawatan ... 66

4.14 Distribusi Responden Berdasarkan Rencana Kegiatan Keperawatan ... 67

4.15 Distribusi Responden Berdasarkan Catatan Keperawatan ... 68

4.16 Distribusi Responden Berdasarkan Resume Keperawatan Pasien Pulang .. 69

4.17 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Kinerja ... 70

(19)

4.19 Hubungan Pengetahuan dengan Kinerja ... 71

4.20 Hubungan Sikap dengan Kinerja ... 72

4.21 Hubungan Desain Kerja dengan Kinerja... 73

4.22 Hubungan Fasilitas Kerja dengan Kinerja ... 73

4.23 Hasil Pengujian Kelayakan Model Regresi... 74

4.24 Uji Omnibus (overall test) ... 75

4.25 -2 Log Likehood Awal ... 75

4.26 -2 Log Likehood Akhir ... 75

4.27 Hasil Uji Regresi Logistik Berganda ... 78

4.28 Peluang Perawat Melakukan Kelengkapan Pengisian Dokumentasi Asuhan Keperawatan pada Rekam Medis... 79

(20)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1 Variabel yang Mempengaruhi Kinerja ... 13 2.2 Kerangka Konsep Penelitian ... 41

(21)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 103

2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 111

3 Uji Univariat dan Bivariat ... 115

4 Uji Multivariat ... 141

5 Surat izin penelitian dari Program Studi S2 IKM FKM USU Medan ... 142

6 Surat izin selesai penelitian dari Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan ... 143

(22)

ABSTRAK

(23)

ABSTRACT

(24)

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Rumah sakit merupakan salah satu institusi bersifat sosio ekonomis yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan kesehatan mempunyai fungsi dan tugas memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat secara paripurna. Jangkauan dan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit sangat tergantung pada kapasitas dan kualitas tenaga sumber daya manusia (SDM) dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Menurut Depkes RI (2001) pelayanan kesehatan yang baik dan berkualitas tidak terlepas dari peran tenaga medis dan non medis, salah satu di antaranya adalah tenaga perawat. Tenaga perawat mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, mengingat perawatlah yang paling lama berinteraksi dengan pasien dan pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan bio-psiko-sosial-spiritual serta dilaksanakan selama 24 jam secara berkesinambungan.

Profesi perawat dituntut untuk memberikan pelayanan keperawatan yang bermutu, memiliki landasan ilmu pengetahuan dan ketrampilan yang kuat, disertai sikap dan tingkah laku yang profesional dan berpegang kepada etika keperawatan. Perawat membuat catatan keperawatan atau dokumen asuhan keperawatan pada dokumen rekam medis, yang merupakan bukti tertulis dari pelaksanaan asuhan keperawatan yang menggunakan metode pendekatan proses keperawatan dan catatan tentang tanggapan/respon pasien terhadap tindakan medis, tindakan keperawatan,

(25)

atau reaksi pasien terhadap penyakit. Sehingga dokumentasi asuhan keperawatan mempunyai fungsi dan peranan yang penting dalam kesinambungan pelaksanaan keperawatan pasien (Nursalam, 2001).

Menurut Kars (2007), pendokumentasian asuhan keperawatan pada berkas rekam medis selain sangat bermanfaat menjadi bukti hukum dari apa yang mereka laksanakan sesuai dengan panduan SOP (Standard Operating Procedure), dapat menjadi media komunikasi antara sesama perawat yang bertugas dalam rentang shift, dapat menjadi suatu pembelajaran bagaimana pengaruh sistem perawatan seperti yang tercatat terhadap kesembuhan pasien dari penyakit.

Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 269/MENKES/ PER/III/2008 tentang Rekam Medis pada pasal 1 ayat 1 , adalah berkas yang berisikan catatan dan dokumen tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan lain yang telah diberikan kepada pasien. Dalam pasal 6 disebutkan dokter, dokter gigi dan/atau tenaga kesehatan tertentu bertanggung jawab terhadap catatan dan/atau dokumen yang dibuat pada rekam medis, selanjutnya disebutkan dalam pasal 7 bahwa sarana pelayanan kesehatan wajib menyediakan fasilitas yang diperlukan dalam rangka penyelenggaraan rekam medis.

Mengacu pada Peraturan Menteri Kesehatan R.I Nomor 269/MENKES/ PER/III/2008 di atas maka tenaga keperawatan berkewajiban mendokumentasikan setiap asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien di sarana pelayanan yang menyelenggarakan upaya kesehatan. Dengan demikian dokumentasi asuhan keperawatan adalah suatu yang mutlak harus ada disetiap sarana pelayanan kesehatan termasuk rumah sakit.

(26)

Salah satu indikator kinerja perawat di rumah sakit dapat diketahui melalui pendokumentasian asuhan keperawatan. Dokumentasi asuhan keperawatan adalah suatu catatan yang memuat seluruh informasi yang dibutuhkan tentang pasien atas kinerja perawat melalui standar asuhan keperawatan seperti ; pengakajian keperawatan, diagnosis keperawatan, perencanaan keperawatan, pelaksanaan tindakan keperawatan dan mengevaluasi tindakan keperawatan, yang disusun secara sistimatis, valid dan dapat dipertanggungjawabkan secara moral dan hukum dalam memberikan pelayanan kepada pasien.

Kinerja rumah sakit sebagai suatu organisasi selalu menjadi ukuran keberhasilan dalam mempertahankan kelangsungan organisasi. Kinerja merupakan tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja karyawan dalam suatu organisasi baik secara individu maupun kelompok mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi dalam upaya mencapai tujuan organisasi (Gibson et al., 2003).

Supaya organisasi jasa pelayanan kesehatan dapat mencapai tujuannya secara efisien dan efektif maka perlu diperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya, salah satu diantaranya adalah karakteristik individu. Gibson et al. (2003), menjelaskan karakteristik individu meliputi; (kemampuan, keterampilan, dan latar belakang individu: tingkat sosial, pengalaman, umur, etnis, jenis kelamin) mempengaruhi perilaku kerja personal yang selanjutnya berefek kepada kinerja secara organisasi.

(27)

Selain faktor karakteristik individu, faktor organisasi dan psikologis berpengaruh terhadap kinerja. Menurut Gibson et al. (2003) bahwa faktor organisasi meliputi; (sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan) dan faktor psikologis meliputi; (persepsi, sikap, belajar, kepribadian, motivasi) mempengaruhi perilaku kerja seseorang dalam suatu organisasi.

Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan, adalah rumah sakit kesehatan Angkatan Darat yang termasuk dalam kategori Kelas B Pendidikan. Salah satu tugas pokok rumah sakit ini adalah memberikan pelayanan dan dukungan kesehatan kepada prajurit TNI dan keluarga, dan masyarakat umum. Rumah sakit ini memiliki instalasi rawat inap dengan kapasitas 218 tempat tidur terdiri dari ruang kelas III, ruang kelas II, kelas I, VIP. Selama tahun 2011 pencapaian BOR (Bed Occupancy Rate) 34,40%, BTO (Bed Turn Over) 18,97, ALOS (Average Length Of Stay) 6,61, dan TOI (Turn Over Interval) 12,66. Penderita yang dirawat inap 4.420 dengan hari rawatan 27.669 (Rumkit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan, 2012).

Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa salah satu indikator kinerja Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I/Bukit Barisan Medan, yaitu melalui hasil pencapaian BOR belum mencapai target, yaitu 85%. Indikator kinerja tersebut tentu saja terkait dengan kinerja petugas pelayanan kesehatan, salah satunya adalah perawat.

Survei pendahuluan pada bulan Januari 2012 tentang pendokumentasian asuhan keperawatan di Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan,

(28)

ditemukan tingkat kelengkapan pendokumentasian asuhan keperawatan kurang lengkap. Dari 832 rekam medik yang masuk di bagian sub bidang rekam medik lalu diambil sebanyak 150 berkas secara acak ditemukan sebanyak 75% pengkajian keperawatan, 65% rencana kegiatan keperawatan, 65% catatan kegiatan keperawatan, dan 75% resume keperawatan pengisiannya kurang lengkap.

Berdasarakan keterangan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan belum sesuai dengan yang diharapkan oleh pihak manajemen Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan. Ketidaklengkapan pendokumentasian asuhan keperawatan akan berdampak kualitas pelayanan asuhan keperawatan. Hal ini menunjukkan asuhan keperawatan yang berkesinambungan belum terwujud dengan baik dan berpengaruh terhadap tindakan pemberian pelayanan kepada pasien, seperti (1) kesulitan untuk mengidentifikasi status kesehatan pasien dalam rangka mencatat kebutuhan pasien, merencanakan, melaksanakan tindakan keperawatan, dan mengevaluasi tindakan, (2) untuk penelitian, keuangan, hukum dan etika.

Survei lanjutan, yaitu mengadakan wawancara dengan kepala bidang keperawatan dan juga terjun langsung ke lapangan. Dari hasil wawancara diperoleh informasi awal, yaitu ; (1) masih didapatkan beberapa perawat yang tidak mengisi langsung dokumentasi asuhan keperawatan kedalam rekam medis setelah melakukan tindakan pada pasien. Berdasarkan protap yang ada disebutkan bahwa setelah melakukan tindakan kepada pasien, perawat diwajibkan melaksanakan pendokumentasian kedalam rekam medis, (2) masih ditemukan pengisian status

(29)

pasien yang belum dilaksanakan secara komprehensif (tidak lengkap) , (3) pergantian shif dinas tidak tepat waktu/terlambat datang, (4) menerima pasien dengan kurang ramah dan kurang peduli atas keluhan pasien serta lamban dalam memberikan pelayanan, sehingga pasien sering mengeluh tentang pelayanan.

Wawancara juga dilakukan dengan kepada 10 orang perawat. Dari hasil wawancara diperoleh informasi awal, yaitu ; (1) secara organisasi dukungan pimpinan rumah sakit dirasakan masih kurang atas kelengkapan fasilitas seperti formulir dan map-map dan alat tulis untuk pendokumentasian asuhan keperawatan kedalam rekam medis, sehingga pengisiannya kurang lengkap, (2) penetapan kegiatan kerja perawat di ruang rawat inap belum sepenuhnya dijalankan sesuai dengan pedoman kerja, karena diluar tugas pokok dan fungsi ada pekerjaan tambahan seperti melakukan penulisan resep dan menyapu ruangan, sehingga perawat secara individu menyikapi hal ini menambah beban kerja dan (3) sebanyak 52% perawat pelaksana belum sepenuhnya mengetahui komponen isi dokumentasi. Meskipun demikian, semua perawat berpendapat bahwa dokumentasi asuhan keperawatan harus dilengkapi.

Menurut Notoatmodjo (2005), pengetahuan merupakan hasil dari tahu, dan ini terjadi setelah seseorang melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu. Penginderaan terjadi melalui panca indera manusia, yakni penglihatan, pendengaran, penciuman, rasa dan raba. Pengetahuan atau kognitif merupakan domain yang sangat penting dalam membentuk tindakan seseorang.

Manajemen rumah sakit sudah berupaya untuk membuat kebijakan-kebijakan seperti menetapkan prosedur tetap mengenai pelaksanaan pelayanan asuhan

(30)

keperawatan dan berusaha meningkatkan kualitas perawat dengan memberi kesempatan dan merencanakan pendidikan, pelatihan baik formal maupan non formal, namun kinerja perawat dalam pendokumentasian belum optimal.

Hasil penelitian tentang pendokumentasian asuhan keperawatan pada rekam medis, yatu hasil penelitian Nelfiyanti (2009) di Rumah Sakit Haji Medan, menyimpulkan bahwa 60,9% pengisian dokumentasi asuhan keperawatan pada rekam medis tidak lengkap dan faktor pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kelengkapan pengisian dokumentasi asuhan keperawatan pada rekam medis. Demikian juga hasil penelitian Nasution (2009), menyimpulkan bahwa variabel pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat dalam kelengkapan rekam medis, sedangkan variabel umur, lama kerja dan sikap tidak berpengaruh.

Hasil penelitian Pribadi (2009), di RSUD Kelet Provinsi Jawa Tengah yang menyimpulkan bahwa faktor pengetahuan perawat berhubungan dengan kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan serta perawat yang memiliki pengetahuan tidak baik memiliki risiko untuk melaksanakan dokumentasi asuhan keperawatan tidak baik 6,280 kali lebih besar dibanding yang memiliki pengetahuan baik.

Berdasarkan teori dan beberapa penelitian terdahulu yang telah disebutkan di atas, dan permasalahan yang ditemui pada Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I/Bukit Barisan Medan, maka perlu diteliti ” Hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi dengan Kinerja Perawat dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan”.

(31)

1.2 Permasalahan

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah: Apakah Karakteristik Individu dan Organisasi berhubungan dengan Kinerja Perawat dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan?.

1.3 Tujuan Penelitian

Menganalisis hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi dengan Kinerja Perawat dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan.

1.4 Hipotesis

Karakteristik Individu dan Organisasi berhubungan dengan Kinerja Perawat dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Memberikan masukan bagi manajemen Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan tentang kebijakan kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan berdasarkan standar asuhan keperawatan. 2. Memperkaya khasanah ilmu pengetahuan Administrasi Rumah Sakit terutama

(32)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Tentang Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja sering dipadankan dengan kata dalam bahasa Inggris yakni “performance”. Menurut The Scribner-Bantam English Dictionary tahun 1979

performance berasal dari akar kata “ to perform” yang mempunyai arti melakukan, menjalankan, melaksanakan, memenuhi atau menjalankan kewajiban menyempurnakan tanggung jawab dan melakukan sesuatu yang diharapkan seseorang atau mesin. Dapat disimpulkan bahwa dari beberapa arti “to perform” adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawab atau hasil yang diharapkan, sedangkan arti kata performance merupakan kata benda dimana salah satunya adalah sesuatu hasil yang telah dikerjakan.

Kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi. Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan ukuran hasil kerja yang mana hal ini menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

Menurut Triffin dan MacCormick (1979), kinerja individu berhubungan dengan individual variable dan situational variable. Perbedaan individu akan menghasilkan kinerja yang berbeda pula. Individual variabel adalah variabel yang

(33)

berasal dari dalam diri individu yang bersangkutan, misalnya kemampuan, kepentingan, dan kebutuhan-kebutuhan tertentu. Sedangkan situational variable

adalah variabel yang bersumber dari situasi pekerjaan yang lebih luas (lingkungan organisasi), misalnya pelaksanaan supervisi, karakteristik pekerjaan, hubungan dengan sekerja dan pemberian imbalan.

Sementara kinerja menurut Mangkunegara (2002), adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh untuk mengevaluasi kerja karyawan bahkan dapat memotivasi dan mengembangkan karyawan.

2.1.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2002), mengemukakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

a. Faktor Kemampuan (ability).

Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatnnya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari hari, maka ia lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.

b. Faktor Motivasi (motivation).

Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi.

(34)

Pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah pengawasannya. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson et al. (2003), ada tiga perangkat variabel yang memengaruhi kinerja seseorang, yaitu:

1. Variabel Individual, terdiri dari: a) Kemampuan dan Keterampilan

Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan.

b) Latar Belakang

Kondisi dimasa lalu yang memengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman dimasa lalu.

c) Demografis

Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.

2. Variabel Organisasional, terdiri dari: a) Sumber Daya

Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia.

(35)

b) Kepemimpinan

Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi.

c) Imbalan

Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik maupun ekstrinsik.

d) Struktur

Hubungan wewenang dan tanggungjawab antar individu di dalam organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi.

e) Desain Pekerjaan

Job Description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.

3. Variabel Psikologis, terdiri dari: a) Persepsi

Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.

b) Sikap

Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain. c) Kepribadian

(36)

d) Belajar

Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan.

Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja tersebut dirangkum seperti pada Gambar 2.1

Gambar 2.1 Variabel yang Memengaruhi Kinerja Sumber: Gibson et al. (2003)

Menurut Werther dan Davis (1996), faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas

Variabel Individu

1.Kemampuan dan keterampilan 2.Latar belakang Individu :

a. Tingkat sosial b. Pengalaman 3. Demografi

a. Umur b. Etnis

c. Jenis Kelamin

Perilaku Individu (apa yang dikerjakan) Kinerja (hasil yang dicapai ) Variabel Psikologis a Persepsi b Sikap c Kepribadian d Belajar e Motivasi Variabel Organisasi a Sumber daya b Kepemimpinan c Imbalan d Struktur

(37)

rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan ketrampilan dalam mengerjakan pekerjaan, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Sedangkan Robbins (2006), menambahkan dimensi baru yang menentukan kinerja seseorang, yaitu kesempatan. Menurutnya, meskipun seseorang bersedia (motivasi) dan mampu (kemampuan). Mungkin ada rintangan yang menjadi kendala kinerja seseorang, yaitu kesempatan yang ada, mungkin berupa lingkungan kerja tidak mendukung, peralatan, pasokan bahan, rekan kerja yang tidak mendukung, prosedur yang tidak jelas dan sebagainya.

2.1.3 Penilaian Kinerja

Menurut Simamora (2004), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah prosesnya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar kinerja individu di waktu berikutnya. Sedangkan menurut Rivai (2005), penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang, meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas.

Rivai (2005), mengemukakan pada dasarnya ada 2 (dua) model penilaian kinerja :

(38)

(a) Skala Peringkat (Rating Scale)

Metode ini merupakan metode yang paling tua yang digunakan dalam penilaian prestasi, di mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.

(b) Daftar Pertanyaan (Checklist)

Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu kata atau pertanyaan yang mengambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan. Keuntungan dari cheklist adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan pelatihan yang sederhana dan distandarisasi. (c) Metode dengan Pilihan Terarah

Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian. Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan memaksa suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama.

(d) Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)

Metode ini bermanfaat untuk memberi karyawan umpan balik yang terkait langsung dengan pekerjaannya.

(39)

Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para profesional, misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.

(f) Skala Peringkat dikaitkan dengan Tingkah Laku (Behaviorally Anchored Rating Scale=BARS)

Penggunaan metode ini menuntut diambilnya 3 (tiga) langkah, yaitu: 1) Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja

2) Menentukan kategori prestasi kerja dengan skala peringkat

3) Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku karyawan yang dinilai dengan jelas.

(g) Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)

Di sini penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.

(h) Tes dan Observasi Prestasi Kerja (Performance Test and Observation)

Karyawan dinilai, diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian parktik yang langsung diamati oleh penilai.

(40)

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.

2. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Depan a. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal)

Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahan dirinya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.

b. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective)

Merupakan suatu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara individu di waktu yang akan datang.

c. Penilaian dengan Psikolog

Penilaian ini lazimnya dengan teknik terdiri atas wawancara, tes psikologi, diskusi-diskusi dengan penyelia-penyelia.

3. Organisasi dengan Tingkat Manajemen Majemuk

Pada organisasi dengan tingkat manajeman majemuk, personel biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi. Penilaian termasuk yang dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung kepadanya laporan kerja personel disampaikan. Penilaian ini dapat juga melibatkan manajer lini unit lain. Sebagai contoh, personel bagian pembelian dapat dinilai oleh manajer produksi sebagai sebagai pemakai barang yang dibeli. Hal ini normal terjadi bila interaksi antara

(41)

personel dan unit lain cukup tinggi. Sebaiknya penggunaan penilaian atasan dari bagian lain dibatasi, hanya pada situasi kerja kelompok dimana individu sering melakukan interaksi. Pada penilaian manajer, biasanya dilakukan oleh beberapa atasan manajer dengan tingkat lebih tinggi yang sering bekerja sama dalam kelompok kerja. Penilaian kerja kelompok akan sangat bernilai jika penilaian dilakukan dengan bebas dan kemudian dilakukan mufakat dengan diskusi. Hasil penilaian akhir seharusnya tidak dihubungkan dengan kemungkinan adanya perbedaaan pendapat diantara penilai. Penilaian kelompok dapat menghasilkan gambaran total kinerja personel lebih tepat, tetapi kemungkinan terjadi bias dengan kecenderungan penilaian lebih tinggi sehingga menghasilkan penilaian yang merata. Penilaian atasan langsung sangat penting dari seluruh sistem penilaian kinerja. Hal ini disebabkan karena madah untuk memperoleh hasil penilaian atasan dan dapat diterima oleh akal sehat. Para atasan merupakan orang yang tepat untuk mengamati dan menilai kinerja bawahannya. Oleh sebab itu, seluruh sistem penilaian umumnya sangat tergantung pada evaluasi yang dilakukan oleh atasan (Rivai, 2005).

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Simamora (2004), tujuan penilaian kinerja digolongkan kedalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan.

a. Tujuan Evaluasi

Melalui pendekatan evaluatif, dilakukan penilaian kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaluasi yang digunakan untuk menilai kinerja adalah rating deskriptif.

(42)

Hasil evaluasi digunakan sebagai data dalam mengambil keputusan-keputusan mengenai promosi dan kompensasi sebagai penghargaan atas peningkatan kinerja karyawan.

b. Tujuan Pengembangan

Pendekatan pengembangan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan di masa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong perbaikan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.

2.1.5 Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Mulyadi (1997), yaitu: 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian

karyawan secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.

5. Menyediakan suatu dasar distribusi penghargaan.

2.2 Perawat

Pengertian dasar seorang perawat, yaitu seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara, membantu dan melindungi seseorang karena sakit, injuri

(43)

dan proses penuaan. Perawat professional adalah perawat yang bertanggungjawab dan berwenang memberikan pelayanan keperawatan secara mandiri dan berkolaborasi dengan tenaga kesehatan lainnya, sesuai dengan kewenangannya (Depkes RI, 1999).

Perry dan Potter (2005) mengklasifikasikan peran perawat sebagai berikut : a. Pemberi Asuhan Keperawatan

Sebagai pemberi asuhan keperawatan, perawat membantu klien mendapatkan kembali kesehatannya melalui penyembuhan. Perawat memfokuskan asuhan pada kebutuhan kesehatan klien secara holistic, meliputi upaya pengembalian kesehatan emosi, spiritual dan sosial.

b. Pembuat Keputusan Klinis

Dalam pemberian asuhan keperawatan perawat dituntut untuk dapat membuat keputusan sehingga tercapai perawatan yang efektif. Perawat juga berkolaborasi dengan klien atau keluarga dan ahli kesehatan lain.

c. Pelindung dan Advokat Klien

Perawat membantu mempertahankan lingkungan yang aman bagi klien dan mengambil tindakan untuk mencegah terjadinya kecelakaan dan melindungi klien dari kemungkinan efek yang tidak diinginkan dari suatu tindakan diagnostik atau pengobatan. Perawat melindungi hak klien sebagai manusia dan scara hukum, serta membantu klien dalam menyatakan hak-haknya bila dibutuhkan.

d. Manajer Kasus

Sebagai manajer, perawat mengkoordinasikan dan mendelegasikan tanggung jawab asuhan keperawatan dan mengawasi tenaga kesehatan lainnya.

(44)

e. Rehabilitator

Perawat membantu klien beradaptasi semaksimal mungkin dari keadaan sakit sampai penyembuhan baik fisik maupun emosi.

f. Pemberi Kenyamanan

Perawat merawat klien sebagai manusia secara utuh baik fisik maupun mental. Perawat memberi kenyamanan dengan membantu klien untuk mencapai tujuan yang terapeutik bukan memenuhi ketergantungan emosi dan fisiknya.

g. Komunikator

Peran komunikator merupakan pusat dari seluruh peran perawat yang lain. Dalam melakukan perannya, seorang perawat harus melakukan komunikasi dengan baik. Kualitas komunikasi merupakan faktor yang menentukan dalam memenuhi kebutuhan individu, keluarga dan komunitas.

h. Penyuluh atau Pendidik

Perawat memberikan pengajaran kepada klien tentang kesehatan sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan klien serta melibatkan sumber-sumber yang lain. i. Role Model

Perawat harus dapat menjadi panutan dan dapat memberikan contoh bagi kliennya. Baik dalam berperilaku, sikap maupun penampilan secara fisik.

j. Peneliti

Perawat merupakan bagian dari dunia kesehatan yang memiliki hak untuk melakukan penelitian yang berhubungan dengan bidangnya.

(45)

k. Kolaborator

Perawat dalam proses keperawatan dapat melakukan kolaborasi dengan tenaga kesehatan professional lainnya untuk mencapai pemenuhan kebutuhan klien.

Menurut Carolus yang dikutip dalam Zaidin (2001) perawat memiliki beberapa fungsi yaitu:

a. Fungsi Pokok

Membantu individu, keluarga, dan masyarakat baik sakit maupun sehat dalam melaksanakan kegiatan yang menunjang kesehatan, penyembuhan atau menghadapi kematian yang pada hakekatnya dapat mereka laksanakan tanpa bantuan apabila mereka memiliki kekuatan, kemauan, dan pengetahuan. Bantuan yang diberikan bertujuan menolong dirinya sendiri secepat mungkin.

b. Fungsi Tambahan

Membantu individu, keluarga, dan masyarakat dalam melaksanakan rencana pengobatan yang ditentukan oleh dokter.

c. Fungsi Kolaboratif

Sebagai anggota tim kesehatan, perawat bekerja dalam merencanakan dan melaksanakan program kesehatan yang mencakup pencegahan penyakit, peningkatan kesehatan, penyembuhan dan rehabilitasi.

2.2.1 Kinerja Perawat di Rumah Sakit

Perawat adalah profesi yang terbanyak jumlahnya di rumah sakit. Dengan jumlah besar inilah kekuatan kelompok dibentuk. Banyak bermunculan pendapat kelompok perawat adalah profesi tersendiri dan bukan bawahan dokter, perawat

(46)

adalah profesi yang setara dengan dokter, dibutuhkan pengakuan yang tepat bahwa memang demikian adanya, namun tidak sedikit bahwa profesi ini secara tidak disadari seperti tunduk terhadap apapun yang diperintahkan dokter. Ada beberapa teori yang mengatakan bahwa pasien datang ke rumah sakit sebenarnya mencari perawat bukan mencari yang lain. Namun secara tidak sadar kita lihat sehari-hari bahwa pasien datang ke rumah sakit untuk mencari dokter, keduanya benar namun keduanya kurang lengkap, secara tepat bahwa sebenarnya pasien datang ke rumah sakit ingin mendapatkan pelayanan dokter, perawat dan pelayanan lainnya termasuk pelayanan administrasi (Subanegara, 2005).

Menurut Nursalam (2002), dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien, digunakan standar praktik keperawatan yang telah dijabarkan oleh PPNI yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan, yaitu:

1. Pengkajian Keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan, dengan kriteria meliputi:

a. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesis, observasi, pemeriksaan fisik serta pemeriksaan penunjang.

b. Sumber data adalah klien, keluarga atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medis, dan catatan lain.

c. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi: status kesehatan klien masa lalu, status kesehatan klien saat ini, status biologis-psikologissosial-

(47)

spiritual, respons terhadap terapi, harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal dan risiko-risiko tinggi masalah.

d. Kelengkapan data dasar mengandung unsur lengkap, akurat, relevan dan baru. 2. Diagnosa Keperawatan

Perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan diagnosis keperawatan, kriteria proses:

a. Proses diagnosis terdiri atas analisis, interpretasi data, identifikasi masalah klien dan perumusan diagnosis keperawatan.

b. Diagnosis keperawatan terdiri atas: masalah, penyebab, dan tanda atau gejala, atau terdiri atas masalah dan penyebab.

c. Bekerjasama dengan klien dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosis keperawatan.

d. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosis berdasarkan data terbaru. 3. Perencanaan Keperawatan

Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien, kriteria proses:

a. Perencanaan terdiri atas penetapan prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan keperawatan.

b. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan. c. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien. d. Mendokumentasi rencana keperawatan.

(48)

4. Implementasi

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan, kriteria proses:

a. Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan. b. Kolaborasi dengan tim kesehatan.

c. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah kesehatan klien. d. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep,

keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan yang digunakan.

e. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respons klien.

5. Evaluasi Keperawatan

Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan, dan merevisi data dasar dan perencanaan, kriteria proses:

a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus-menerus.

b. Menggunakan data dasar dan respons klien dalam mengukur perkembangan ke arah pencapaian tujuan.

c. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat.

d. Bekerjasama dengan klien dan keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan.

(49)

2.3 Karakteristik Individu dan Organisasi 2.3.1 Karakteristik Individu

a. Lama Kerja

Menurut Gibson, et al. (2003), masa kerja seseorang akan menentukan prestasi individu yang merupakan dasar prestasi dan kinerja organisasi. Semakin lama seseorang bekerja di suatu organisasi, maka tingkat prestasi individu akan semakin meningkat yang dibuktikan dengan tingginya tingkat penjualan dan akan berdampak kepada kinerja dan keuntungan organisasi yang menjadi lebih baik, sehingga memungkinkan untuk mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan.

b. Pengetahuan

Pengetahuan merupakan hasil dari tahu, dan ini terjadi setelah seseorang melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu. Penginderaan terjadi melalui panca indera manusia, yakni penglihatan, pendengaran, penciuman, rasa dan raba. Sebagian besar pengetahuan manusia diperoleh melalui mata dan telinga. Pengetahuan atau kognitif merupakan domain yang sangat penting dalam membentuk tindakan seseorang (Notoatmodjo, 2005).

Pengetahuan mempunyai enam tingkatan, yakni:

(a) Tahu (know), diartikan sebagai mengingat suatu materi yang telah dipelajari sebelumnya (recall) dan merupakan tingkat pengetahuan yang paling rendah. (b) Memahami (comprehension), diartikan sebagai suatu kemampuan untuk

menjelaskan secata benar tentang objek yang diketahui, dan dapat menginterpretasikan materi tersebut secara benar.

(50)

(c) Aplikasi (aplication), diartikan sebagai kemampuan unutk menggunakan materi yang telah dipelajari pada situasi atau kondisi real (sebenarnya).

(d) Analisis (analysis), adalah suatu kemampuan untuk menjabarkan materi atau suatu objek ke dalam komponen-komponen, tetapi masih di dalam satu struktur organisasi, dan masih ada kaitannya satu sama lain.

(e) Sintesis (synthesis), menunjuk kepada suatu kemampuan untuk meletakkan atau menghubungkan bagian-bagian di dalam suatu bentuk keseluruhan yang baru. (f) Evaluasi (evaluation), berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan justifikasi

atau penilaian terhadap suatu objek atau materi (Notoadmodjo, 2005). c. Sikap

Secara umum, sikap dapat dirumuskan sebagai kecenderungan untuk merespons (secara positif atau negatif) terhadap orang, objek atau situasi tertentu. Sikap mengandung penilaian emosional atau afektif (senang, benci, sedih dan sebagainya), di samping komponen kognitif (pengetahuan tentang objek tersebut) serta aspek konotif (kecenderungan bertindak) (Notoadmodjo, 2005). Sikap seseorang dapat berubah dengan diperolehnya tambahan informasi tentang objek tersebut, melalui persuasi serta tekanan dari kelompok sosialnya (Sarwono, 2000).

Menurut Notoadmodjo (2005) Berbagai tingkatan dalam sikap: (1) Menerima (Receiving)

Menerima diartikan bahwa orang (subjek) mau dan memperhatikan stimulus yang diberikan objek.

(51)

(2) Merespons (Responding)

Memberikan jawaban apabila ditanya, mengerjakan dan menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu indikasi dari sikap.

(3) Menghargai (Valuing)

Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikan suatu masalah adalah suatu indikasi dari sikap tingkat tiga.

(4) Bertanggung Jawab (Responsible)

Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnya dengan segala resiko merupakan sikap yang paling tinggi.

2.3.2 Karakteristik Organisasi

Menurut Gomes (1995), organisasi mempunyai unsur-unsur tertentu, dan unsur-unsur inilah yang membedakan suatu organisasi dari organisasi yang lain. Sedangkan menurut Hasibuan (2005), organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.

Pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah pengawasannya. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson et al. (2003), faktor organisasional, terdiri dari: (a) sumber daya, (b) kepemimpinan, (c) imbalan, (d) struktur, dan (e) desain pekerjaan mempengaruhi kinerja seseorang dalam organisasi.

(52)

a. Kepemimpinan

Menurut Stoner (1996), kepemimpinan sebagai proses pengarahan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas kelompok. Sedangkan menurut Timple, pemimpin merupakan orang yang menerapkan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi, disiplin, tugas, dan situasi agar dapat mencapai tujuan organisasi.

Pemimpin adalah seseorang di dalam kelompok yang memberi perintah dan mengkoordinasikan tugas-tugas yang berkaitan dengan aktivitas kelompok atau orang yang secara serentak mengerjakan fungsi-fungsi pemimpin didalam kelompok apabila pemimpin yang terpilih tidak hadir (Fielder, 1967). Seorang pemimpin mempunyai

kriteria sebagai berikut : 1) ditunjuk oleh organisasi; 2) dipilih oleh kelompoknya; 3) banyak berpengaruh terhadap tugas dalam hal tidak ada pemimpin yang ditunjuk.

Sedangkan peran pemimpin menurut Model Quinn (dalam Daniel, 1995) ada 8 (delapan); 1) sebagai motivator; 2) sebagai perantara; 3) sebagai producer; 4) sebagai pengarah; 5) sebagai koordinator; 6) sebagai pengamat; 7) sebagai fasilitator; dan 8) sebagai penasehat.

Memimpin diartikan sebagai pembimbing dan mengarahkan orang lain. Para pemimpin seperti para manajer berperan dalam membawa suatu kelompok untuk mencapai tujuan mereka dengan menerapkan secara maksimum kemampuan yang dimiliki. Kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin merupakan ciri psikologis yang sudah dibawa sejak lahir dan tidak perlu dipelajari. Saat ini pendapat

(53)

tersebut banyak sudah ditinggalkan, karena ternyata pemimpin dan kepemimpinan dapat dilatih dan dibentuk secara berencana dan sistematis (Stoner, 1996)

Menurut Yulk (2000) kepemimpinan telah didefinisikan dalam kaitannya dengan ciri-ciri individu, perilaku, pengaruh terhadap orang lain, pola-pola interaksi hubungan peran, tepatnya pada suatu administratif, serta persepsi oleh orang lain mengenai keabsahan dari pengaruh. Yulk (2000) memberikan gambaran bahwa

perilaku spesifik pemimpin adalah :1) merencanakan dan mengorganisasi; 2) pemecahan masalah; 3) menjelaskan peran dan sasaran; 4) memberi informasi;

5) memantau; 6) memotivasi dan memberikan informasi; 7) berkonsultasi;

8) mendelegasikan tugas dan wewenang; 9) memberikan dukungan; 10) mengembangkan dan jaringan kerja; 13) pengakuan atas keberhasilan bawahan;

dan 14) memberi penghargaan atas jerih payah yang dilakukan bawahan.

Para teoritis percaya bahwa para pemimpin memiliki ciri-ciri dan sifat-sifat tertentu yang menyebabkan energi pandangan, pengetahuan, dan kecerdasan, imajinasi kepercayaan diri, integritas kepandaian berbicara, pengandalian, dan keseimbangan mental maupun emosional, bentuk fisik, pergaulan sosial dan persahabatan, dorongan, antusiasme, berani dan sebagainya (Handoko, 1984)7.

b. Desain Pekerjaan

Menurut Gibson et al. (2003), desain pekerjaan mengacu pada proses yang diterapkan oleh para pimpinan untuk memutuskan tugas, pekerjaan, dan wewenang. Teknik desain pekerjaan bertujuan untuk mengidentifikasi kebutuhan pokok perawat, memenuhi kebutuhan pribadi dan mendorong keefektifan individu, kelompok dan

(54)

organisasi. Desain pekerjaan dalam hal memberikan asuhan keperawatan meliputi tata kerja dan prosedur yang menjadi pedoman dalam pelaksanaan pekerjaan. Apabila perawat pelaksana mempunyai desain kerja yang jelas maka hasil yang dicapai menjadi maksimal dan bukan merupakan beban kerja.

Bila melihat lingkup tugas-tugas profesi keperawatan di lingkup suatu rumah sakit, sesungguhnya tugas-tugas tersebut sudah distandarisasi menurut peraturan profesi. Hal-hal tersebut berkisar dari: (1) Membuat rencana keperawatan bersama tim (2) Melakukan asuhan keperawatan pada pasien yang dilayani (3) Memberikan obat atau therapy tertentu sesuai perintah dokter; (4) melakukan observasi kondisi pasien termasuk pemeriksaan rutin; (5) menjawab keperluan pasien sewaktu-waktu; (6) melakukan pencatatan tentang temuan-temuan observasi, pencatatan jam dan

tanggal serta paraf setiap kali memberi pelayanan di berkas rekam medis; (7) melakukan / mengikuti pertemuan antara sesama anggota tim; (8) Membantu /

menemani dokter dalam pelayanan medis. (9) Melakukan catatan pada pelaporan antar shift kerja di dalam buku keperawatan dan (10) Melakukan beberapa urusan administrasi manajemen ruangan termasuk kelola inventarisasi dan kebersihan ruangan serta lingkungannya (Zaidin, 2001).

c. Imbalan

Segala bentuk imbalan yang diterima baik dalam bentuk finansial (insentif) dilihat dari jumlah, kecukupan, rasa keadilan, proporsional dengan beban kerja dan waktu pemberian, dalam bentuk non finansial antara lain penghargaan atau perhatian.

(55)

Banyak orang berpendapat insentif dalam bentuk uang merupakan faktor utama untuk timbulnya kepuasan kerja, namun beberapa penelitian yang pernah dilakukan pada pekerja di negara Amerika menunjukkan mereka tidak ingin diberi insentif uang yang lebih dengan penambahan waktu kerja yang telah ditentukan (Robbins, 2006).

2.4 Rekam Medis 2.4.1 Pengertian

Menurut Permenkes No. 749a Tahun 1989, rekam medis adalah berkas yang berisikan catatan dan dokumen tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan lain (yang diberikan) kepada pasien (yang dipergunakan serta tersedia) pada suatu sarana pelayanan kesehatan (Azwar, 2003). Brotowasisto (2003) menambahkan, rekam medis adalah catatan dan dokumen tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan serta tindakan dan pelayanan lain kepada pasien selama mendapatkan perawatan di rumah sakit, baik rawat jalan maupun rawat inap.

Suatu rekam medis yang baik memungkinkan rumah sakit untuk mengadakan rekonstruksi yang baik mengenai pemberian pelayanan kepada pasien serta memberi gambaran untuk dinilai apakah perawatan dan pengobatan yang diberikan dapat diterima atau tidak dalam situasi dan keadaan demikian. Rekam medis harus diisi segera dan secara langsung pada saat dilakukan tindakan dan pada pemberian instruksi oleh dokter, atau oleh perawat pada saat dilakukan observasi telah timbul suatu gejala atau suatu perubahan, dan sewaktu melakukan tindakan (Guwandi, 2005).

(56)

2.4.2 Isi Rekam Medis

Rekam medis rumah sakit dipergunakan untuk mencatat data-data dari pasien rawat jalan dan rawat inap. Untuk pasien rawat jalan termasuk pasien gawat darurat, rekam medis memuat informasi pasien, antara lain:

a. Identitas pasien

b. Anamnesis yang memuat keluhan utama pasien, riwayat penyakit sekarang, riwayat penyakit yang pernah diderita, riwayat keluarga tentang penyakit yang mungkin diturunkan/kontak

c. Pemeriksaan fisik, laboratorium dan pemeriksaan khusus lainnya d. Diagnosis kerja/diferensial diagnosis

e. Pengobatan/tindakan; sedang untuk pasien rawat inap, rekam medis memuat informasi pasien, antara lain:

1) Identitas pasien.

2) Anamnesis yang memuat keluhan utama pasien, riwayat penyakit sekarang, riwayat penyakit yang pernah diderita, riwayat keluarga tentang penyakit yang mungkin diturunkan/kontak

3) Pemeriksaan fisik, laboratorium dan pemeriksaan khusus lainnya 4) Diagnosis awal/diferensial diagnosis/diagnosis akhir

5) Persetujuan pengobatan/tindakan 6) Catatan konsultasi

7) Catatan perawat dan tenaga kesehatan lain 8) Catatan observasi klinik dan hasil pengobatan

(57)

9) Resume akhir dan evaluasi pengobatan (Depkes RI, 1997).

2.5 Dokumentasi Asuhan Keperawatan 2.5. 1 Pengertian

Hidayat (2001) mengatakan bahwa, dokumentasi asuhan keperawatan merupakan tuntutan profesi yang harus dapat dipertanggungjawabkan, baik dari aspek etik maupun aspek hukum. Artinya dokumentasi asuhan keperawatan yang dapat dipertanggung jawabkan dari kedua aspek ini berkaitan erat dengan aspek manajerial, yang disatu sisi melindungi pasien sebagai penerima pelayanan (konsumen) dan disisi lain melindungi perawat sebagai pemberi jasa pelayanan dan asuhan keperawatan.

Hekekat dokumentasi asuhan keperawatan adalah terciptanya kegiatan-kegiatan keperawatan yang menjamin tumbuhnya pandangan, sikap, cara berpikir dan bertindak professional pada setiap perawat. Pendekatan yang sistematis dan logis dengan landasan ilmiah yang benar, serta melalui dokumentasi proses keperawatan, semua kegiatan dalam proses keperawatan dapat ditampilkan kembali sehingga dapat diteliti ulang untuk dikembangkan atau diperbaiki (Nursalam, 2001).

Kegiatan Dokumentasi asuhan keperawatan mencakup pencatatan dan pelaporan, terutama yang berkaitan dengan pelaksanaan asuhan keperawatan professional dan merupakan suatu hal yang mutlak harus ada dan dilaksanakan pada setiap tahapan proses keperawatan, mulai dari pengkajian (pengumpulan dan analisis data), diagnosa keperawatan, menyusun rencana tindakan keperawatan, melaksanakan tindakan keperawatan, dan mengadakan evaluasi keperawatan.

(58)

2.5.2 Standar Dokumentasi

Menurut Fisbach 1991 standar dokumentasi adalah suatu pernyataan tentang kualitas dan kuantitas dokumentasi yang dipertimbangkan secara adekuat dalam suatu situasi tertentu. Dengan adanya standar bahwa adanya suatu ukuran terhadap kualitas dokumentasi keperawatan. Perawat memerlukan suatu standar dokumentasi untuk memperkuat pola pencatatan dan sebagai petunjuk atau pedoman praktis pendokumentasian dalam memberikan tindakan keperawatan. Fakta tentang kemampuan perawat dalam pendokumentasian ditunjukkan pada keterampilan penulisan sesuai dengan standar dokumentasi yang konsisten, pola yang efektif, lengkap dan akurat.

2.5.3 Tujuan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan

a. Untuk menghindari kesalahan, tumpang tindih dan ketidak lengkapan informasi dalam asuhan keperawatan

b. Terbinanya koordinasi yang baik, dinamis antar sesama perawat atau petugas kesehatan lain melalui komunikasi tulisan

c. Meningkatkan efisiensi dan efektifitas tenaga keperawatan d. Terjaminnya kualitas asuhan keperawatan

e. Perawat mendapat perlindungan secara hukum

f. Memberikan data bagi penelitian, penulisan karya ilmiah, dan penyempurnaan standar asuhan keperawatan.

(59)

2.5.4 Dokumen Keperawatan Terkait Rekam Medis

Bila disebut dokumen keperawatan dengan sederhana dapat dinyatakan bahwa dokumen tersebut dibuat dan diproses di lingkungan dokumen-dokumen keperawatan. Dokumen tersebut yang paling tidak boleh dilupakan adalah penulisan anamnesa keperawatan di berkas rekam medis (RM), selanjutnya bila ditelusuri adalah catatan-catatan hasil pemeriksaan tanda-tanda pemeriksaan seperti temperatur, jumlah denyut nadi, pernafasan, tekanan darah, tinggi badan dan berat badan. Selanjutnya bahwa pihak perawat harus melengkapi berkas-berkas rekam medis lainnya seperti catatan rencana keperawatan, dan catatan-catatan asuhan keperawatan dalam arti yang lengkap. Ketika pasien sudah pulang bagian keperawatan masih harus memeriksa kelengkapan catatan rekam medis setiap pasien pulang dengan diagnosa dan resume keperawatan. Tidak hanya dokumen catatan keperawatan yang mereka pertanggung jawabkan dari berkas pasien yang dilayani, kelengkapan catatan pihak dokter juga harus dicermati supaya dapat diperbaiki oleh dokter yang kebetulan tidak menyelesaikannya. Peran perawat di ruangan rawat inap terhadap dokumen keperawatan adalah sangat besar.

2.5.5 Manfaat Dokumentasi Asuhan Keperawatan

Dokumentasi keperawatan menurut Nursalam (2001) mempunyai makna yang penting bila dilihat dari berbagai aspek.

a. Aspek Hukum

Semua catatan informasi tentang pasien merupakan dokumentasi resmi dan bernilai hukum. Bila terjadi suatu masalah (misconduct) yang berhubungan dengan

(60)

profesi keperawatan di mana perawat sebagai pemberi jasa dan pasien sebagai pengguna jasa, maka dokumentasi diperlukan setiap saat. Oleh karena itu data-data harus diidentifikasi secara lengkap, jelas, obyektif dan ditandatangani oleh perawat serta tanggal.

b. Aspek Jaminan Mutu

Pencatatan data pasien yang lengkap dan akurat, akan memberikan kemudahan bagi perawat dalam membantu menyelesaikan masalah pasien. Hal ini tentunya akan membantu meningkatkan mutu pelayanan keperawatan.

c. Aspek Komunikasi

Dokumentasi keadaan pasien merupakan alat perekam terhadap masalah yang berkaitan dengan pasien. Perawat atau tenaga kesehatan lain akan bisa melihat catatan yang ada sebagai alat komunikasi yang dijadikan pedoman dalam memberikan asuhan keperawatan.

Dokumentasi asuhan keperawatan mempunyai makna yang sangat penting bila dilihat dari berbagai aspek antara lain:

d. Keuangan

Dokumentasi dapat bernilai keuangan. Semua tindakan keperawatan yang belum, sedang, dan telah diberikan dicatat dengan lengkap yang dapat dipergunakan sebagai acuan atau pertimbangan dalam biaya keperawatan bagi pasien.

e. Pendidikan

Dokumentasi mempunyai nilai pendidikan, karena isinya menyangkut kronologis dari kegiatan asuhan keperawatan yang dapat dipergunakan sebagai bahan

(61)

atau referensi pembelajaran bagi siswa atau profesi keperawatan. f. Penelitian

Dokumentasi keperawatan mempunyai nilai penelitian. Data yang terdapat didalamnya mengandung informasi yang dapat dijadikan sebagai bahan atau obyek penelitian dan pengembangan profesi keperawatan.

g. Akreditasi

Melakukan dokumentasi keperawatan akan dapat dilihat sejauh mana peran dan fungsi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien, dengan demikian akan dapat diambil kesimpulan tingkat keberhasilan pemberian asuhan keperawatan yang diberikan, guna pembinaan dan pengembangan lebih lanjut. Hal ini selain bermanfaat bagi peningkatan mutu bagi individu perawat dalam mencapai tingkat kepangkatan yang lebih tinggi.

Hatta (2008), dasar pemikiran tentang pentingnya kelengkapan rekam medis rumah sakit mengacu kepada Permenkes 269 tahun 2008 dalam bab 5 pasal 13 menyebutkan rekam medis dapat dimanfaatkan sebagai: (a) pemeliharaan kesehatan dan pengobatan pasien, (b) alat bukti dalam proses penegakan hukum, disiplin kedokteran dan kedokteran gigi dan penegakan etika kedokteran dan etika kedokteran gigi, (c) keperluan pendidikan dan penelitian, (d) dasar pembayar biaya pelayanan kesehatan, dan (e) data statistik kesehatan.

Amir (2012) kepentingan Rekam Medis (bagian dalam dokumentasi keperawatan) mengungkapkan bahwa setidak-tidaknya rekam medis yang standar dapat mendukung fungsi-fungsi manajemen rumah sakit dalam hal : (1) Adminitrasi;

(62)

(2) Legal; (3) Finansil; (4) Riset; (5) Edukasi; (6) Dokumentasi; (7) Komunikasi; (8) Informasi dan (9) Sekuritas. Abreviasi dari manfaat tersebut sering disebut ALFRED-KIS.

2.6 Rumah Sakit

Rumah sakit merupakan suatu institusi yang fungsi utamanya memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Tugas rumah sakit adalah melaksanakan upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan upaya rujukan.

Untuk dapat menyelenggarakan upaya–upaya tersebut dan mengelola rumah sakit agar tetap dapat memenuhi kebutuhan pasien dan masyarakat yang dinamis, maka setiap komponen yang ada di rumah sakit harus terintegrasi dalam satu sistem

Pelayanan kesehatan di rumah sakit terdiri dari :

1. Pelayanan medis, merupakan pelayanan yang diberikan oleh tenaga medis yang profesional dalam bidangnya baik dokter umum maupun dokter spesialis.

2. Pelayanan keperawatan, merupakan pelayanan yang bukan tindakan medis terhadap pasien, tetapi merupakan tindakan keperawatan yang dilakukan oleh perawat sesuai aturan keperawatan.

3. Pelayanan penunjang medik ialah pelayanan penunjang yang diberikan terhadap pasien, seperti : pelayanan gizi, laboratorium, farmasi, rehabilitasi medik, dan lain-lain.

(63)

4. Pelayanan administrasi dan keuangan, pelayanan administrasi antara lain salah satunya adalah bidang ketatausahaan seperti pendaftaran, rekam medis, dan kerumahtanggaan, sedangkan bidang keuangan seperti proses pembayaran biaya rawat jalan dan rawat inap pasien.

Sesuai dengan Undang-Undang No. 44 tahun 2009, pembedaan tingkatan menurut kemampuan unsur pelayanan kesehatan yang dapat disediakan, ketenagaan, fisik dan peralatan, maka rumah sakit umum pemerintah pusat dan daerah diklasifikasikan menjadi :

1. Rumah Sakit Umum Klas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis spesialistik luas dan subspesialistik luas.

2. Rumah Sakit Umum Klas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis sekurang-kurangnya 11 spesialistik luas dan subspesialistik terbatas.

3. Rumah Sakit Umum Klas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis spesialistik dasar.

4. Rumah Sakit Umum Klas D adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis dasar.

2.7 Landasan Teori

Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai dari proses bekerja seseorang yang dapat dinilai atau diukur sesuai dengan standar atau tata cara penilaian kinerja. Kinerja perawat dalam penelitian ini mengacu kepada tupoksi perawat, yang terdiri dari (a) pengkajian, (b) diagnosis, (c) rencana tindakan, (d) pelaksanaan tindakan dan

(64)

(e) evaluasi tindakan dan akhirnya mendokumentasikan hasil keperawatan pada lembaran rekam medis mengacu pada RM 11 (pengkajian keperawatan), data RM 12a (rencana kegiatan keperawatan), data RM 12 (catatan perawat/implementasi/ evaluasi), dan data RM 14 (resume keperawatan)

Kelengkapan pengisian berkas rekam medis dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satu diantaranya adalah karakteristik individu perawat meliputi; (lama kerja, pengetahuan dan sikap) dan karakteristik organisasi meliputi (desain kerja melalui beban kerja dan sarana atau fasilitas kerja). Menurut Gibson, et al. (2003), kedua kelompok varibel ini mempengaruhi kinerja dan perilaku seseorang untuk mencapai tujuan organisasi.

2.8 Kerangka Konsep

Mengacu kepada landasan teori yang telah diuraikan di atas, maka dapat disusun kerangka konsep (conceptual framework) sebagai berikut :

Gambar 2.2 Kerangka Konsep Penelitian Karakteristik Organisasi

a.Desain Kerja b.Fasilitas Kerja

Kinerja Perawat dalam Pendokumentasian

Asuhan keperawatan

a. Pengkajian b. Diagnosis

c. Rencana Tindakan d. Pelaksanaan Tindakan e. Evaluasi Tindakan

Karakteristik Individu

a.Lama Kerja b.Pengetahuan c.Sikap

(1)

1. Kepada Manajemen Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan agar mengupayakan peningkatan pengetahuan dan pengalaman perawat melalui pelatihan secara berkala dan memberikan kesempatan pada perawat untuk mengikuti seminar tentang pendokumentasian asuhan keperawatan.

2. Manajemen Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan perlu meningkatkan sosialisasi tentang pentingnya kelengkapan pengisian rekam medis dan manfaat rekam medis secara berkala dan berkesinambungan.

3. Kepada Manajemen Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan agar mensosialisasikan desain kerja pada seluruh perawat di lingkungan rumah sakit, sehingga para perawat memahami secara benar mengenai kesesuaian kerja, pencatatan, dan pemenuhan tugas yang diterapkan serta dapat dipedomani dalam menjalankan kegiatan pendokumentasian asuhan keperawatan.

4. Kepada Manajemen Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan mengupayakan kelengkapan fasilitas kerja setiap saat tersedia seperti penyediaan form rekam medis asuhan keperawatan dan alat tulis untuk keperluan pendokumentasian asuhan keperawatan.

5. Kepada Manajemen Manajemen Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan agar mengupayakan pemberian reward dan punishment melalui peningkatan gaji atau insentif dan pemberian penghargaan tidak hanya dalam bentuk sertifikat tetapi disesuaikan dengan kebutuhan perawat sesuai dengan kemampuan manajemen.

(2)

6 Manajemen Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan perlu mengupaykan kebijakan tentang pemberian sanksi disiplin (punishment) sesuai aturan dan menanamkan rasa tanggung jawab melalui pendekatan persuasif mulai dari peringatan sampai sanksi berat bagi yang tidak melaksanakan pendokumentasian asuhan keperawatan serta memberikan apresiasi atas kinerja yang telah dicapai.

7 Kepada Manajemen Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan perlu mengundang ahli rekam medis untuk melaksanakan seminar dan pelatihan tentang rekam medis secara berkala.

(3)

DAFTAR PUSTAKA

Aditama, 2004. Manajemen Administrasi Rumah Sakit, UI Press, Jakarta.

Anggraini, S.S., 2007. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Petugas Rekam Medik di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematangsiantar, (Tesis) Sekolah Pascasarjana USU, Medan.

Arep, I dan Tanjung, H,. 2003. Manajemen Motivasi. PT. Gramedia, Jakarta.

Azwar, A., 2003. Analisis Kuantitatif dan Kualitatif Rekam Medis dalam Upaya Meningkatkan Mutu Pelayanan Kesehatan, Kumpulan Makalah Seminar Nasional dalam Kongres dan Rakernas I-III PORMIKI, Jakarta.

Brotowasisto, 2003. Peranan Rekam Medis dalam Mendukung Kebijaksanaan Pemerintah dalam Kaitan Rumah Sakit Sebagai Unit Swadana, Kumpulan Makalah Seminar Nasional dalam Kongres dan Rakernas I-III PORMIKI, Jakarta.

Depkes RI,1995. Standar Asuhan keperawatan dan Penilaian Evaluasi Pelaksana Standar Asuhan Keperawatan. Depkes RI, Jakarta.

_______, 1997. Pedoman Pengelolaan Rekam Medis Rumah Sakit Indonesia, Direktorat Jenderal Pelayanan Medik Departemen Kesehatan RI, Jakarta. _______, 1999, tentang Pedoman Uraian Tugas Pokok dan Fungsi Perawat di Rumah

Sakit, Jakarta.

_______, 2001. Petunjuk Pelaksanaan Indikator Pelayanan Rumah Sakit, Departemen Kesehatan Republik Indonesia, Jakarta.

_______, 2004, Undang-Undang Republik Indonesia No. 29 Tahun 2004, Jakarta. _______, 2005. Kajian Penanggulangan Penderita Gawat Darurat/General Emergency

Life Support (GELS) di Indonesia. Jakarta.

_______, 2008. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 269/ Menkes/Per/2008 tentang Rekam Medis, Jakarta.

(4)

Ghozali, I, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, BP-Universitas Diponegoro, Semarang.

Gibson, J.L., John M. Ivancevich, James H. Donnelly Jr., and Robert Konopaske 2003. Organization : Behavior, Structure, and Processes, 11th Ed., New York: McGraw-Hill.

Gomes, FC. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Jakarta Guwandi, J., 2005. Rahasia Medis, Balai Penerbit FKUI, Jakarta.

Hatta, R.G., 2008. Manajemen Informasi Kesehatan di Sarana Pelayanan Kesehatan, Penerbit Universitas Indonesaia, Jakarta.

Hasibuan, M.S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Cetakan keenam, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Kuswadi, 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Penerbit PT. Elex Media Komputindo, Jakarta

Lubis, 2007. Pengaruh Beban Kerja terhadap Efektivitas Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan, Tesis-USU, Medan.

Mangkunegara, A.A.P, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit Rosda Karya, Bandung.

Mulyadi, 1997. Akuntansi Manajemen: Konsep, Manfaat dan Rekayasa. (Edisi kedua). Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi, YKPN, Yogyakarta.

Nasution, A.I.Z., 2009. Pengaruh Karakteristik Individu dan Psikologis terhadap Kinerja Perawat dalam Kelengkapan Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan. Tesis. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Nelfiyanti., 2009. Pengaruh Pengetahuan dan Motivasi Perawat terhadap Kelengkapan Pengisian Dokumentasi Asuhan Keperawatan pada Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan Tesis. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

(5)

Nursalam, 2001. Proses dan Dokumentasi Keperawatan Konsep dan Praktek, Salemba Medika, Jakarta.

________, 2002. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Salemba Medika. Jakarta.

Potter, P.A & Perry, A.G. 2005. Fundamental of Nursing Concepts, Process and Practice. Third edition. St.Louis: Mosby Year Book

Pribadi, 2009. Analisis Pengaruh Faktor Pengetahuan, Motivasi, dan Persepsi Perawat tentang Supervisi Kepala Ruang terhadap Pelaksanaan Dokumentasi Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Kelet Provinsi Jawa Tengah di Jepara. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Diponegoro, Semarang.

Pratiwi, Y.D, 2009. Analisis Kelengkapan Pengisian Rekam Medis di Rumah Sakit Ibu Anak Budi Kemuliaan. Skripsi. FKM UI, Jakarta.

Purnamawati, 2008. Pengaruh Faktor Predisposisi, Pendorong dan Pendukung terhadap Pencatatan Rekam Medis Sesuai dengan Undang - Undang Republik Indonesia Nomor 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di RSUP H. Adam Malik Medan. Tesis. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Rivai V, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robbins, S.P., 2006. Perilaku Organisasi, Jilid I, (Edisi ke-10 terjemahan), PT. Gramedia, Jakarta.

Rumkit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan, 2012. Profil Rumkit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan, 2011

Sarwono, S., 2000. Sosiologi Kesehatan (Beberapa Konsep Beserta Aplikasinya), Cetakan Kedua, UGM Press, Yogyakarta.

Simamora, H, 2004. Manajemen Sumber daya Manusia, Edisi III, STIE YPKN, Yogyakarta.

Singarimbun, M., Sofyan E., 1995. Metode Penelitian Survai, Cetakan 2, PT. Pustaka LP2ES Indonesia, Jakarta.

(6)

Stoner JAF., 1996. Management, Third Edition, Prentice - Hall International, Inc., New Jersey

Subanegara, H.P, 2005. Diamond Head Drill dan Kepemimpinan dalam Manajemen Rumah Sakit, Andi Offset, Yogyakarta.

Triffin dan MacCormick, 1979. Industrial Psychology, Sixth Edition, Prentice-Hall, New Delhi

Undang-Undang No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit, Biro Hukum Departemen Kesehatan Republik Indonesia, Jakarta.

Werther, WB. and Davis, K, 1996. Human Resource and Personnel Management. McGraw-Hill.

Yulk, 2000. Kepemimpinan dan Organisasi, Jakarta.

Hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi dengan Kinerja Perawat dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan

Parts

Dokumen yang terkait

Tingkat Pengetahuan Mahasiswa Tingkat II Tentang Persalinan dan Bayi Baru Lahir di Akademi Kebidanan Sehat Medan Tahun 2014

Tingkat Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Tk.II Putri Hijau Medan

Efektivitas Komunikasi Terapeutik Terhadap Penurunan Tingkat Kecemasan Orang Tua yang Anaknya Dirawat di Ruang ICU RSUD dr. Pirngadi Medan Tahun 2013

Hubungan Pengetahuan Perawat Tentang Perilaku Asertif Dengan Tingkat Stres Kerja Pada Perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2012

Perkembangan Pemerintahan Daerah Tingkat II Kabupaten Tapanuli Selatan (1950 – 1999)

Rumah Sakit Paru Medan (Arsitektur Hijau)

Tingkat Pengetahuan Remaja Putri tentang Menarche (Menstruasi Pertama) di SMP St. Thomas 1 Medan Tahun 2010.

Tingkat Pengetahuan Siswi SMK Negeri 1 Medan Tentang Kesehatan Reproduksi Remaja Tahun 2010

Perbandingan Kompleksitas Maloklusi Klas I, II, III Pada Pasien Di Klinik Ortodonsia Rumah Sakit Gigi Dan Mulut Pendidikan FKG USU Dengan Menggunakan Metode Discrepancy Index

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Perawat di Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan

Dukungan

Links

Hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi dengan Kinerja Perawat dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan

Parts

Dokumen yang terkait

Tingkat Pengetahuan Mahasiswa Tingkat II Tentang Persalinan dan Bayi Baru Lahir di Akademi Kebidanan Sehat Medan Tahun 2014

Tingkat Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Tk.II Putri Hijau Medan

Efektivitas Komunikasi Terapeutik Terhadap Penurunan Tingkat Kecemasan Orang Tua yang Anaknya Dirawat di Ruang ICU RSUD dr. Pirngadi Medan Tahun 2013

Hubungan Pengetahuan Perawat Tentang Perilaku Asertif Dengan Tingkat Stres Kerja Pada Perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2012

Perkembangan Pemerintahan Daerah Tingkat II Kabupaten Tapanuli Selatan (1950 – 1999)

Rumah Sakit Paru Medan (Arsitektur Hijau)

Tingkat Pengetahuan Remaja Putri tentang Menarche (Menstruasi Pertama) di SMP St. Thomas 1 Medan Tahun 2010.

Tingkat Pengetahuan Siswi SMK Negeri 1 Medan Tentang Kesehatan Reproduksi Remaja Tahun 2010

Perbandingan Kompleksitas Maloklusi Klas I, II, III Pada Pasien Di Klinik Ortodonsia Rumah Sakit Gigi Dan Mulut Pendidikan FKG USU Dengan Menggunakan Metode Discrepancy Index

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Perawat di Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I Bukit Barisan Medan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan