Pengaruh Desain Pekerjaan dan Kompensasi terhadap Kinerja Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun

PENGARUH DESAIN PEKERJAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA STAF PUSKESMAS KABUPATEN SIMALUNGUN

Studi Kasus Pada Puskesmas Dengan Cakupan Kinerja Terendah

TESIS

Oleh :

IMAS WIRDANINGSIH 107032010/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

THE INFLUENCE OF JOB DESIGN AND COMPENSATION ON THE PERFORMANCE OF PUSKESMAS HEALTH WORKERS

IN SIMALUNGUN DISTRICT

A Case Study at Puskesmas with the Lowest Coverage of Performance

THESIS

By :

IMAS WIRDANINGSIH 107032010/IKM

MAGISTER OF PUBLIC HEALTH STUDY PROGRAM FACULTY OF PUBLIC HEALTH

UNIVERSITY OF SUMATERA UTARA MEDAN

PENGARUH DESAIN PEKERJAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA STAF PUSKESMAS KABUPATEN SIMALUNGUN

Studi Kasus Pada Puskesmas Dengan Cakupan Kinerja Terendah

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh :

IMAS WIRDANINGSIH 107032010/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si)

Ketua Anggota

(Siti Khadijah Nasution, S.K.M, M.Kes)

Dekan

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

Tanggal lulus : 28 Agustus 2012

Judul Tesis : PENGARUH DESAIN PEKERJAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA STAF PUSKESMAS KABUPATEN SIMALUNGUN Studi Kasus Pada Puskesmas Dengan Cakupan Kinerja Terendah

Nama Mahasiswa : Imas Wirdaningsih Nomor Induk Mahasiswa : 107032010

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Telah diuji

Pada Tanggal : 28 Agustus 2012

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si Anggota : Siti Khadijah Nasution, S.K.M, M.Kes

Dr. Juanita, S.E, M.Kes

PERNYATAAN

PENGARUH DESAIN PEKERJAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA STAF PUSKESMAS KABUPATEN SIMALUNGUN

Studi Kasus Pada Puskesmas Dengan Cakupan Kinerja Terendah

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Oktober 2012

Imas Wirdaningsih

ABSTRAK

Puskesmas bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di wilayah kerjanya. Seiring dengan diberlakukannya puskesmas pelayanan 24 jam, hal tersebut sangat mempengaruhi kinerja staf puskesmas dalam hal pemberian pelayanan kesehatan di dalam dan luar gedung. Dari 34 puskesmas yang tersebar di 31 kecamatan, terdapat 3 (tiga) puskesmas dengan cakupan kinerja yang rendah yaitu Puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas, Puskesmas Raja Maligas. Kondisi lain yang mencerminkan rendahnya kinerja adalah adanya desain pekerjaan yang dijalankan oleh staf puskesmas tersebut.

Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh desain pekerjaan dan kompensasi terhadap kinerja staf puskesmas Kabupaten Simalungun. Jenis Penelitian bersifat analitik dengan tipe explanatory research. Populasi dalam penelitian ini seluruh staf puskesmas yang bertugas di Puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas dan Puskesmas Raja Maligas yang berjumlah 91 orang dan keseluruhannya dijadikan sampel penelitian. Data diperoleh dengan wawancara menggunakan kuesioner, dan dianalisis dengan regresi logistik berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa desain pekerjaan dan kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja staf puskesmas Kabupaten Simalungun, dengan desain pekerjaan sebagai variabel dominannya.

Diperlukan peningkatan pembinaan dan pengawasan bagi staf puskesmas agar mereka menjalankan desain pekerjaan yang sesuai dengan unit kerja agar tugas yang dibebankan kepada staf dapat tercapai dengan baik sehingga meningkatkan kinerja. Selain itu diperlukan pemberian kompensasi tidak langsung berupa insentif secara berkesinambungan,uang lembur serta kemudahan untuk melanjutkan pendidikan kepada staf puskesmas agar kinerja staf puskesmas lebih baik. Pihak Puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas dan Puskesmas Raja Maligas agar memberikan uraian tugas yang detail dan terukur bagi tiap unit kerja serta melakukan evaluasi berkala untuk meningkatkan kinerja staf puskesmas sesuai unit kerjanya.

Kata kunci : Desain Pekerjaan, Kompensasi, Kinerja Staf Puskesmas

ABSTRACT

Puskesmas (Public health Center) is responsible for implementing health development in its working area. The 24 hour service by Puskesmas will influence the performance of Puskesmas health workers in providing health service inside and outside the building. Of 24 puskesmas, spread in 31 subdistricts, three of them had low coverage of performance; they are Serbelawan Puskesmas, Gunung Maligas Puskesmas, and Raja Maligas Puskesmas.

The aim of the research was to analyze the influence of job design and compensation on the performance of the puskesmas health workers at Simalungun District. The type of the research was analytic with explanatory research design. The population was 91 health workers who were on duty at Serbelawan Puskesmas, at Gunung Maligas Puskesmas, and at Raja Maligas Puskesmas, and all of them were used as the samples. The data were gathered by conducting interviews, using questionnaires and analyzed with multiple logistic regression tests.

The result of this study showed that work design and compensation had influence on the performance of the staff of the Puskesmas of Simalungun District with work design as the dominant variable.

It is recommended that upgrading and supervision are needed for the staff of Puskesmas in order to make them able to apply the work design in accordance with their working unit that the task assigned to the staff can be done well and improve their work performance. In addition, indirect compensation such as continuous incentives, overtime payment, and permission to continue their education are needed to be rewarded to the staff of Puskesmas that they can develop better performance. The management of Puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas, and Puskesmas Raja Maligas needs to provide detailed and measurable job description and to carry out periodic evaluations to improve the performance of the staff of Puskesmas in their own working unit.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah Subhanahuwata`ala, karena atas segala karunia dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini dengan judul ``Pengaruh Desain Pekerjaan dan Kompensasi terhadap Kinerja Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun``.

Tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan pendidikan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Kebijakan Kesehatan pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terlaksana dengan baik tanpa bantuan, dukungan, bimbingan, dan kerjasama dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan yang baik ini izinkanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih yang tidak terhingga kepada yang terhormat :

1. Bapak Prof. Dr. Dr. Syahril Pasaribu. DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Surya Utama, M.S selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si selaku ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Ir. Evawany Aritonang, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan masukan dan saran dalam penulisan tesis ini.

5. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing yang penuh perhatian, kesabaran, ketelitian dalam memberikan bimbingan dan arahan serta meluangkan waktu sejak penyusunan proposal hingga selesai tesis ini.

6. Ibu Siti Khadijah Nasution, S.K.M, M.Kes selaku Anggota Komisi Pembimbing yang penuh perhatian, kesabaran, ketelitian dalam memberikan bimbingan dan arahan serta meluangkan waktu sejak penyusunan proposal hingga selesai tesis ini.

7. Ibu Dr. Juanita, S.E, M.Kes selaku Anggota Komisi Penguji yang telah memberikan masukan dan saran demi kesempurnaan tesis ini.

8. Ibu Dr. Khaira Amalia Fachrudin, S.E, Ak, M.B.A, MAPPI (Cert) selaku Anggota Komisi Penguji yang telah memberikan masukan dan saran demi kesempurnaan tesis ini.

9. Seluruh dosen dan staf di lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu yang sangat berarti selama penulis mengikuti pendidikan.

10. Ibu dr. Saberina, MARS selaku Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Simalungun yang telah memberikan kesempatan kepada saya untuk melanjutkan pendidikan

Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

11.Dr. Paola N Purba selaku Kepala Puskesmas Perdagangan, dr. Sorta Tinambunan selaku Kepala Puskesmas Serbelawan, dr. Lidya Rayawati Saragih selaku Kepala Puskesmas Raja Maligas, dr. Bima Barus selaku Kepala Puskesmas Gunung Maligas yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian dan seluruh staf Puskesmas yang telah membantu saya dalam melakukan penelitian ini.

12.Kedua orang tua tercinta Bapak H. Uyung Sudrajat dan Ibu Hj. Zunaidah dan keluarga besar yang telah memberikan dukungan serta doanya.

13.Rekan-rekan mahasiswa Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Angkatan 2010 yang telah membantu penulis dalam penyusunan tesis ini hingga selesai.

Hanya Allah SWT yang senantiasa dapat memberikan balasan atas kebaikan yang telah diperbuat. Penulis menyadari bahwa tesis ini masih terdapat banyak kekurangan dan kelemahan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini.

Medan, Oktober 2012 Penulis

Imas Wirdaningsih 107032010/ IKM

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Imas Wirdaningsih, lahir di Bahapal pada tanggal 10 Desember 1975, anak ke dua dari enam bersaudara, dari pasangan Bapak H. Uyung Sudrajat dan Ibu Hj. Zunaidah. Penulis menikah pada tahun 2005.

Penulis memulai pendidikan Sekolah Dasar di SD Alwashliyah Bandar Huluan pada tahun 1982 - 1988, selanjutnya Sekolah Menengah Pertama di SMP Muhammadiyah-17 Serbelawan pada tahun 1988 - 1991, kemudian melanjutkan SMA Negeri 1 Serbelawan pada tahun 1991 - 1994, tahun 1994 melanjutkan pendidikan di Universitas Kedokteran Sumatera Utara.

Penulis melaksanakan masa bakti Pegawai Tidak Tetap (PTT) di Dinas Kesehatan Kota Medan pada tahun 2003 - 2004, kemudian melanjutkan PTT di Dinas Kesehatan Kota Tangerang Provinsi Banten dan di tempatkan di Puskesmas Periuk Jaya Ciledug pada tahun 2005 - 2008. Sejak tahun 2009 – sekarang penulis memulai karier sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Kesehatan Kabupaten Simalungun dan di tempatkan di Puskesmas Bandar Huluan.

Penulis mengikuti pendidikan lanjutan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan masyarakat Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara sejak tahun 2010 dan menyelesaikan studi tahun 2012

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP... iv

DAFTAR ISI... v

DAFTAR TABEL... vi

DAFTAR GAMBAR... . vii

DAFTAR LAMPIRAN... viii

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 9

1.3. Tujuan Penelitian ... 9

1.4. Hipotesis . ... 9

1.5. Manfaat Penelitian ... 9

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1. Desain Pekerjaan ... 11

2.1.1. Pengertian Desain Pekerjaan………... 11

2.1.2. Komponen Desain Pekerjaan...………... 14

2.1.3. Unsur-unsur Desain Pekerjaan... 17

2.2. Kompensasi... ... 20

2.2.1. Pengertian Kompensasi... 20

2.2.2. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi... 24

2.2.3. Kompensasi Insentif... 26

2.2.4. Tujuan Insentif... 27

2.3. Kinerja ... 30

2.3.1.Kinerja Staf Puskesmas...………... ... 30

2.3.2. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja... .. 32

2.3.3. Penilaian Kinerja... .... 32

2.3.4. Tujuan Penilaian Kinerja... .... 32

2.3.5. Manfaat Penilaian Kinerja... ... 33

2.3.6. Metode Penilaian Kinerja... ... 33

2.4. Landasan Teori ... 35

2.5. Kerangka Konsep ... 38

BAB 3. METODE PENELITIAN ... 39

3.1. Jenis Penelitian ... 39

3.2.1. Lokasi Penelitian... ... 39

3.2.2. Waktu Penelitian... ... 39

3.3. Populasi dan Sampel ... 40

3.3.1. Populasi... .. 40

3.3.2. Sampel... ... 40

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 41

3.4.1. Data Primer dan Data Sekunder... ... 41

3.4.2. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas... . 42

3.5. Variabel dan Definisi Operasional ... 44

3.5.1. Variabel... 44

3.5.2. Definisi Operasional... ... 44

3.6. Metode Pengukuran ... 47

3.6.1. Pengukuran Variabel Bebas... ... 48

3.6.2. pengukuran Variabel Terikat... ... 52

3.7. Metode Analisis Data ... 52

BAB 4. HASIL PENELITIAN ... ... 53

4.1. Gambaran Umum Kabupaten Simalungun... 53

4.1.1. Gambaran Geografis dan Demografis Kabupaten ... Simalungun ... 53

4.1.2. Situasi Derajat Kesehatan di Kabupaten Simalungun .. 55

4.1.3. Sumber Daya Kesehatan di Kabupaten Simalungun .... 60

4.2. Karakteristik Responden ... 62

4.3. Analisis Univariat ... 65

4.3.1. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Desain Pekerjaan Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun.... 65

4.3.2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kompensasi Staf Puskemas Kabupaten Simalungun... 68

4.3.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Staf Puskesmas kabupaten Simalungun... 69

4.4. Analisis Bivariat ... 70

4.4.1. Hubungan Desain Pekerjaan Dengan Kinerja Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun... .... 70

4.4.2. Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun... ... 71

4.5. Analisis Multivariat ... 72

BAB 5. PEMBAHASAN ... 76

5.1. Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun... . 76

5.2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Staf Puskesmas

Kabupaten Simalungun ... 79

5.5. Keterbatasan Penelitian ... 84

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 84

6.1. Kesimpulan... ... 84

6.2. Saran... ... 84

DAFTAR PUSTAKA ... 86

LAMPIRAN... ... 90

DAFTAR TABEL

No Judul Halaman

1.1. Indikator akupan Kinerja Puskesmas ... 5

1.2. Standar Biaya Tahun Anggaran 2011-2012 ... 7

3.1. Metode Pengukuran Variabel Bebas ... 48

3.2. Metode Pengukuran Variabel Terikat ... 51

4.1. Jumlah Kasus 10 Jenis Penyakit Terbesar di Kabupaten Simalungun Tahun 2010 ... 55

4.2. Rincian Tenaga Kesehatan Kabupaten Simalungun Tahun 2010 ... 61

4.3. Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden di Kabupaten Simalungun ... 62

4.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tanggung jawab Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun ... 65

4.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Prosedur Kerja Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun ... 66

4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Standar Kualitas Kerja Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun ... 66

4.7. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kompensasi Langsung Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun ... 67

4.8. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kompensasi Tidak Langsung Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun ... 68

4.9. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun ... 69

4.10. Tabulasi Silang Variabel Desain Pekerjaan Dengan Kinerja Staf PuskesmasKabupaten Simalungun ... 70

4.11. Tabulasi Silang Variabel Kompensasi Dengan Kinerja Staf Puskesmas Kabupaten Simalungun ... 71 4.12. Hasil Analisis Regresi Logistik Berganda Pengaruh Desain pekerjaan Dan

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman

2.1. Rancang Pekerjaan Input – Output ... 18 2.2. Gambar Skematis Teori Kinerja Dari Gibson ... 37 2.3. Kerangka Konsep ... 38

DAFTAR LAMPIRAN

No Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 90

2. Hasil Output Uji Validitas dan Reliabilitas... 117

3. Hasil Output Analisis Data Karakteristik Responden ... 129

4. Hasil Distribusi Frekuensi Responden Desain Pekerjaan, Kompensasi dan Kinerja ... 132

5. Hasil Output Analisis Univariat ... 163

6. Hasil Output Uji Chi Square ... 165

ABSTRAK

Puskesmas bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di wilayah kerjanya. Seiring dengan diberlakukannya puskesmas pelayanan 24 jam, hal tersebut sangat mempengaruhi kinerja staf puskesmas dalam hal pemberian pelayanan kesehatan di dalam dan luar gedung. Dari 34 puskesmas yang tersebar di 31 kecamatan, terdapat 3 (tiga) puskesmas dengan cakupan kinerja yang rendah yaitu Puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas, Puskesmas Raja Maligas. Kondisi lain yang mencerminkan rendahnya kinerja adalah adanya desain pekerjaan yang dijalankan oleh staf puskesmas tersebut.

Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh desain pekerjaan dan kompensasi terhadap kinerja staf puskesmas Kabupaten Simalungun. Jenis Penelitian bersifat analitik dengan tipe explanatory research. Populasi dalam penelitian ini seluruh staf puskesmas yang bertugas di Puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas dan Puskesmas Raja Maligas yang berjumlah 91 orang dan keseluruhannya dijadikan sampel penelitian. Data diperoleh dengan wawancara menggunakan kuesioner, dan dianalisis dengan regresi logistik berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa desain pekerjaan dan kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja staf puskesmas Kabupaten Simalungun, dengan desain pekerjaan sebagai variabel dominannya.

Diperlukan peningkatan pembinaan dan pengawasan bagi staf puskesmas agar mereka menjalankan desain pekerjaan yang sesuai dengan unit kerja agar tugas yang dibebankan kepada staf dapat tercapai dengan baik sehingga meningkatkan kinerja. Selain itu diperlukan pemberian kompensasi tidak langsung berupa insentif secara berkesinambungan,uang lembur serta kemudahan untuk melanjutkan pendidikan kepada staf puskesmas agar kinerja staf puskesmas lebih baik. Pihak Puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas dan Puskesmas Raja Maligas agar memberikan uraian tugas yang detail dan terukur bagi tiap unit kerja serta melakukan evaluasi berkala untuk meningkatkan kinerja staf puskesmas sesuai unit kerjanya.

Kata kunci : Desain Pekerjaan, Kompensasi, Kinerja Staf Puskesmas

ABSTRACT

Puskesmas (Public health Center) is responsible for implementing health development in its working area. The 24 hour service by Puskesmas will influence the performance of Puskesmas health workers in providing health service inside and outside the building. Of 24 puskesmas, spread in 31 subdistricts, three of them had low coverage of performance; they are Serbelawan Puskesmas, Gunung Maligas Puskesmas, and Raja Maligas Puskesmas.

The aim of the research was to analyze the influence of job design and compensation on the performance of the puskesmas health workers at Simalungun District. The type of the research was analytic with explanatory research design. The population was 91 health workers who were on duty at Serbelawan Puskesmas, at Gunung Maligas Puskesmas, and at Raja Maligas Puskesmas, and all of them were used as the samples. The data were gathered by conducting interviews, using questionnaires and analyzed with multiple logistic regression tests.

The result of this study showed that work design and compensation had influence on the performance of the staff of the Puskesmas of Simalungun District with work design as the dominant variable.

It is recommended that upgrading and supervision are needed for the staff of Puskesmas in order to make them able to apply the work design in accordance with their working unit that the task assigned to the staff can be done well and improve their work performance. In addition, indirect compensation such as continuous incentives, overtime payment, and permission to continue their education are needed to be rewarded to the staff of Puskesmas that they can develop better performance. The management of Puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas, and Puskesmas Raja Maligas needs to provide detailed and measurable job description and to carry out periodic evaluations to improve the performance of the staff of Puskesmas in their own working unit.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Tuntutan pasca reformasi yang digulirkan menciptakan perubahan yang mendasar terhadap pemerintahan dan dimensi kehidupan. Terjadinya transisi pemerintahan yang berkali-kali, menyebabkan terjadinya perubahan sistem dan struktur ke pemerintahan baik pusat maupun daerah. Perubahan ini membawa tuntutan yang lebih tinggi dimana segala sesuatu dituntut untuk berjalan dengan cepat, lancar, terarah dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Salah satu organisasi pemerintahan yang ikut

mengalami perubahan sistem dan struktur adalah organisasi yang bergerak dalam bidang pelayanan kesehatan yaitu pusat kesehatan masyarakat (puskesmas).

Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) adalah satuan organisasi fungsional yang menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat secara menyeluruh, terpadu, merata, dapat di terima dan terjangkau oleh masyarakat, dengan peran serta aktif masyarakat dan menggunakan hasil pengembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi tepar guna, dengan biaya yang dapat di pikul oleh pemerintah dan masyarakat. Upaya kesehatan tersebut menitik beratkan kepada pelayanan untuk masyarakat luas guna mencapai derajat kesehatan yang optimal, tanpa mengabaikan mutu pelayanan kepada

perorangan (Depkes RI, 2009).

Upaya meningkatkan akses masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang berkualitas, diantaranya adalah meningkatkan akses terhadap pelayanan kesehatan dasar. Di sini peran puskesmas dan jaringanannya sebagai institusi yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan di jenjang pertama yang terlibat langsung dengan masyarakat menjadi sangat penting. Puskesmas bertanggung jawab

menyelenggarakan pembangunan kesehatan di wilayah kerjanya. Dengan demikian akses terhadap pelayanan kesehatan yang berkualitas dapat ditingkatkan melalui peningkatan kinerja puskesmas (Sulistiani, 2011).

Kinerja (Performance) merupakan suatu hasil fungsi pekerjaan/ kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan dalam waktu tertentu (Tika, 2006). Menurut Keban (1995) kinerja dapat didefinisikan sebagai sebuah pencapaian hasil atau degree of accomplishment. Hal ini berarti bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

Kinerja seorang pegawai baik, jika mempunyai keahlian tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan (Prawirosentono, 1999). Secara teoritis ada 3 kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kinerja dan kinerja individu, menurut Gibson et al. (1997) yaitu :

2. Organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan

3. Psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Untuk dapat memberikan pelayanan yang berkualitas banyak hal yang mempengaruhinya diantaranya adalah desain pekerjaan dan kompensasi. Berkaitan dengan desain pekerjaan yang dijalankan oleh staf puskesmas secara

berkesinambungan diharapkan staf mampu menjalankan tugas dan tanggungjawabnya sebagai pelaksana kegiatan unit kerja. Desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan, dan hasil apa yang diharapkan (Herjanto, 2011).

Rendahnya kompensasi yang diterima oleh staf puskesmas dapat megakibatkan staf kesulitan untuk memenuhi kebutuhan keluarganya. Menurut Kartiwa (2003) mengemukakan bahwa ada beberapa hal yang menyebabkan kinerja Pegawai Negeri Sipil sedemikian buruknya diantaranya penghasilan PNS masih kurang layak dan penegakan aturan yang masih lemah. Gomes dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1995), memberikan defenisi kompensasi ialah sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Menurut Rivai dan Sagala (2010) Kompensasi di bagi menjadi 2 (dua) kelompok yaitu

kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari 2 (dua ) yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak

pembayaran prestasi, pembayaran Insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham), pembayaran tertangguh (tabungan hari tua, saham kumulatif). Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi proteksi, asuransi, pesangon,sekolah anak, pensiun, komisi luar jam kerja (lembur,hari besar, cuti sakit, cuti hamil), fasilitas (rumah, biaya pindah, kenderaan). Dalam penelitian ini, peneliti mengambil kompensasi finansial yang mencakup kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

Dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan yang merata di seluruh kabupaten Simalungun, tanggal 8 September 2011 Bupati Simalungun mengeluarkan surat nomor 188.45/4206-Dinkes/2011 tentang pelayanan puskesmas 24 jam.

kebijakan ini diambil dalam rangka mendukung penyelenggaraan pembangunan kesehatan menuju masyarakat sehat, mandiri dan adil sehingga ditetapkanlah pelayanan puskesmas 24 jam.

Berdasarkan adanya pertimbangan bahwa masyarakat di daerah Kabupaten Simalungun mayoritas petani atau masyarakat yang berprofesi lain, tetapi tidak mempunyai waktu untuk mendapatkan pelayanan kesehatan bagi dirinya sendiri atau anggota keluarganya, akibat ke ladang atau bekerja dari pagi hingga menjelang malam. Alasan lain karena memperhatikan kondisi bahwa sejak dulu seringkali masyarakat golongan ekonomi tidak mampu kewalahan saat diserang penyakit, tetapi tidak punya uang untuk berobat ke rumah sakit swasta pada tengah malam. Kemudian pertimbangan biaya yang lebih terjangkau oleh masyarakat kecil, maka keputusan puskesmas 24 jam merupakan langkah tepat (Sur, 2012)

Seiring dengan diberlakukannya puskesmas pelayanan 24 jam, hal tersebut sangat mempengaruhi kinerja staf puskesmas dalam hal pemberian pelayanan kesehatan di dalam dan luar gedung. Dari 34 puskesmas yang tersebar di 31 kecamatan, terdapat 3 (tiga) puskesmas dengan cakupan kinerja yang rendah yaitu Puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas, Puskesmas Raja Maligas.

Untuk melihat keberhasilan upaya pelayanan kesehatan di puskesmas diperlukan adanya indikator-indikator sebagai pedoman tingkat keberhasilan pelayanan kesehatan. Indikator yang digunakan saat ini adalah menggunakan indikator Standar Pelayanan Minimal (SPM) tahun 2010 bidang kesehatan menurut Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 1457/Menkes/SK/X/2003 yaang berisi urusan wajib 9 program, jenis pelayanan 31 jenis dan indikator kinerja 54 indikator. Survei awal pada 3 (tiga) puskesmas dapat dilihat dari hasil cakupan kinerja

puskesmas pada tahun 2011 seperti pada Tabel 1.1 di bawah ini : Tabel 1.1 Indikator Cakupan Kinerja Puskesmas

Cakupan Kinerja

Indikator cakupan Kinerja Puskesmas Serbelawan Gunung

Maligas

Raja Maligas

SPM 2010 Pelayanan Ibu hamil (K4)

Kunjungan Neonatus 3 kali (KN lengkap)

Pelayanan Balita Bawah Garis Merah

Rumah atau bangunan bebas jentik nyamuk Aedes

Pelayanan rawat jalan masyarakat miskin dan umum Jumlah bayi yang diberi ASI-Eksklusif 66.80% 24.83% 0.12% 79.41% 4.13% 9.18% 66.88% 81.61% 0.67% 1.05% 13.12% 37.01% 54.55% 48.19% 0.23% 25.54% 12.62% 15.36% 95% 90% 5% > 95% 15% 80% Sumber : Profil Puskesmas Kabupaten Simalungun Tahun 2011 (data diolah) Standar Pelayanan

Telah di lakukan survei pendahuluan pada tanggal 24 Februari 2012, dapat dilihat bahwa desain pekerjaan yang disampaikan kepala puskesmas sejak

diberlakukannya puskesmas 24 jam kepada staf puskesmas sering terjadi kesalahan-kesalahan yang dilakukan staf puskesmas dalam melakukan pekerjaannya. Dimana desain pekerjaan yang dibuat oleh pimpinan tidak menjelaskan tanggung jawab, prosedur kerja, dan standar kualitas kerja secara tertulis. Sehingga kenyataan di lapangan staf tidak mengetahui tanggung jawabnya dalam melakukan pekerjaan tersebut. Selain itu juga adanya desain pekerjaan yang monoton karena selama ini pekerjaan yang dilakukan merupakan pembentuk dari struktur organisasi yang telah ditetapkan. Dimana staf hanya perlu menjalankan tugas yang telah diberikan kepada masing-masing staf.

Bertambahnya beban kerja bagi staf puskesmas diperlukan adanya

kompensasi yang sesuai dalam arti adil dan layak sehingga staf dapat bekerja dengan lebih baik. Semenjak di berlakukannya puskesmas pelayann 24 jam, tidak ada

kompensasi uang lembur dan uang makan lembur yang seharusnya diberikan kepada staf puskesmas. Pemberian kompensasi Rp 10.000 (extra fooding) per setiap kali jaga malam yang dirasakan staf tidak sesuai dengan beban kerja yang bertambah. Tidak sesuai dengan peraturan Menteri Keuangan. Hal ini dapat dilihat berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 84/PMK.02/2011 tentang standar biaya tahun anggaran 2012 seperti terlihat pada Tabel 1.2 dibawah ini.

Tabel 1.2 Standar Biaya Tahun Anggaran 2011-2012

No Uraian Biaya Tahun

2011 (Dalam Rupiah)

Biaya Tahun 2012 (Dalam Rupiah)

Satuan (Orang)

1. Satuan Biaya Uang Makan Pegawai Negeri Sipil (PNS)

20.000 Orang

• Golongan I dan II 25.000 Orang

• Golongan III 27.000 Orang

• Golongan IV 29.000 Orang

2. Satuan Biaya Uang Lembur dan Uang Makan Lembur

Uang Lembur

• Golongan I 7.000 10.000 Orang

• Golongan II 9.000 13.000 Orang

• Golongan III 11.000 17.000 Orang

• Golongan IV 13.000 20.000 Orang

Uang Makan Lembur 20.000 Orang

• Golongan I dan II 25.000 Orang

• Golongan III 27.000 Orang

• Golongan IV 29.000 Orang

Sumber : Peraturan Menteri Keuangan Nomor 100/PMK.02/2010 dan Nomor 84/PMK.02/2011

Kompensasi lain yang diharapkan oleh staf seperti insentif dan lauk pauk sebelumnya ada menjadi tidak ada yaitu insentif triwulan ke empat dan lauk pauk triwulan ke empat tidak terbayarkan kepada staf puskesmas yang merupakan hak dari staf puskesmas sebagai Pegawai Negeri Sipil (Sur, 2011).

Sebagai perbandingan dari kompensasi, telah dilakukan survei pendahuluan pada tanggal 8 Maret 2012, dimana untuk kompensasi yang diterima staf puskesmas pelayanan 24 jam di Dinas Kesehatan kota Medan. Seorang dokter, diberi kompensasi sebesar Rp 60.000 per shift jaga, insentif dan uang makan staf fungsional golongan III sebesar Rp 1.370.000 di potong pajak (Rini dan Nelly, 2012)

Berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan tersebut dengan adanya desain pekerjaan dan kompensasi yang tidak sesuai mengakibatkan kinerja staf puskesmas menjadi menurun, ditandai dengan kehadiran dan pulang yang tidak tepat waktu, tingginya tingkat absensi dengan berbagai alasan, sehingga mereka lebih mengutamakan mencari penghasilan tambahan di luar pekerjaan utama mereka yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Beberapa penelitian terdahulu yang menunjukan ada pengaruh desain pekerjaan dan kompensasi terhadap kinerja. Penelitian terdahulu tentang desain pekerjaan yaitu Sembiring (2011) dengan judul pengaruh desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai pada regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, menunjukan bahawa variabel desain pekerjaan (X) berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y) pegawai pada regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.

Penelitian Dito (2010) dengan judul pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga, menunjukan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Warsidi (2004) dengan judul pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru menunjukan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, perlu dilakukan studi tentang pengaruh desain pekerjaan dan kompensasi terhadap kinerja staf puskesmas kabupaten Simalungun, sehingga dapat memberikan kontribusi pemikiran untuk meningkatkan kinerja staf puskesmas kabupaten Simalungun.

1.2 Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah diatas, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah desain pekerjaan (tanggung jawab, prosedur kerja, standar kualitas kerja) dan kompensasi (kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung) berpengaruh terhadap kinerja staf puskesmas kabupaten Simalungun.

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh desain pekerjaan

(tanggung jawab, prosedur kerja, standar kualitas kerja) dan kompensasi (kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung) terhadap kinerja staf puskesmas kabupaten Simalungun.

1.4 Hipotesis

Terdapat pengaruh signifikan desain pekerjaan (tanggung jawab, prosedur kerja, standar kualitas kerja) dan kompensasi (kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung) terhadap kinerja staf puskesmas kabupaten Simalungun

1.5 Manfaat Penelitian

1. Dapat memberikan informasi dan masukan bagi Dinas Kesehatan

Kabupaten Simalungun dalam upaya peningkatan kinerja staf puskesmas kabupaten Simalungun untuk mencapai tujuan organisasi

2. Dapat memberi masukan bagi puskesmas kabupaten Simalungun

3. Sebagai khasanah menambah ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan peningkatan kinerja staf di puskesmas kabupaten Simalungun.

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Desain Pekerjaan

2.1.1 Pengertian Desain Pekerjaan

Suatu penyebab utama kinerja pekerjaan yang efektif adalah perancangan pekerjaan. Dalam pengertian tekhnis, perancangan pekerjaan merujuk pada proses dimana manajer menetapkan tugas dan otoritas karyawan. Perancangan pekerjaan berusaha mengidentifikasikan kebutuhan karyawan dan organisasi yang paling penting, menyingkirkan penghalang di tempat kerja yang membuat kebutuhan tersebut menemui jalan buntu (Ivancevich et al, 2007).

Desain pekerjaan dihubungkan dengan proses dimana manajer

menspesifikasikan isi, metode dan hubungan pekerjaan untuk memiliki kepentingan organisasi dan individu. Dan harus menjelaskan isi dan tugas serta posisi pimpinan unit serta hubungan posisi masing-masing anggota timnya. Kemudian yang dimaksud dengan desain pekerjaan adalah cara tugas-tugas digabungkan untuk menciptakan pekerjaan individu, tingkat fleksibilitas (keluwesan) yang dimiliki karyawan dalam pekerjaan mereka, dan ada atau tidaknya sistem pendukung organisasi (seperti perawatan di tempat kerja dan cuti keluarga). Semuanya berpengaruh langsung pada kinerja dan kepuasan karyawan (Rivai dan Sagala, 2010)

Pengertian desain pekerjaan (job design) adalah suatu pendekatan didalam suatu pekerjaan yang dilakukan dengan sedemikian rupa untuk memetik minat

pekerjaan yang dilakukan dengan mengandalkan, mempertimbangkan job enlargment

yaitu praktek untuk memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas dalam tingkat yang sama dan jobenrichment yaitu praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi terhadap perencanaan dan

pengorganisasian melalui implementasi kerja dan evaluasi kerja (Greenberg dan Baron,1996)

Handoko (2011) menyatakan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara

organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, tekhnologi dan keprilakuan. Sejalan dengan Rivai (2004) rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan. Menurut Irawan (2003) desain pekerjaan adalah struktur bangunan pekerjaan yang disusun sedemikian rupa sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan dengan cara yang efisien dan efektif. Desain pekerjaan yang ideal selalu

memperhatikan :

1. Tanggung jawab

Serentetan pernyataan tertulis tentang tugas yang akan dikerjakan oleh pegawai atau pekerja yang berisi informasi tentang tanggung jawab yang diemban oleh pegawai atau pekerja yang bersangkutan.

2. Urutan kegiatan/ prosedur kerja (SOP)

Informasi yang rinci tentang urutan kegiatan atau prosedur kerja, yang

dilengkapi dengan informasi yang lebih rinci seperti langkah-langkah tekhnis, alternatif jalan keluar yang mungkin timbul dalam pelaksanaan pekerjaan. 3. Standar kualitas pekerjaan

Merupakan derajat ukur kerja, dengan derajat inilah suatu kinerja dinilai baik atau buruk, sesuai dengan prosedur atau tidak, sah atau melanggar aturan, layak jual atau tidak. Standar kualitas kerja biasanya mengacu pada produk akhir suatu pekerjaan, tetapi kadangkala standar kualitas ini dibuat untuk menilai suatu proses pekerjaan

Desain pekerjaan atau rancang pekerjaan merupakan pengembangan dari analisis pekerjaan terkait dengan upaya untuk memperbaiki efisiensi, efektifitas, produktifitas, dan kinerja perusahaan. Dalam merancang pekerjaan hendaknya memperhatikan hubungan antara teknologi dengan manusia. Selain itu juga harus memfasilitasi pencapaian tujuan perusahaan serta mengetahui kapasitas dan kebutuhan karyawan yang melaksanakan pekerjaan tersebut.

Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para manejer menguraikan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil (Gibson, 1987). Dalam rancang pekerjaan (job design) ada tiga hal penting untuk diperhatikan :

1. Rancangannya harus mencerminkan pemenuhan tuntutan lingkungan. 2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal.

3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik.

2.1.2 Komponen Desain Pekerjaan

Ada 7 (tujuh) komponen dari desain pekerjaan yang harus diperhatikan yaitu (Hatani, 2008) :

1. Spesialisasi tenaga kerja

Spesialisasi tenaga kerja, Adam Smith (1876) mengemukakan bahwa

spesialisasi tenaga kerja dan pekerja akan membantu menekan biaya tenaga kerja dengan beberapa cara :

a. Karyawan mengalami pengembangan keterampilan dan proses belajar yang lebih cepat karena adanya pengulangan pekerjaan.

b. Berkurangnya waktu yang terbuang karena karyawannya tidak berganti-ganti pekerjaan atau peralatan.

c. Peralatan yang terspesialisasi berkembang dan investasi akan berkurang karena karyawan memiliki hanya sedikit peralatan yang dibutuhkan untuk tugas-tugas tertentu.

d. Charles Babbage (1832) menetapkan bahwa pertimbangan keempat juga penting dalam rangka efisiensi tenaga kerja yaitu menyarankan agar perusahaan membayar upah yang disesuaikan dengan keahlian tertentu yang dibutuhkan dalam pelaksanaan pekerjaan.

2. Perluasan pekerjaan

Perluasan pekerjaan,dalamupaya meningkatkan mutu kerja maka terjadi perubahan pola dari sistem spesialisasi pekerjaan kearah desain pekerjaan yang lebih bervariasi. Teori yang melatar belakangi hal tersebut adalah bahwa variasi membuat pekerjaan menjadi lebih baik sehingga mutu kerja para karyawan meningkat. Artinya hal tersebut akan menguntungkan karyawan dan organisasi. Modifikasi pekerjaan dilakukan dengan berbagai cara yaitu :

a. Job enlargment dimana pada pekerjaan yang bersangkutan ditambahkan tugas-tugas yang membutuhkan keahlian yang sama.

b. Job rotation merupakan versi job enlargement yang terjadi bila tidak dilakukan penambahan tugas tetapi dilakukan dengan cara memberikan karyawan pengalaman dengan pekerjaan lain, dimana karyawan dapat berpindah dari satu pekerjaan terspesialisasi kepekerjaan lainnya.

c. Job enrichment adalah job dimana pekerjaan ditambah unsur perencanaan dan pengendalian. Job enrichment dapat dianggap perluasan vertikal sedangkan

job enlargment adalah perluasan horizontal. 3. Unsur kejiwaan

Unsur kejiwaan suatu desain pekerjaan,strategi sumber daya manusia yang efektif juga memberikan unsur kejiwaan (psikologi) dari desain pekerjaan. Unsur kejiwaan dari desain pekerjaan memfokuskan bagaimana mendisain pekerjaan yang memenuhi kebutuhan minimal kejiwaan pekerja.

4. Kelompok kerja yang mandiri

Kelompok kerja yang mandirimerupakan suatu kelompok kerja yang terdiri dari orang-orang yang berdaya guna yang bekerja untuk mencapai tujuan yang sama. Kelompok kerja tersebut efektif karena dapat dengan mudah

memberdayakan karyawan melaksanakan karakteristik pekerjaan inti dan memberikan banyak dari kebutuhan kejiwaan anggota kelompok. Pendekatan kelompok dan pendekatan peluasan pekerjaan lainnya harus tidak hanya meningkatkan mutu kerja dan kepuasan kerja tetapi juga harus bisa memotivasi karyawan untuk bersama-sama mencapai tujuan organisasi. 5. Motivasi dan sistem insentif

Motivasi dan sistem insentif, selain faktor kejiwaan, uang sering berfungsi sebagai pemberi motivasi jiwa maupun kerja. Penghargaan dalam bentuk uang biasanya meliputi :

a. Bonus biasanya dalam bentuk uang tunai.

b. Pembagian laba untuk dibagikan kepada para karyawan.

c. Sistem insentif yang berdasarkan produktivitas individu ataupun kelompok yang mendasarkan pada pencapaian produksi di atas standar yang ditentukan.

6. Ergonomis dari metoda kerja

Ergonomi dan metode kerja,manajer operasi tertarik untuk membangun hubungan baik antara manusia dengan mesin. Rancangan peralatan dan tempat kerja dapat memudahkan dilaksanakannya pekerjaan.

7. Tempat kerja yang visual (visual workplace)

Tempat kerja yang visual (visual workplace) merupakan penggunaan beragam teknik komunikasi visual untuk mengkomunikasikan informasi secara cepat bagi semua pihak yang berkepentingan. Tampilan grafik yang dirancang secara baik akan menghilangkan kebingungan dan menjadikan cetakan serta pekerjaan administrasi yang dimengerti. Sistem visual juga

mengkomunikasikan gambaran yang lebih besar membantu karyawan untuk memahami keterkaitan antara aktifitas harian mereka dan kinerja organisasi secara keseluruhan.

2.1.3 Unsur-Unsur Desain Pekerjaan (Job Design)

Untuk memahami kegiatan desain pekerjaan Gambar 2.1 dibawah ini memberikan suatu kerangka yang mengidentifikasikan sasaran-sasaran desain

pekerjaan dan tantangan-tantangan yang dihadapinya (Handoko, 2011). Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan, dan tingkah laku.

Menurut Rivai dan Sagala (2010) para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen-elemen ini sebagai bahan pertimbangan menciptakan pekerjaan yang

memuaskan dan produktif. Setiap elemen rancang pekerjaan mempunyai nilai penting yang berbeda-beda tergantung orang yang merancang. Produktifitas karyawan dan kepuasan kerja akan memberikan umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan dirancang. Rancang pekerjaan yang kurang baik akan memberikan produktifitas rendah, karyawan sering berpindah, ketidakhadiran, keluhan, sabotase, perpecahan dan problem lain.

Input Proses Output yang Transformasi diharapkan

Gambar 2.1 Rancang Pekerjaan Input-Output Sumber : Rivai dan Sagala 2010

Menurut Rivai dan Sagala (2010) penjelasan selengkapnya unsur-unsur yang memengaruhi dalam rancang pekerjaan (job design) dari Gambar 2.1 adalah sebagai berikut:

1. Unsur organisasi

Elemen organisasi berkaitan dengan maslah efisiensi. Pekerjaan dirancang secara efisien untuk mendorong karyawan yang mampu dan termotivasi untuk mencapai produktifitas maksimum dengan cara-cara yang terbaik. Upaya tersebut

menunjukan bahwa spesialisasi merupakan kunci dalam rancang pekerjaan.

Unsur organisasi (organizational element) dalam rancang pekerjaan menggunakan pendekatan :

a. Mekanistik (mechanistic approach) di sini peningkatan efisiensi kerja dijadikan dasar dalam memahami manajemen sebagai salah satu disiplin ilmu sosial.

Unsur Organisasi

Rancang Pekerjaan

Produktivitas dan Kepuasan Kerja Unsur

Lingkungan

Unsur Perilaku

b. Aliran kerja (work flow) memengaruhi sifat produk dan hasil jasa

c. Pendekatan Ergonomik (ergonomic) melakukan optimalisasi produk dengan memperbaiki hubungan karyawan dengan lingkungan kerja.

2. Unsur lingkungan

Aspek kedua dalam rancang pekerjaan berhubungan dengan elemen lingkungan seperti kemampuan dan ketersediaan tentang potensi karyawan potensial dan harapan sosial mereka serta sikap fisik karyawan (ergonomic).

a. Kemampuan dan ketersediaan karyawan.

b. Pertimbangan efisiensi harus seimbang dengan kemampuan dan ketersediaan orang yang akan melakukan pekerjaan itu.

c. Harapan sosial dan budaya.

d. Kemampuan menerima suatu rancang pekerjaan juga dipengaruhi oleh harapan budaya dan sosial.

e. Sikap tubuh karyawan.

f. Kinerja optimal memerlukan hubungan sikap fisik antara pekerja dan pekerjaannya yang harus dipertimbangkan dalam merancang pekerjaan.

3. Unsur keprilakuan

Pekerjaan tidak bisa dirancang hanya dengan menggunakan elemen-elemen yang mengarah pada efisiensi. Sebagai gantinya, para perancang pekerjaan

menggunakan riset perilaku untuk menyediakan suatu lingkungan pekerjaan yang membantu mencukupi kebutuhan individu. Tingkat kebutuhan tertentu menjadi sangat penting.

Ada beberapa elemen keperilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam desain pekerjaan, yaitu

a. Otonomi

Yang berarti mempunyai tanggung jawab atas apa yang dilakukan dengan memberi wewenang mengambil keputusan untuk pekerjaan.

b. Variasi

Penggunaan dari keterampilan dan kemampuan yang berbeda, selain itu kurangnya variasi menimbulkan kebosanan sehingga sering melakukan kesalahan

c. Identitas

Apabila tidak mempunyai identitas, maka kurang tanggung jawab dan kepuasan kerja menurun

d. Hubungan tugas Informasi atas kinerja e. Umpan balik

Perlunya penilaian tugas dengan mengontrol keempat unsur diatas

2.2 Kompensasi

2.2.1 Pengertian Kompensasi

Untuk menarik orang supaya memasuki organisasi, mengusahakan supaya karyawan datang bekerja, dan untuk memotivasi mereka supaya bekerja lebih baik lagi maka para manajer memberi kompensasi kepada para karyawan. Karyawan

menukarkan waktu mereka, kemampuan, keterampilan dan usaha mereka dengan kompensasi yang dihargai.

Menurut Dessler (2007) kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang berasal dari pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan mempunyai dua komponen utama yaitu :

1. Kompensasi langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus.

2. Kompensasi tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan lainnya seperti asuransi dan liburan, pelatihan yang dibayarkan oleh perusahaan.

Berdasarkan pendapat Sikula (1981) bahwa proses administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Pemberian upah merupakan kompensasi, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang (financial) maupun yang bukan berupa uang (non financial).

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi berkaitan dengan kompensasi internal dan eksternal. Kompensasi internal berkaitan dengan konsep penggajian relatif dalam organisasi sedang kompensasi eksternal berkaitan dengan tingkat relatif struktur penggajian dalam suatu organisasi dibanding dengan struktur penggajian yang berlaku diluar organisasi (Handoko, 2011) .

Menurut Simamora (2006) kompensasi meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa serta tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang

diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.

Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain (Hariandja, 2005).

Menurut Mangkuprawira (2003) secara garis besar program kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu :

Berdasarkan bentuknya kompensasi dibagi atas : 1. Kompensasi finansial (financial compensastion)

a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran langsung (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi.

b. Kompensasi finansial tidak langsung merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan finasial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial tidak langsung.

2. Kompensasi non finansial (non financial compensastion)

Kompensasi non finasial merupakan kompensasi dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi non finansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.

Berdasarkan cara pemberiannya dibagi atas (Samsudin, 2010):

1. Kompensasi langsung (direct compensation) adalah penghargaan yang berupa gaji/ upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.

Ada beberapa cara penghitungan dalam melakukan penyusunan upah dan gaji yaitu :

a. Upah menurut prestasi kerja

Upah dan gaji yang diberikan semakin tinggi bila karyawan berprestasi. Oleh karena itulah perlu dilakukan penilaian prestasi kerja karyawan.

b. Upah menurut lama kerja

Semakin lama seseorang bekerja, semakin tinggi upah dan gaji yang diperoleh.

c. Upah menurut senoritas

Semakin senoritas seorang karyawan, semakin tinggi upah dan gaji yang diperoleh.

d. Upah menurut kebutuhan

Upah yang diberikan kepada karyawan yang belum berkeluarga akan berbeda upah dan gajinya dibandingkan dengan karyawan yang sudah berkeluarga karena adanya tanggungan anak dan istri.

2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/ manfaat lainnya bagi pekerjaan diluar gaji/ upah tetap dapat berupa uang atau barang. Kompensasi

tidak angsung mempunyai banyak jenis dan bentuknya, untuk itu dikelompokan menjadi tiga kelompok besar yaitu:

a. Jaminan keamanan dan kesejahteraan bekerja b. Pembayaran upah selama tidak bekerja

c. Pelayanan dan penyediaan fasilitas bagi pekerja

Kompensasi pelengkap termasuk kedalam kompensasi tidak langsung.

Kompensasi pelengkap (fringe benefit) merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket dan program pelayanan karyawan, dengan maksud mempertahankan keberadaan karyawan dalam jangka panjang.

2.2.2 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

1. Fungsi pemberian kompensasi

Menurut Samsudin (2010) fungsi pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efesien

b. Fungsi ini menunjukan pemberian kompensasi pada karyawan yang

berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik. c. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif

d. Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.

f. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilisasi organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.

2. Tujuan pemberian kompensasi

Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut : a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi

b. Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya.

c. Meningkatkan produktivitas kerja

d. Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.

e. Memajukan organisasi atau perusahaan

f. Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukan betapa makin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.

g. Menciptakan keseimbangan dan keadilan

Ini berarti berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh

karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara “input" (syarat-syarat) dan "output".

2.2.3 Kompensasi Insentif

Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktifitas atau penghematan biaya (Rivai dan Sagala, 2010). Menurut Moekiyat (2010) insentif sering dipergunakan untuk menunjukan pembayaran jasa yang baik pada pekerja kasar atau administratif yang memadukan pengawas upah yang dirumuskan termasuk gaji, tradisi makan minuman dan perumahan dalam arti input,

insentif, merupakan balas jasa, yang dibayar atas kesatuan hasil.

Nitisemito (2002 ) insentif adalah penghasilan tambahan yang diberikan pada pekerja atau pegawai yang dapat memberikan prestasi yang telah diberikan. Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah :

1. Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan dihitung oeh pegawai yang bersangkutan sendiri.

2. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikan motivasi kerja mereka, sehingga output dan efisiensi kerjanya juga meningkat.

3. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga pegawai yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi.

4. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya secermat mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi, sehingga terjangkau oleh umumnya pegawai, atau tidak terlalu rendah, sehingga tidak terlalu mudah dicapai pegawai.

5. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau pegawai untuk bekerja giat.

2.2.4 Tujuan Insentif

Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya (Rivai dan Sagala, 2010).

Menurut Sarwoto (2000) secara garis besar jenis insentif dapat digolongkan menjadi 2 (dua) yaitu :

1. Insentif material

Ada bermacam-macam cara dalam memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pekerjaan yang telah dilaksanakan. Balas jasa seseorang pekerja dapat

didasarkan pada: a. Waktu

Berwujud gaji dengan jumlah tertentu yang dibayarkan perbulan kepada seorang karyawan. Cara ini dapat digunakan bilamana sulit atau mahal biayanya untuk mengukur hasil pekerjaan karyawan yanng bersangkutan. b. Hasil pekerjaan

Diwujudkan dalam bentuk pembayaran yang dibayarkan berdasarkan besar kecilnya hasil pekerjaan.

c. Gabungan waktu

Diwujudkan dalam bentuk kombinasi antara waktu dengan hasil pekerjaan yang dihasilkan pekerja yang dilaksanakan dengan baik.

Insentif material dapat diberikan dalam bentuk: a. Uang

Insentif material yang berbentuk uang dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain:

b. Bonus

Uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. Diberikan secara selektif dan khusus kepada pekerja yang berhak menerimanya. Diberikan sekali terima tanpa sesuatu ikatan dimasa yang akan datang.

2. Komisi

a. Merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan pekerjaan yang baik.

b. Lazimnya dibayarkan sebagai bagian dari pada penjualan dan diterima kepada pekerja bagian penjualan.

3. Profit sharing

Merupakan pembagian keuntungan kepada karyawan dari laba perusahaan sebesar prestasi yang ditentukan dan pembayaran preminya bisa dibayar tunai pada akhir tahun atau bisa juga ditunda sampai dengan waktu pensiun seorang karyawan. 4. Kompensasi yang ditangguhkan

Merupakan jenis pembayaran balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari yang terdiri dari :

a. Bantuan hari tua

Secara umum akan dapat merealisir pada perusahaan yang kondisi keuangannya cukup kuat dengan memiliki masa depan yang cukup baik. b. Pensiun

Di Indonesia program ini hanya diperuntukkan pada pegawai negeri. Dana pensiun ini dibiayai oleh karyawan karena diperoleh dengan pemotongan gaji karyawan tiap bulan sewaktu karyawan tersebut masih aktif bekerja.

c. Jaminan sosial

Biasanya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif dan setiap karyawan dapat memperoleh secara rata dan otomatis, berupa :

pemberian rumah dinas, pengobatan secara cuma-cuma, pemberian kredit kepada pekerja atas barang-barang yang dibeli dan ditanggung oleh kompensasi perusahaan, pemberian status pelajar.

2. Insentif non-material dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, antara lain: a. Pemberian gelar (title) secara resmi

b. Pemberian balas jasa

c. Pemberian piagam penghargaan d. Pemberian promosi

e. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut dan fasilitas perusahaan f. Pemberian pujian atau ucapan terima kasih secara formal maupun informal.

2.3 Kinerja

2.3.1 Kinerja Staf Puskesmas

Setiap individu yang diberi tugas atau kepercayaan untuk bekerja pada suatu organisasi tertentu diharapkan mampu menunjukan kinerja yang memuaskan dan memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi tersebut. Kinerja adalah tingkat keberhasilan atau kelompok orang dalam

melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya serta kemampuan untuk mencapai tujuan dan standar yang telah tetapkan (Sulistiani, 2011)

Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009). Menurut Prawirosentono (2004) Kinerja/ Performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Gibson (2005) kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedangkan kinerja juga merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

rangka mencapai tujuanorganiasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral etika.

Sutrisno (2011) mengartikan kinerja sebagai tingkat keberhasilan individu dalam melaksanakan pekerjaannya. mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja yaitu :

a. Kualitas yang dihasilkan

Menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas.

b. Kuantitas yang dihasilkan

c. Berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dihasilkan. d. Waktu kerja

e. Menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.

f. Kerja sama

g. Merupakan ikatan jangka panjang bagi semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktifitas kerja. Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan.

2.3.2 Faktor- faktor Yang Memengaruhi Kinerja

Menurut Gibson et al dalam dalam Ilyas (2001) ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja (kinerja) yaitu :

1. Variabel individual meliputi kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, penggajian) dan demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin)

2. Variabel organisasional meliputi sumber daya, kepeminpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan

3. Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

2.3.3 Penilaian Kinerja ( Prestasi Kerja)

Penilaian kinerja (Prestasi kerja) adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Samsudin, 2010). Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran (Rivai, 2004).

2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok yaitu :

1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang SDM dimasa yang akan datang.

2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

2.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja (Prestasi kerja)

Menurut Samsudin (2010),terdapat 10 (sepuluh) manfaat yang dapat dipetik dari penilaian kerja, yaitu sebagai berikut :

1. Perbaikan Prestasi Kerja 2. Penyesuaian kompensasi 3. Keputusan penempatan

4. Kebutuhan latihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karier

6. Penyimpanan proses staffing

7. Ketidakakuratan informasional 8. Kesalahan desain pekerjaan 9. Kesempatan kerja yang adil 10.Tantangan eksternal

2.3.7 Metode Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2001) Ada beberapa metode penilaian kinerja yaitu : a. Rating Scales (skala rating)

c. Work Standar (standar kerja)

d. Ranking, Forced Distribution (distribusi yang dipaksakan)

e. Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report (pemilihan yang dipaksakan dan laporan pemeriksaan kinerja tertimbang)

f. Behaviorally Anchored Scales

g. Metode Pendekatan Management By Objective

Sementara itu menurut Antonioni (1996) pendekatan penilaian kinerja 360 derajat merupakan bentuk pendekatan yang diharapkan dapat mengurangi bias dan subjektifitas dari penilaian kinerja dengan pendekatan atas-bawah. Secara defenisi penilaian kinerja 360 derajat dapat diartikan sebagai proses yang melibatkan kegiatan pengumpulan data-data perihal persepsi atas perilaku seseorang atau individu serta dampak perilaku tersebut kepada atasan (pimpinan), kolega (peers), bawahan dan anggota-anggota lain dalam satu tim. Ada 4 (empat) elemen yang mendasari sisitem penilaian kinerja 360 derajat :

1. Penilaian ke atas (upward appraisal)

Penilaian yang dilakukan bawahan terhadap hasil dan pencapaian atasannya. 2. Penilaian mengarah kebawah (downward appraisal)

Format penilaian tradisional dimana atasan menilai bawahan. 3. Penilaian setara (peer appraisal)

Penilaian yang diberikan kepada seorang karyawan oleh rekan sekerjanya. 4. Penilaian oleh diri sendiri (self appraisal)

Penilaian yang diberikan oleh pribadi tiap pegawai mengenai hasil pencapaiannya sekarang dan rencana jangka panjang.

2.4 Landasan Teori

. Menurut Irawan (2003) desain pekerjaan adalah struktur bangunan pekerjaan yang disusun sedemikian rupa sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan dengan cara yang efisien dan efektif. Desain pekerjaan yang ideal selalu memperhatikan :

1. Tanggung jawab

Serentetan pernyataan tertulis tentang tugas yang akan dikerjakan,

mengandung informasi tentang tanggung jawab yang diemban oleh pegawai/ pekerja yang bersangkutan.

2. Urutan kegiatan/ prosedur kerja (SOP)

Informasi yang rinci tentang urutan kegiatan atau prosedur kerja, yang

dilengkapi dengan informasi yang lebih rinci seperti langkah-langkah tekhnis, alternatif jalan keluar yang mungkin timbul dalam pelaksanaan pekerjaan. 3. Standar kualitas pekerjaan

Merupakan derajat ukur kerja, dengan derajat inilah suatu kinerja dinilai baik atau buruk, sesuai dengan prosedur atau tidak, sah atau melanggar aturan, layak jual atau tidak. Standar kualitas kerja biasanya mengacu pada produk akhir suatu pekerjaan, tetapi kadangkala standar kualitas ini dibuat untuk menilai suatu proses pekerjaan

Menurut Dessler (2007) kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang berasal dari pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan mempunyai dua komponen utama yaitu :

1. Kompensasi langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus

2. Kompensasi tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan liburan yang dibayarkan oleh perusahaan.

Sutrisno (2011) mengartikan kinerja sebagai tingkat keberhasilan individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Secara umum dapat dinyatakan 4 (empat) aspek dari kinerja yaitu :

1. Kualitas yang dihasilkan

Menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas.

2. Kuantitas yang dihasilkan

Berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dihasilkan. 3. Waktu kerja

Menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.

4. Kerja sama

Merupakan ikatan jangka panjang bagi semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktifitas kerja. Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust)

pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan.

Gibsonet al. (1997) model teori kinerja individu terdiri dari variabel

kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh tidak langsung. Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.. Variabel organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Berdasarkan hal di atas, maka gambaran skematis landasan teori kinerja dari Gibson dapat dilihat pada Gambar 2.2 sebagai berikut:

Gambar 2.2 Gambar Skematis Teori Kinerja dari Gibson Variabel Individu Kemampuan dan Keterampilan Mental Fisik Latar belakang Keluarga, Tingkat sosial Pengalaman Demografis Umur Etnis Jenis Kelamin Variabel Psikologis Persepsi Sikap Kepribadian Beajar Motivasi Kinerja Individu Variabel Organisasi Sumber daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Pekerjaan

2.5 Kerangka Konsep

Dari telaah pustaka di atas, maka disusun suatu kerangka konsep yang menyatakan pengaruh antara variabel dalam penelitian ini, untuk lebih jelasnya gambaran skematis dari kerangka konsep dapat dilihat pada Gambar 2.3 di bawah ini

Gambar 2.3 Kerangka Konsep

Berdasarkan kerangka konsep diatas, maka dapat dijelaskan bahwa dalam penelitian ini, kerangka konsep terdiri dari 2 (dua) variabel yaitu :

1. Variabel bebas yaitu : a. Desain pekerjaan b. Kompensasi 2. Variabel terikat yaitu :

Kinerja yang diasumsikan variabel bebas mempengaruhi variabel terikat. Desain Pekerjaan

1. Tanggung Jawab 2. Urutan Pekerjaan 3. Standar Kualitas Kerja

Kinerja Staf Puskesmas 1. Kualitas

2. Kuantitas 3. Waktu Kerja 4. Kerja Sama Kompensasi

1. Kompensasi Langsung

2. Kompensasi tidak

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey explanatory yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh faktor desain pekerjaan (tanggung jawab, urutan kegiatan/ prosedur kegiatan, standar kualitas kerja) dan faktor kompensasi (kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung) terhadap kinerja staf Puskesmas Kabupaten Simalungun dengan pendekatan penelitian secara

cross sectional yaitu melakukan pengukuran atau pengamatan dalam sewaktu (Arikunto, 2006)

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian 3.2.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di wilayah kerja Dinas Kesehatan Kabupaten Simalungun terdiri dari 3 (tiga) Puskesmas yaitu Puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas, Puskesmas Raja Maligas dengan alasan cakupan kinerja yang rendah

3.2.2. Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan selama 6 (enam) bulan terhitung mulai bulan Maret 2012 sampai Agustus 2012 dengan kegiatan meliputi: penelusuran pustaka, konsultasi

judul, persiapan proposal penelitian, kolokium, pengumpulan data serta pengolahan dan análisis data, penyusunan hasil penelitian, seminar dan ujian komprehensif.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Populasi penelitian ini adalah 34 puskesmas yang ada di kabupaten

Simalungun diwakili oleh 3 (tiga) puskesmas dengan alasan cakupan kinerja yang rendah. Puskesmas tersebut adalah puskesmas Serbelawan, Puskesmas Gunung Maligas, Puskesmas Raja Maligas. Populasi yang diambil pada penelitian ini yaitu Puskesmas Serbelawan 41 orang, Puskesmas Gunung Maligas 29 orang, Puskesmas Raja Maligas 21 orang, jumlah populasi keseluruhan adalah 91 orang.

3.3.2 Sampel

Mengingat jumlah populasi yang tidak banyak, maka sampel yang digunakan semua subyek tersebut diambil sebagai responden. Hal ini berdasakan pendapat Arikunto (2006) yaitu apabila subyek kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya penelitian populasi. Dengan metode penelitian purposive sampling (secara sengaja) disesuaikan dengan karakteristik sampel dengan kriteria pemilihan tertentu.

1. Kriteria inklusi : karakteristik sampel yang dapat dimasukan/layak diteliti adalah sebagai berikut :

a. Bersedia sebagai responden

c. Mempunyai masa kerja minimal 3 tahun

2. Kriteria eksklusi : karakteristik yang tidak dapat di masukan / tidak layak untuk diteliti adalah sebagai berikut :

a. Tidak bersedia sebagai responden

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data di lakukan dengan metode wawancara secara terpimpin kepada staf puskesmas serta menyebarkan kuesioner. Data dikumpulkan oleh tenaga pengumpul data (interview/surveyor) dan agar data yang dikumpul lebih akurat maka tenaga pengumpul data lebih dulu dilatih tentang cara pengisian

kuesioner dan cara pengumpulan data, baik data primer maupun data sekunder.

3.4.1 Data Primer

Data primer merupakan kuisioner terhadap kinerja staf puskesmas yang diperoleh melalui wawancara langsung. Instrumen pengumpulan data yang digunakan berupa kuisioner yang dirancang sedemikian rupa agar diperoleh informasi yang relevan dengan penelitian

3.4.2 Data sekunder

Data sekunder diperoleh dari laporan-laporan maupun dokumen resmi lainnya terutama profil puskesmas tahun 2011 dan profile Dinas Kesehatan Kabupaten Simalungun tahun 2010.

3.4.3 Uji Vadilitas dan Reliabilitas

Sebelum dilakukan pengumpulan data primer, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reabilitas terhadap kuesioner yang akan dipergunakan, agar layak digunakan dalam penelitian, yaitu untuk mengetahui atau mengukur sejauh mana kuesioner dapat dijadikan alat ukur yang mewakili variabel terikat dan variabel bebas dalam suatu penelitian. Uji kuesioner dilakukan terhadap 30 orang staf Puskesmas Perdagangan dengan alasan cakupan kinerja yang rendah.

a. Uji Validitas

Uji validitas/ kesahihan adalah suatu indeks yang menunjukan alat ukur tersebut benar-benar mengukur apa yang diukur. Validitas ini menyangkut unsur instrumen. Untuk mengetahui apakah kuesioner yang disusun tersebut itu valid/sahih, maka perlu diuji dengan uji korelasi antar skor (nilai) tiap-tiap butir pertanyaan dengan skor total kuesioner tersebut. Adapun teknik korelasi yang biasa dipakai adalah teknik korelasi pearson product moment corelation Coeficient (r) ( Noor, 2011).

Sugiyono (2009) menyatakan biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r ≥ 0,3. Jadi apabila korelasi antara butir-butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. a.1. Uji validitas variabel desain pekerjaan

Hasil uji variabel desain pekerjaan (tanggung jawab, prosedur kerja, standar kualitas kerja) masing-masing pertanyaan memiliki nilai r hitung > 0,3, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan variabel desain pekerjaan valid.

a.2. Uji validitas variabel kompensasi

Hasil uji variabel kompensasi (kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung) masing-masing pertanyaan memiliki nilai r hitung

a.3. Uji validitas variabel kinerja

> 0,3, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan variabel kompensasi valid.

Hasil uji variabel kinerja (kuantitas, kualitas,waktu kerja, kerjasama) masing-masing pertanyaan memiliki nilai r hitung

b. Uji Reliabilitas

> 0,3, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan variabel kinerja valid.

Uji Reliabilitas/ keterandalan adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya dan dihandalkan. Hal ini berarti menunjukan sejauh mana alat pengukur dikatakan konsisten, jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama. Untuk diketahui bahwa perhitungan/ uji reabilitas harus dilakukan hanya pada pertanyaan yang telah memiliki atau memenuhi uji validitas, jadi jika tidak memenuhi syarat uji validitas maka tidak perlu diteruskan untuk uji reabilitas ( Noor, 2011). Untuk uji reliabilitas ini menggunakan tekhnik

alpha cronbach’s, dimana suatu instrument dapat dikatakan handal (reliabel) bila memiliki koefisien kehandalan atau alpha ≥ 0,6 (α = 0,6) (Arikunto, 2002).

Hasil uji reliabilitas variabel desain pekerjaan, kompensasi dan kinerja di peroleh bahwa seluruh variabel mempunyai nilai r alpha cronbach > 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan variabel dikatakan reliabel

3.5 Variabel dan Definisi Operasional 3.5.1 Variabel

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas adalah desain pekerjaan (tanggung jawab, prosedur kerja, standar kualitas kerja) dan kompensasi (kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung) terhadap kinerja staf puskesmas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja staf puskesmas (kualitas, kuantitas, waktu kerja, kerjasama).

3.5.2 Defenisi Operasional

Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel diukur, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Adapun defenisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Variabel bebas

a. Desain pekerjaan adalah struktur bangunan pekerjaan yang disusun sedemikian rupa sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan oleh staf puskesmas dengan cara yang efisien dan efektif. Desain pekerjaan dalam penelitian ini mencakup: a.1. Tanggung jawab adalah merupakan pernyataan tertulis tentang tugas yang

akan dikerjakan, mengandung informasi tentang tanggung jawab yang harus dikerjakan oleh staf puskesmas dari unit promosi kesehatan,unitkesehatan lingkungan, unitpelayanan gizi, unit kesehatan Ibu, Anak dan KB, unit imunisasi, unit pengobatan dasar, unitpemberantasan penyakit menular (P2M).

a.2. Prosedur kerja adalah urutan atau langkah-langkah teknis kegiatan yang berisi informasi dari unit promosi kesehatan,unitkesehatan lingkungan, unit pelayanan gizi, unit kesehatan Ibu, Anak dan KB, unit imunisasi, unit pengobatan dasar, unitpemberantasan penyakit menular (P2M) yang harus dilakukan oleh staf puskesmas.yang harus dilakukan oleh staf puskesmas. a.3. Standar kualitas kerja adalah derajat ukur mutu pekerjaan dari unit promosi

kesehatan,unitkesehatan lingkungan, unitpelayanan gizi, unit kesehatan Ibu, Anak dan KB, unit imunisasi, unit pengobatan dasar, unitpemberantasan penyakit menular (P2M) yang harus dilakukan oleh staf puskesmas. Dimana dengan standar inilah kinerja staf puskesmas dinilai baik atau buruk, sesuai prosedur atau tidak, sah atau melanggar aturan yang mengacu pada akhir suatu pekerjaan.

b. Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau kompensasi yang diberikan kepada staf puskesmas yang berasal dari pekerjaan mereka. Kompensasi pada penelitian ini meliputi :

b.1. Kompensasi langsung (direct compensation) adalah kompensasi yang langsung diterima staf puskesmas atas pekerjaan mereka, dimana

kompensasi ini mencakup gaji pokok, insentif (tunjangan kinerja berasal dari pemda).

b.2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) adalah kompensasi yang diterima staf puskesmas atas pekerjaan mereka berupa tunjangan keuangan

Frequencies Kompensasi (Kompensasi Langsung dan Tidak

Langsung)

KOMPENSASI LANGSUNG

31 34.1 34.1 34.1

45 49.5 49.5 83.5

15 16.5 16.5 100.0

91 100.0 100.0

Buruk Sedang Baik Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG

42 46.2 46.2 46.2

35 38.5 38.5 84.6

14 15.4 15.4 100.0

91 100.0 100.0 Buruk

Sedang Baik Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

KOMPENSASI

46 50.5 50.5 50.5

33 36.3 36.3 86.8

12 13.2 13.2 100.0

91 100.0 100.0

Buruk Sedang Baik Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Frequencies Kinerja (Kualitas, Kuantitas, Waktu Kerja, Kerjasama)

KINERJA STAF PUSKESMAS

44 48.4 48.4 48.4

41 45.1 45.1 93.4

6 6.6 6.6 100.0

91 100.0 100.0

Buruk Sedang Baik Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Lampiran 6

Uji Chi Square

Crosstabs

desainkat * kinerjakat

Crosstab

kinerjakat

Total Buruk

Sedang dan baik

desainkat Buruk Count _{37 15 52}

% within desainkat 71,2% 28,8% 100,0%

Sedang dan baik Count _{7 32 39}

% within desainkat 17,9% 82,1% 100,0%

Total Count _{44 47 91}

% within desainkat 48,4% 51,6% 100,0% Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square _{25,262(b) 1 ,000}

Continuity

Correction(a) 23,176 1 ,000

Likelihood Ratio 26,866 1 ,000

Fisher's Exact Test _{,000 ,000}

Linear-by-Linear

Association 24,984 1 ,000

N of Valid Cases 91

a Computed only for a 2x2 table

b 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 18,86.

kompkat * kinerjakat

Crosstab

kinerjakat

Total Buruk

Sedang dan baik

kompkat Buruk Count 33 13 46

% within kompkat _{71,7% 28,3% 100,0%}

Sedang dan Baik Count 11 34 45

% within kompkat _{24,4% 75,6% 100,0%}

Total Count 44 47 91

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 20,374(b) 1 ,000

Continuity

Correction(a) 18,525 1 ,000

Likelihood Ratio _{21,224 1 ,000}

Fisher's Exact Test ,000 ,000

Linear-by-Linear

Association 20,151 1 ,000

N of Valid Cases ₉₁

a Computed only for a 2x2 table

Lampiran 7

Uji Regresi Logistik Berganda

Block 0: Beginning Block

Iteration History(a,b,c)

Iteration

-2 Log

likelihood Coefficients

Constant Constant

Step 0 1 126,054 ,066

2 _{126,054 ,066}

a Constant is included in the model. b Initial -2 Log Likelihood: 126,054

c Estimation terminated at iteration number 2 because parameter estimates changed by less than ,001.

Classification Table(a,b)

Observed Predicted

kinerjakat

Percentage Correct

Buruk

Sedang dan baik

Step 0 kinerjakat Buruk _{0 44 ,0}

Sedang dan baik 0 47 100,0

Overall Percentage _51,6

a Constant is included in the model. b The cut value is ,500

Variables in the Equation

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

Step 0 Constant _{,066 ,210 ,099 1 ,753 1,068}

Variables not in the Equation

Score df Sig.

Step 0 Variables desainkat _{25,262 1 ,000}

kompkat 20,374 1 ,000

Block 1: Method = Enter

Iteration History(a,b,c,d)

Iteration

-2 Log likelihood

Coefficients

desainkat kompkat Constant

Step 1 1 _{93,817 -3,786 1,555 1,091}

2 92,961 -4,488 1,844 1,327

3 92,953 -4,554 1,874 1,349

4 _{92,953 -4,555 1,875 1,349}

a Method: Enter

b Constant is included in the model. c Initial -2 Log Likelihood: 126,054

d Estimation terminated at iteration number 4 because parameter estimates changed by less than ,001.

Omnibus Tests of Model Coefficients

Chi-square df Sig.

Step 1 Step 33,101 2 ,000

Block _{33,101 2 ,000}

Model 33,101 2 ,000

Model Summary

Step

-2 Log likelihood

Cox & Snell R Square

Nagelkerke R Square

1 _{92,953(a) ,305 ,407}

a Estimation terminated at iteration number 4 because parameter estimates changed by less than ,001.

Hosmer and Lemeshow Test Step Chi-square df Sig.

Classification Table(a)

Observed Predicted

kinerjakat

Percentage Correct

Buruk

Sedang dan baik

Step 1 kinerjakat Buruk 30 14 68,2

Sedang dan baik _{8 39 83,0}

Overall Percentage 75,8

a The cut value is ,500

Variables in the Equation

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

95,0% C.I.for EXP(B) Lower Upper Step 1(a) desainkat _{1,875 ,560 11,219 1 ,001 6,520 2,177 19,529} kompkat 1,349 ,537 6,304 1 ,012 3,853 1,344 11,042 Constant _{-4,555 ,959 22,570 1 ,000 ,011} a Variable(s) entered on step 1: desainkat, kompkat.