21
insentif produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya.
26
Berikut ini penjelasan tentang sistem insentif individual dan kelompok:
Sistem Insentif Individual, salah satu teknik yang lumrah
digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya dengan memberi insentif finansial
berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi. Macam-macam sistem insentif individual
yaitu: 1.
Bonus, bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja melebihi target yang ditetapkan.
2. Komisi, pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini, yaitu
pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang
diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas. Kedua, keryawan memperoleh penghasilan semata-mata
berupa komisi.
Sistem Insentif Kelompok, merupakan kenyataan bahwa dalam
banyak organisasi, prestasi kerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan suatu kelompok kerja
yang mampu bekerja sebagai suatu tim. Penghargaan atas keberhasilan kolektif itulah yang dimaksud dengan rencana insentif
kelompok yang bentuknya dapat berupa rencana insentif produksi, rencana bagi keuntungan dan rencana pengurangan biaya.Pada
kenyataannya dalam lembaga pendidikan kebanyakan pihak sekolah dalam memberikan insetif dalam bentuk insentif
individual.
27
b. Kompensasi tidak langsung indirect compentation
Kompensasi tidak langsung diberikan berdasarkan kebijakan
26
Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jogjakarta: Graha Ilmu, 2008 edisi. 1, cet. 1, h. 167-168
27
Ibid., h. 167-168
22
organisasi untuk memberikan kompensasi. Kompensasi tidak langsung ini tidak berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi tidak langsung
ini merupakan kompensasi pelengkap, seperti tunjangan-tunjangan yang mencakup kesejahteraan karyawan.
Menurut Soekidjo Notoatmodjo bahwa ada empat kategori pemberian kompensasi pelengkap, yakni:
28
1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja Time of Benefit
maksudnya guru akan tetap memperoleh kompensasi, walaupun dalam periode tertentu tidak bekerja. Contoh yang
termasuk kompensasi
tidak langsung
adalah: fasilitaskemudahan
seperti transfortasi,
pemeliharaan kesehatan, upah gaji tetap yang diterima pekerja selama ia
menjalankan cuti dan izin meninggalkan pekerjaan, bantuan dan santunan untuk musibah.
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya dalam bentuk
perlindungan asuransi. 3.
Program-program pelayanan. Kegiatan ini antara lain mencakup:
- Program-program rekreasi
- Cafeteria
- Perumahan
- Beasiswa pendidikan
- Pelayanan konseling
- Pelayanan-pelayanan lain, misalnya pemberian
seragam, pemberian bonus. 4.
Pembayaran kompensasi berdasarkan peraturan atau hukum yang berlaku.
Kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung karena biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja
28
Soekidjo, Notoatmodjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Rineka Cipta, 2009 cet ke 4, h. 150-151
23
yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. meskipun tidak ada bukti bahwa berbagai macam bentuk rencana
kompensasi tambahan berfungsi untuk memotivasi para pegawaipekerja agar produktivitasnya
lebih tinggi,
namun program-program
penyediaan kompensasi pelengkapkompensasi tidak langsung tersebut dapat menjadi
semakin penting bagi suatu lembaga atau organisasi. Berbagai bentuk kompensasi pelengkap yang berbeda-beda mempunyai berbagai macam nama
dalam suatu lembaga atau organisasi. Kompensasi pelengkap ini dapat disebut pembayaran diluar gaji. Apapun sebutannya yang penting program-program
kompensasi tidak langsung tersebut dapat memberikan peningkatan produktivitasnya dalam bekerja. Kompensasi pelengkap kompensasi tidak
langsung ini diberikan untuk mempertahankan pegawaipekerja yang ada dalam organisasisuatu lembaga dalam waktu jangka yang panjang.
D. Asas dalam Penentuan Kompensasi
Program kompensasi balas jasa atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan
layak harus mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
29
a. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
b. Asas Layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah
relative.Penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
29
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012ed. Revisi, h. 122-123
24
Kemudian menurut Nitisemito, ada beberapa asas dalam penentuan kompensasi yang harus diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan,
diantaranya sebagai berikut: 1.
Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal 2.
Kompensasi harus dapat meningkat 3.
Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
4. Kompensasi harus adil
5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis
6. Komposisi dari kompensasi yang diberikan
30
Dalam penentuan kompensasi seharusnya kompensasi tidak bersifat statis tetapi harus dinamis. Statis disini adalah organisasi tidak terbatas hanya
karena organisasi tidak mengikuti peraturan tetapi organisasi harus dapat meninjau kembali. Kebutuhan seorang pegawai berbeda-beda, organisasi
harus dapat mengetahui kebutuhan yang diinginkan pegawai. Untuk itu organisasi harus dapat melakukan survey mengenai kebutuhan yang
dibutuhkan seorang pegawai. Seberapa besar pegawai menerima kompensasi yang diberikan organisasi. Besarnya kompensasi mempengaruhi loyalitas
pegawai untuk bekerja sama dengan organisasi. Loyalitas tumbuh karena adanya pemberian yang sesuai dengan keinginan pegawai. Pegawai menjadi
semangat dari adanya kompensasi yang diberikan. Untuk itu pemberian kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan pegawai
untuk bekerja menyelesaikan tugasnya. Untuk mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja pegawai, organisasi harus dapat memberikan kompensasi
yang lengkap. Kompensasi yang diberikan tidak hanya berbentuk uang tetapi berbentuk pelayanan atau barang. Kompensasi yang tepat tidak semata-mata
karena jumlahnya tetapi harus juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil di sini tidak berarti sama, tetapi adil adalah sesuai dengan haknya. Kemudian
kompensasi bersifat layak atau wajar maksudnya kompensasi yang diberikan
30
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, Jogjakarta: Laksana, 2014 h. 245
25
relative untuk kebutuhan hidupnya sehari-hari. Kompensasi yang diterima karyawan hendaknya dapat memenuhi harapan karyawan dan sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukannya. Kriteria layak dan wajar biasanya ditentukan berdasarkan ketentuan Upah Minimum yang diberlakukan oleh pemerintah.
E. Metode Pemberian Kompensasi
Metode kompensasi balas jasa terdapat dua yaitu metode tunggal dan metode jamak.
a. Metode tunggal merupakan metode penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan.
b. Metode jamak merupakan metode dalam pemberian gaji pokok
berdasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal serta pengalaman yang dimiliki.
31
Menurut penulis bahwa perbedaan metode tunggal dan jamak ialah pada standar gajinya. Metode tunggal tingkat golongan dan gaji pokoknya
hanya ditetapkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal.Sedangkan metode jamak standar gajinya melihat dari banyak aspek seperti ijazah, sifat
pekerjaannya, pendidikan informal serta pengalaman yang dimiliki.
F. Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Terdapat faktor yang dapat mempengaruhi pemberian kompensasi. Faktor-faktor ini yang merupakan tantangan bagi perusahaan untuk
menentukan kebijakan kompensasi. Menurut Sondang ada 5 faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, yaitu:
32
1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku
2. Tuntutan serikat pekerja
3. Produktivitas
4. Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji
31
Suwatno.Manajemen SDM, Bandung: Alfabeta, 2013 cet ke 13, h. 227
32
Siagaan, P. Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2008 ed. 1, cet. 15, h. 265-267
26
5. Peraturan perundang-undangan.
Sedangkan menurut Soekidjo Notoatmodjo factor-faktor yang mempengaruhi sistem kompensasi ada 6 hal antara lain:
1. Produktivitas
2. Kemampuan untuk membayar
3. Kesediaan untuk membayar
4. Suplai dan permintaan tenaga kerja
5. Organisasi karyawanguru
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
33
Kemudian menurut Mangkunegara terdapat enam factor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu:
1. Factor pemerintahan
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
kompensasi 2.
Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pada
saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawai.
3. Standar biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar biaya hidup minimal pegawai.
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai dan
masa kerja pegawai 5.
Permintaan dan persediaan Dalam menentukan kebijakan, kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
33
Soekidjo, Notoatmodjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Rineka Cipta, 2009 cet ke 4, h. 144-145
27
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan, kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah
pegawai.
34
Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya, dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor ini merupakan tantangan bagi
perusahaan untuk menentukan kebijakan. Didalam islam bahwa Allah SWT menghendaki adanya kesinambungan, sehingga ia tidak menciptakan manusia
dalam satu bentuk. Diantara mereka memiliki perbedaan kemampuan dan potensi yang berbeda. Masing-masing digaji berdasarkan faktor internal dan
eksternal. Dari faktor eksternal yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi berasal dari luar perusahaan. Adanya persaingan pembayaran
antara satu perusahaan dengan perusahaan lain akan mempengaruhi kinerja pegawai dalam bekerja karena jika tingkat pembayaran suatu upah terlalu
rendah kemungkinan pegawai yang memenuhi syarat dalam bekerja akan tidak bersedia bekerja diperusahaan tersebut. terdapat peraturan yang mengatur
dalam penggajian mempengaruhi perusahaan dalam menentukan penggajian. Kemudian dari faktor internal merupakan faktor yang dipengaruhi dari dalam.
Salah satu aspek yang mempengaruhi kompensasi adalah kondisi perusahaan. Dimana derajat tingkat kemampuan perusahaan dalam membayar pegawainya.
Adanya permintaan tawar menawar dalam kompensasi membuat perusahaan memikirkan dua kali karena menyangkut anggaran yang diperoleh atau
dimiliki perusahaan. Dari beberapa faktor perusahaan yang mempengaruhi pemberian kompensasi. Tidak semua perusahaan memberikan bentuk
kompensasi kepada pegawai. Hal tersebut tergantung pada kondisi dari perusahaan tersebut.
34
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, Jogjakarta: Laksana, 2014 h. 258
