107
5.2 Bivariat
5.2.1 Hubungan antara Iklim Kerja dengan Produktivitas Kerja
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara iklim kerja dengan produktivitas kerja tetapi iklim kerja
mempengaruhi produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian
sebelumnya antara lain penelitian Lumbantoruan 2005, yang melaporkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara iklim kerja dengan kinerja Perawat
Pelaksana di Rumah Sakit Umum Pusat Adam Malik Medan, juga penelitian Haryono 2006 yang mengidentifikasi bahwa ada hubungan yang bermakna
antara iklim kerja dengan kepuasan kerja di Rumah Sakit Kepolisian Pusat Raden
Said Sukanto Jakarta.
Iklim kerja di ruang perawatan Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara menunjukkan sistem kerja yang diterapkan kurang mendorong adanya inovasi
perubahan, penyerahan wewenang tidak sepenuhnya diserahkan kepada perawat pelaksana. Seperti yang dikatakan oleh Marquis dan Huston 2000, menyatakan
bahwa dalam upaya pemberdayaan tenaga keperawatan, diperlukan beberapa aspek organisatoris antara lain filosofis, struktur pengorganisasian, tanggung
jawab, hubungan kerjasama atau koordinasi, standar kinerja dan otonomi perawat. Jika iklim kerja diruang perawatan kondusif dan harmonis maka akan
membuat para perawat menjadi kreatif dan inovatif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan optimal, sehingga tujuan organisasi dapat terwujud dengan
tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi. Perawat yang merasa senang dengan
Universitas Sumatera Utara
108
apa yang dikerjakannnya akan berdampak pada kinerja yang dihasilkannya dan akan menjadi motivator tersendiri dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
Iklim kerja di ruang perawatan sangat perlu diciptakan dan upaya menciptakan iklim kerja yang kondusif secara implisit menuntut kematangan
manajer keperawatan dalam menggunakan kepemimpinannya dan pemahaman kompleksitas organisasi secara keseluruhan dalam menggunakan metode, teknis
dan peralatan yang diperlukan dalam pelaksanaan setiap aktifitas. Iklim kerja akan kondisif jika diruang rawat inap diberlakukan pemberian reward yang adil sesuai
dengan kompetensi, pemberlakuan sistem penilaian kerja secara jelas kepada semua perawat yang tidak menguntungkan beberapa kelompok saja, pembuatan
struktur organisasi yang jelas yang mampu dijalankan dengan mudah dan benar dan pembuatan standar kerja yang bisa menuntun perawat dalam bertindak serta
membuat sistem kerja yang rukun dan kompak dengan memupuk persaudaraan antara karyawan dengan menciptakan suasana kekeluargaan. Jika ini dipenuhi
maka akan terjadi keharmonisan hubungan antara perawat baik dengan pimpinan maupun dengan sesama perawat yang lain yang akhirnya akan mampu
meningkatkan produktivitas mereka. 5.2.2
Hubungan antara Etos Kerja dengan Produktivitas Kerja
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara etos kerja dengan produktivitas kerja perawat di Rumah
Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Tasmara 1991 menyatakan bahwa etos kerja yang tinggi mempunyai makna bersungguh-sungguh menggerakkan seluruh
potensi dirinya untuk mencapai sesuatu, sangat menghargai waktu, tidak pernah merasa puas, berhemat dan memiliki semangat kerja yang tinggi. Nitisemito
Universitas Sumatera Utara
109
1996 mengatakan bahwa rendahnya semangat dan kegairahan kerja antara lain turunnya produktivitas kerja, tingkat absensi yang naik, labour turnover tingkat
perputaran buruh yang tinggi, tingkat kerusuhan yang naik, kegelisahan dimana- mana, dan tuntutan yang sering terjadi serta pemogokan.
Perawat yang memiliki etos kerja yang baik akan melakukan kerja secara lebih giat, lebih baik dan lebih cepat, menghargai waktu dan selalu merasa puas
jika bisa melakukan yang terbaik. Perawat yang memiliki etos kerja yang baik biasanya dapat menumbuhkan kemampuan kerjanya dan mampu bekerja sama
dengan yang lainnya sesuai kompetensi dan kapasitasnya di ruangan yang pada akhirnya akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerjanya. Jadi apabila rumah
sakit mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja dengan pemupukan etos kerja yang baik maka rumah sakit akan memperoleh banyak keuntungan,
diantaranya pekerjaan akan terselesaikan dengan cepat karena perawat akan bekerja sesuai dengan kompetensinya, kerusakan akan dapat dikurangi karena
perawat yang beretos kerja tinggi akan bertanggung jawab terhadap yang ia lakukan, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan perawat dapat
terjadi seminimal mungkin. Salah satu strategi yang bisa digunakan untuk meningkatkan etos kerja perawat adalah menumbuhkan sikap profesi yang
dikendalikan melalui pemahaman etika profesi, membangkitkan kesadaran dan membuka pandangan serta sikap kepada para perawat untuk menilai tinggi
terhadap kerja keras dan sungguh-sungguh, dan mengikis sikap kerja yang asal- asalan yang tidak berorientasi terhadap mutu.
Universitas Sumatera Utara
110
Priyanto 2000 mengatakan bahwa etos kerja merupakan bagian penting dari keberhasilan manusia, baik dalam komunitas kerja yang terbatas, maupun
dalam lingkungan sosial yang lebih luas. Dengan etos kerja yang tinggi perusahaan atau organisasi akan dapat meningkatkan produktivitas sebagaimana
yang diharapkan. Lebih lanjut Nawawi 1990, menyatakan bahwa peningkatan produktivitas Kerja akan dipengaruhi oleh etos kerja yang tinggi sebagai faktor
yang berpengaruh berhasil guna dalam meningkatkan produktivitas kerja. Kondisi di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara dari hasil penelitian
memperlihatkan proporsi besar Perawat Pelaksana di ruang rawat inap dalam hal etos kerja antara yang beretos kerja baik dan kurang jauh berbeda baik 80 dan
kurang baik 20. Berbagai upaya dilakukan rumah sakit dalam rangka meningkatkan etos kerja para perawat antara lain dengan melakukan kajian
agama, pelaksanaan supervisi harian untuk memberikan bimbingan, arahan serta memotivasi Perawat Pelaksana agar gairah kerja sesuai tuntutan professional.
5.2.3 Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja
Kategori