d. Equity keadilan Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa
adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih
menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
e. Dispositionalgenetic components komponen genetik Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja,
sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan indikator kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson 2001 bahwa kepuasan kerja mempunyai
banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan kerja dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan dengan atasan, dan kesempatan
untuk maju.
2.3.4 Korelasi Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat.
Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa pimpinan dapat mempengaruhi dengan
Universitas Sumatera Utara
signifikan variabel lainnya, dengan meningkatkan kepuasan kerja Kreitner dan Kinicki, 2001. Beberapa korelasi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
a. Motivation motivasi Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara
motivasi dengan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan supervise juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, pimpinan disarankan
mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja. b. Job involvement pelibatan kerja
Pelibatan kerja menunjukkan kenyataan di mana individu secara pribadi dilakukan dengan peran kerjanya. Penelitian menunjukkan bahwa pelibatan kerja
mempunyai hubungan moderat dengan kepuasan kerja. Untuk itu, pimpinan didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk mendorong
keterlibatan kerja pekerja. c. Organizational citizenship behavior
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya. Organizational citizenship behavior lebih banyak
ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada oleh kepribadian pekerja.
d. Organizational commitment komitmen organisasional Komitmen
organisasional mencerminkan
tingkatan di
mana individu
mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan dan kuat
Universitas Sumatera Utara
antara komitmen organisasi dan kepuasan. Pimpinan disarankan meningkatkan kepuasan kerja dengan maksud untuk menimbulkan tingkat komitmen yang lebih
tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat memfasilitasi produktivitas lebih tinggi.
e. Absenteeism kemangkiran Kemangkiran merupakan hal mahal dan pimpinan secara tetap mencari cara untuk
menguranginya. Satu rekomendasi telah meningkatkan kepuasan kerja. Apabila rekomendasinya sah, akan terdapat korelasi negatif yang kuat antara kepuasan dan
kemangkiran. Dengan kata lain, apabila kepuasan meningkat, kemangkiran akan turun.
f. Turnover perputaran Perputaran sangat penting bagi pimpinan karena mengganggu kontiunitas
organisasi dan sangat mahal. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif moderat antara kepuasan dan perputaran. Dengan kekuatan hubungan
tertentu, pimpinan
disarankan untuk
mengurangi perputaran
dengan meningkatkan kepuasan kerja pekerja.
g. Perceived stress perasaan stres Stres dapat berpengaruh sangat negatif terhadap perilaku organisasi dan kesehatan
individu. Stres secara positif berhubungan dengan kemangkiran, perputaran. Penelitian menunjukkan adanya hubungan negatif kuat antara perasaan stres
dengan kepuasan kerja.
Universitas Sumatera Utara
h. Job performance prestasi kerja Kontroversi terbesar dalam penelitian organisasi adalah tentang hubungan antara
kepuasan dan prestasi kerja atau kinerja. Penelitian untuk menghapuskan kontroversi tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang rendah
antara kepuasan dan kinerja.
2.3.5 Mengukur Kepuasan Kerja
