Pendidikan dan Pelatihan Pemberhentian Work Engagement

Pengangkatan dalam jabatan struktural eselon II ke bawah di kabupatenkota, ditetapkan oleh pejabat pembina kepegawaian daerah kabupaten kota setelah mendapat pertimbangan dari baperjakat instansi daerah kabupatenkota. Khusus untuk pengangkatan sekretaris daerah kabupatenkota ditetapkan oleh pejabat pembina kepegawaian daerah kabupatenkota setelah mmendapat persetujuan dari pimpinan DPRD kabupatenkota, setelah terlebih dahulu dikonsultasikan secara tertulis kepada Gubernur. Dalam setiap keputusan tentang pengangkatan dalam jabatan struktural, harus dicantumkan nomor dan tanggal pertimbangan baperjakat, eselon dan besarnya tunjangan jabatan struktural. 3. Pelantikan PNS yang diangkat dalam jabatan struktural, termasuk PNS yang menduduki jabatan struktural yang ditingkatkan eselonnya, selambatnya 30 hari sejak penetapan pengangkatannya wajib dilantik dan diambil sumpahnya oleh pejabat yang berwenang. Demikian juga yang mengalami perubahan nama jabatan atau perubahan fungsi dan tugas jabatan maka PNS yang bersangkutan dilantik dan diambil sumpahnya kembali.

4. Pendidikan dan Pelatihan

PNS yang akan atau telah menduduki jabatan struktural harus mengikuti dan lulus diklat kepemimpinan Diklatpim sesuai dengan kompentensi yang ditetapkan untuk jabatan tersebut. Artinya, PNS dapat diangkat dalam jabatan Universitas Sumatera Utara struktural meskipun yang bersangkutan belum mengikuti dan lulus Diklatpim. Namun demikian untuk meningkatkan kemampuan kepemimpinan dan menambah wawasan, maka kepada PNS yang bersangkutan tetap diharuskan untuk mengikuti dan lulus Diklatpim yang dipersyaratkan untuk jabatannya.

5. Pemberhentian

Pegawai Negeri Sipil diberhentikan dari jabatan struktural karena: a. Mengundurkan diri dari jabatannya. b. Mencapai batas usia pensiun. c. Diberhentikan sebagai PNS. d. Diangkat dalam jabatan struktural lainnya atau jabatan fungsional e. Cuti diluar tanggungan negara kecuali cuti diluar tanggungan negara karena persalinan. f. Tugas belajar lebih dari enam bulan. g. Adanya perampingan organisasi pemerintah. h. Tidak memenuhi persyaratan kesehatan jasmani dan rohani. i. Hal lain yang ditetapkan perundangan yang berlaku. Pemberhentian PNS dari jabatan struktural ditetapkan dengan keputusan pejabat yang berwenang setelah melalui pertimbangan Komisi Kepegawaian Universitas Sumatera Utara Negara Baperjakat disertai alasan yang jelas atas pemberhentiannya. PNS yang meninggal dunia dianggap telah diberhentikan dari jabatan strukturalnya

6. Perangkapan Jabatan

Untuk optimalisasi kinerja, disiplin dan akuntabilitas pejabat struktural serta menyadari akan keterbatasan kemampuan manusia, PNS yang menduduki jabatan struktural tidak dapat menduduki jabatan rangkap, baik dengan jabatan struktural lain maupun jabatan fungsional. Rangkap jabatan hanya diperbolehkan apabila ketentuan perangkapan jabatan tersebut diatur dengan Undang-undang atau Peraturan Pemerintah.

D. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Work Engagement Pada

Pegawai Negeri Sipil Pegawai yang memiliki work engagement tinggi akan bekerja lebih dari kata “cukup baik”, mereka bekerja dengan berkomitmen pada tujuan, menggunakan intelegensi untuk membuat pilihan bagaimana cara terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas, memonitor tingkah laku mereka untuk memastikan apa yang mereka lakukan benar dan sesuai dengan tujuan yang akan dicapai dan akan mengambil keputusan untuk mengkoreksi jika diperlukan Thomas, 2009. Menurut Hewitt 2012, pegawai yang memiliki work engagement yang tinggi akan secara konsisten mendemonstrasikan tiga perilaku umum, yaitu: Universitas Sumatera Utara 1. Say – secara konsisten berbicara positif mengenai organisasi dimana ia bekerja kepada rekan sekerja, calon pegawai yang potensial dan juga kepada pelanggan. 2. Stay – Memiliki keinginan untuk menjadi anggota organisasi dimana ia bekerja dibandingkan kesempatan bekerja di organisasi lain. 3. Strive – Memberikan waktu yang lebih, tenaga dan inisiatif untuk dapat berkontribusi pada kesuksesan bisnis organisasi. Robertson Markwick 2009 berpendapat bahwa pegawai yang engaged menunjukkan antusiasme, hasrat yang nyata mengenai pekerjaannya dan untuk organisasi yang mempekerjakan mereka. Pegawai yang engaged menikmati pekerjaan yang mereka lakukan dan berkeinginan untuk memberikan segala bantuan yang mereka mampu untuk dapat mensukseskan organisasi dimana mereka bekerja. Pegawai yang engaged juga mempunyai level energi yang tinggi dan secara antusias terlibat dalam pekerjaannya Schaufeli Salanova, 2007. Leiter Bakker 2010 menyatakan bahwa ketika pegawai engaged, mereka merasa terdorong untuk berusaha maju menuju tujuan yang menantang, mereka menginginkan kesuksesan. Lebih lanjut, work engagement merefleksikan energi pegawai yang dibawa dalam pekerjaan. Berdasarkan uraian di atas, ciri-ciri pegawai yang engaged tidak hanya mempunyai kapasitas untuk menjadi energik, tetapi mereka secara antusias mengaplikasikan energi yang dimiliki pada pekerjaan mereka Leiter Bakker, 2010. Universitas Sumatera Utara Work engagement memiliki banyak dampak positif terhadap organisasi dan juga individu, oleh karena itu level work engagement harus ditingkatkan untuk mencapai produktifitas yang maksimal. Peningkatan tersebut dapat dilihat dari faktor-faktor yang mendorong tingkat work engagement Saks, 2006. Beberapa hasil studi penelitian menunjukkan banyaknya faktor-faktor yang menjadi pendorong pegawai untuk menajadi lebih engaged. Salah satu faktor yang mendorong work engagement adalah pengembangan karir. Organisasi yang memiliki tingkat work engagement yang tinggi menyediakan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan kemampuan mereka, belajar keterampilan baru, memperoleh pengetahuan baru dan menyadari potensi mereka. Ketika organisasi memiliki perencanaan pengembangan karir terhadap pegawai, maka pegawai tersebut akan memberikan kontribusi terbaik mereka Hewitt, 2012. Pegawai akan bertahan dalam sebuah organisasi tergantung bagaimana mereka melihat masa depan mereka yang ada pada organisasi tersebut Kraemer, 2000 ; Zulkarnain, 2013. Dengan adanya pengembangan karir yang jelas dan sesuai akan sangat mempengaruhi seorang pegawai untuk lebih memiliki semangat kerja yang tinggi dan termotivasi untuk bekerja. Pengembangan karir juga merupakan salah satu cara bagi organisasi untuk menarik dan mempertahankan pegawai yang berbakat dalam organisasi Robbins Coulter, 1999 ; Zulkarnain, 2013. Pengembangan karir yang dikemukakan oleh Noe 2002 menyatakan bahwa ada pihak-pihak yang mendukung terwujudnya pengembangan karir yaitu peran pegawai, peran atasan dan peran organisasi. Pengembangan karir Universitas Sumatera Utara merupakan salah satu yang dapat meningkatkan level work engagement Markos, 2010. Pegawai memiliki peran dalam hal mengidentifikasi kebutuhan karir dirinya sendiri sehingga mereka mengetahui jenjang karir yang harus mereka capai selama bekerja Noe, 2002. Hakanen, Perhoniemi Toppinen-Tanner 2008 menyatakan bahwa individu adalah salah satu faktor utama yang merasakan engaged terhadap pekerjaannya. Mereka merasakan bangga terhadap pekerjaannya sehingga dapat memberikan kinerja terbaik untuk dirinya sendiri dan untuk organisasi. Sesuai dengan aspek yang dikemukakan oleh Schaufeli, Salanova, Gonzales-roma Bakker 2002 yaitu vigor bahwa orang-orang yang memiliki skor vigor yang tinggi akan akan bekerja dengan gigih dan semangat. Karena mereka merasa dengan adanya semangat yang tinggi dalam diri mereka, akan memberikan keuntungan baik bagi dirinya sendirinya maupun bagi organisasi. Organisasi yang memiliki level work engagement yang tinggi memiliki pimpinan yang peduli terhadap pengembangan karir pegawai dan dapat dijadikan acuan bagi pegawai yang membutuhkan informasi Vance, 2006. Dengan adanya dukungan dari atasan, akan menjadikan seseorang pegawai merasa terinspirasi dan akan menimbulkan skor absorption yang tinggi serta akan mengacu pada konsentrasi yang penuh dan mendalam karena pegawai merasa atasan memiliki kepedulian terhadap perkembangannya Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma Bakker, 2002. Universitas Sumatera Utara Organisasi juga harus memiliki perencanaan yang teratur untuk mendorong pengembangan karir pegawainya Macleod, 2009. Karena dengan pengelolaan sumber daya yang baik, organisasi akan memiliki orang-orang yang kompetitif yang akan memberikan hasil terbaik untuk dirinya dan untuk organisasi Wagner Harter, 2011. Sesuai dengan aspek dedication yang diungkapkan oleh Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma Bakker 2002 yaitu bahwa mereka merasa pekerjaan mereka adalah sebuah inspirasi. Ketika organisasi menyediakan perencanaan yang teratur terhadap pengembangan karir, akan menjadikan para pegawai merasa tertantang. Organisasi yang menyediakan kesempatan untuk berkembang bagi pegawainya akan menjadikan pegawai tersebut bekerja dengan penuh konsentrasi Noe, 2002. Konsep ini mirip dengan aspek yang dikemukakan oleh Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma Bakker 2002 yaitu absorption, dimana ketika seorang pegawai itu bekerja dengan konsentrasi yang tinggi maka mereka merasa waktu akan berlalu begitu cepat dan sulit untuk memisahkan diri dari pekerjaannya. Pentingnya untuk menyediakan kesempatan untuk pengembangan karir telah diketahui oleh pemerintah. Akan tetapi, banyak instansi pemerintahan yang belum menjalankannya sesuai dengan Undang-undang. Oleh sebab itu, banyak keluhan dari masyarakat tentang buruknya kinerja pada pegawai yang bekerja di instansi pemerintahan yang disebut sebagai Pegawai Negeri Sipil PNS Napitupulu, 2007. Universitas Sumatera Utara Kinerja yang baik adalah hal yang dituntut kepada PNS karena ketika mereka memberikan kinerja yang baik terhadap organisasi, maka mereka akan menjalankan tugasnya dengan tanggung jawab Mangkunegara, 2005. Kinerja baik yang ditunjukkan oleh seorang Pegawai Negeri Sipil akan memberikan produktifitas kerja pegawai setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat, fungsi suatu pekerjaan maka berarti metode pengembangan yang ditetapkan cukup baik Hasibuan, 2007. Hal ini sejalan dengan konsep yang dikemukakan oleh Bates 2004 ; Kular, 2008 yang menyatakan bahwa work engagement dapat memprediksi peningkatan produktivitas pada pegawai, peningkatan motivasi serta keberhasilan untuk organisasi dengan adanya diberikan kesempatan pengembangan karir bagi pegawainya. Dari penjelasan di atas, dapat dilihat bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap work engagement, oleh karena itu peneliti ingin membuktikan secara empiris mengenai pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap work engagement. Universitas Sumatera Utara

E. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah : - Ada pengaruh positif persepsi pengembangan karir terhadap work engagement pada PNS. Semakin terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karir, maka akan meningkatkan work engagement pada pegawai. - Ada pengaruh aspek-aspek pengembangan karir yang dikemukakan oleh Noe 2002 terhadap work engagement pada PNS. Universitas Sumatera Utara

BAB III METODE PENELITIAN

Penelitian ini adalah penelitian korelasional. Tujuan penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi Suryabrata, 2008. Berikut akan dijelaskan lebih lanjut mengenai identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, alat ukur penelitian, validitas, reliabilitas, uji daya beda aitem dan metode analisis data.

A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN

Variabel dalam penelitian adalah segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan penelitian dan sebagai faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang akan diteliti Suryabrata, 2008. Identifikasi variabel digunakan untuk menguji hipotesa penelitian. Variabel-variabel dalam penelitian ini, terdiri dari : Variabel kriteria : work engagement Variabel prediktor : persepsi pengembangan karir

B. DEFINISI OPERASIONAL

Definisi operasional merupakan batasan atau spesifikasi dari variabel- variabel penelitian yang secara konkret berhubungan dengan realitas yang akan di Universitas Sumatera Utara ukur dan merupakan manifestasi dari hal-hal yang akan diamati dalam penelitian Azwar, 2007. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Work Engagement

Work engagement adalah derajat perasaan nyaman dan senang yang dirasakan oleh pegawai terhadap pekerjaannya yang bekerja dengan penuh semangat, memiliki rasa bangga terhadap pekerjaan serta bekerja dengan penuh konsentrasi. Work engagement di ukur dengan menggunakan skala berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan Bakker 2002 yang dikarakteristikkan dengan adanya vigor, dedication dan absorption. Pengisian skala work engagement berupa self report, yaitu subjek diminta untuk merespon pernyataan sesuai dengan keadaan dirinya tanpa ada paksaan dari pihak manapun. Semakin tinggi nilai yang diperoleh dari skor total keseluruhan skala work engagement, maka akan semakin tinggi tingkat work engagement yang dimilikinya. 2. Persepsi Pengembangan Karir Persepsi pengembangan karir adalah tingkatan persepsi pegawai terhadap kenaikan jabatan atau posisi yang telah diatur secara terencana oleh organisasi. Persepsi pengembangan karir di ukur dengan menggunakan skala persepsi pengembangan karir yang disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Noe 2002 yaitu peran karyawan, peran atasan dan peran organisasi. Pengisian skala persepsi pengembangan karir ini berupa self report, Universitas Sumatera Utara yaitu subjek diminta untuk memberikan respon terhadap pernyataan yang ada pada skala sesuai dengan keadaan dirinya. Semakin tinggi skor total yang dicapai seseorang, maka akan semakin baik persepsinya terhadap kesempatan pengembangan karir yang disediakan oleh organisasi.

C. Lokasi Penelitian

Lokasi yang digunakan untuk melakukan penelitian adalah bertempat di instansi pemerintah Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Medan yang berdomisili di Jln. H.M.Yamin No.40 Medan.

D. Populasi dan Sampel Penelitian