output rutin serta output non rutin, kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan, ketepatan waktu, kemampuan untuk bekerjasama.
Berdasarkan definisi kinerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas hasil kerja
individu dan kelompok dalam suatu aktivitas atau periode tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan dan keinginan berprestasi.
2.4.2 Evaluasi Kinerja
2.4.2.1 Pengertian evaluasi kinerja Evaluasi kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluatif atas sikap,
perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana pengembangan personil Kreitner dan Kinicki, 2001. Pendapat lain mengemukakan
sebagi proses mengevaluasi pekerja pada berbagai dimensi yang berkaitan dengan pekerjaan Greenberg dan Baron, 2003. Evaluasi kinerja dapat dipergunakan untuk
sejumlah kepentingan organisasi. Manajemen menggunakan evaluasi untuk mengambil keputusan tentang sumber daya manusia. Evaluasi memberikan masukan
untuk keputusan penting seperti promosi, mutasi, dan pemberhentian. 2.4.2.2 Tujuan evaluasi kinerja
Organisasi atau perusahaan perlu mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan
kelebihan, dalam rangka meningkatkan produktivitas dan pengembangan pegawai. Untuk itu perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja secara periodik yang berorientasi
pada masa lalu atau masa yang akan datang.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Mathis dan Jackson 2001 penilaian kinerja performance appraisal-AP adalah proses evaluasi seberapa baik pegawai mengerjakan pekerjaan
mereka ketika
dibandingkan dengan
satu set
standar, dan
kemudian mengkomunikasikannya dengan para pegawai.
Selain itu juga penilaian kinerja dapat digunakan untuk: 1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: a identifikasi kebutuhan latihan,
b umpan balik kinerja, c menentukan transfer dan penugasan, dan d identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: a keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan,
b pengukuran kinerja karyawan, c pemutusan hubungan kerja, dan d mengidentifikasi yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: a perencanaan SDM, b menentukan kebutuhan pelatihan, c evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, d informasi
untuk identifikasi tujuan, e evaluasi terhadap sistem SDM, dan f penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi, yang
meliputi: a kriteria untuk validitas penelitian,
b dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan c membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi syarat-syarat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan
Universitas Sumatera Utara
demikian, penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya Rivai, 2004. Di dalam dunia usaha yang berkompetensi secara
global perusahaan memerlukan kinerja tinggi. Pada saat yang bersamaan karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku
mereka di masa yang akan datang. Para pekerja juga ingin mendapatkan umpan yang bersifat positif atas berbagai hal yang mereka lakukan dengan baik, walaupun
kenyataannya hasil penilaian prestasi tersebut masih lebih banyak berupa koreksikritik.
Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja yang digunakan
dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, pimpinan departemen sumber daya manusia dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri.
Menurut Robbins 2002, penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam berorganisasi, yaitu:
1. Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia secara umum. Penilaian memberikan informasi yang berhubungan dengan
pengambilan keputusan yang penting dalam hal promosi, transfer, ataupun pemberhentian.
2. Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. Dalam hal ini, penilaian menjelaskan keterampilan dan daya saing
para pekerja yang belum cukup tetapi dapat diperbaiki jika suatu program yang memadai dikembangkan.
Universitas Sumatera Utara
3. Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan yang disahkan. Karyawan kontrak baru yang kinerjanya masih
rendah, dapat diidentifikasi melalui penilaian kinerja. 4. Penilaian kinerja juga untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap
para pekerja tentang bagaimana organisasi memandang kinerja mereka. 5. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan atau
menentukan penghargaan. Keputusan tentang siapa yang mendapatkan peningkatan pembayaran yang pantas dan penghargaan-penghargaan lainnya
ditentukan melalui penilaian kinerja. 2.4.2.3 Metode penilaian kinerja
Robbins 2003 menemukan beberapa metode yang dapat dipergunakan tentang bagaimana mengevaluasi kinerja karyawan. Teknik yang dapat dipergunakan
dalam penilaian kinerja adalah: 1. Written Essays esai tertulis
Metode yang paling mudah untuk menilai suatu kinerja adalah dengan menulis sebuah narasi yang menggambarkan kelebihan, kekurangan, prestasi waktu
lampau, potensi dan saran-saran mengenai seorang karyawan untuk perbaikan. 2. Critical Incidents keadaan kritis
Teknik ini mengevaluasi perilaku yang menjadi kunci dalam membuat perbedaan antara menjalankan pekerjaan secara efektif dengan tidak efektif. Di sini yang
menjadi kunci adalah perilaku yang sifatnya khusus, dan bukan sifat-sifat personal yang samar.
Universitas Sumatera Utara
3. Graphic Rating Scales grafik skala penilaian Salah satu metode tertua dan terpopuler untuk penilaian adalah dengan
menggunakan grafik skala penilaian. Di dalam metode ini, dicatat faktor-faktor kinerja, seperti kualitas dan kuantitas kerja, tingkat pengetahuan, kerjasama,
loyalitas, kehadiran, kejujuran, dan inisiatif. Metode ini juga memberikan analisis yang kuantitatif dan analisis perbandingan.
4. Behaviorally Anchored Rating Scales skala peningkatan perilaku Teknik ini merupakan pendekatan skala yang mengkombinasi elemen utama dari
critical incident dan graphic rating scale. Penilai memeringkat pekerja berdasarkan butir-butir sepanjang kontinum, tetapi titiknya adalah contoh perilaku
aktual pada pekerjaan tertentu daripada deskripsi umum atau sifat. 5. Paired Comparison perbandingan multipersonal
Teknik ini merupakan metode evaluasi yang membandingkan masing-masing pekerja dengan setiap pekerja lain dan menyusun peringkat berdasar pada jumlah
nilai superior yang dicapai pekerja. Cara ini bersifat relatif, bukan sebagai alat pengukur yang absolut. Tiga pembanding yang sangat popular adalah peringkat
urutan kelompok, peringkat individu, dan perbandingan berpasangan. 2.4.2.4 Penilai kinerja
Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai, maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas
kinerja pegawai. Menurut Robbins 2001, ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Atasan langsung Sekitar 95 dari semua evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari
organisasi dijalankan oleh atasan langsung karyawan itu karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja karyawannya.
2. Rekan sekerja Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan
pertimbangan, pertama, rekan sekerja dekat dengan tindakan. Interaksi sehari-hari memberikan kepada karyawan pandangan menyeluruh terhadap kinerja seorang
karyawan dalam pekerjaan. Kedua, dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen.
3. Evaluasi diri Evaluasi itu cenderung mengurangi kedefensifan para karyawan mengenai proses
penilaian dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja karyawan dan atasan karyawan.
4. Bawahan langsung Penilaian kinerja karyawan oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi
yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai.
5. Pendekatan menyeluruh 360 Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan oleh atasan, pelanggan, rekan sekerja,
dan bawahan. Penilaian kinerja ini cocok di dalam organisasi yang memperkenalkan tim.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan uraian mengenai siapa yang biasanya menilai kinerja karyawan dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal, maka dalam
penelitian ini, penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh rekan sekerja.
2.4.3 Standar Kinerja
