16
ditunjukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyak nya upah tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai
karyawan dalam waktu tertentu. 2.
Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari, minggu, bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan
suatu pekerjaan. 3.
Sistem kontrakborongan Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrakborongan
didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.
13
Salah satu tantangan dalam lembaga pendidikan dalam sumber daya manusia adalah mengembangkan sistem kompensasi yang dapat memotivasi
guru dalam meningkatkan kinerjanya. Maka dari itu hendaknya lembaga pendidikan menerapkan sistem kompensasi yang dapat memberikan kepuasan
bagi guru atas apa yang telah mereka berikan. Adapun menurut penulis sistem kompensasi yang efektif diterapkan adalah sistem waktu. Dimana sistem ini
sering diterapkan di sekolah-sekolah karena kompensasi yang diberikan berdasarkan lamanya bekerja berdasarkan jadwal jam mengajar guru
disekolah. Menurut Sondang P. Siagian dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia mengemukakan sistem imbalan yang efektif. Dalam mengembangkan sistem imbalan yang efektif, para spesialis dibidang
manajemen sumber daya manusia sedikitnya melakukan empat hal, yaitu:
14
1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi
jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
13
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, Jogjakarta: laksana, 2014 h. 254-255
14
Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2008 ed. 1, cet. 15, h. 257-258
17
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.
3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna
memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. 4.
Menentukan harga setiap pekerjaan yang dihubungkan dengan harga pekerjaan sejenis ditempat lain.
Dengan mengembangkan sedikitnya empat hal dalam penentuan pemberian kompensasi. Maka manajer dapat menentukan pekerjaan mana
yang harus dibayar lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain.
C. Jenis-jenis kompensasi
Ada banyak yang berpendapat tentang jenis-jenis kompensasi. Yang jelas bagi karyawan atau pegawai jenis-jenis kompensasi tersebut yang harus
dimiliki oleh pegawai. Dengan adanya jenis-jenis kompensasi yang lengkap dapat meningkatkan kinerja pegawai untuk menghasilkan sesuatu yang
menguntungkan bagi organisasi atau perusahaan. Kemudian macam-macam kompensasi yang dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan bahwa kompensasi
dibedakan menjadi dua yaitu: 1. kompensasi langsung direct compensation yang berupa gaji, upah
dan upah insentif 2. Kompensasi tidak langsung indirect compensation atau employee
welfare atau kesejahteraan karyawan.
15
Hal yang sama dikemukakan oleh Suhendra dan Murdiyah hayati, menurut mereka kompensasi itu terbagi menjadi dua bagian, yaitu pertama
kompensasi langsung yang berupa gaji, upah, upah insentif dan benefit serta service. Dan yang kedua kompensasi tidak langsung seperti berbagai fasilitas
yang mencakup kesejahteraan karyawan.
16
15
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012 ed. Revisi h. 118
16
Suhendra, Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta dan UIN Jakarta Press, 2006 h. 102
18
Pendapat yang sedikit berbeda dikemukakan oleh Rivai didalam bukunya Indah Puji Hartatik bahwa jenis kompensasi yang diterima
karyawanpegawai terbagi menjadi dua, yaitu:
17
a. Kompensasi finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu: Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok
gaji, upah, prestasi, insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, dan pembayaran tertangguh tabungan
hari tua serta saham kumulatif Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang
meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pension. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti,
sakit dan cuti hamil. Sedangkan kompensasi berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya, pindah dan kendaraan.
b. Kompensasi nonfinansial
Kompensasi nonfinansial biasanya dikarenakan karier yang meliputi peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi
istimewa. Sedangkan kompensasi dikarenakan lingkungan kerja meliputi
mendapat pujian,
bersahabat, nyaman
bertugas, menyenangkan dan kondusif.
Dari uraian di atas tentang macam-macam kompensasi dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat digolongkan menjadi dua macam yaitu:
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Komponen kompensasi yaitu:
a. Kompensasi langsung direct compentation berupa:
1 Gaji menurut Malayu SP Hasibuan adalah balas jasa yang dibayar
secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut
17
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, Jogjakarta: laksana, 2014 h. 248- 249
19
tidak masuk kerja
18
. kemudian pendapat yang berbeda menurut Anwar Prabu M bahwa gaji merupakan uang yang dibayarkan
kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
19
Lain halnya menurut Veithzal Rivai bahwa gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan perusahaan. Atau, dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah
perusahaan.
20
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodic
kepada guru atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Besarnya gaji akan meningkat sesuai dengan tingkat pangkat dan
masa kerja golongan. 2
Upah merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman atas
perjanjian yang
disepakati membayarnya.
21
Lain halnya pendapat dari Mondy dan Noe dalam penggabean bahwa upah adalah imbalan finansial yang langsung
dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang
diberikan.
22
Kemudian menurut Undang-undang No 13 tahun 2003Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, 2005
mendefinisikan upah adalah hak pekerjaburuh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha
atau pemberi kerja kepada pekerjaburuh yang ditetapkan dan
18
Malayu SP Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012 ed. revisi, h. 118
19
Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011 h. 85
20
Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaa, .Jakarta: PT: Raja Grafindo Persada, 2010 h. 744
21
Hasibuan. loc. cit
22
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, Jogjakarta: laksana, 2014 h. 249
20
dibayarkan menurut perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerjaburuh dan
keluarganya atas satu pekerjaan dan jasa yang telah atau akan dilakukan”. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan
bahwa upah merupakan balas jasa yang dibayarkan dalam bentuk uang atas waktu yang telah dipergunakan dengan berpedoman atas
perjanjian yang telah disepakati antara kedua belah pihak. 3
Insentif menurut Suhendra adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tentang prestasinya di atas standar.
23
Pendapat berbeda dikemukakan oleh Hadari Nawawi bahwa insentif merupakan penghargaanganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktifitasnya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
24
Kemudian pendapat yang dikemukakan oleh Mondy dan Noe dalam Panggabean 2002
mengemukakan bahwa insentif yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar
yang ditentukan.
25
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan kompensasi tambahan
yang diberikan perusahaan atau lembaga pendidikan kepada karyawan atas prestasinya diatas standar organisasi. Tujuan dari
pemberian insentif didalam perusahaan atau disuatu lembaga adalah untuk mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi.
Sistem insentif merupakan bagian dari sistem kompensasi yang berlaku bagi guru dilembaga pendidikan. Berbagai insentif yang
dikenal dewasa ini dapat digolongkan pada dua kelompok utama, yaitu sistem insentif tingkat individual
“Piecework”: Bonus, Komisi dan sistem insentif bagi kelompok mencakup antara lain :
23
Suhendra, Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta dan UIN Jakarta Press, 2006 h. 102
24
Hadari, Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Jakarta: Gadjah Mada University Press, 2005h. 316-317
25
Hartatik, Indah Puji. Buku Praktis Mengembangkan SDM, Jogjakarta: Laksana, 2014 h. 250
21
insentif produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya.
26
Berikut ini penjelasan tentang sistem insentif individual dan kelompok:
Sistem Insentif Individual, salah satu teknik yang lumrah
digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya dengan memberi insentif finansial
berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi. Macam-macam sistem insentif individual
yaitu: 1.
Bonus, bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja melebihi target yang ditetapkan.
2. Komisi, pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini, yaitu
pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang
diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas. Kedua, keryawan memperoleh penghasilan semata-mata
berupa komisi.
Sistem Insentif Kelompok, merupakan kenyataan bahwa dalam
banyak organisasi, prestasi kerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan suatu kelompok kerja
yang mampu bekerja sebagai suatu tim. Penghargaan atas keberhasilan kolektif itulah yang dimaksud dengan rencana insentif
kelompok yang bentuknya dapat berupa rencana insentif produksi, rencana bagi keuntungan dan rencana pengurangan biaya.Pada
kenyataannya dalam lembaga pendidikan kebanyakan pihak sekolah dalam memberikan insetif dalam bentuk insentif
individual.
27
b. Kompensasi tidak langsung indirect compentation
Kompensasi tidak langsung diberikan berdasarkan kebijakan
26
Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jogjakarta: Graha Ilmu, 2008 edisi. 1, cet. 1, h. 167-168
27
Ibid., h. 167-168
