Sistem Kompensasi Di Madrasah Al-Ihsan Pandeglang Banten

(1)

SISTEM KOMPENSASI DI MADRASAH AL-IHSAN

PANDEGLANG BANTEN

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai Gelar Sarjana Pendidikan

oleh:

Yayu Humaero NIM 109018200006

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

LEMBAR PERNYATAAN PENULIS Bismillahirrahmanirrohim

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Yayu Humaero

Nim : 109018200006

Program Studi : Manajemen Pendidikan

Fakultas : Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

Dengan ini saya menyatakan:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli penulis, yang penulis ajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh Gelar Strata Satu (S1) di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang penulis gunakan dalam penulisan skripsi ini telah penulis cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan karya hasil sendiri atau merupakan jiplakan dari hasil karya orang lain, maka penulis bersedia menerima sanksi berdasarkan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 3 Januari 2014

Penulis

(7)

ABSTRAK

Yayu Humaero (NIM: 109018200006), Sistem Kompensasi di Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Banten.

Kompensasi dalam dunia pendidikan adalah suatu elemen yang penting dalam meningkatkan kualitas kinerja guru di kelas. Dengan adanya sistem kompensasi yang berkualitas, tentu akan berakibat terhadap kualitas pembelajaran. Tujuan penelitian ini adalah : 1) untuk Mengetahui sistem kompensasi yang di gunakan oleh Madrasah Al-Ihsan Pandeglang, 2) Mengetahui tingkat produktivitas kerja guru dalam mengajar, 3) Mengetahui tingkat kesejahteraan guru di Madrasah Al-Ihsan, dan 4) Mengetahui tingkat keadilan dalam memberikan kompensasi.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif. Metode ini dilakukan dengan tiga teknik, yaitu: observasi, wawancara, dan dokumentasi. Ketiga teknik tersebut merupakan siklus yang difokuskan kepada sistem kompensasi di Madrasah AL-Ihsan.

Dari hasil penelitian didapat bahwa sistem kompensasi yang digunakan di Madrasah AL-Ihsan menggunakan sistem waktu untuk menetapkan kompensasi yang akan diberikan. Dimana dalam satu hari guru diberikan gaji pokok sebesar Rp 50.000,-/hari untuk Madrasah Aliyah dan Rp 45.000,-/hari untuk Madrasah Tsanawiyah hasil tersebut dikalkulasikan dalam satu bulan berapa lama guru tersebut mengajar di Madrasah. Dalam menetapkan kompensasi seharusnya dapat diberikan dengan adil dan layak, karena kompensasi akan mempengaruhi kinerja guru di kelas.

Kata Kunci : Sistem Kompensasi

(8)

KATA PENGANTAR

Assalamu ‘alaikum wa Rahmatullah wa Barakatuh

Alhamdulillahi Rabbil‘alamiin. Segala puji dan puja hanya bagi Allah swt.,

Tuhan semesta alam. Karena berkat Rahman dan Rahim-Nya lah, penulis selaku mahasiswa Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Jakarta diberikan kemudahan dalam menyelesaikan Skripsi ini. Shalawat serta salam tak lupa penulis hanturkan atas baginda Rasulullah, Muhammad SAW. beserta keluarga dan para pengikutnya. Karena berkat perjuangan dan pengajarannya yang mengantarkan kita dari jaman jahiliyah menuju jaman terang benderang, sehingga saya dapat mempelajari ilmu pengetahuan hingga sekarang, Amin.

Skripsi ini disusun untuk menambah khazanah keilmuan, selain itu tujuan dari penyusunan skripsi ini bukanlah hanya sekedar syarat atau tugas akhir mahasiswa untuk mendapatkan gelar S.Pd (Sarjana Pendidikan) akan tetapi jauh dari pada itu adalah suatu kewajiban dan ajang pembuktian sebagai seorang mahasiswa untuk dapat menyelesaikan karya tulis. Penulis sangat menyadari, dalam penyusunan skripsi ini masih sangat sederhana dan jauh dari kesempurnaan, memang tidak mudah bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, karena banyak tantangan dan hambatan yang harus penulis hadapi baik faktor internal maupun faktor eksternal.

Atas terselesaikannya skripsi ini penulis berterima kasih kepada semua pihak yang telah berperan dan berkontribusi yang berharga kepada penulis baik selama penyusunan skripsi maupun selama masa kuliah, dengan ketulusan hati penulis menghaturkan terima kasih kepada:

1. Ibu Dra. Hj. Nurlena Rifa'i, M.A, Ph.D selaku Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah, yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan tanda tanganya untuk pengesahan ujian skripsi ini.

2. Bapak Dr. Hasyim Asy'ari, M.Pd selaku Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan dan dosen di Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan bimbingan kepada penulis hingga pada tahap penyelesaian skripsi ini.

(9)

3. Bapak Dr. Zahrudin, Lc, M.Pd selaku penasehat akademik yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan sarannya dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Ibu Ifah, bapak Mu’arif SAM, M.Pd, bapak Rusydi Dzakaria, M.Phil, ibu Nurdelima Waruwu, M.Pd, bapak H. Mujahid, M.Sc, bapak Ali Nurdin, M.Pd dan Dosen-dosen lainnya serta jajaran staf Fakultas Ilmu Tarbiyah dan keguruan, yang telah mentransformasikan ilmunya kepada penulis sejak awal perkuliahan hingga akhir penulisan skripsi ini.

5. Bapak H. Dodi Ahmadi, Lc. selaku Kepala Madrasah Aliyah dan Bapak H. Ibnu Hajar Al'asy Qolani, S.H. selaku Kepala Madrasah Tsanawiyah dan segenap staf tenaga kependidikan dan guru aliyah dan tsanawiyah yang telah memberikan bantuan dan dukunganya selama penulis skripsi ini.

6. Staf perpustakaan utama UIN Syarif Hidayatullah dan perpustakaan tarbiyah yang telah meminjamkan buku dan tempat yang cukup nyaman untuk mengerjakan skripsi ini.

7. Suami saya E. Zaenal Muttaqin, M.H, M.A yang telah memberikan dukungan dan bantuanya selama saya membuat laporan ini, sehingga dapat diselesaikan dengan baik dan tepat pada waktunya.

8. Kedua orang tua saya KH. Asmuni M. Noor dan Hj. Hayati Nufus beserta kedua mertua saya Prof. Dr. H. E. Syibli Syarjaya, L.M.L, M.M, dan Hj. Faryda Ruslan, S.H, M.H yang juga ikut mendukung dan mendo'akan untuk kelancaran dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Sahabat-sahabatku Rosyi, Ria, Syilvi, Vina, Mela, Yuli, Ika, Dea, Iput, Lulu, Tines, Fitri dan teman-teman dari Manajemen Pendidikan angkatan 2009 yang telah hadir untuk memberikan semangat dan dukungannya.

10.Dan kepada semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, baik secara langsung maupun tidak langsung yang juga memberikan dukungan

(10)

Penulis panjatkan do’a dan syukur kepada Allah SWT. Semoga jasa yang telah mereka berikan menjadi amal sholeh dan medapatkan balasan yang baik dari-Nya, Amin.

Akhirul kalam penulis mohon maaf atas kekurangan selama pelaksanaan penulisan skripsi dan penelitian berlangsung hingga akhir, dengan ini saya menerima kritik dan saran. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membaca dan membutuhkan.

Jakarta, 3 Januari 2014

Penulis

Yayu Humaero 109018200006

(11)

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI LEMBAR UJI REFERENSI

LEMBAR PERNYATAAN PENULIS

ASTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI………...………..iii

DAFTAR TABEL ... iv

BAB I PENDAHULUAN ….………...………..………...1

A Latar Belakang Masalah ………...…..1

B Identifikasi, Pembatasan, Perumusan Masalah ...…...……….6

C Tujuan Penelitian ………...………7

D Manfaat Penelitian ………...…...………7

BAB II KAJIAN TEORI ………...……...………...………...8

A Pengertian Kompensasi ………...………...………8

B Sistem Kompensasi ………....…..……...10

C Jenis-jenis Kompensasi ... 14

D Fungsi Kompensasi ………..………....…………..……….18

E Tujuan Kompensasi ………..…………...……...……..……..19

F Keadilan dalam Kompensasi ………....………...21

G Faktor yang Mempengaruhi ………....………..………..20

(12)

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ...31

A Tempat dan Waktu Penelitian ...31

B Metode Penelitian ...31

C Populasi dan Sampel ...32

D Teknik Pengumpulan Data ...32

E Teknik Analisis Data ...33

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...35

A Sejarah Madrasah AL-Ihsan ...35

B Visi dan Misi Madrasah ...38

C Struktur Madrasah ...39

D Data Guru dan Siswa Madrasah ...44

E Sarana dan Prasarana Madrasah dan Kegiatan Ekstrakurikuler ...48

F Deskripsi Data Penelitian ...50

BAB V PENUTUP ... 62

A. Kesimpulan ...62

B. Saran ...63 DAFTAR PUSTAKA

(13)

DAFTAR TABEL

1. Tabel 3. 1 Kisi-kisi Instrumen ... 33

2. Tabel 4. 1 Data Guru Madrasah Aliyah ... 44

3. Tabel 4. 2 Data Guru Madrasah Tsanawiyah ...45

4. Tabel 4. 3 Data Siswa Madrasah Aliyah ... 46

5. Tabel 4. 4 Data Siswa Madrasah Tsanawiyah ...47

6. Tabel 4. 5 Jadwal Kehidupan Keseharian Siswa ...47

7. Tabel 4. 6 Keadaan Sarana dan Prasarana ...48

(14)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia adalah aset penting dalam sebuah organisasi, karena sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektivitas dalam organisasi tersebut. Salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas sumber daya manusia dalam organisasi yaitu pemberian kompensasi. Dengan sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan organisasi memperoleh, mempekerjakan dan mempertahankan karyawannya. Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan dan memberikan kesejahteraan kepada karyawan.

Sistem kompensasi juga terdapat dalam Undang-undang tentang Hak Asasi Manusia tahun 2000 dalam Pasal 38 Hak Atas Kesejahteraan. Ayat 3, yaitu "Setiap orang baik pria maupun wanita yang melakukan pekerjaan yang sama, sebanding, setara atau serupa, berhak atas upah serta syarat-syarat perjanjian kerja yang sama".1 _{Sedangkan menurut Undang-undang RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang} guru dan dosen yang terdapat pada pasal 15 ayat 1 mengenai Hak dan Kewajiban, yaitu "Sebagaimana yang dimaksud dalam pasal 14 ayat 1 meliputi gaji pokok,

(15)

tunjangan yang melekat pada gaji, serta penghasilan lain berupa tunjangan profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus, dan tambahan yang terkait dengan tugasnya sebagai guru yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar prestasi".2

Sistem kompensasi juga menyangkut penghargaan organisasi terhadap individu di dalam pekerjaannya. Secara psikologis, kompensasi yang layak akan memacu semangat dan loyalitas seseorang pada organisasi, karena mereka merasa diperhatikan dan dibayar sesuai dengan harapan dan kebutuhan. Sebaliknya, kompensasi yang tidak layak akan memberikan pengaruh terhadap kinerja, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan, sehingga akan menyebabkan karyawan keluar dari organisasi tersebut. Namun dalam pemberian kompensasi ini, hal-hal yang paling sulit dilakukan adalah bagaimana cara memberikan kompensasi yang layak dan adil kepada karyawan.

Pemberian kompensasi dalam organisasi merupakan sesuatu yang esensial karena terkait dengan perilaku, kinerja dan efektifitas tujuan organisasi. Sebuah organisasi hendaknya memberikan kompensasi terhadap karyawanya secara tepat sehingga kompensasi yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan dasar karyawannya. Kompensasi masih merupakan salah satu bentuk efektif untuk menghargai prestasi kerja karyawan.

Sistem kompensasi yang baik, yaitu sistem kompensasi yang mempertimbangkan kelayakan kompensasi tersebut untuk karyawan. Hal ini diyakini akan mampu memberikan motivasi kepada karyawan untuk produktifitas dan menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, organisasi harus memastikan bahwa sistem kompensasinya memenuhi kriteria layak dan cukup

untuk diberikan kepada karyawan. “Kompensasi ini juga dimaksudkan sebagai

balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan”.3

Kompensasi juga dipandang sebagai hak dan merupakan sumber pendapatan utama, karena itu jumlahnya

Unsrat, Undang-undang Guru dan Dosen No. 4 (2005)

http://hukum.unsrat.ac.id/uu/uu_guru_dosen.htm (UU RI No. 4: 2005) 3

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011) cet. 3 h. 181

(16)

harus dapat memenuhi kebutuhan untuk dirinya dan keluarganya, serta adanya jaminan kepastian penerimaanya gaji/upah.

Demikian juga halnya dengan sistem kompensasi yang menghargai prestasi kerja akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Setiap karyawan akan giat bekerja apabila organisasi memberikan penghargaan kepada usaha yang dilakukannya, dan dengan motivasi kerja yang baik maka akan terlihat produktivitas kerja karyawan yang tinggi. Dalam praktiknya masih banyak organisasi yang belum memahami secara benar sistem kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.

Sistem kompensasi yang digunakan di Indonesia masih menganut sistem tradisional. Penentuan gaji, bonus, tunjangan dan berbagai insentif lainnya masih ditentukan oleh jenjang kepangkatan, golongan dan senioritas. Persoalan kompensasi seringkali menjadi penyebab rendahnya kinerja karyawan, karena penentuan gaji tidak di dasarkan atas kinerja, melainkan karena pertimbangan kepangkatan dan senioritas. Kondisi seperti ini menjadi masalah karena setiap orang digaji dengan bayaran yang sama walaupun kinerjanya berbeda. Seperti PNS (Pegawai Negeri Sipil) di Indonesia dibayarkan secara sama tanpa memperhatikan kinerjanya hanya golongan saja yang membedakan gaji yang mereka dapatkan.

Kondisi yang perlu diperhatikan juga yaitu karyawan yang belum/bukan PNS hanya sebagai karyawan honorer mendapatkan kompensasi yang belum dikatakan layak dan tepat. Oleh karena itu, di dalam lembaga pendidikan atau sekolah/madrasah sistem kompensasi sangatlah penting dalam memberikan kesejahteraan bagi tenaga kependidikan, baik yang masih menjadi guru honorer maupun yang sudah menjadi guru PNS.

Sebuah penghargaan tidak akan memacu motivasi kerja jika dalam pemberian kompensasi tidak dilakukan secara adil. Memberikan rasa adil kepada karyawan sangat penting untuk meningkatkan loyalitas dan menghindari konflik antar organisasi dan karyawan dalam bekerja. Dengan ketidakpuasan karyawan yang disebabkan oleh ketidakadilan dalam sistem kompensasi cenderung

(17)

mengakibatkan rendahnya loyalitas karyawan, yang pada akhirnya membuka kesempatan kepada karyawan untuk pindah kerja ke tempat lain.

Akan tetapi dalam kenyataannya organisasi yang mengembangkan dan menerapkan sistem kompensasi menghadapi berbagai kondisi dan tuntutan yang tidak hanya bersifat internal, seperti kemampuan organisasi membayar upah dan gaji yang wajar, tapi juga bersifat eksternal seperti berbagai peraturan perundang-undangan, persaingan kerja, langka tidaknya tenaga kerja yang dibutuhkan, kondisi perekonomian, tuntutan memanfaatkan teknologi dan lain sebagainya.

Layaknya sebuah organisasi perusahaan, lembaga pendidikan juga memiliki sistem yang serupa yaitu adanya sistem kerja dan struktur organisasi yang bekerja sesuai dengan deskripsi masing-masing dan salah satunya adalah sistem kompensasi seperti yang telah diuraikan di atas. Sistem kompensasi dalam lembaga pendidikan memiliki kontribusi yang penting dalam meningkatkan kinerja guru yang kemudian akan berdampak langsung terhadap kualitas dan mutu peserta didik.

Lembaga Pendidikan Islam (pesantren, madrasah, atau perguruan tinggi Islam) sebagai salah satu model institusi pendidikan di Indonesia mempunyai misi penting, yaitu mempersiapkan generasi muda umat Islam untuk ikut berperan bagi pembangunan umat dan bangsa di masa depan. Oleh karena itu dalam lembaga pendidikan Islam baik madrasah, pesantren maupun perguruan tinggi Islam harus memiliki sumber daya manusia (tenaga pendidik) yang berkualitas dan profesional. Apabila kualitas pendidikan peserta didik yang mereka peroleh di madrasah/pesantren baik, maka mereka akan menjadi lulusan yang berkualitas untuk bersaing di dunia pendidikan atau di bidang lainnya.

Dengan adanya sumber daya manusia baik kepala sekolah, guru, staf dan tenaga kerja lainnya yang profesional haruslah diberikan kesejahteraan atau kompensasi yang layak dan adil, untuk mempertahankan dan memotivasi dalam bekerja sebagai tenaga pendidikan dalam madrasah. Sehingga guru dan tenaga kependidikan yang berada di madrasah tersebut akan memberikan pelayanan jasa pendidikan baik di madrasah maupun kepada peserta didik, karena termotivasi oleh pendapatan/kesejahteraan yang diterima di madrasah.

(18)

Madrasah adalah lembaga pendidikan yang berkembang secara modern dari pendidikan pesantren yang tradisional. Menurut sejarah, jauh sebelum Belanda menjajah Indonesia, lembaga pendidikan Islam yang ada adalah pesantren yang memusatkan kegiatannya untuk mendidik peserta didik mendalami ilmu Agama. Perbedaan pesantren dengan madrasah terletak pada sistem pendidikannya. Madrasah menganut sistem pendidikan formal dengan Kurikulum Nasional, sedangkan pesantren menganut sistem non formal/tradisional dengan kurikulum yang diberikan oleh pesantren itu sendiri.

Lulusan madrasah dianggap setara dengan lulusan umum, lulusan madrasah dapat melanjutkan sekolah umum yang lebih tinggi dan siswa madrasah juga dapat berpindah ke sekolah umum yang sama/sejajar. Sedangkan lulusan pesantren tidak dapat diakui/tidak setara dengan lulusan umum. Oleh karena itu, dengan adanya inovasi dalam pendidikan Islam yang menggabungkan dua sistem ini (madrasah dan pesantren) mulai banyak dikembangkan di Indonesia.

Salah satunya adalah Pondok Pesantren Al-Ihsan yang terletak di Pandeglang Banten, dimana pondok pesantren ini menggabungkan dua sistem baik sistem madrasah yang setara dengan sistem sekolah umum maupun sistem pesantren/tradisional. Pimpinan pondok pesantren Al-Ihsan juga memberikan pelayanan jasa pendidikan kepada peserta didik untuk mengikuti beberapa kegiatan yang diberikan, yaitu menghafal AL-Qur’an (Tahfidz), mengkaji kitab kuning, berkomunikasi menggunakan bahasa arab dan inggris dan mengikuti pelajaran umum di sekolah/madrasah. Selain peserta didik yang mengikuti pelajaran umum dan pelajaran Agama di pondok pesantren, mereka pun ditempatkan di asrama untuk tinggal dan mengemban ilmu yang diberikan selama di pondok pesantren. Sehingga kegiatan yang diberikan dalam setiap harinya di pondok pesantren bukan hanya pendidikan Agama saja, akan tetapi juga pendidikan umum.

(19)

Disamping itu, pondok pesantren Al-Ihsan juga mempunyai tenaga pendidik yang mengajar sambil menetap/tinggal dalam lingkungan pondok pesantren dengan tempat yang sudah disediakan oleh pesantren. Tujuanya agar guru/ustadz yang mengajar di pesantren juga dapat membina dan menjaga peserta didik yang berada dalam pondok pesantren tersebut selama santri/siswa itu tinggal di pesantren. Sehingga peserta didik mendapatkan ilmu yang diberikan uztadz/guru dan kiyai (pimpinan pesantren) dengan baik dan mendapatkan pengawasan yang cukup ketat di dalam pesantren.

Dengan latar belakang sistem pendidikan berbasis asrama (pesantren) tersebut tentu saja peran guru/ustadz sangat sentral terhadap proses pendidikan dan pengajaran. Peran yang sangat penting tersebut tentu saja membutuhkan kemampuan, kualitas, dan integritas guru/ustadz, agar kualitas tersebut tetap terjaga, maka memerlukan sistem pengupahan dan kompensasi yang baik.

Melihat realita di atas, Madrasah Al-Ihsan Pandeglang merupakan objek yang menarik untuk diteliti mengenai sistem kompensasi yang digunakan di Madrasah tersebut, sehingga lembaga pendidikan ini tetap mampu mempertahankan kinerja, dan kualitas para guru/ustadz dalam membina peserta didik. Oleh karena itu berdasarkan deskripsi di atas maka penulis merumuskan judul skripsi ini dengan

“Sistem Kompensasi Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Banten”.

B. Identifikasi, Pembatasan, Perumusan Masalah 1. Identifikasi Masalah

Dari latar belakang di atas maka penulis mengidentifikasi masalah, yaitu: a. Sistem kompensasi yang digunakan oleh Madrasah AL-Ihsan

Pandeglang belum efektif

b. Kompensasi di Madrasah Al-Ihsan Pandeglang belum adil dan layak c. Dampak sistem kompensasi di Madrasah Al-Ihsan Pandeglang

(20)

2. Pembatasan Masalah

Mengingat keterbatasan penulis, maka perlu adanya pembatasan masalah. Untuk itu penulis membatasi masalah pada sistem kompensasi yang digunakan di Madrasah Al-Ihsan Pandeglang.

3. Perumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah dan pembatasan masalah diatas,

rumusan masalah yang akan diteliti adalah sebagai berikut: “Bagaimana

sistem kompensasi di Madrasah Al-Ihsan Pandeglang?” C. Tujuan Penelitian

1. Mengetahui sistem kompensasi yang di gunakan oleh Madrasah Al-Ihsan Pandeglang

2. Mengetahui tingkat produktivitas kerja guru dalam mengajar 3. Mengetahui tingkat kesejahteraan guru di Madrasah Al-Ihsan 4. Mengetahui tingkat keadilan dalam memberikan kompensasi

D. Manfaat Penelitian

Adapun hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna :

1. Bagi peneliti sebagai bahan masukan dalam menambah pengetahuan mengenai sistem kompensasi

2. Dapat memberikan masukan bagi kepala sekolah untuk lebih memperhatikan kompensasi untuk tenaga kependidikan di sekolah/ madrasah

3. Sebagai bahan informasi yang dapat dijadikan perbandingan untuk diuji kembali pada periode berikutnya.

(21)

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka, baik berbentuk barang langsung maupun tidak langsung. Adapun pengertian kompensasi yang dijelaskan oleh beberapa para ahli sebagaimana yang diungkapkan oleh Veithzal dan Ella “Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.1 Adapula kompensasi menurut Suhendra dan Murdiyah ialah “Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.2

Sedangkan pengertian kompensasi yang sama dijelaskan oleh Veithzal dengan pendapat Wayne Mondy bahwa kompensasi adalah “Total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan”.3_{Pengertian yang} berbeda juga dikemukakan oleh Robert dan John “Kompensasi merupakan faktor penting

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, 2009) cet. 2. H. 741

Suhendar dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006) cet 1. H. 102

R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2, Terj. Oleh Bayu Airlangga, Human Resource Management Jilid 2, (Jakarta: Erlangga, 2008) cet. 10. H.4

(22)

yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di sebuah organisasi dari pada organisasi yang lain”.4

Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah “Segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.”5 Selain pendapat yang diatas Dale Yoder Ph.D juga mengemukakan pengertian kompensasi “The payment made to member of work teams for their participation, artinya: balas jasa membuat anggota tim kerja untuk dapat bekerja sama dan berprestasi.”6_{Sedangkan menurut Tohardi bahwa} “Kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity)”.7

Berdasarkan uraian di atas yang telah dikemukakan oleh beberapa para ahli jelaslah bahwa peranan serta pentingnya masalah kompensasi untuk mensejahterakan karyawan dalam sebuah perusahaan/organisasi. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapatkan perhatian khusus dari organisasi atau perusahaan agar memotivasi para karyawan dan bertahan untuk bekerja di organisasi atau perusahaan tersebut. Kompensasi juga tidak saja dapat diberikan dalam bentuk uang, tetapi dapat juga berbentuk materil atau benda. Hal ini dikarenakan prestasi yang diberikan kadang-kadang sukar dinilai dengan uang, tetapi lebih mudah diberikan dalam wujud materil atau benda. Di samping uang dan materil, kompensasi juga dapat diberikan perusahaan berupa fasilias bagi karyawan. Kompensasi berupa fasilitas ini biasanya diberikan sebagai tambahan dari bentuk kompensasi materil.

4_{Robert L. Mathis and John H.Jackson,}_{Manajemen Sumber Daya Manusia,}_{Terj. Oleh Diana Anggelica,}

Human Resource Management (Jakarta: Salemba Empat: 2006) h. 419

5_{Malayu S,P. Hasibuan,}_{Manajemen Sumber Daya Manusia (Dasar dan Kunci Keberhasilan)}_{, (Jakarta:} PT. Ikrar Mandiriabadi: 1997) cet. 9, h.134

6_Ibid_{. h.133}

(23)

B. Sistem Kompensasi

Menurut J. Long mendefinisikan sistem kompensasi adalah “Bagian dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa kompensasi tidak dapat terpisah dari keseluruhan sistem reward yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual”.8 Jadi sistem kompensasi adalah suatu penghargaan yang berkaitan dengan ekonomi yang diberikan oleh suatu perusahaan/organisasi untuk dapat memenuhi kebutuhan karyawanya sehingga pekerjaan yang dilakukan mendapat balasan/imbalan yang sesuai. Sistem kompensasi sangat berpengaruh penting dalam membentuk perilaku dalam kinerja seseorang, dengan sistem yang kurang baik maka akan berdampak langsung pada karyawan. Oleh karena itu, dengan sistem kompensasi yang sesuai akan meningkatkan produktivitas karyawan.

Menurut Lockyer menyatakan bahwa sistem kompensasi merupakan "Bagian integral dalam hubungan industrial dan mempengaruhi efektifitas hubungan antara organisasi dengan pekerja. Disamping sebagai alat motivasi, kompensasi juga sangat berperan dalam perubahan kultur organisasi".9 Sistem kompensasi yang ideal adalah "Sistem kompensasi yang menghargai seseorang berdasarkan usaha dan jerih payah yang telah dikeluarkannya bukan berdasarkan golongan, pangkat dan senioritas. Sistem kompensasi merefleksikan bagaimana organisasi menghargai pegawainya."10

Menurut Siagian yang dikutip oleh Arlan Adinata dalam usaha mengmbangkan suatu sistem kompensasi, para spesialis di bidang manajemen sumber daya manusia perlu melakukan empat hal, yaitu:

1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

J. Long, Compensation in Canada, 1998. h.8

Robert L. Mathis and John H. Jackson, Loc.cit. h. 430 10_{Arlan Adinata, “}

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Darah Kota Bogor,” Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB, Bogor, 2011. H. 89. Dipublikasikan.

(24)

2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.

3. Melakukan survei berbagai sistem kompensasi yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.

4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjan sejenis di tempat lain.11

Menurut Simamora terdapat lima karakteristik yang harus selalu ada dalam program kompensasi agar dalam pelaksanaan program tersebut dapat optimal dan efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik- karakteristik tersebut adalah :

a Arti penting sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi seseorang jika imbalan tersebut tidak mempunyai arti penting bagi mereka. Sedapat mungkin merancang sistem imbalan yang mendekati kisaran nilai kompensasi yang diinginkan karyawan dengan menerapkan berbagai bentuk imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua individu dalam organisasi.

b Fleksibilitas, jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota individu dan jika imbalan disediakan dengan mempertimbangkan tingkat kinerja tertentu, maka imbalan-imbalan memerlukan beberapa tingkat fleksibilitas. Fleksibilatas imbalan merupakan prasarat penting dalam merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu.

c Frekuensi, semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu imbalan-imbalan yang sangat didambakan adalah imbalan-imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya.

d Visibilitas, imbalan-imbalan hendaknya dapat dilihat secara fisik agar individu merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan yang diberikan.

11_ibid_{. h. 90}

(25)

imbalan yang terlihat (visible) mempunyai keuntungan tambahan karena dapat memuaskan karyawan akan kebutuhan pengakuan dan penghargaan.

e Biaya, sistem kompensasi tidak dapat dirancang tanpa pertimbangan biaya. Semakin rendah biaya semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. Imbalan-imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah dan imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan efisiensi organisasi/perusahaan.12

Sistem Kompensasi yang Efektif

Menurut Henry Simamora “Sistem kompensasi yang efektif terdapat dua pertimbangan, yaitu Pertama: sistem kompensasi haruslah tanggap terhadap situasi. Kedua: sistem kompensasi haruslah memotivasi karyawan”.13 Dimana sistem kompensasi haruslah sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan-tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi, sistem kompensasi haruslah memuaskan kebutuhan-kebutuhan karyawan, memastikan perlakuan yang adil, dan memberikan imbalan yang sesuai dengan hukum.

Menurut Malayu Hasibuan sistem kompensasi ada 3 jenis, yaitu14:

1. Sistem Kompensasi

Kompensasi dalam sistem waktu ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan dalam bekerja, sehingga dalam pemberian kompensasi relatif mudah untuk karyawan tetap maupun karyawan honorer. Adapun sistem hasil (output) ditetapkan atas satuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, permeter, atau perkilogram. Sedangkan sistem borongan kompensasi diberikan atas dasar kontrak untuk berapa lamanya pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan perusahaan/organisasi.

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: YKPN: 1995) cet. 1. h. 545-545 13_Ibid._{h. 433}

(26)

2. Kebijaksanaan kompensasi

Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, jabatan, serta berpedoman pada keadilan dan undang-undang pegawai/perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak. Selain itu, pemberian kompensasi juga hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat, sehingga pemberian kompensasi akan memberikan dampak yang positif untuk karyawan maupun perusahaan/organisasi yang bersangkutan.

3. Waktu pembayaran kompensasi

Kompensasi harus dibayarkan tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan pemberian kompensasi, karena akan menyebabkan disiplin kerja karyawan yang menurun akibat kompensasi yang belum diberikan dan juga akan berdampak kepada kebutuhan yang tidak terpenuhi untuk keluarga karyawan.

Oleh karena itu, pemberian kompensasi yang tepat pada waktunya akan berdampak positif bagi karyawan dan perusahaan/organisasi yang bersangkutan. Apabila terjadi penundaan kompensasi, perusahaan/organisasi harus memberikan penjelasan kepada karyawan mengenai hal tersebut, sehingga karyawan dapat memahami alasan tersebut.

Pendapat lain dikemukakan oleh Wursanto mengenai sistem kompensasi ada tiga macam, yaitu “Sistem skala tunggal: yaitu gaji yang sama diberikan kepada pegawai yang berpangkat sama, Sistem skala ganda: yaitu sistem penggajian yang menentukkan besarnya gaji bukan hanya didasarkan pangkat tetapi juga pada pekerjaan yang dilakukan, Sistem skala gabungan: yaitu sistem penggajian yang merupakan paduan antara sistem skala tunggal dan sistem skala ganda”.15

(27)

C. Jenis-jenis Kompensasi

Dalam menentukan jenis-jenis kompensasi banyak perbedaan dan persamaan pendapat dari para ahli. Namun tujuanya hampir sama yaitu untuk memberikan kompensasi yang layak pada karyawan perusahaan/organisasi. Menurut Hadari Nawawi menjelaskan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua kategori, yaitu:

1) Kompensasi Total, yaitu keseluruhan penghargaan/ganjaran yang diterima oleh seorang pekerja untuk seluruh pekerjaan yang dilakukannya sebagai kontribusinya pada pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

2) Kompensasi Khusus atau Kompensasi Tambahan, yaitu penghargaan/ganjaran yang diberikan kepada para pekerja dengan status tertentu dalam perusahaan/ organisasi.16

Jenis-jenis kompensasi lain juga yang berbeda diungkapkan oleh Robbins bahwa imbalan atau kompensasi secara garis besarnya terbagi dua, yaitu: “Imbalan intrinsik, yaitu imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan seperti kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan dan memberikan kepuasan kerja, sedangkan Imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan berbentuk uang yaitu berupa gaji dan berupa tunjangan”.17

Imbalan intrinsik memiliki potensi untuk menghasilkan pengaruh yang kuat terhadap karyawan/pegawai dalam organisasi/perusahaannya dan kenyataannya bahwa imbalan intrinsik dialami langsung oleh individu akibat dari pelaksanaan yang efektif dalam pekerjaannya sehingga memberikan motivasi kepada individu tersebut. Sedangkan imbalan ekstrinsik yang paling sering digunakan di perusahaan/organisasi adalah uang, meskipun penggunaan uang sebagai imbalan ekstrinsik meluas, akan tetapi bukan hanya uang melainkan hal-hal seperti pengakuan dan pujian dari atasan, dan berbagai tunjangan pelengkap.

16_{R. Wayne, Op.cit h. 5}

(28)

Sedangkan jenis kompensasi yang banyak diungkapkan para ahli kompensasi terdiri dari dua komponen, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial yaitu upah atau gaji yang diberikan kepada karyawan berupa barang/uang dan rutin diberikan, sedangkan kompensasi non finansial yaitu berupa tunjangan/asuransi jiwa dan tunjangan lain yang diterima oleh karyawan perusahaan/organisasi. Adapun menurut Veithzal dan Ella kompensasi finansial terbagi lagi menjadi dua, yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. “Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung seperti asuransi (tunjangan) keamanan dan kesehatan”.18_{Kompensasi finansial} tidak langsung juga memberikan tunjangan pada saat karyawan/pegawai tidak hadir, seperti pada libur hari-hari besar, liburan, cuti dan izin karena sakit.

Kompensasi finansial tidak langsung menurut Hani Handoko mengelompokkan empat kategori, yaitu: “Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja, perlindungan ekonomis terhadap bahaya, program pelayanan pekerja, dan pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal”.19 _{Selain itu, kompensasi non finansial meliputi kepuasan} yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis/fisik tempat orang tersebut bekerja. Sedangkan Menurut Hasibuan, benefit atau service adalah “Kompensasi tambahan (finansial atau non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka (tunjangan hari raya, uang pensiun, dan lain sebagainya)."20

Pendapat lain yang sama juga dikemukakan oleh Panggabean “Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji dan insentif, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan. Adapun kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan di perusahaan/organisasi

Veithzal Rivai, Ella Jauvani Sagala, op.cit. h. 741 19_{R. Wayne.}_op.cit._{h. 6}

(29)

tersebut.”21_{Ada keuntungan dengan diberikan kompensasi tidak langsung/pelengkap} tersebut, yaitu meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan pada perusahaan, menurunkan jumlah absensi para karyawan, dan memberikan kesejahteraan kepada karyawan erusahaan/organisasi.

Berikut penjelasan dari beberapa jenis kompensasi yang umum digunakan oleh perusahaan/organisasi :

1. Gaji

Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas pekerjaan karyawan/individu. Gaji dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang bekerja diperusahaan/organisasi. Menurut Veithzal gaji adalah “Program pemberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas adil dan asas layak serta dengan memerhatikan undang-undang yang berlaku sehingga upah dan gaji yang diberikan merangsang motivasi dan kepuasan kerja karyawan”.22

Sedangkan pengertian gaji menurut S.P Hasibuan ialah “Balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan/asuransi yang pasti.”23 Dan menurut Hasibuan yang dikutip oleh Danang dalam jurnal Manajemen dan Administrasi Perkantoran tujuan penggajian antara lain: “Ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat guru, pengaruh pemerintah”.24

Jadi dalam pemberian gaji kepada karyawannya, perusahaan/organisasi haruslah memiliki rencana penggajian yang adil dan layak yang sesuai dengan undang-undang kesejahteraan untuk para pekerja. Sehingga pemberian gaji akan

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011) cet. 3. h. 188 22

Veithzal, Op.cit, h.763

23_{Malayu S,P. Hasibuan,}_op.cit._h.133

(30)

memenuhi kebutuhan hidup karyawan yang layak serta memotivasi karyawan dalam bekerja untuk lebih produktif dan profesional.

2. Upah

Upah adalah imbalan yang dibayarkan secara langsung berdasarkan waktu yang ditentukan dan diberikanya tidak dengan waktu yang tetap/berubah-ubah. Upah tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah menjadi lebih tinggi atau lebih rendah. Pada dasarnya gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan di perusahaan.

Menurut Edwin B. Flippo “Wages is defined as the adequate and equitable renumeration of personnel for their constribution to organizational objectives, artinya upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi”.25 Dalam menentukan upah dapat ditempuh dengan “Analisis jabatan/tugas, evaluasi jabatan/tugas, melakukan survei upah, menentukan tingkat upah”.26

3. Insentif

Insentif adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan diluar gaji dan upah karena bekerja melebihi standar yang ditentukan perusahaan/organisasi yaitu berupa prestasi kerja karyawan. Menurut Mangkunegasa mengatakan pengertian insentif adalah “Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan perusahaan/organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pekerjaan di perusahaan/organisasi tersebut.”27

Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja, semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Edy Sutrisno menggolongkan insentif dibagi menjadi dua, yaitu:

Malayu S.P. Hasibuan. op.cit . h. 134 26_Veithzal,_{op .cit}_{, h.759}

(31)

“Insentif individu yang bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi kerja, Insentif kelompok bertujuan untuk menghasilkan sebuah produk kerja sama, atau ketergantungan dari seseorang terhadap orang lain dan kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan”.28

Menurut Sondang yang termasuk pada sistem insentif individu ialah “Piecework, bonus produksi, komisi, kurva kematangan dan insentif bagi para ekslusif. Sedangkan sistem insentif kelompok mencakup antara lain, insentif produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya”.29_{Jelaslah bahwa pemberian} insentif kepada para karyawan, baik pada tingkat individual maupun pada tingkat kelompok, termasuk bagi mereka yang menduduki jabatan pemimpin merupakan bagian penting dari suatu sistem kompensasi.

4. Tunjangan

Tunjangan adalah penghargaan tidak langsung yang diberikan perusahaan/ organisasi kepada karyawan untuk mendapatkan kesejahteraan dan rasa nyaman dalam pekejaannya tersebut. “Para pemberi kerja memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan lainnya yaitu mencakup 10% dari kompensasi total, tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial, ganti rugi karyawan, asuransi, serta cuti keluarga dan pengobatan”.30 Pendapat lain menurut Jac Fitz dan Barbara “Tunjangan adalah bagian penting tetapi merupakan bagian sekunder dari total program kompensasi. Tunjangan perlu kompetitif, tetapi paket tunjangan yang terbaik sekalipun tidak akan menjamin bahwa setiap orang akan tertarik bekerja untuk sebuah perusahaan”.31

Edy Sutrisno, op.cit. h. 183

29_{Sondang P. Siagian,}_{Manajemen Sumber Daya Manusia, (}_{Jakarta: Bumi Aksara, 1999) cet. 7} 30_{R. Wayne Mondy,}_op.cit._{h. 43}

Jac Fitz-enz and Barbara Davision, How To Measure Human Resources Management, Terj. Widarti Rahardjo, (Jakarta: Kencana, 2011). Cet.3 h. 113

(32)

Tunjangan meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk ke dalam kompensasi finansial langsung, yaitu bukan berupa uang/barang, akan tetapi kompensasi berupa jaminan sosial untuk karyawan. Meskipun karyawan tidak mendapatkan uang dari tunjangan tersebut, namun karyawan mendapatkan manfaat perlindungan asuransi yang diberikan perusahaan/organisasi.

D. Fungsi Kompensasi

Menurut Martoyo Fungsi kompensasi adalah “Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan lebih efektif, mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi”.32 Dari pengertian yang dijelaskan di atas maka kompensasi memiliki fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar kegiatan organisasi atau perusahaan dengan kinerja yang dihasilkan oleh karyawanya. Selain itu, kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan tehadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan di dalam sebuah perusahaan/organisasi. Kompensasi juga memberikan kesejahteraan kepada karyawan untuk memnuhi kebutuhan ekonomi keluarganya. Dengan kompensasi perusahaan juga dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas dalam pekerjaannya, sehingga produk atau hasil kerja yang diraih mendapatkan keuntungan untuk perusahaan/organisasi dan juga untuk karyawan itu sendiri.

E. Tujuan Kompensasi

Menurut Ivancevich yang dikutip oleh Nurlaila Fadjarwati dalam jurnalnya tujuan dari kompensasi adalah “Menciptakan suatu sistem imbalan yang adil kepada majikan dan karyawan sama”.33 _{Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu} perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Ada pun tujuan lain dari kompensasi menurut Sedarmayanti adalah “Menghargai kinerja, menjamin keadilan, mempertahankan

Sistaka, Sumber Daya Manusia Mengenai Kompensasi (2011),

(http://sistasaka.blogspot.com/2011/12/sumber-daya-manusia-mengenai-kompensasi.html?m=1) 33

Nurlaila Fadjarwati, Kompensasi (2011)

(33)

karyawan, memperoleh karyawan bermutu, mengendalikan biaya dan memenuhi peraturan”.34

Pendapat lain dikemukakan oleh Singodimedjo tujuan kompensasi antara lain “Menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antarkaryawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.”35

Untuk mencapai tujuan dalam pengelolaan kompensasi tahap yang harus dilakukan perusahaan/organisasi antara lain:

Tahap 1: Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan memanfaatkan informasi analisis pekerjaan guna menjamin hak internal yang adil berdasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.

Tahap 2: Melakukan penetapan gaji dan upah untuk menetapkan hak eksternal yang adil berdasarkan tarif yang dibayarkan di pasar kerja.

Tahap 3: Menghargai setiap pekerjaan untuk menentukan tarif pembayaran berdasarkan hak internal dan eksternal yang adil. 36

Sedangkan sasaran atau tujuan dalam pemberian kompensasi menurut Gouzali Saydam sebagai berikut:

1) Untuk menjamin sumber nafkah karyawan

2) Meningkatkan prestasi kerja oara karyawan

3) Meningkatkan harga diri karyawan

4) Mempererat hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan

34_{Sedarmayanti,}_{Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai}

Negeri Sipil (Bandung: PT. Refika Aditama, 2011) cet. 5

35_{Edy Sutrisno,}_op.cit._{h. 188} 36_{Sedarmayanti.}_op.cit.

(34)

5) Mencegah karyawan meninggalkan organisasi

6) Meningkatkan disiplin kerja

7) Perusahaan dapat mengefisiensikan tenaga karyawan yang potensial

8) Perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasaran

9) Mempermudah perusahaan mencapai tujuan

10)Melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku

11)Perusahaan dapat memanfaatkan teknologi maju.37

Kesimpulan dari tujuan kompensasi yaitu untuk memenuhi kebutuhan ekonomi karyawan, mendorong karyawan lebih giat bekerja, menunjukkan bahwa organisasi atau perusahaan berlaku adil terhadap karyawannya, dan menunjukkan adanya penghargaan atas pekerjaan karyawan. Dan tujuan lain dari kompensasi adalah untuk memperoleh personil berkualitas, mempertahankan karyawan yang ada, menghargai pekerjaan karyawan dan memberikan kompensasi secara adil dan mematuhi semua peraturan perundang-undangan yang terkait dengan sistem kompensasi. Tujuan pemberian kompensasi juga hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, perusahaan/organisasi juga mendapatkan kepuasan atas kinerja karyawanya.

F. Keadilan dalam Kompensasi Finansial

Program kompensasi harus ditetapkan berdasarkan asas keadilan dan kelayakan serta memperhatikan undang-undang yang berlaku mengenai kesejahteraan karyawan. Prinsip keadilan dan kelayakan dalam pemberian kompensasi harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya agar kompensasi yang diberikan merangsang motivasi dan kepuasan karyawan. Apabila karyawan merasa diberi kompensasi dengan tidak adil, maka

(35)

karyawan tersebut akan membatasi atau mengurangi produktivitas dalam bekerja atau bahkan meninggalkan perusahaan/organisasi tersebut.

Teori keadilan adalah “Teori motivasi yang menyatakan bahwa seseorang menilai kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh.”38 _{Menurut Hasibuan “}_{Besarnya kompensasi yang} dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan kerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.”39

1. Keadilan Internal

“Keadilan internal terwujud ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif pekerjaannya dalam organisasi yang sama, evaluasi kerja merupakan alat utama untuk menentukan keadilan internal”.40 Selain itu, keadilan internal juga “Menjamin bahwa posisi yang lebih banyak persyaratannya atau orang yang lebih cakap/mampu di dalam organisasi diberi kompensasi lebih tinggi”.41

Dalam evaluasi kerja merupakan alat utama untuk menentukan keadilan internal. Sebagian besar karyawan peduli pada keadilan kompensasi internal dan eksternal. Dari perspektif karyawan, keadilan internal lebih penting karena karyawan memiliki lebih banyak informasi mengenai masalah-masalah kompensasi dalam perusahaan/organisasinya sendiri, sehingga informasi tersebut dapat digunakan untuk membentuk persepsi keadilam kompensasi perusahaan.

2. Keadilan Eksternal

Sedarmayanti. op.cit.

Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.138 40_{R. Wayne Mondy,}_op.cit._{h. 6} 41_{Sedarmayanti.}_loc.cit_.

(36)

“Menjamin bahwa pekerjaan diberi imbalan yang wajar, sebanding dengan pekerjaan serupa di pasar kerja”.42 Selain itu “Keadilan eksternal terwujud ketika karyawan sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan karyawan yang melakukan pekerjaan yang serupa di perusahaan lain”.43 Jadi, keadilan eksternal akan dirasakan ketika karyawan dalam perusahaan/organisasi tertentu mendapatkan gaji yang sama dengan karyawan lain yang bekerja sesuai dengan jenis/jenjang karir di perusahaan/organisasi lain.

Di sisi lain, organisasi/perusahaan harus kompetitif dalam pasar tenaga kerja agar dapat terus berjalan. Dalam lingkungan/luar lingkungan perusahaan/ organisasi terutama pada situasi permintaan dan penawaran karyawan, jelaslah bahwa keadilan eksternal merupakan hal yang penting. Survei kompensasi membantu organisasi/perusahaan dalam menentukan sampai sejauh mana terwujudnya keadilan eksternal.

3. Keadilan Individu dan Kelompok

“Keadilan individu berarti bahwa individu-individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka”.44 Keadilan biasanya ada pada saat seseorang merasa bahwa rasio hasil terhadap masukan adalah seimbang, baik yang secara internal berkaitan dengan dirinya sendiri maupun dengan orang lain. Sedangkan Menurut Mondy “Keadilan tim/kelompok adalah pencapaian ketika tim dihargai dan diberikan imbalan berdasarkan produktivitas kelompok mereka”.45

Tingkat kinerja untuk tim/kelompok, sebagaimana untuk individu, bisa ditentukan melalui sistem penilaian kinerja. Namun untuk mencapai keadilan dalam kelompok (tim) bisa menemukan masalah, apabila seluruh anggota kelompok/tim bekerja dan ikut berkontribusi dalam bekerja sama hal itu tidak

ibid

R. Wayne Mondy. loc.cit. h.8

44_{Agus Arijanto,}_{Pengertian Kompensasi & jenis/macam kompensasi SDM} 45_{R. Wyne Mondy,}_op.cit._{h. 10}

(37)

menjadi masalah, akan tetapi tidak untuk anggota tim yang salah satunya ada yang bekerja dengan tidak optimal, ini akan menjadi masalah dalam pemberian kompensasi secara adil. Berbeda dengan pemberian kompensasi secara individu, bisa ditentukan dengan sistem penilaian kinerja karyawan.

4. Keadilan Prosedur

Persepsi mengenai keadilan dari proses sebuah prosedur yang dipakai untuk membuat keputusan mengenai karyawan, termasuk gaji mereka. Sebagaimana dalam kompensasi, menurut Scott dan George “Keadilan prosedur termasuk dalam proses pengambilan keputusan dalam penentuan upah minimum, alokasi kenaikannya, dan ukuran kinerja yang juga harus berkeadilan”.46

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson keadilan Prosedur “Is the perceived fairness of the process and procedures used to make decisions about employees, including their pay, artinya adalah Persepsi mengenai keadilan dari proses sebuah prosedur yang dipakai untuk membuat keputusan mengenai karyawan, termasuk gaji.”47_Se_{dangkan menurut Cascio “K}_{eadilan prosedural digunakan untuk} menentukan kompensasi yang berkaitan dengan alat dan lebih memengaruhi kepuasan terhadap pemimpin dan komitmen organisasi/perusahaan.”48

5. Keadilan Distributif

“Keadilan ini merujuk pada keadilan yang dirasa dalam distribusi hasil. Segi keadilan ini menguji bagaimana imbalan kerja berhubungan dengan kinerja”.49 Asas keadilan menjadi penting dalam hal mendistribusikan kompensasi yang akan diberikan, pastinya para pribadi karyawan merasa terangkat motivasi kerjanya jika telah merasakan keadilan dalam proses pemberian imbalan tersebut. Sedangkan

46_{Scott Snell and George Bohlander,}_{Principles of Human Resource Management}_{(South Western: 2010)} h.130

47_{Mathis and Jackson,}_{Human Resource Management}_{(USA: South-Western Cengage Learning: 2009) h.} 130

48_{Edy Sutrisno.}_op.cit._{h. 186}

(38)

menurut Cascio “Keadilan distributif berusaha untuk menjelaskan bagaimana seseorang bereaksi terhadap jumlah kompensasi yang diterima, dan keadilan distributif berkaitan dengan hasil akhirnya yang lebih memengaruhi kepuasan terhadap apa yang diberikan.”50

Pendapat lain yang dikemukakan oleh Panggabean agar pemberian kompensasi terasa adil maka proses yang harus dilakukan adalah:

1) Menyelenggarakan survei kompensasi, yaitu mengenai jumlah kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan

2) Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi

3) Mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat kompensasi yang sama pula

4) Menyesuaikan tingkat kompensasi dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.51

Dari uraian diatas diketahui bahwa agar kompensasi terasa adil, maka evaluasi pekerjaan, survei kompensasi, dan penilaian prestasi kerja merupakan serangkaian kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi. Penilaian pekerjaan atau evaluasi pekerjaan merupakan suatu proses yang digunakan untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan, antara lain dengan cara membandingkan suatu jabatan lain yang ada dalam perusahaan.

Kesimpulan dari beberapa macam keadilan kompensasi diatas ialah sistem kompensasi yang didisain dengan adil dan baik, memberikan dampak positif dalam efisiensi dan hasil kerja, sehingga memotivasi karyawan/individu untuk memberikan kinerja yang melebihi standar normal perusahaan/organisasi. Hal senada juga dikemukakan oleh Robbins “Bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila: a) mereka merasakan adanya keadilan dalam kompensasi, b)

50_{Edy Sutrisno.}_loc.cit_{, h. 187} 51_Ibid_{, 185}

(39)

penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka, c) berkaitan dengan kebutuhan individu.”52

Untuk menyusun sistem pemberian kompensasi yang adil, manajemen perusahaan/organisasi perlu melakukan evaluasi pekerjaan. Dengan evaluasi, perusahaan/ organisasi berupaya mempertimbangkan untuk memasukan/merekrut para karyawan dan menetapkan upah/gaji yang akan diberikan. Jadi, adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya, akan tetapi asas adil harus menjadi dasar penilaian, perilaku dan pemberian hadia bagi setiap karyawan.

Menurut Agus Arijanto dalam jurnalnya “Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input dan outcome, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman atau masa kerja, senioritas, jenjang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan sebagainya. Sedangkan outcome atau hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja.”53 Karena bila kompensasi dirasakan tidak adil dan tidak layak oleh para karyawan, maka tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber kecemburuan sosial. Pemberian kompensasi yang layak dan adil merupakan kata kunci dalam upaya mendekati pemberian upah yang layak dan adil tersebut.

G. .Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi terdapat sejumlah faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut menurut Suhendar terbagi tiga, yaitu:

Faktor Intern Organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organisasi dan serikat pekerja, Faktor Pribadi Karyawan yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan, Faktor Eksternyang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah penawaran dan permintaan kerja, biaya hidup, kebijaksanaan pemerintah, dan kondisi perekonomian nasioal.54

52_Ibid_{. h. 186}

53_{Agus Arijanto.}_op.cit 54

Suhendar dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: UIN Jakarta Press,2006) cet 1.

(40)

Pendapat lain yang dikemukakan oleh Soekidjo Notoatmodjo faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain: “Produktivitas, kemampuan untuk membayar, kesediaan untuk membayar, suplai dan permintaan tenaga kerja, organisasi karyawan/guru, berbagai peraturan dan perundang-undangan”.55 Pendapat yang hampir serupa dengan Soekidjo diungkapkan oleh Tohardi tentang faktor yang mempengaruhi kompensasi, yaitu “Produktivitas, kemampuan untuk membayar, kesediaan untuk membayar, penawaran dan permintaan tenaga kerja”.56

Selain itu adapula pendapat dari Panggabean faktor yang mempengaruhi kompensasi, yaitu “Penawaran dan permintaan serikat pekerja, kemampuan untuk membayar, produktivitas, biaya hidup, dan pemerintah”.57_{Dengan faktor-faktor tersebut,} maka jelas bahwa adanya pengaruh terhadap penentuan kompensasi yang akan diterima oleh karyawan dari organisasi atau perusahaan. Sehingga di antara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi baik faktor eksternal maupun internal akan menjadi pertimbangan dalam memutuskan besaran kompensasi yang akan diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawannya.

Adapun pendapat yang diperjelas oleh Hasibuan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yaitu:

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

3. Serikat buruh/organisasi karyawan

4. Produktivitas kerja karyawan

5. Pemerintah dan undang-undang dan kepresnya

6. Biaya hidup/Cost of Living

55_{Soekidjo Notoatmodjo,}_{Pengembangan Sumber Daya Manusia,}_{(Jakarta: PT. Reneka Cipta) cet ke-3,} h.134

56_Ibid_{. h 194} 57

Mutiara S.Pangabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2004) cet ke-2, h. 81-82

(41)

7. Posisi jabatan karyawan

8. Pendidikan dan pengalaman karyawan

9. Kondisi perekonomian nasional

10.Jenis dan sifat pekerjaan.58

Selain itu ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya: “Tingkat biaya hidup, tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan/organisasi lain, tingkat kemampuan perusahaan/organisasi, jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab, peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan peranan serikat buruh”.59

Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja, tanpa melihat perkembangan keadaan sekitar perusahaan/organisasi. Oleh karena itu banyak faktor yang mempengaruhi kompensasi, seperti yang dikemukakan oleh Gouzali Saydam sebagai berikut:

1. Tingkat biaya hidup tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan/ organisasi lain

2. Tingkat kemampuan perusahaan organisasi

3. jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku

5. Peranan serikat pekerja60

H. Faktor Penentuan Pemberian Kompensasi

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh faktor sebagai berikut: “Harga/nilai pekerjaan, merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan

Malayu S,P. Hasibuan, op.cit. h.144 59_{Edy Sutrisno.}_op.cit._{h. 191} 60_{Gouzali Saydam.}_op.cit_{. h. 180}

(42)

besarnya kompensasi yang akan diberikan, Sistem Kompensasi beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi dan sistem kontrak/borongan”.61

Dalam menyusun sistem kompensasi ada lima faktor yang harus dipertimbangkan yaitu: tingkat upah dan gaji yang berlaku diberbagai organisasi/perusahaan, tuntutan serikat kerja yaitu para serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan gaji/upah yang lebih tinggi, produktivitas yaitu apabila para pegawai merasa tidak memperoleh kompensasi yang wajar/adil, kebijakan organisasi/perusahaan mengenai upah dan gaji yang diberikan, peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam suatu daerah atau negara, seperti upah minimum.

Walaupun para ahli berbeda pendapat tentang dasar penentuan pemberian kompensasi, karena perbedaan sudut pandang, namun secara umum penentuan tersebut dapat dibedakan. seperti yang dikemukakan pendapat oleh Gouzali Saydam dalam penentuan sistem kompensasi sebagai berikut:

1. Kompensasi berdasarkan satuan volume yang dihasilkan adalah model pemberian kompensasi yang banyak dilaksanakan dalam kehidupan masyarakat sehari-hari.

2. Kompensasi berdasarkan satuan waktu pekerjaan biasanya seorang karyawan atau pekerja diberi kompensasi berdasarkan waktu pelaksanaan pekerjaan yang dapat dilakukannya.

3. Kompensasi berdasarkan penilaian pekerjaan, kompensasi jenis ini banyak ditemui dalam sistem penggajian yang ada diperusahaan, karena jenis ini adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu pekerjaan tertentu dengan nilai pekerjaan yang lain yang ada pada satu perusahaan/organisasi.62

61_{Asman blog,}_{Kompensasi Efektif}_{, 2010} (http://asmanannil.blogspot.com/2010//04/kompensasi-efekif.htmI?m=)

(43)

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa dalam menentukan sistem kompensasi menurut Gauzali Saydam, yaitu ada tiga pertama kompensasi berdasarkan satuan volume yang dimana pemberian kompensasi didasarkan pada berapa banyak jumlah produksi yang dapat dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. Model seperti ini sering disebut sebagai “kerja borongan” karena dalam metode ini perusahaan mengaitkan kompensasi secara langsung dengan jumlah produk yang dihasilkan oleh karyawan.

Kedua, kompensasi berdasarkan satuan waktu pekerjaan, dimana besarnya kompensasi yang diterima seorang karyawan atau pekerja dikaitkan langsung dengan lama waktu yang digunakan oleh yang bersangkutan untuk bekerja, bukan pada jumlah produk yang dihasilkan seperti jenis yang pertama. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi imbalan mudah dan besaranya kompenasi yang dibayarkan tetap. Namun kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang bekerjanya malas pun mendapatkan kompensasi yang sama.

Sedangkan ketiga kompensasi berdasarkan penilaian pekerjaan, metode penilaian ini mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan metode yang sudah dijelaskan sebelumnya. Melalui metode ini kita dapat menentukan berapa harga dari suatu pekerjaan yang dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya, sehingga perusahaan atau organisasi dapat menentukan kompensasi dengan adil dan layak.

Menurut S.P. Hasibuan metode dalam memberikan kompensasi ada dua, yaitu "Metode Tunggal, metode yang dalam penerapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki tenaga pendidik/pegawai. Dan Metode Jamak, metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarannya gaji pokok seseorang".63

Dengan demikian dalam pemberian kompensasi tunggal sering digunakan dalam instansi pemerintah seperti sekolah negeri, sedangkan kompensasi jamak sering digunakan dilembaga/organisasi swasta. Metode apa saja yang digunakan oleh

(44)

lembaga/organisasi tersebut, yang terpenting yaitu dapat memberikan kepuasan dan keadilan kepada manusia pihak yang ada di dalam lembaga tersebut.

Prof. Dr. S.P Siagian dalam bukunya Manajmen Sumber Daya Manusia bahwa "Penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematis untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu perusahaan/organisasi".64 Sedangkan menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles dalam bukuny Manajemen Personalia, Segi Manusia dalam Organisasi menyebutkan bahwa "Penilaan pekerjan merupakan suatu metode utnuk menentukan hubungan antara tarif dan upah (kompensasi)”.65

Kesimpulannya yaitu banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya tingkat kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian agar prinsip kompensasi dapat adil dan layak sehingga karyawan mendapatkan kepuasan terhadap pekerjaannya di perusahaan/ organisasi. Dengan berbagai macam faktor yang mempengaruhi kompensasi sangatlah jelas bahwa begitu pentingnya kompensasi yang akan mempengaruhi produktivitas karyawan, karena tujuan sumber daya manusia bekerja itu adalah untuk mendapatkan uang dari hasil pekerjaan yang dilakukannya sehingga dapat memenuhi kebutuhan ekonomi keluarganya.

Melihat realita di zaman sekarang ini, orang akan mencari pekerjaan yang dapat memberikan kesejahteraan yang sesuai dengan hasil pekerjaannya. Kompensasi yang tidak sesuai juga sangat mempengaruhi kesetiaan karyawan, terlebih lagi karyawan yang memiliki kompetensi sangat baik dan profesional dalam bekerja akan sangat memilih perusahaan/organisasi yang bisa memberikannya gaji besar. Perusahaan/organisasi yang memberikan gaji tidak sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, maka karyawan akan mudah untuk keluar, sebaliknya apabila perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang layak dan sesuai, maka karyawan pun akan sukar untuk keluar dari perusahaan/organisasi tersebut.

64_{Gouzali Saydam.}_Ibid_{. h. 191} 65_Ibid_{h. 193}

(45)

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Pengertian Kompensasi

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, 2009) cet. 2. H. 741

Suhendar dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006) cet 1. H. 102

R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2, Terj. Oleh Bayu Airlangga, Human Resource Management Jilid 2, (Jakarta: Erlangga, 2008) cet. 10. H.4

Robert L. Mathis and John H.Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terj. Oleh Diana Anggelica,

(46)

B. Sistem Kompensasi

5_{Malayu S,P. Hasibuan,}_{Manajemen Sumber Daya Manusia (Dasar dan Kunci Keberhasilan)}_{, (Jakarta:} PT. Ikrar Mandiriabadi: 1997) cet. 9, h.134

6_Ibid_{. h.133}

(47)

disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual”.8 Jadi sistem kompensasi adalah suatu penghargaan yang berkaitan dengan ekonomi yang diberikan oleh suatu perusahaan/organisasi untuk dapat memenuhi kebutuhan karyawanya sehingga pekerjaan yang dilakukan mendapat balasan/imbalan yang sesuai. Sistem kompensasi sangat berpengaruh penting dalam membentuk perilaku dalam kinerja seseorang, dengan sistem yang kurang baik maka akan berdampak langsung pada karyawan. Oleh karena itu, dengan sistem kompensasi yang sesuai akan meningkatkan produktivitas karyawan.

Menurut Siagian yang dikutip oleh Arlan Adinata dalam usaha mengmbangkan suatu sistem kompensasi, para spesialis di bidang manajemen sumber daya manusia perlu melakukan empat hal, yaitu:

1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.

3. Melakukan survei berbagai sistem kompensasi yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.

J. Long, Compensation in Canada, 1998. h.8

Robert L. Mathis and John H. Jackson, Loc.cit. h. 430 10_{Arlan Adinata, “}

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Darah Kota Bogor,” Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB, Bogor, 2011. H. 89. Dipublikasikan.

(48)

4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjan sejenis di tempat lain.11

d Visibilitas, imbalan-imbalan hendaknya dapat dilihat secara fisik agar individu merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan yang diberikan. Imbalan-imbalan yang terlihat (visible) mempunyai keuntungan tambahan karena dapat memuaskan karyawan akan kebutuhan pengakuan dan penghargaan.

11_ibid_{. h. 90}

(49)

Sistem Kompensasi yang Efektif

Menurut Malayu Hasibuan sistem kompensasi ada 3 jenis, yaitu14:

1. Sistem Kompensasi

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: YKPN: 1995) cet. 1. h. 545-545 13_Ibid._{h. 433}

(50)

2. Kebijaksanaan kompensasi

3. Waktu pembayaran kompensasi

(51)

C. Jenis-jenis Kompensasi

2) Kompensasi Khusus atau Kompensasi Tambahan, yaitu penghargaan/ganjaran yang diberikan kepada para pekerja dengan status tertentu dalam perusahaan/ organisasi.16

16_{R. Wayne, Op.cit h. 5}

(52)

Veithzal Rivai, Ella Jauvani Sagala, op.cit. h. 741 19_{R. Wayne.}_op.cit._{h. 6}

(1)

63 60

Asman blog, Kompensasi Efektif, 2010

(http://asmanannil.blogspot.com/20

10//04/kompensasi-efekif.htmI?m=)

31 -

64 61 Gouzali Saydam. op.cit. 32 181-184

65 62 ibid. 33 191

66 63 Ibid 33 193

BAB III

67 1

S. Margono, Metodologi Penelitian Pendidikan, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2004) cet. 4

34 -

68 2 Margono. Ibid 35 -

69 3 ibid 35 -

70 4

Amirul Hadi dan Haryono,

Metodologi Penelitian Pendidikan, (Bandung: Pustaka Setia, 1998) cet 1.

35 129

71 5 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian dan Pendekatan Praktek, (Jakarta: Rineka Cipta, 1998) cet. 12.

36 118

72 6 Ibid. h.120 37 120

BAB IV

73 1

Wawancara dengan Kepala Madrasah Aliyah bapak H. Dodi Ahmadi, Lc pada hari rabu tanggal 13 November 2013 pukul 09.00 WIB.

51 -

74 2

Hasil wawancara dengan guru Madrasah Aliyah oleh bapak Agus Herman, S.E, pada hari rabu tanggal 13 November 2013 pukul 11.00 WIB

75 3

Wawancara dengan Kepala Madrasah Aliyah bapak H. Dodi Ahmadi, Lc pada hari rabu tanggal 13 November 2013 pukul 09.00 WIB.

(2)

76 4

Wawancara dengan Kepala Madrasah Tsanawiyah bapak H. Ibnu Hajar Al asy Qolani pada hari rabu tanggal 13 November 2013 pukul 09.00 WIB.

77 5

Hasil wawancara dengan bendahara madrasah ibu Hj. Hayati Nufus pada hari Rabu tanggal 13

November 2013 pukul 13.00 WIB

54 -

78 6 http://hukum.unsrat.ac.id/uu/uu_gu ru_dosen.htm (UU RI No. 4: 2005)

79 7

Hasil wawancara dengan bendahara madrasah ibu Hj. Hayati Nufus pada hari Rabu tanggal 13

November 2013 pukul 13.00 WIB

80 8

Hasil wawancara dengan bendahara madrasah ibu Hj. Hayati Nufus pada hari Rabu tanggal 13

November 2013 pukul 13.00 WIB

81 9

http://educationesia.blogspot.com/2

012/10/implikasi-sistem-

kompensasi-berbasis.html#ixzz2mbiyyNtj

Untuk memenuhi validasi skripsi yang berjudul Sistem Kompensasi di Madrasah AL-Ihsan Pandeglang Banten, maka perlu pengujian daftar referensi untuk mengetahui sumber data yang diperoleh.

Jakarta, 11 Desember 2013 Pembimbing

Dr. Hasyim Asy'ari, M.Pd NIP. 196610091993031004

(3)

(4)

(5)

(6)

Sistem Kompensasi Di Madrasah Al-Ihsan Pandeglang Banten