Metode Pemberian Kompensasi Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
29
Sedangkan menurut Herman Sofiyandi sekurang-kurangnya terdapat 4 tujuan kompensasi, yaitu:
36
1 Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan
karyawan, artinya bahwa dengan terjalinya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan
kewajiban yang harus dipikul masing-masing.
2 Memberikan kepuasan kepada karyawan, artinya bahwa melalui
kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan
memberikan prestasinya yang terbaik.
3 Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan
bersemangat dalam
bekerja, dalam
rangka memenuhi
kebutuhannya.
4
Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan
Sedangkan tujuan yang lain diungkapkan oleh Soekidjo Notoatmodjo, mengungkapkan terdapat 6 hal yang menjadi tujuan pemberian kompensasi,
yaitu:
37
a.
Menghargai prestasi
b.
Menjamin keadilan
c.
Mempertahankan karyawan
d.
Memperoleh karyawan yang bermutu
e.
Mengendalikan biaya
f.
Memenuhi peraturan-peraturan.
menurut pendapat yang diungkapkan oleh Soekidjo bawa terdapat enam hal yang menjadi tujuan dalam pemberian kompensasi tentunya
kompensasi tersebut dapat memenuhi kebutuhan ekonomi pegawai, mendorong pegawai lebih giat bekerja, dan menunjukkan adanya penghargaan
atas pekerja pegawai dan tujuan kompensasi lain adalah untuk memperoleh personil yang berkualitas, memepertahankan pegawai yang ada, memberikan
kompensasi yang adil dan mematuhi peraturan yang ada.
36
Sofiyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Graha Ilmu, 2008 ed. 1, cet ke-1, h. 162
37
Notoatmodjo, op. cit., h. 143-144
30
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa mencapai tujuan kompensasi yang efektif, suatu organisasi harus memperhatikan
pedoman-pedoman mengenai tujuan-tujuan pemberian kompensasi. Dengan demikian akan tercapai tujuan yang telah ditetapkan.
Terdapat banyak tujuan yang dapat mempengaruhi pemberian atau penentuan kompensasi. Program kompensasi atau balas jasa umumnya
bertujuan untuk kepentingan perusahaan, pegawai dan pemerintahmasyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak
hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, memperhatikan undang-undang perburuhan serta memperhatikan faktor
internal dan eksternal konsistensi. Program kompensasi yang baik dalam perspektif sumber daya manusia
perlu dibuat untuk memenuhi tujuan perusahaan dalam memikat karyawan yang potensian, memelihara kontinuitas operasi serta memperbaharui
perusahaan dengan ide yang diperoleh dari seluruh pegawai. Kompensasi merupakan hal yang penting yang merupakan pendoronh
atau motivasi utama seseorang pegawai untuk bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. hal ini karena pegawai menggunakan waktu, tenaga,
keterampilan dan pengetahuannya bukan semata-mata ingin mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau balas
jasa yang sesuai dengan pekerjaannya. Dalam menetapkan kompensasi harus dikaitkan dengan prestasi kerja dan produktivitas kerjanya karena bertujuan
untuk kelangsungan aktivitas sebuah organisasi. Kompensasi harus dapat memberikan kesepakatan antara pihak yang memberikan kompensasi dengan
pihak yang bekerja. Karena jika tidak adanya kesepakatan, bisa kemungkinan besar pegawai hengkang dari organisasi.
Kompensasi tidak hanya berupa gaji dan insentif tetapi ada kompensasi tidak langsung yang diberikan sebagai pelengkap dari kompensasi
langsung yang diberikan. Kompensasi langsung yang diberikan biasanya menggunakan sistem. Sistem kompensasi merupakan suatu sistem yang terdiri
dari komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan besarnya
31
kompensasi dan bagaimana cara pemberiannya. Pada dasarnya tujuan kompensasi adalah sebagai berikut: menghargai prestasi kerja; menjamin
keadilan; mempertahankan karyawan; memperoleh karyawan yang bermutu; pengendalian biaya dan memenuhi peraturan yang berlaku. Agar memenuhi
tujuan tersebut maka sistem yang dilaksanakan harus berjalan sesuai dengan rencana. Kemudian dalam pemberian kompensasi tidak langsung sebagai
pelengkap tidak didasarkan oleh waktu dalam penghitungannya. Tetapi didasarkan sebagai untuk meningkatkan semangat dan kegairahan para
pegawai untuk bekeja.
32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN