28
2.1.2.3 Pengukuran Iklim Kerja
Beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli berkaitan dengan pengukuran iklim kerja dalam organisasi adalah sebagai berikut :
a. Pengukuran menurut likert dalam Davis Newstran 1990 Yaitu pengukuran iklim kerja dengan menggunakan kuesioner yang
berhubungan dengan iklim kerja, yaitu dimensi kepemimpinan, komunikasi, pengambilan keputusan tujuan dan control serta proses pegaruh dan interaksi
dengan jawaban menggunakan skala lima tingkatan yaitu sangat baik, baik, sedang, buruk dan sangat buruk. Namun pendapat likert ini tidak disebutkan
berapa jumlah pertanyaan serta validitas dan relibialitasnya. b.
Pengukuran menurut Litwin dan Meyer dalam Suyanto 2001 Pengukuran dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang berhubungan
dengan keenam dimensi iklim kerja, yaitu kesesuaian perasaan, tanggung jawab, standar, penghargaan, kejelasan dan hubungan antar manusia yang
akan saling berinteraksi dalam membentuk iklim kerja, namun menurut pendapat Litwin dan Meyer ini tidak diketahui jumlah pertanyaan, validitas
dan reliabilitas serta skalanya. 2.1.2.4
Konsep Iklim Kerja dalam Manajemen Keperawatan
Untuk menghasilkan perawat yang berkualitas diperlukan individu- individu yang yang senantiasa berdedikasi tinggi dan professional yang
memberikan sumbangan yang berharga bagi rumah sakit. Didalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya perawat perlu faktor-faktor pendukung diantaranya
adalah iklim kerja yang harmonis. Iklim kerja di ruang rawat inap terkait erat
Universitas Sumatera Utara
29
dengan proses penciptaan lingkungan kerja yang kondusif di rumah sakit, sehingga tercipta hubungan dan kerja sama yang harmonis yang dapat
mewujudkan produktivitas kerja semakin baik pada diri perawat. Manajer keperawatan perlu mengkondisikan lingkunganya agar kondusif bagi perawat
untuk mengekspresikan inovasi dan kreativitasnya. Keharmonisan dan keserasian tersebut dapat tercipta jika sistem kerja dibuat rukun dan kompak sehingga
tercipta iklim yang kondusif. Hal ini akan membuat para perawat termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan organisasi dapat
terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi. Marquis dan Huston 2000, menyatakan bahwa dalam upaya
pemberdayaan tenaga keperawatan, diperlukan beberapa aspek organisatoris antara lain filosofis, struktur pengorganisasian, tanggung jawab, hubungan kerja
sama atau koordinasi, standar kinerja dan otonomi perawat. Bila aspek-aspek tersebut kurang mendapat perhatian maka akan tercipta kondisi kerja yang tidak
kondusif. Swansburg 2000, menyatakan bahwa aktifitas keperawatan yang dibuat
oleh manajer dapat menjadi iklim kerja yang positif yaitu dengan : a. Mengembangkan misi, tujuan yang objektif berdasarkan masukan dari perawat
pelaksana termasuk tujuan pribadi staf tersebut. b. Memberikan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang termasuk
perkembangan karir dan pendidikan berkelanjutan. c. Meningkatkan kerjasama tim.
d. Menganalisa sistem kompensasi organisasi keperawatan dan strukturnya untuk memberi penghargaan atas kompensasi dan produktivitasnya.
Universitas Sumatera Utara
30
e. Meningkatkan otonomi, harga diri dan rasa percaya diri dalam melaksanakan keperawatan.
f. Memberikan kepercayaan dan keterbukaan termasuk memberikan motivasi. g. Mengkaji hal-hal yang tidak diperlukan dan memberikan hukuman berat
membatasinya. h. Memberikan keamanan dan kebebasan untuk mengemukakan ide tanpa
adanya konflik dan konfrontasi. i. Mengembangkan perencanaan termasuk desentralisasi pembuatan keputusan
dan partisipasi dalam pelaksanaan keperawatan.
2.1.3 Etos Kerja
Kategori