a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson 2001 : 82 ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu: 1. Kemampuan karyawan
2. Motivasi, 3. Dukungan yang diterima,
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5. Hubungan mereka dengan organisasi.
b. Penilaian Kinerja
Menurut Mulyadi dan Setiawan 2001 : 227, penilaian kerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi,
dan karyawannya berdasarkan standar, sasaran dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan sebuah sistem untuk mengukur hasil kerja karyawan secara berkala
untuk mendapatkan umpan balik yang bersifat konstruktif yang dibutuhkan organisasi dalam mencapai tujuannya.
c. Kriteria Sistem Pengukuran Kinerja
Hingga saat ini belum ada kesepakatan diantara para ahli mengenai karakteristik pengukuran kinerja. Namun sebagai pembanding, terdapat beberapa
karakteristik pengukuran kerja menurut ahli: Menurut Cascio 2003: 336-337, kriteria sistem pengukuran kinerja adalah
sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
1. Relevan relevance, dimana terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan terdapat keterkaitan yang
jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam
form penilaian. 2. Sensitivitas sensitivity, yaitu adanya kemampuan sistem penilaian kinerja
dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif. 3. Reliabilitas reliability, yang berarti konsistensi penilaian. Artinya
sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang karyawan, hasil penilaiannya akan cenderung sama.
4. Akseptabilitas acceptability, yang artinya pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis practicality, yang berarti instrumen penilaian yang disepakati mudah dimengerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian
tersebut. Dalam sebuah organisasi, penilaian kinerja merupakan hal yang penting
dalam pengelolaan karyawan. Oleh sebab itu organisasi harus mampu menetapkan sistem penilaian kinerja sedemikian rupa agar dapat mendeteksi kinerja
karyawannya, apakah telah memenuhi harapan atau karyawan belum mampu mencapai kinerja yang diharapkan.
d. Tujuan Penilaian Kinerja
Alwi 2001 : 187 menyimpulkan secara teoritis tujuan penilaian kinerja dapat dikategorikan dalam dua kategori, yakni penilaian kinerja yang bersifat
Universitas Sumatera Utara
evaluatif evaluation dan penilaian kinerja yang bersifat membangun development
Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif memiliki hasil sebagai berikut: 1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision. 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan tujuan penilaian kinerja yang bersifat membangun memiliki hasil sebagai berikut:
1. Organisasi dapat mendeteksi prestasi riil yang dicapai karyawan.
2. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan karyawan
yang menghambat kinerja.
3. Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi-prestasi yang
dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi. e.
Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja yang dilakukan secara tepat menurut Mulyadi dan Setiawan 2001 : 416 adalah:
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien dengan memotivasi karyawan.
2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, misalnya kompensasi, promosi, transfer atau pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan menciptakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
4. Memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai cara atasan dalam menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan dasar bagi distribusi penghargaan, baik berupa penghargaan ekstrinsik maupun intrinsik.
2.1.3 Motivasi
Motivasi menurut Robbins 2008 : 222 adalah suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Tiga elemen utama dalam motivasi adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas yang berhubungan dengan seberapa besar usaha seseorang, tidak akan
mendapatkan hasil kerja yang diharapkan kecuali dikaitkan dengan arah yang telah ditetapkan organisasi. Dimensi ketekunan merujuk pada berapa lama
seseorang bisa mempertahankan usahanya. Berdasarkan para ahli, motivasi juga bisa didefinisikan sebagai alasan
yang mendasari perbuatan seorang individu, walaupun beberapa orang mengartikan motivasi sebagai semangat yang dimiliki oleh seorang individu
dalam mencapai tujuannya.
a. Teori-teori Motivasi
Teori dan pendapat ahli mengenai motivasi hingga saat ini sudah sangat banyak, namun berikut adalah teori motivasi yang menjadi dasar berkembangnya
teori-teori yang ada saat ini dan masih digunakan dalam menjelaskan motivasi karyawan:
Universitas Sumatera Utara
1. Teori Abraham Maslow Dalam teori yang terkenal dengan nama Teori Hierarki Kebutuhan ini,
Abraham Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu:
a. Fisiologis: meliputi rasa haus, lapar, berlindung, dan kebutuhan fisik lainnya.
b. Rasa aman: meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
c. Sosial: meliputi kebutuhan akan kasih sayang, penerimaan, persahabatan, dan kepemilikan.
d. Penghargaan: meliputi faktor penghargaan internal seperti otonomi, hormat diri, pencapaian; dan faktor penghargaan eksternal seperti
pengakuan, status dan perhatian. e. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai
kecakapannya, yang meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan diri sendiri.
2. Teori Douglas McGregor McGregor menyatakan dua pandangan nyata mengenai manusia:
pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y.
Menurut Teori X, asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah: a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa
mungkin menghindarinya.
Universitas Sumatera Utara
b. Karena tidak menyukai pekerjaannya, karyawan harus dipaksa, dikendalikan, dan diancam dengan hukuman agar dapat mencapai
tujuan. c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah
formal bila memungkinkan. d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain
terkait pekerjaan dan hanya menunjukkan sedikit ambisi. Bertentangan dengan pandangan negatif mengenai sifat manusia pada
Teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebut Teori Y:
a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan. b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai
berbagai tujuan. c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggung
jawab. d. Karyawan mampu membuat keputusan inovatif yang diedarkan ke
seluruh populasi, bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
3. Teori Frederick Herzberg Teori yang dinamakan Teori Dua Faktor ini merupakan teori yang
mengubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja.
Universitas Sumatera Utara
Faktor-faktor intrinsik yang dapat mendorong kepuasan kerja, yaitu kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian. Sementara itu,
faktor-faktor ekstrinsik yang mengakibatkan ketidakpuasan kerja misalnya pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan organisasi dan kondisi kerja.
4. Teori David McClelland Teori kebutuhan McClelland menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan,
dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang membantu menjelaskan motivasi.
a. Kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar- standar dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku
sebaliknya. c. Kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab.
2.2 Penelitian Terdahulu
Kategori