Gambaran Work Engagement Subjek Berdasarkan Usia Gambaran Work Enggagement Subjek Ditinjau dari Masa Kerja Saran Metodologis

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa tidak ada perbedaan mean signifikan berdasarkan jenis kelamin subjek. Hasil di atas menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan pada tingkat work engagement subjek berdasarkan jenis kelamin.

2. Gambaran Work Engagement Subjek Berdasarkan Usia

Berdasarkan faktor demografis usia subjek diperoleh gambaran work engagement subjek sebagai berikut: Tabel 20. Perbedaan Work Engagement Berdasarkan Usia Kategori Subjek Data Subjek N Mean Signifikansi Keterangan Usia 20-40 tahun 47 131,34 t= 0,167 p= 0,243 Tidak signifikan 40-60 tahun 33 130,85 Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa tidak ada perbedaan mean signifikan berdasarkan usia yang dimiliki subjek. Hasil di atas menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan pada tingkat work engagement subjek berdasarkan usia.

3. Gambaran Work Enggagement Subjek Ditinjau dari Masa Kerja

Berdasarkan faktor demografis masa kerja subjek diperoleh gambaran work engagement subjek sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara Tabel 21. Perbedaan Work Engagement Berdasarkan Masa Kerja Kategori Subjek Data Subjek N Mean Signifikansi Keterangan Masa Kerja 10 tahun 25 138,06 F = 0,353 p = 0,787 Tidak signifikan 11-20 tahun 35 136,92 21-30 tahun 17 134,83 31-40 tahun 3 136,25 Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa tidak ada perbedaan mean yang signifikan berdasarkan masa kerja yang dimiliki subjek. Hasil di atas menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan work engagement subjek berdasarkan masa kerja.

4. Gambaran Work Engagement Subjek Berdasarkan Suku

Berdasarkan faktor demografis suku subjek diperoleh gambaran work engagement subjek sebagai berikut : Tabel 22. Perbedaan Work Engagement Berdasarkan Suku Kategori Subjek Data Subjek N Mean Signifikansi Keterangan Masa Kerja Melayu 17 126,71 F = 1,219 p = 0,309 Tidak signifikan Batak 18 134,22 Mandailing 23 130,00 Jawa 10 137,40 Minang 5 132,00 Lain-lain 7 128,14 Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa tidak ada perbedaan mean yang signifikan berdasarkan suku pada subjek penelitian. Hasil di atas menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan pada tingkat work engagement subjek berdasarkan suku. Universitas Sumatera Utara

E. Pembahasan Hasil Penelitian

Hasil penelitian pada sampel pegawai negeri sipil PNS di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Medan menunjukkan bahwa ada pengaruh positif persepsi pengembangan karir terhadap work engagement sebesar 18,1 . Artinya variabel persepsi pengembangan karir mempengaruhi variabel work engagement sebesar 18,1, bahwa semakin terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karir pada pegawai maka akan semakin tinggi tingkat work engagement. Sumbangan pengembangan karir terhadap work engagement sebesar 18,1 dengan sisa 81,9 lagi yang dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya seperti kepemimpinan, budaya organisasi serta kondisi kerja Vazirani, 2007. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa rendahnya engagement yang dirasakan oleh pegawai disebabkan budaya organisasi yang tidak sesuai dengan apa yang diyakini oleh pegawai menyebabkan tinggi tingkat turnover pada pegawai BlessingWhite, 2011. TowersPerrin 2003 mengemukakan bahwa salah satu faktor yang mendorong engagement adalah gaya kepemimpinan. Kepemimpinan yang efektif akan memberikan inspirasi keyakinan kepada pegawai untuk masa depan serta pemimpin tersebut menghargai kinerja yang dihasilkan oleh pegawai. Kondisi kerja yang nyaman akan menciptakan engagement pada pegawai. Beberapa kondisi kerja yang diharapkan oleh pegawai antara lain yaitu: Universitas Sumatera Utara a. lingkungan kerja yang memiliki keadilan yang distributif dan prosedural, b. lingkungan kerja yang memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil keputusan dan c. organisasi yang memperhatikan keseimbangan antara kehidupan kerja dan keluarga pegawai McBain, 2007. Hasil pengujian hipotesis mayor yang telah dicapai sesuai dengan pendapat beberapa ahli dan penelitian-penelitian terdahulu, dimana terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap peningkatan work engagement. Seperti yang diungkapkan Thiagarajan 2011 bahwa pengembangan karir dapat membuat pegawai menjadi lebih engaged. Pegawai yang engaged akan memberikan kontribusi yang lebih terhadap dirinya dan juga organisasi. Terujinya hipotesis ini menunjukkan bahwa pengembangan karir merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi work engagement. Dengan kata lain, ketika seorang pegawai merasa bahwa organisasi tempat mereka bekerja menyediakan dan memfasilitasi dirinya untuk terus berkembang, maka pegawai tersebut akan memberikan kontribusi secara maksimal untuk mencapai tujuan bersama antara individu dan organisasi. Pengembangan karir menjadi faktor yang penting baik untuk individu maupun untuk kemajuan organisasi. Pegawai mengharapkan adanya pengembangan karir yang disediakan oleh organisasi karena dengan adanya pengembangan karir, maka tugas yang dilakukan oleh individu tersebut akan berbeda dan tidak monoton Melita, 2012. Universitas Sumatera Utara Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Vazirani 2007 yang menyatakan bahwa pengembangan karir menjadi salah satu faktor utama yang mempengaruhi seorang pegawai untuk menjadi lebih engaged. Pegawai akan bertahan dalam sebuah organisasi tergantung bagaimana mereka melihat masa depan mereka yang ada pada organisasi tersebut Kraemer, 2000 ; Zulkarnain, 2013. Dengan adanya pengembangan karir yang jelas dan sesuai akan sangat mempengaruhi seorang pegawai untuk lebih memiliki semangat kerja yang tinggi dan termotivasi untuk bekerja. Pengembangan karir juga merupakan salah satu cara bagi organisasi untuk menarik dan mempertahankan pegawai yang berbakat dalam organisasi Robbins Coulter, 1999 ; Zulkarnain, 2013. Pengembangan karir yang dikemukakan oleh Noe 2002 menyatakan bahwa ada pihak-pihak yang mendukung terwujudnya pengembangan karir yaitu peran pegawai, peran atasan dan peran organisasi. Dengan demikian, pihak-pihak yang mendukung terwujudnya pengembangan karir harus diperhatikan dengan baik. Pengembangan karir merupakan salah satu yang dapat meningkatkan level work engagement pada pegawai Markos, 2010. Pegawai memiliki peran dalam hal mengidentifikasi kebutuhan karir dirinya sendiri sehingga mereka mengetahui jenjang karir yang harus mereka capai selama bekerja Noe, 2002. Hakanen, Perhoniemi Toppinen-Tanner 2008 menyatakan bahwa individu adalah salah satu faktor utama yang merasakan engaged terhadap pekerjaannya. Universitas Sumatera Utara Atasan memiliki peran penting untuk menciptakan engagement pada pekerjaannya. Seperti yang diungkapkan Baumruk 2004 bahwa konsistensi dari atasan dibutuhkan untuk mempertahankan level engagement diantara sumber kerja. Atasan harus bisa membangun hubungan untuk bisa mengembangkan engagement di organisasi. Atasan yang juga sebagai pemimpin dari para pengikutnya memiliki tanggung jawab untuk mengembangkan engagement. Organisasi memiliki peran dalam penyediaan sumber daya yang dibutuhkan pegawai dalam pengembangan karir. Ada banyak hal yang dibutuhkan oleh pegawai untuk pengembangan karir antara lain pendidikan dan pelatihan yang dapat mendukung pencapaian karir pegawai serta berbagai sumber daya yang dapat mendukung pengembangan karir pegawai Noe, 2002. Organisasi yang memiliki visi dan misi yang berdampak kepada sikap positif pegawai akan menciptakan engagement yang tinggi. Berdasarkan kategori skor pengembangan karir yang ditemukan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat subjek yang memiki kesempatan untuk mengembangkan karir dalam kategori rendah, sedangkan subjek yang tergolong dalam kategori sedang ada sebesar 37,5 dan kategori tinggi sebesar 62,5. Hal ini dikarenakan pegawai merasa jenjang pengembangan karir yang disediakan oleh organisasi sesuai dengan yang mereka harapkan. Berdasarkan kategorisasi work engagement diperoleh hasil bahwa tingkat work engagement pada pegawai kebanyakan berada pada kategori tinggi, yaitu sebesar 73,75 . Dengan memperhatikan skor subjek yang tinggi pada pengembangan karir dan demikian juga diikuti dengan skor yang tinggi pada work Universitas Sumatera Utara engagement, diperoleh bahwa data ini turut mendukung hipotesis penelitian bahwa pengembangan karir akan mempengaruhi work engagement. Namun, hasil yang didapat melalui metode skala ini tidak sesuai dengan opini yang selama ini beredar di masyarakat yang menyatakan bahwa kinerja dan pelayanan yang diberikan oleh aparatur SDM dalam hal ini aparatur pemerintahan yaitu Pegawai Negeri Sipil PNS sangat rendah forumkompas.com. Terdapat beberapa kelemahan dari metode skala yang dapat menciptakan social desirability yang tinggi Azwar, 2012 mengingat mereka tidak ingin merusak citra pemerintahan di mata masyarakat. Berbedanya nilai-nilai yang selama ini dikemukakan oleh masyarakat tentang buruknya kinerja Pegawai Negeri Sipil dengan hasil skala yang diperoleh dalam penelitian disebabkan oleh banyak faktor salah satunya adalah tingginya social desirability yang dimunculkan oleh pegawai. Pegawai berusaha untuk memperlihatkan hal-hal baik yang ada di dalam organisasi dan juga ada di dalam diri mereka Sjostrom Holst, 2002. Sehingga diperoleh hasil yang tinggi pada variabel work engagement dan pengembangan karir. Social desirability adalah respon yang diberikan oleh responden dimana mereka berusaha untuk meningkatkan kesamaan dengan karakteristik masyarakat dan menurunkan karakteristik yang tidak sesuai dengan masyarakat. Social desirability juga dapat diartikan sebagai bentuk konformitas terhadap stereotip social karena subjek ingin mendapatkan penerimaan yang pada akhirnya berujung pada keinginan untuk pengakuan masyarakat Chen, 1997. Universitas Sumatera Utara Faktor lain yang menyebabkan berbedanya hasil penelitian dengan nilai- nilai yang ada di masyarakat adalah kurangnya peran organisasi terhadap pengembangan karir yang dibutuhkan oleh pegawai. Menurut Noe 2002 organisasi memiliki peran dalam hal menyediakan sumber daya yang dibutuhkan oleh pegawai dalam mencapai karir yang mereka inginkan. Lebih lanjut, peneliti melakukan wawancara dengan salah seorang pegawai yang ada di kantor tersebut, pegawai tersebut menyatakan bahwa kurangnya diberikan pelatihan dan pendidikan yang disediakan oleh organisasi sehingga pegawai merasa mereka bekerja tanpa adanya perubahan dan monoton yang menyebabkan mereka merasa bosan terhadap pekerjaan HI, Komunikasi Personal, 20 November 2013. Kelemahan dari metode skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah responden berusaha untuk menutupi hal-hal yang tidak seharusnya diketahui oleh orang lain sehingga mereka cenderung setuju dengan hal-hal yang diungkapkan oleh pernyataan dalam skala yang diberikan oleh peneliti dan menolak pernyataan yang bertentangan dengan apa yang dianggap baik oleh responden tersebut Azwar, 2012. Sehingga jika hanya digunakan metode skala, hasil yang diperoleh berbeda dengan hasil yang sesungguhnya ingin dibuktikan oleh peneliti. Karena responden akan menjawab pernyataan tersebut dengan hasil yang tinggi untuk menjaga nama baik dirinya sendiri dan juga organisasi. Oleh karena itu, ada baiknya jika ingin melakukan penelitian lebih lanjut, menggunakan metode tambahan seperti metode Universitas Sumatera Utara observasi dan juga metode check-list yang dapat memberikan hasil yang lebih sesuai dengan apa yang sebenarnya terjadi. Universitas Sumatera Utara

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai kesimpulan dari hasil penelitian dan pada akhir bab akan dikemukakan saran-saran bagi penelitian di masa yang akan datang dengan tema yang hampir sama serta saran-saran bagi organisasi agar dapat meningkatkan sumber daya manusianya.

A. Kesimpulan

Setelah dilakukan analisis data maka diperoleh kesimpulan penelitian sebagai berikut: 1. Berdasarkan pengujian hipotesis terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap work engagement, dimana pengembangan karir memberikan sumbangan efektif sebesar 18,1 dalam meningkatkan work engagement pegawai. 2. Berdasarkan kategorisasi data hipotetik pengembangan karir 37,5 pegawai berada pada kategori sedang dan 62,5 pegawai berada pada kategori tinggi. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir yang disediakan oleh Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Medan sudah sesuai dengan harapan pegawai. 3. Berdasarkan kategorisasi data hipotetik work engagement terdapat 26,25 pegawai berada pada kategori sedang dan 73,75 pegawai berada pada kategori tinggi. Jadi dapat disimpulkan bahwa para pegawai di Dinas Universitas Sumatera Utara Kebudayaan dan Pariwisata Kota Medan memiliki tingkat work engagement yang tinggi.

B. Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dan kesimpulan yang telah dikemukakan maka peneliti memberi beberapa saran. Saran-saran yang dikemukakan oleh peneliti diharapkan dapat berguna bagi pengembangan kelanjutan studi ilmiah dan berguna bagi pihak Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Medan.

1. Saran Metodologis

a. Bagi peneliti yang ingin melakukan penelitian dengan subjek Pegawai Negeri Sipil PNS selain menggunakan metode skala dapat ditambahkan dengan pengambilan data menggunakan metode observasi atau metode check-list. Karena jika hanya menggunakan metode skala, hasil yang didapatkan terkadang berbeda dengan hasil sesungguhnya disebabkan tingginya social desirability. Social desirability adalah jawaban atau respon individu terhadap pernyataan dimana subjek berusaha untuk meningkatkan kesamaan dengan karakteristik masyarakat dan menurunkan karakteristik yang tidak diinginkan oleh masyarakat. Singkatnya, responden akan memberikan jawaban untuk lebih meningkatkan hal-hal yang dianggap baik dan menurunkan hal-hal yang dianggap buruk. Universitas Sumatera Utara b. Sumbangan efektif pengembangan karir terhadap work engagement hanya sebesar 18,1 , masih ada 81,9 lagi yang dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain. Oleh karena itu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai work engagement dengan memperhatikan variabel-variabel lain seperti budaya organisasi, kepemimpinan dan kondisi kerja.

2. Saran Praktis