2.1.6. Prestasi Kerja
Menurut Soeprihanto, prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, misalnya standar, targetsasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Hasibuan dalam Mangkunegara 2006:18, aspek-aspek yang dinilai sebagai prestasi kerja adalah sebagai berikut:
a. Kesetiaan
b. Hasil kerja
c. Kejujuran
d. Kedisiplinan
e. Kreativitas
f. Kerjasama
g. Kepemimpinan
h. Kepribadian
i. Prakarsa
j. Kecakapan
k. Tanggungjawab
Sehingga dalam hal penilaian tetap mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi yang mempengaruhi prestasi kerja tersebut.
2.1.7. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan
kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.
Sikula dalam Hasibuan 2008:87 menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan
oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari
atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya.
2.1.8. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan.
Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut Hasibuan, 2008:89-90:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di
dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi. 6.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan
supervisor, managers, administrators untuk mengobservasi perilaku bawahan subordinate, supaya diketahui minat dan kebutuhan-
kebutuhan bawahannya. 8.
Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan- kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan
selanjutnya. 9.
Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel
dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan. 12.
Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan job description.
2.2. Penelitian Terdahulu
Hanim 2007 meneliti “Hubungan Komunikasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Front Office Department Niagara Hotel Parapat”. Kesimpulan
dari penelitian ini adalah bahwa ada hubungan antara komunikasi dengan prestasi kerja karyawan dan hubungan ini bernnilai positif. Koefisien korelasi yang
ditemukan sebesar 0,776 termasuk pada kategori kuat. Jadi terdapat hubungan yang positif dan kuat antara komunikasi dan prestasi kerja karyawan.
Pelawi 2009 meneliti ”Pengaruh Komunikasi Internal terhadap Efisiensi Kerja Karyawan Bagian SDM pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan”.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa variabel komunikasi internal X berpengaruh positif dan signifikan terhadap efisiensi kerja karyawan bagian SDM
pada PT Perkebunan Nusantara III Medan. Identifikasi determinan R² yaitu dengan nilai 0.736 artinya bahwa sebesar 73,6 efisiensi kerja karyawan Y pada
PT Perkebunan Nusantara III Medan dapat dijelaskan dengan menggunakan variabel komunikasi internal serta sisanya 26,4 dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
2.3. Kerangka Konseptual
Untuk menetapkan suatu tujuan, mereka yang terlibat dalam organisasi, baik manajemen puncak, manajemen menengah, manajemen bawah, maupun
karyawan, perlu melakukan berbagai pembahasan yang serius dan cukup matang. Tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi dapat tercapai apabila orang-
Kategori