Analisis Lingkungan Eksternal Dan Internal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat di segala bidang kegiatan. Globalisasi yang muncul merupakan global competition, global business, global company dan global organization. Persaingan di dunia usaha yang semakin ketat menghadapkan organisasi pada efisiensi dan daya saing yang kuat. Untuk meningkatkan efisiensi antara lain diperlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas.

Faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah adanya karyawan yang mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang tinggi, sehingga dapat diharapkan hasil kerja yang memuaskan. Namun, kenyataannya tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dan keterampilan serta semangat kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Dalam kasus lain, terdapat karyawan yang mempunyai kemampuan dan keterampilan yang sesuai dengan harapan perusahaan, tetapi tidak mempunyai semangat kerja tinggi sehingga kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan.

Hal ini disebabkan dalam suatu perusahaan biasanya terdiri atas individu-individu yang mempunyai latar belakang kehidupan yang berbeda dan terkadang tujuan mereka pun berbeda dengan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Dalam menghadapi kenyataan tersebut, diperlukan peran dari seorang pimpinan atau manajer yang mampu memadukan antara kepentingan karyawan dengan kepentingan perusahaan, agar kebutuhan karyawan dapat terpuaskan bersamaan dengan tercapainya tujuan perusahaan. Keterampilan untuk memadukan dua kepentingan yang berbeda tersebut dapat dilakukan dengan cara pemberian pengarahan atau motivasi.

Peranan manajer sangat besar dalam memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Untuk dapat termotivasi dan menjadi produktif, karyawan pun harus memiliki minat besar dan mendapat kepuasan lahir batin dari pekerjaannya. Untuk itu, hal utama yang harus dilakukan oleh manajer yaitu

membangkitkan semangat atau gairah kerja karyawan dengan memenuhi kebutuhan dan keinginan para karyawan. Motivasi kerja karyawan yang tinggi akan berpengaruh positif pada kinerja karyawan, sebaliknya jika motivasi kerja karyawan rendah maka akan berdampak negatif pada kinerja karyawan.

PT Anak Cerdas Indonesia adalah suatu perusahaan yang bergerak di bidang jasa kesehatan. Perusahaan ini menaungi empat divisi di bawahnya antara lain, Klinik Anakku, Terapis Anakku, Sekolah Anakku, dan Majalah Anakku. PT Anak Cerdas Indonesia berupaya untuk terdepan dalam bidang kesehatan khususnya masalah tumbuh kembang anak serta mampu menjadi media komunikasi yang efektif dari ahli untuk si buah hati. Dalam hal ini, peran redaksi Majalah Anakku sangat diperlukan, karena melalui Majalah Anakku inilah segala kegiatan di PT Anak Cerdas Indonesia baik Klinik Anakku, Terapis Anakku maupun Sekolah Anakku dapat diperkenalkan ke masyarakat. Dari hal tersebut, perusahaan mengharapkan Majalah Anakku mampu menjadi media cetak utama yang membahas tumbuh kembang anak. Untuk mewujudkan tujuan perusahaan tersebut diperlukan sumber daya manusia dari redaksi Majalah Anakku yang berkualitas untuk mengelolanya. Salah satu hal yang menggambarkan SDM yang berkualitas adalah dengan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Namun, untuk dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, perlu diketahui terlebih dahulu faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan untuk melanjutkan penelitian terdahulu (Suryaningsih, 2010), dimana penelitian terdahulu juga dilakukan di PT Anak Cerdas Indonesia. Berdasarkan informasi dari penelitian terdahulu, diketahui bahwa motivasi kerja karyawan Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia kurang memuaskan. Oleh sebab itu, diteliti lebih lanjut mengenai faktor lingkungan eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia untuk mengetahui faktor yang dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka permasalahan penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia?

2. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia?

3. Bagaimana hubungan antara karakteristik karyawan dengan motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia?

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk :

1. Mengidentifikasi faktor-faktor internal dan eksternal apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia.

2. Mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia.

3. Menganalisis hubungan antara karakteristik karyawan dengan motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan pemikiran dan pertimbangan bagi pihak manajemen PT Anak Cerdas Indonesia dalam perhatiannya terhadap motivasi kerja karyawan agar tercapainya peningkatan produktivitas karyawan.

2. Penelitian ini dapat menambah wawasan dan pengalaman dalam mengaplikasikan ilmu yang diperoleh peneliti saat kuliah mengenai sumber daya manusia.

3. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai wacana untuk menambah wawasan pembaca dan bahan informasi tambahan untuk mengembangkan penelitian selanjutnya mengenai motivasi kerja.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini dibatasi pada faktor-faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan dengan menyertakan

seluruh karyawan departemen operasional Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia, yaitu manajer operasional, kepala bagian keuangan, staf keuangan, staf administrasi, redaksi majalah dan distribusi majalah.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi atau perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Umar, 2005).

Menurut Dessler (2003), MSDM adalah kebijakan dan praktek menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Hariandja (2007), mengemukakan bahwa MSDM adalah keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektifitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan. Hasibuan (2008), menyatakan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Arep dan Tanjung (2003), MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien.

2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sesuai dengan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah dirumuskan di atas, maka pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi memiliki fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen. Menurut Arep dan Tanjung (2003), fungsi MSDM yang diterapkan dalam bidang

Sumber Daya Manusia, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia.

1. Fungsi Manajerial adalah fungsi manajemen yang yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.

a.Fungsi Perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan SDM.

b.Fungsi Pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan.

c.Fungsi Pengarahan, yaitu member dorongan untuk menciptakan kemauan kerja ynag dilaksanakan secara efektif dan efisien.

d.Fungsi Pengendalian, yaitu melakukan penguuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja.

2. Fungsi Operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM di organisasi atau perusahaan meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Fungsi operasional ini merupakan tindakan pengoperasian yang harus dipertanggungjawabkan oleh Manajer Personalia kepada Manajemen puncak. 2.3. Motivasi

Hasibuan (2008) mengatakan bahwa motivasi berasal dari kata Latin movere

yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja secara giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Menurut Arep dan Tanjung (2003), motivasi diartikan sebagai sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. Hariandja (2007), mengemukakan bahwa motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Wayne F. Cascio dalam Umar (2005) mendefinisikan bahwa motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan individu untuk memenuhi kebutuhannya.

Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs), berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohani.

Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2008) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut:

a.The Desire to Live (keinginan untuk hidup)

Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

b.The Desire for position (keinginan untuk suatu posisi)

Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

c.The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan)

Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.

d.The Desire for Recognation (keinginan akan pengakuan)

Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong manusia mau bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan

(needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal berikut:

1. Kebutuhan Fisik dan Keamanan 2. Kebutuhan Sosial

3. Kebutuhan Egoistik. 2.3.1. Tujuan Motivasi

Menurut Sofyandi dalam Hasibuan (2008), tujuan motivasi yaitu : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan stabilitas karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.3.2. Manfaat Motivasi

Manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Arep dan Tanjung (2003) mengatakan manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang bermotivasi adalah:

a. Pekerjaan akan selesai dengan tepat.

Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.

b. Orang akan senang melakukan pekerjaannya.

Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang senang mengerjakannya.

c. Orang akan merasa berharga.

Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu benar-benar berharga bagi orang yang termotivasi.

d. Orang akan bekerja keras.

Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk berhasil sesuai target terhadap apa yang dikerjakan.

e. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak membutuhkan terlalu banyak pengawasan.

f. Semangat juangnya akan tinggi.

Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus untuk semua bagian. 2.3.3. Proses Motivasi

Proses motivasi menurut Gibson dalam Hasibuan (2008) yaitu : a. Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi kea rah tujuan itu.

b. Mengetahui Kepentingan

Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.

c. Komunikasi Efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahannya. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.

d. Integrasi Tujuan

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

e. Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.

f. Kerja Tim

Manajer harus membentuk kerja tim yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan.

Gambar 1. Proses Motivasi (Hasibuan, 2008)

2.3.4. Teori Motivasi

Menurut Abraham Maslow dalam Umar (2005), teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu:

a. Teori Motivasi Kepuasan (Content Theory)

Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mau melakukan aktivitasnya. Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang untuk bekerja.

Menurut Hasibuan (2008), teori motivasi kepuasan yang terkenal, antara lain : 1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Menurut teori ini, kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa materil maupun nonmaterial. Teori ini juga menjelaskan bahwa kebutuhan yang diinginkan oleh seseorang itu berjenjang. Dasar Teori Hierarki Kebutuhan adalah : a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan, yaitu selalu

menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.

b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.

c. Kebutuhan manusia tersusun dalam jenjang atau hierarki, yakni : 1.Kebutuhan yang tidak

dipenuhi

2. Mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan

3. Perilaku yang

berorientasi pada tujuan 4. Hasil karya (evaluasi

dari tujuan yang 5. Imbalan atau hukuman

6. Kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali oleh karyawan

i. Kebutuhan Fisik dan Biologis (Physiological Needs)

Kebutuhan ini yaitu kebutuhan mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat. ii. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan (Safety and Security Needs)

Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

iii. Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptance Needs)

Kebutuhan ini adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia membutuhkan kehidupan berkelompok, karena mereka tidak mau hidup menyendiri seorang diri.

iv. Kebutuhan akan Penghargaan atau Prestise (Esteem or Status Needs)

Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.

v. Aktualisasi Diri (Self Actualization)

Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.

Gambar 2. Model Teori Kebutuhan Maslow (Arep dan Tanjung, 2003)

Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan Harga Diri Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Fisik

2) Teori Dua Faktor Herzberg

Menurut Frederick Herzberg dalam Umar (2005), teori ini menyatakan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu :

i. Faktor-faktor Pemeliharaan (Maintenance Factors)

Faktor ini merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus-menerus, seperti misalnya gaji, kepastian pekerjaan dan supervise yang baik. Faktor ini bukanlah sebagai motivator, tetapi merupakan keharusan bagi perusahaan.

ii. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors)

Faktor ini merupakan faktor-faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ruangan yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya.

Teori dua faktor ini disebut juga dengan Konsep Higiene, yang mencakup:

a) Isi Pekerjaan : prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan pengembangan potensi individu.

b) Faktor Higienis : gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antarpribadi, dan kualitas supervisi.

3) Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland

David Mc. Clelland dalam Arep dan Tanjung (2003) mengatakan bahwa Model Mc. Clelland sangat menekankan perhatian terhadap prestasi (achievement). Ada 3 kebutuhan yang penting yaitu :

a.Achievement

Artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik dari sebelumnya (pencapaian prestasi). Hal ini dapat dicapai dengan cara: merumuskan tujuan, mendapatkan umpan balik, memberikan tanggung jawab pribadi, dan bekerja keras.

Artinya adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara: bekerjasama dengan orang lain, membuat kawan di tempat kerja, dan sosialisasi.

c.Power

Artinya adalah ada kebutuhan kekuasaan, yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Cara orang bertindak dengan kekuasaan sangat bergantung pada : pengalaman masa kanak-kanak, kepribadian, pengalaman kerja, dan tipe organisasi.

4) Teori X dan Y Mc. Gregor

Menurut Douglas Mc. Gregor dalam Umar (2005), teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan penganut teori Y.

a) Asumsi Teori X

- Karyawan rata-rata malas bekerja.

- Karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindari tanggung jawab.

- Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi. - Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri.

b) Asumsi Teori Y

- Karyawan rata-rata rajin bekerja. - Dapat memikul tanggung jawab.

- Berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi.

- Karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi. b. Teori Motivasi Proses (Process Theory)

Menurut Abraham Maslow dalam Umar (2005), teori ini berusaha agar setiap pekerja mau bekerja giat sesuai dengan harapan. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Ada tiga macam teori motivasi proses yang terkenal, yaitu :

1. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang mengatakan bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapannya dari pekerjaan itu. Teori ini didasarkan pada 3 komponen, yaitu :

- Harapan adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi karena perilaku.

- Nilai merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku tertentu.

- Pertautan yaitu besarnya probabilitas, dimana apabila seseorang bekerja efektif apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan tertentu yang diharapkannya.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya secara obyektif.

3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab-akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi.

2.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Stoner (1995), terdapat tiga perangkat variabel yang mempengaruhi motivasi dalam suatu organisasi, yaitu:

1. Karakteristik individu, yaitu minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang dalam situasi kerja.

2. Karakteristik pekerjaan, yaitu sifat dari tugas karyawan yang meliputi: jumlah tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik pekerjaan tersebut.

3. Karakteristik situasi kerja, yaitu faktor-faktor yang ada dalam lingkungan kerja dan dapat mempengaruhi motivasi kerja. Hal ini meliputi :

a. Kebijakan personalia, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuti, pensiun, dan tunjangan-tunjangan). Hal tersebut pada umumnya mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu. Namun, kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan

untuk tetap bergabung atau meninggalkan organisasi yang bersangkutan.

b. Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus dan promosi yang dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara efektif.

c. Kultur organisasi, seperti norma, nilai dan keyakinan bersama anggotanya dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. d. Lingkungan kerja dekat, seperti sikap, tindakan rekan dan penyelia

serta iklim yang mereka ciptakan. 2.5. Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan

Hasil penelitian Harini (2006), di PT. Diamond Cold Storage mengungkap bahwa faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggung jawab, prestasi, pengakuan, status pekerjaan dan pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi adalah administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji atau imbalan, memiliki hubungan nyata dengan produktivitas karyawan. Adapun faktor prestasi, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, hubungan antar karyawan, kondisi kerja, serta administrasi dan kebijakan perusahaan tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Tetapi pada dasarnya, kondisi motivasi kerja karyawan PT. Diamond Cold Storage sudah cukup tinggi. Desiana (2007), dalam penelitiannya tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Bumi Amrita menyimpulkan bahwa secara umum tingkat motivasi kerja karyawan PT. Bumi Amrita sudah baik. Faktor-faktor intrinsik yang paling mempengaruhi motivasi kerja karyawan secara berturut-turut adalah pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, pekerjaan itu sendiri, serta tanggung jawab yang diberikan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah hubungan atasan dengan bawahan. Dari hasil pengujian Rank Spearman diketahui kelima faktor tersebut mempunyai hubungan nyata dan positif terhadap motivasi kerja. Sedangkan hasil uji regresi linear berganda

menunjukkan faktor yang paling berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja adalah pengembangan karyawan.

Gustisyah (2009), dalam penelitiannya yang berjudul analisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja penyuluh perindustrian pada kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan menyimpulkan bahwa berdasarkan pengujian variabel independen secara parsial dengan menggunakan uji analisis regresi linear berganda, variabel keinginan dan harapan pribadi tidak terdapat adanya pengaruh dalam peningkatan motivasi kerja, sedangkan variabel kompensasi yang memadai merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan.

Berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya, selain dilakukan di lokasi yang berbeda, penelitian ini juga lebih menekankan pada faktor lingkungan eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan serta pengaruh karakteristik karyawan yang berpengaruh terhadap motivasi kerja. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linear berganda dan uji Chi square.

III. METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Motivasi kerja mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan kompetensi karyawan agar mau bekerjasama dan mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Motivasi kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain faktor internal dan faktor eksternal. Faktor-faktor tersebut mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Teori Dua Faktor. Faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan pengembangan potensi individu. Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antarpribadi, dan kualitas supervisi. Faktor-faktor tersebut apabila tidak terpenuhi maka akan menimbulkan ketidakpuasan pada diri karyawan. Sebaliknya, apabila faktor-faktor tersebut dapat terpenuhi, maka kepuasan karyawan akan tercapai, dan secara tidak langsung hal tersebut akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya.

Dalam penelitian ini, dikaji faktor-faktor eksternal dan internal yang berpengaruh secara dominan terhadap motivasi kerja karyawan Majalah Anakku pada perusahaan PT Anak Cerdas Indonesia. Skema kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3. Berdasarkan skema tersebut, dilakukan analisis regresi linear berganda pada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dengan menggunakan Teori Dua Faktor Herzberg untuk diperoleh faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja. Selain itu, dianalisis juga hubungan karakteristik karyawan Majalah Anakku dengan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan dengan menggunakan uji Chi Square untuk diketahui karakteristik karyawan yang memiliki hubungan kuat terhadap motivasi kerja. Hasil dari penelitian ini, diharapkan mampu menjadi masukan atau pertimbangan perusahaan dalam menghadapi permasalahan motivasi kerja dan mampu membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

Gambar 3. Kerangka Pemikiran Operasional Karakteristik Karyawan Analisis Regresi Linear Berganda

Hubungan antara karakteristik karyawan terhadap motivasi kerja Analisis

Chi square

PT Anak Cerdas Indonesia

SDM Majalah Anakku

Faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja Faktor-faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja: 1. Prestasi 2. Pengakuan 3. Pekerjaan itu

sendiri

4. Tanggung jawab 5. Pengembangan

potensi individu

Faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja:

1. Gaji dan upah 2. Kondisi kerja 3. Kebijakan dan

administrasi perusahaan 4. Hubungan

antarpribadi 5. Kualitas supervisi

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Tujuan Perusahaan Visi dan Misi

Teori Dua Faktor Herzberg Motivasi Kerja

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT Anak Cerdas Indonesia, pada bagian departemen Majalah Anakku yang beralamat di Jl. Kayu Putih Selatan No.74, Jakarta Timur. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Februari – April 2012. Tempat penelitian ditentukan secara sengaja, berdasarkan informasi dari penelitian terdahulu.

3.3. Metode Pengambilan Sampel

Penelitian yang dilakukan memanfaatkan seluruh sumberdaya manusia yang ada dalam departemen Majalah Anakku yang berjumlah 32 orang sebagai sampel, sehingga penelitian ini disebut penelitian populasi atau sensus. Singarimbun dan Affendy (1995), menyatakan bahwa sensus merupakan penelitian yang mengambil seluruh populasi menjadi sampel karena populasinya kecil dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara umum menggunakan metode statistik. Menurut Arikunto dalam Sumarsono (2004), apabila subyek kurang dari 100, maka lebih baik diambil seluruhnya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Penelitian ini bersifat deskriptif kuantitatif. Nazir (1988), menyatakan bahwa penelitian deskriptif adalah metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Sedangkan Arikunto (2009), menyatakan bahwa penelitian kuantitatif memiliki kejelasan unsur yang dirinci sejak awal, langkah penelitian yang sistematis, menggunakan sampel yang hasil penelitiannya diberlakukan untuk populasi, memiliki hipotesis jika perlu, memiliki desainn jelas dengan langkah-langkah penelitian dan hasil yang diharapkan, memerlukan pengumpulan data serta analisis data yang dilakukan setelah semua data terkumpul. Penelitian ini juga bersifat deskriptif eksplanatori. Sugiyono (2009), menyatakan bahwa penelitian eksplanatori merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lain.

Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert adalah skala yang berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan baik-tidak baik (Umar, 2005). Karyawan diminta mengisi pernyataan dalam skala ordinal berbentuk verbal dengan menggunakan bobot tertentu pada setiap pertanyaan (Tabel 1). Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot tersebut kemudian dijumlahkan dan dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti.

Tabel 1. Bobot nilai jawaban karyawan

Jawaban Karyawan Bobot Nilai

Sangat Setuju/Sangat Bersedia/Sangat Puas/Sangat Baik/Sangat Sering

Setuju/Bersedia/Puas/Baik/Sering

Kurang Setuju/Kurang Bersedia/Kurang Puas/Kurang Baik/Kurang Sering

Tidak Setuju/Tidak Bersedia/Tidak Puas/Tidak Baik/Tidak Sering

Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak Bersedia/Sangat Tidak Puas/Sangat Tidak Baik/Sangat Tidak Sering

5

4 3

2

1

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dipergunakan untuk mendapatkan data yang diperlukan adalah sebagai berikut:

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari wawancara langsung dan wawancara tidak langsung (kuesioner). Wawancara dilakukan secara langsung pada manajer perusahaan yang mempunyai hubungan langsung terhadap kegiatan yang berlangsung di perusahaan. Sedangkan kuesioner diberikan kepada seluruh karyawan yang ada pada bagian departemen Majalah Anakku untuk mengetahui sejauh mana motivasi kerja mereka. 2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari studi dokumentasi. Studi

dokumen yang berhubungan dan mendukung data penelitian ini, baik berupa buku-buku teori yang berkaitan dengan topik, hasil penelitian terdahulu, informasi dari perusahaan dan sumber relevan lainnya.

3.5. Pengolahan dan Analisis Data

Analisis data yang dilakukan pada penelitian ini bersifat analisis deskriptif dan alat analisis yang digunakan yaitu uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner, uji asumsi klasik, uji Chi square dan uji regresi linear berganda.

3.5.1. Uji Validitas

Kuesioner yang akan digunakan untuk mengukur tingkat motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan diuji terlebih dahulu untuk mengetahui sahih atau tidaknya. Menurut Umar (2005), validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan rumus korelasi Spearman dan nilai alpha (α) 0,05.

Pernyataan dikatakan sahih atau valid, apabila hitung lebih besar dari r-tabel.

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑ ………

...(3.1) dimana:

N = Jumlah karyawan

x = skor masing-masing pernyataan dari tiap karyawan y = skor total pernyataan dari tiap karyawan

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kevalidan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Pengujian dilakukan terhadap 30 orang karyawan. Kuesioner yang disebarkan terdiri atas tiga bagian, bagian pertama merupakan bagian yang berkaitan dengan identitas karyawan, bagian kedua berisi pernyataan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang terdiri 44 pernyataan, sedangkan bagian ketiga berisi pernyataan tentang motivasi keryawan itu sendiri yang terdiri dari 15 pernyataan.

Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan teknik korelasi Spearman

diperoleh 59 pernyataan valid, artinya pernyataan tersebut memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut karena nilai signifikan kurang dari α (alpha) 5 persen. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 3.

3.5.2. Uji Reliabilitas

Menurut Sumarsono (2004), reliabilitas (keandalan atau tingkat kepercayaan) data yang tinggi terjadi jika fakta yang telah dikumpulkan tidak berubah apabila diadakan pengamatan ulang. Pengujiannya dapat dilakukan secara internal, yaitu pengujian dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan rumus

Cronboach’s Alpha dan nilai alpha (α) 0,05.

∑ ……….………...(3.2)

dimana :

= Reliabilitas instrumen

= Banyaknya butir pertanyaan ∑ = Jumlah ragam butir

= Ragam total

Dari hasil perhitungan reliabilitas didapatkan nilai Alpha Cronbach

sebesar 0,974. Hasil ini menunjukkan bahwa semua pernyataan andal karena nilainya di atas 0,6 yaitu nilai yang mensyaratkan bahwa pernyataan tersebut andal. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 3.

3.5.3. Uji Chi square

Menurut Sugiyono (2010), Chi square atau Chi Kuadrat ( ) adalah teknik statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis deskriptif bila dalam populasi terdiri atas dua atau lebih kelas, data berbentuk nominal dan sampelnya besar.

Rumus dasar Chi Kuadrat adalah seperti rumus berikut ini :

∑ ...(3.3)

Dimana :

= Chi Kuadrat

= Frekuensi yang diharapkan

Dengan α=10 persen hipotesis penelitiannya adalah :

= tidak ada hubungan antara karakteristik karyawan dengan motivasi kerja karyawan

= ada hubungan antara karakteristik karyawan dengan motivasi kerja karyawan

3.5.4. Uji Regresi Linear Berganda

Alat uji statistik yang dipergunakan untuk menganalisis hipotesis penelitian ini adalah analisis Regresi Linear Berganda untuk menguji variabel bebas (variabel-variabel dua faktor Herzberg) terhadap variabel bergantung (motivasi kerja karyawan Majalah Anakku). Analisis regresi linear berganda dipergunakan dalam penelitian ini karena variabel bergantung yang dicari dipengaruhi lebih dari satu variabel bebas. Dengan menggunakan uji F dan uji T akan dilihat ada tidaknya pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel bergantung baik secara simultan maupun parsial.

Menurut Umar (2005), regresi linear berganda adalah metode analisis dimana data pengamatannya tidak hanya disebabkan oleh satu variabel, melainkan oleh beberapa atau bahkan banyak variabel bebas. Secara umum, data hasil pengamatan Y dipengaruhi oleh variabel-variabel bebas , , ,

… , sehingga rumus yang digunakan adalah :

…….………...(3.4)

dimana :

Tabel 2. Variabel-Variabel Penelitian

Variabel Keterangan

Y motivasi kerja kualitas supervisi hubungan antarpribadi

kebijakan dan administrasi perusahaan kondisi kerja

a,b,c,..,j.

prestasi

pengakuan/penghargaan pekerjaan

tanggung jawab

pengembangan potensi diri konstanta

3.5.6. Pengujian Asumsi Klasik Uji Normalitas

Menurut Santoso (2003), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel residual atau pengganggu memiliki distribusi normal. Pada penelitian ini, untuk menganalisis apakah residual berdistribusi secara normal atau tidak, yaitu dengan menggunakan analisis grafik. Dasar pengambilan pada analisis grafik, yaitu jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Uji Multikoliniearitas

Menurut Ghozali (2006), multikolinearitas adalah keadaan dimana variabel-variabel independen dalam persamaan regresi mempunyai korelasi (hubungan) yang erat satu sama lain. Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi bebas (independen). Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi satu sama lain. Deteksi terhadap ada tidaknya multikolinearitas yaitu dengan menganalisis matriks korelasi variabel-variabel bebas, dapat juga dengan melihat pada nilai tabel tolerance serta nilai variance inflation factor (VIF).

Berdasarkan nilai VIF, indikasi adanya multikolinearitas apabila nilai

variance inflation factor di atas 10. Uji Heterokedastisitas

Salah satu asumsi dalam regresi berganda adalah uji heterokedastisitas. Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.

Salah satu asumsi dalam regresi yang harus dipenuhi adalah bahwa varians dari residual dari pengamatan satu ke pengamatan yang lain tidak memiliki pola tertentu. Pola yang tidak sama ini ditunjukkan dengan nilai yang tidak sama antar satu varians dari residual, yang disebut dengan heterokedastisitas, sedangkan adanya gejala varians residual yang sama dari satu pengamatan ke pengamatan lain disebut dengan homokedastisitas.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

PT Anak Cerdas Indonesia mulai didirikan pada 22 November 1998 oleh Prof. Dr. Hardiono D. Pusponegoro, SpA ( K ), sebagai seorang dokter spesialis anak yang telah menjadi konsultan (neurologi) saraf anak. Perusahaan ini merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang Kesehatan khususnya dalam hal tumbuh kembang anak. Latar belakang perusahaan ini didirikan yaitu mengamati banyaknya keluarga di Indonesia yang memiliki anak-anak yang memerlukan bantuan informasi tentang tumbuh kembang anak, oleh karena itu beliau mendirikan perusahaan yang dapat menjadi sarana komunikasi yang efektif dan efisien dari para ahli medis kesehatan dengan para orang tua.

Majalah Anakku merupakan salah satu bagian dari empat badan usaha yang dimilki oleh Prof. Dr. Hardiono D. Pusponegoro, SpA ( K ). Sebelumnya telah didirikan Klinik Anakku, Klinik Terapi Check My Child yang dikhususkan untuk membantu anak berkebutuhan khusus, kemudian untuk dapat mempromosikan keberadaannya didirikan pula Redaksi Majalah Anakku yang digunakan sebagai media cetak pertama untuk menghubungkan setiap konsumen Anakku Group dalam mendapatkan informasi terlengkap tentang kesehatan anak serta kegiatan edukatif yang dapat mengembangkan potensi anak dalam tumbuh kembangnya. Dalam perkembangannya beliau pun mendirikan Sekolah Anakku yang bertujuan menyediakan sarana proses belajar untuk anak berkebutuhan khusus yang belum dapat mengikuti pembelajaran di sekolah pada umumnya.

Redaksi Majalah Anakku beralamat di Jl. Kayu Putih Selatan No. 74, Jakarta Timur. Lokasi Redaksi Majalah Anakku menyatu dengan Klinik Terapi

Check My Child, dimana Redaksi Majalah Anakku berada di lantai 2 dan Klinik Terapi Check My Child berada di lantai dasar. Sedangkan untuk Sekolah Anakku berada di kompleks perumahan Pulomas, dan Klinik Anakku berada di belakang Mall Lapiazza, Kelapa Gading. Sampai dengan awal April 2012, karyawan PT Anak Cerdas Indonesia di bagian Redaksi Majalah Anakku berjumlah 32 orang, terdiri dari 1 orang manajer operasional, 1 orang kepala bagian keuangan, 1 orang

staf keuangan, 3 orang staf administrasi, 20 orang bagian redaksi, dan 6 orang bagian distribusi.

4.2. Visi dan Misi Perusahaan

Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia di dalam melakukan tugas pokok dan fungsinya sebagai perusahaan yang bergerak dalam membantu tumbuh

kembang anak mempunyai visi sebagai berikut: “Menjadi media cetak pertama khusus tumbuh kembang anak dan menjadi media komunikasi yang efektif dari yang ahli untuk si buah hati”.

Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia mempunyai misi untuk mendukung agar visi tersebut dapat diwujudkan yaitu sebagai berikut:

1. Menjalin hubungan yang komunikatif dengan para ahli kedokteran dalam membahas permasalahan yang banyak timbul tentang tumbuh kembang anak 2. Memberikan segala informasi yang dibutuhkan orang tua melalui artikel

tanya jawab dengan ahlinya. 4.3. Struktur Organisasi

Suatu perusahaan baik instansi pemerintahan maupun swasta membutuhkan adanya struktur organisasi untuk dapat bekerja secara efektif. Struktur organisasi adalah pola formal aktivitas dan hubungan antara berbagai sub-unit organisasi yang secara jelas dapat terlihat konfigurasi posisi, penjabaran tugas, dan garis wewenang di antara bagian suatu organisasi. Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia didukung oleh 32 orang karyawan yang mempunyai tugas dan tanggung jawab yang jelas.

Tugas dan fungsi dari setiap bagian dalam struktur organisasi pada Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia dapat dilihat pada Lampiran 2:

1. CEO (Direktur Utama)

Direktur utama mempunyai wewenang tertinggi sebagai seorang pemilik perusahaan yang bertanggung jawab secara tidak langsung terhadap perkembangan perusahaan serta mengawasi kinerja karyawan yang berkompeten disetiap bagian perusahaannya. Selanjutnya menjalin rekanan dengan perusahaan lain yang bergerak dibidang yang sama serta mewujudkan

suatu keadaan dimana setiap anak-anak berhak mendapatkan pelayanan kesehatan yang terbaik dalam tumbuh kembangnya.

2. Manajer Operasional

Manajer mempunyai tugas dan kewajiban sebagai pimpinan pelaksana operasional dalam perusahaan yang bertanggung jawab langsung terhadap jalannya operasional perusahaan serta menangani masalah yang mungkin terjadi dalam perusahaan dan mengelola sumber daya manusia yang dapat dipekerjakan sesuai dengan keahlian yang dimilikinya untuk mendukung kemajuan perusahaan.

3. Finance ( Keuangan )

Kepala bagian keuangan mempunyai tugas pokok mengelola, mengendalikan, membina dan mengawasi pelaksanaan kegiatan yang berhubungan dengan pembayaran serta memberikan laporan keuangan setiap bulan kepada manajer klinik dan direktur utama. Dalam melakukan kerjanya kepala bagian keuangan dibantu oleh staf keuangan. Staf keuangan bertugas mengelola dan mencatat segala kegiatan keuangan yang terjadi di perusahaan.

4. Redaksi

Sebagai majalah kesehatan bagi keluarga muda dengan artikel kesehatan yang ditulis langsung oleh Dokter Ahli, Majalah Anakku juga memiliki rubrik khusus untuk buah hati anda. Sehingga Tugas Pokok dari bagian ini adalah menghimpun dan mengulas tema / topik dari seluruh materi yang akan disajikan disetiap edisi sebelum dicetak, dari berbagai sumber yang dapat dipertanggungjawabkan.

5. Distribusi

Bagian distribusi ini bertugas mengatur penyaluran distribusi Majalah Anakku ke outlet-outlet yang telah bekerja sama, dan juga memastikan pemasaran Majalah Anakku dari mulai keluar perusahaan hingga turun ke outlet-outletnya.

6. Administrasi

Bagian administrasi mempunyai wewenang untuk melakukan pencatatan seluruh kegiatan yang terjadi di perusahaan. Seluruh kegiatan yang

terangkum oleh bagian administrasi akan dipertanggung jawabkan kepada manajer operasional.

4.4. Ketenagakerjaan

Tenaga kerja pada Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia hingga awal April 2012 adalah 32 orang dimana seluruh karyawan yang bekerja adalah karyawan tetap.

Hari kerja dan jam kerja yang ditentukan adalah lima hari kerja dengan jam kerja selama delapan jam dan satu jam istirahat, diatur sebagai berikut:

-Hari Senin-Jumat : 09.00-17.00 -Jam istirahat : 12.00-13.00

Hari Sabtu tidak ada hari kerja karena hari Sabtu seringkali diisi untuk acara atau event tertentu yang diadakan oleh Anakku Group. Peraturan tersebut berlaku untuk seluruh karyawan tanpa terkecuali.

4.5. Sistem Kompensasi a. Gaji Pokok

Gaji pokok diterima setiap bulan tanggal 25 dan gaji pokok tersebut besarnya sudah sesuai berdasarkan Upah Minimum Regional (UMR) setempat.

b. Bonus

Sistem bonus yang diterapkan pada PT Anak Cerdas Indonesia adalah sesuai perjanjian diawal karyawan tersebut bekerja. Misalnya saja bagian redaksi, bonus yang diberikan yaitu bonus insentif untuk ide, tema atau topik yang diusulkan yang mampu meningkatkan penjualan.

c. Tunjangan

Tunjangan yang diberikan berupa tunjangan hari raya yaitu sebesar gaji pokok satu bulan, untuk karyawan yang baru bekerja selama beberapa bulan terdapat perhitungan tersendiri untuk tunjangan hari raya. Tunjangan lain yang diberikan yaitu tunjangan jamsostek untuk seluruh karyawan, dan tunjangan jabatan untuk karyawan yang telah bekerja minimal 2 tahun. Tunjangan ini diberikan bersamaan dengan penerimaan gaji pokok.

4.6. Fasilitas Karyawan

PT Anak Cerdas Indonesia memperhatikan kesejahteraan seluruh karyawannya dengan memberikan fasilitas yang sudah menjadi hak karyawan. Karyawan Majalah Anakku berhak atas cuti dari masa kerjanya. Lamanya masa cuti ditentukan maksimal 14 hari dalam setahun dan apabila masa cuti ini tidak diambil, maka akan hangus atau tidak dapat diakumulasikan untuk tahun depan.

Fasilitas lain yang disediakan oleh perusahaan adalah berupa kamera, handycam, studio foto, komputer, laptop, dan ipad. Seluruh fasilitas tersebut diberikan untuk mendukung kinerja para karyawan khususnya bagian redaksi dalam melakukan kerjanya. Sedangkan untuk manajer memperoleh fasilitas tambahan berupa kendaraan mobil pribadi yang dapat digunakan selama bekerja di perusahaan.

4.7. Karakteristik Karyawan

Karyawan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia. Karakteristik karyawan ditinjau dari segi usia, jenis kelamin, masa kerja karyawan, dan pendidikan terakhir.

4.7.1. Usia

Gambar 4. Karakteristik Usia

Usia adalah waktu yang mengukur keberadaan dari suatu makhluk. Pada umumnya, usia yang digunakan yaitu usia kronologis dimana perhitungan usia yang dimulai dari saat kelahiran seseorang sampai dengan waktu penghitungan usia. Dari data diperoleh bahwa karyawan berusia di bawah 25 tahun yaitu sebesar 28 persen, usia 26-30 tahun sebesar 44 persen dan usia di atas 30 tahun sebesar 28 persen. Hal ini dapat dikatakan bahwa karyawan Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia sebagian besar adalah berada pada usia produktif untuk bekerja (Gambar 4).

28% 44% 28%

Usia (tahun) ≤25

Usia (tahun) 26-30 Usia (tahun) >30

4.7.2. Jenis Kelamin

Jenis kelamin dikaitkan pula dengan aspek gender, karena terjadi diferensiasi peran sosial yang dilekatkan pada masing-masing jenis kelamin. Pada masyarakat umumnya mengenal dua jenis kelamin, yaitu laki-laki dan perempuan. Persentase antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan pada Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia tidak terjadi dominasi pada salah satu pihak. Hal ini ditunjukkan oleh besarnya persentase karyawan laki-laki dan perempuan sama, yaitu masing-masing sebesar 50 persen (Gambar 5). Besarnya persentase karyawan laki-laki dan perempuan yang sama tersebut karena tidak adanya perbedaan yang mendasari pembagian tugas diantara keduanya, sehingga baik laki-laki maupun perempuan dapat melakukan segala kegiatan operasional perusahaan.

Gambar 5. Karakteristik Jenis Kelamin

4.7.3. Masa Kerja Karyawan

Perhitungan masa kerja adalah dihitung sejak adanya hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha atau sejak pekerja pertama kali mulai bekerja di perusahaan tertentu dengan berdasarkan pada Perjanjian Kerja. Hal ini merujuk pada Pasal 50 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia sudah berdiri lebih dari 10 tahun dan jarang terjadi keluar masuknya karyawan baru dalam waktu singkat. Karyawan menjalani tugasnya paling singkat yaitu 1 tahun, namun dalam penggolongan masa kerja karyawan didasarkan pada persepsi manajer dengan melihat tingkat keloyalitasan dan seberapa lama karyawan dapat menduduki jabatan manajerial yang lebih tinggi. Pada umumnya, karyawan dikatakan loyal terhadap perusahaan dan dipercaya untuk menduduki jabatan manajerial lebih tinggi jika telah bekerja selama 5 tahun dan memiliki catatan hasil kerja atau

50% 50%

Jenis Kelamin Laki-Laki Jenis Kelamin Perempuan

prestasi yang terus meningkat, sehingga penggolongan masa kerja karyawan adalah masa kerja kurang dari 5 tahun dan masa kerja 5 tahun ke atas (Gambar 6).

Gambar 6. Karakteristik Masa Kerja

Dari Tabel 2 dapat dilihat bahwa karyawan dengan masa kerja kurang dari 5 tahun sebesar 75 persen dan karyawan dengan masa kerja 5 tahun ke atas sebesar 25 persen. Hal ini karena karyawan Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia sebagian besar adalah karyawan usia produktif yang masih menjadikan pekerjaan sebagai lahan untuk mengembangkan potensi dirinya lebih baik bukan untuk mengabdikan diri selamanya untuk perusahaan. Semakin lama pengalaman bekerja karyawan akan lebih memberikan pemecahan masalah yang baik bagi perusahaan dan membuktikan keloyalitasan karyawan bekerja untuk perusahaan.

4.7.4. Pendidikan Terakhir

Menurut Hariandja (2007) tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Dengan demikian tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja perusahaan.

Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui bahwa mayoritas tingkat pendidikan terakhir karyawan Majalah Anakku adalah tingkat pendidikan S1. Dimana persentase tingkat pendidikan S1 yaitu sebesar 59 persen, sedangkan tingkat pendidikan D3 sebesar 35 persen dan tingkat pendidikan D2 sebesar 6 persen (Gambar 7).

75%

25% Masa Kerja_{(tahun) <5} Masa Kerja

Tabel 3. Karakteristik karyawan

Karakteristik Jumlah (orang) Persentase (%)

Usia (tahun)

≤25 9 28

26-30 14 44

>30 9 28

Jenis Kelamin Laki-Laki 16 50

Perempuan 16 50

Masa Kerja (tahun) <5 24 75

≥5 8 25

Tingkat Pendidikan

D2 2 6

D3 11 35

S1 19 59

Berdasarkan tingkat pendidikan menunjukkan bahwa yang memiliki latar belakang pendidikan S1 lebih dominan hal ini akan sangat berpengaruh pada kemampuan karyawan untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan yang diinginkan perusahaan, dan juga background keahlian pendidikan yang sesuai akan lebih mendukung kinerja karyawan.

Gambar 7. Karakteristik Tingkat Pendidikan

4.8. Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan

Menurut Teori Dua Faktor Herzberg, setiap orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu faktor pemeliharaan atau faktor eksternal disebut juga faktor hygiene dan faktor motivator atau faktor internal yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.

6%

35% 59%

Tingkat

Pendidikan D2 Tingkat

Pendidikan D3 Tingkat

4.8.1. Faktor Hygiene

Faktor Hygiene disebut juga faktor pemeliharaan atau faktor eksternal. Faktor-faktor ini berkaitan dengan kondisi dimana pekerjaan dilakukan, dan tidak mengakibatkan pertumbuhan dalam kapasitas keluaran karyawan, hanya mencegah terjadinya kerugian dalam prestasi karyawan akibat adanya restriksi kerja. Dalam penelitian ini faktor eksternal yang digunakan, yaitu kualitas supervisi, hubungan antarpribadi, kebijakan dan administrasi perusahaan, kondisi kerja, serta gaji dan upah.

a. Kualitas Supervisi

Pada Tabel 4 dapat dilihat tanggapan karyawan tentang kualitas supervisi sebagai karyawan Majalah Anakku sebesar 71,9 persen karyawan setuju bahwa atasan sering memberikan bimbingan atau arahan. Bimbingan atau arahan sering kali diberikan pada karyawan yang dirasa kurang memahami atau mengerti dalam melaksanakan tugasnya. Sebesar 75 persen setuju bahwa atasan sering melakukan pengawasan terhadap kerja karyawan, khususnya pengawasan kepada karyawan baru, karena karyawan baru cenderung belum mampu beradaptasi penuh terhadap kondisi perusahaan. Sebesar 71,9 persen karyawan menyatakan setuju bahwa atasan sering memperhatikan saran, ide, dan keluhan karyawan. Ide, saran dan keluhan karyawan diterima positif oleh supervisi dan dijadikan pertimbangan untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya dilaporkan pada manajer perusahaan, sedangkan yang menyatakan setuju dengan atasan yang selalu melibatkan karyawan dalam memecahkan masalah sebesar 78,1 persen. Artinya, karyawan merasa telah dianggap sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan dihargai keberadaannya untuk ikut andil dalam kelangsungan perusahaan. Secara umum dapat disimpulkan bahwa interaksi di dalam pekerjaan antara atasan dan bawahan sudah baik. Hal ini ditunjukkan dengan 74,2 persen karyawan menyatakan kualitas supervisi sudah baik, 20,3 persen karyawan menyatakan sangat baik, dan 5,5 persen lainnya menyatakan kualitas supervisi kurang baik.

b. Hubungan Antarpribadi

Tabel 4 memaparkan bahwa 61,7 persen karyawan menyatakan hubungan antarpribadi sudah erat. Keeratan hubungan antarpribadi dapat dilihat dari hubungan karyawan dengan rekan kerja bagian yang sama maupun yang berbeda bagian yang mampu saling mengenal dan membantu satu sama lain apabila terjadi kesulitan dalam pekerjaannya, serta mampu memberikan semangat antar rekan kerja dalam menjalankan pekerjaan. Sebesar 19,5 persen hubungan antarpribadinya sangat erat, kemungkinan hal ini mampu dilakukan oleh pada karyawan yang telah lama bekerja di perusahaan, karena mereka telah mampu beradaptasi dengan baik dengan lingkungan perusahaan. Sebesar 17,2 persen merasa hubungan antarpribadi kurang erat, hal ini sebagian besar dirasakan oleh para karyawan baru yang masih beradaptasi terhadap lingkungan sekitar yang ada, dan karyawan yang merasa tidak erat hubungan antarpribadinya sebesar 1,6 persen. Kondisi seperti itu terjadi pada karyawan baru yang hanya mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja yang sama, dan tidak mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja yang berbeda bagiannya. Sebagian besar 53,1 persen karyawan menyatakan hubungan dengan rekan kerja di bagian yang sama sudah erat. Karyawan yang setuju hubungan dengan rekan kerja di bagian yang berbeda sudah erat sebesar 56,3 persen. Sebanyak 65.6 persen karyawan menyatakan baik dalam hal rekan kerja yang selalu memberikan bantuan dan setuju terhadap tindakan saling memberi semangat antar rekan kerja sebesar 71,9 persen.

Tabel 4. Persepsi karyawan terhadap faktor eksternal.

Keterangan: lihat pada Tabel 1

N % N % N % N % N %

Memberikan bimbingan/arahan

9 28,1 23 71,9 0 0,0 0 0,0 0 0 Sering

Melaksanakan pengawasan

5 15,6 24 75,0 3 9,4 0 0,0 0 0 Sering

Memperhatikan saran, ide dan keluhan

7 21,9 23 71,9 2 6,3 0 0,0 0 0 Sering

Melibatkan karyawan dalam memecahkan masalah 5 15,6 25 78,1 2 6,3 0 0,0 0 0 Sering

26 20,3 95 74,2 7 5,5 0 0,0 0 0 Puas

Hubungan rekan kerja di bagian yang sama

10 31,3 17 53,1 5 15,6 0 0,0 0 0 Baik

Hubungan rekan kerja di bagian yang berbeda

4 12,5 18 56,3 8 25,0 2 6,3 0 0 Baik

Rekan selalu memberikan bantuan

6 18,8 21 65,6 5 15,6 0 0,0 0 0 Sering

Saling memberi semangat

5 15,6 23 71,9 4 12,5 0 0,0 0 0 Sering

25 19,5 79 61,7 22 17,2 2 1,6 0 0 Baik

Peraturan mengenai jam kerja

2 6,3 28 87,5 2 6,3 0 0,0 0 0 Baik

Peraturan mengenai hari kerja

3 9,4 29 90,6 0 0,0 0 0,0 0 0 Baik

Pemberian sanksi

2 6,3 29 90,6 1 3,1 0 0,0 0 0 Puas

Puas dengan kebijakan

5 15,6 23 71,9 4 12,5 0 0,0 0 0 Baik

Tingkat kedisiplinan

2 6,3 27 84,4 3 9,4 0 0,0 0 0 Baik

14 8,8 136 85,0 10 6,2 0 0,0 0 0 Puas

Puas dengan kebersihan

7 21,9 22 68,8 3 9,4 0 0,0 0 0 Puas

Puas dengan sistem (K3)

2 6,3 30 93,8 0 0,0 0 0,0 0 0 Puas

Puas dengan sistem keamanan

2 6,3 29 90,6 1 3,1 0 0,0 0 0 Puas

Puas dengan kenyamanan

5 15,6 22 68,8 5 15,6 0 0,0 0 0 Puas

Sarana pendukung lengkap

7 21,9 21 65,6 4 12,5 0 0,0 0 0 Baik

23 14,4 124 77,5 13 8,1 0 0,0 0 0 Puas

Puas dengan gaji

3 9,4 23 71,9 5 15,6 1 3,1 0 0 Puas

Puas dengan tunjangan

2 6,3 25 78,1 5 15,6 0 0,0 0 0 Puas

Gaji mencukupi kebutuhan

1 3,1 11 34,4 20 62,5 0 0,0 0 0 Kurang Setuju

Gaji sesuai masa kerja

4 12,5 24 75,0 4 12,5 0 0,0 0 0 Setuju

10 7,8 83 64,8 34 26,6 1 0,8 0 0 Puas

Kesimpulan

Kesimpulan

e. Gaji dan upah

Faktor

a. Kualitas supervisi

b. Hubungan antarpribadi

c. Kebijakan dan administrasi pe

d. Kondisi kerja

Kesimpulan

Kesimpulan

Kesimpulan

Skor Nilai

Keterangan

c. Kebijakan dan Administrasi Perusahaan

Pada Tabel 4 terlihat bahwa 85 persen karyawan menyatakan bahwa kebijakan dan administrasi perusahaan sudah baik. Hal tersebut dapat ditunjukkan dengan adanya peraturan mengenai jam kerja, peraturan hari kerja, SOP yang diberlakukan, sanksi dan tingkat kedisplinan yang diterapkan oleh perusahaan yang telah baik. Sebesar 87,5 persen karyawan menyatakan puas dengan peraturan mengenai jam kerja. Jam kerja yang diberlakukan yaitu 8 jam, dengan waktu istirahat 1 jam. Sebesar 90,6 persen karyawan juga menyatakan puas terhadap peraturan hari kerja yang ditetapkan perusahaan, yaitu 5 hari kerja efektif. Sebanyak 90,6 persen karyawan menyatakan pemberian sanksi sudah baik. Sanksi diberikan kepada karyawan yang melanggar SOP perusahaan, biasanya diberlakukan dengan pemberian surat peringatan. Sebesar 71,9 persen karyawan menyatakan puas dengan kebijakan perusahaan dan tingkat kedisiplinan yang diterapkan perusahaan sudah baik sebesar 84,4 persen. Sebesar 8,8 persen karyawan menyatakan peraturan dan administrasi perusahaan sangat baik, dan 6,2 persen lainnya menyatakan bahwa kebijakan dan administrasi perusahaan kurang baik.

d. Kondisi Kerja

Tabel 4 memaparkan bahwa 77,5 persen karyawan menyatakan puas terhadap kondisi kerja perusahaan, sebesar 14,4 persen karyawan sangat puas dan 8,1 persen karyawan menyatakan kurang puas terhadap kondisi kerja perusahaan. Sebagian besar karyawan merasa puas dengan kebersihan tempat bekerja sebesar 68,8 persen, dimana kebersihan tempat kerja selalu oleh cleaning service yang ada, dan lagi tempat kerja yang menyatu dengan tempat terapis inilah yang menjadi pemicu harus dijaganya kebersihan tempat kerja demi kenyamanan bersama. Sebesar 93,8 persen karyawan merasa puas dengan sistem kesehatan dan keselamatan kerja (K3). Perusahaan telah memberikan jamsostek pada setiap karyawannya untuk mengantisipasi kesehatan dan keselamatan karyawan. Sebesar 90,6 persen karyawan juga merasa puas dengan sistem keamanan perusahaan. Hal ini ditunjukkan dengan adanya tenaga security

yang secara 24 jam menjaga kantor dan setiap karyawan yang memiliki ruang kerja telah memperoleh kunci pribadi untuk menjaga data-data yang disimpan dalam ruangannya. Sebesar 68,8 persen puas terhadap kenyamanan tempat mereka bekerja, karena lingkungan kerja yang ada dikondisikan seperti senyaman mungkin untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan sebesar 65,6 persen karyawan menyatakan perlengkapan dan sarana pendukung pekerjaan sudah lengkap, seperti laptop, ipad, kendaraan kerja serta alat bantu redaksi yang lengkap.

e. Gaji dan Upah

Pada Tabel 4 terlihat penilaian karyawan yang menyatakan puas terhadap gaji dan upah yang diberikan perusahaan sebesar 64,8 persen, yang merasa kurang puas 26,6 persen, 7,8 persen merasa sangat puas dan yang merasa bahwa gaji dan upah yang diberikan perusahaan tidak memuaskan sebesar 0,8 persen. Kepuasan karyawan terhadap gaji dan upah yang diberikan perusahaan dapat dilihat dengan adanya 71,9 persen karyawan puas terhadap gaji yang diperoleh, yaitu sesuai UMR yang diberlakukan di wilayah tempat kerja tersebut dengan penambahan bonus maupun uang transportasi yang diberikan perusahaan. Sebesar 78,1 persen karyawan puas dengan tunjangan yang diberikan perusahaan. Tunjangan yang ada antara lain tunjangan kesehatan, hari raya dan tunjangan bagi karyawan yang telah lama bekerja. Namun, sebesar 62,5 persen karyawan merasa kurang setuju bahwa gaji yang diterima dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari, karena kebutuhan karyawan terus meningkat tanpa diikuti peningkatan gaji dan upah yang signifikan. Karyawan yang merasa setuju dengan gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan masa kerja mereka sebesar 75 persen, dimana antara karyawan lama dengan karyawan baru berbeda penggajiannya. Hal tersebut dibedakan berdasarkan tunjangan dan jabatan yang mereka miliki. Dalam hal ini, gaji yang diterima kurang dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari dapat menjadi pemicu motivasi kerja karyawan.

4.1.1 Faktor Motivator

Faktor motivator adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan dan berhubungan dengan isi pekerjaan tersebut. Faktor motivator juga disebut faktor internal karena faktor-faktor yang terkait berasal dari dalam pekerja itu sendiri. Faktor motivator yang digunakan dalam penelitian ini adalah prestasi, pengakuan atau penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi diri.

a. Prestasi

Berdasarkan hasil pengujian terhadap prestasi karyawan diperoleh kesimpulan bahwa prestasi karyawan sudah baik. Hal ini terlihat pada Tabel 5, sebesar 68,8 persen karyawan yang merasa telah berusaha dengan baik mencapai hasil yang lebih baik dalam bekerja, dengan menjalankan tugas sesuai yang diperintahkan oleh atasan. Sebesar 78,1 persen karyawan setuju bahwa prestasi merupakan dasar untuk meningkatkan pendapatan, yaitu dengan memiliki prestasi kerja yang baik dan terus meningkat maka karyawan akan memperoleh bonus dari perusahaan yang dapat meningkatkan pendapatan kerjanya. Sebesar 84,4 persen karyawan yang setuju bahwa prestasi mereka selalu dinilai dengan baik dan benar, dimana setiap peningkatan hasil kerja sekecil apapun selalu dihargai oleh atasan. Karyawan yang merasa puas dengan adanya penghargaan atas prestasi yang diraih dalam bekerja sebesar 78,1 persen. Dengan kata lain, perusahaan mampu memperhatikan setiap peningkatan prestasi yang dihasilkan oleh karyawannya.

b. Pengakuan atau Penghargaan

Penilaian secara deskriptif menunjukkan bahwa 75 persen karyawan menyatakan setuju bahwa atasan selalu menghargai hasil kerja, yaitu sekecil apapun peningkatan hasil kerja karyawan selalu dihargai dan dinilai baik oleh atasan. Sebesar 93,8 persen karyawan menyatakan perusahaan dinilai baik dalam memberikan perhatian dan penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi. Perusahaan tidak mengesampingkan karyawan yang berprestasi karena bagi perusahaan karyawan adalah aset yang sangat berharga yang akan menentukan keberhasilan dalam

usahanya. Sebesar 71,9 persen karyawan menyatakan setuju bahwa atasan selalu memuji hasil kerja yang dilakukan. Setiap pujian yang diberikan atasan semata-mata untuk menghargai hasil kerja karyawan dan untuk meningkatkan motivasi karyawan untuk mampu menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi, sedangkan karyawan yang sangat setuju terhadap penghargaan yang berupa uang yaitu sebesar 62,5 persen, karena bagi sebagian besar karyawan uang adalah pemicu motivasi untuk bekerja lebih baik. Maka dapat disimpulkan dalam hal ini, karyawan menilai bahwa perusahaan telah mampu memberikan penghargaan ataupun pengakuan yang baik terhadap kinerja yang dihasilkan setiap karyawannya.

c. Pekerjaan

Pada Tabel 5 terlihat bahwa penilaian karyawan yang menyatakan puas dengan pekerjaan yang saat ini dijalani sebesar 78,1 persen. Kepuasan karyawan sebagian besar dirasakan oleh karyawan yang telah merasakan pengalaman kerja sebelumnya, sehingga mereka mampu membedakan kenyamanan kerja sekarang dengan kenyamanan tempat kerja sebelumnya. Karyawan yang merasa kurang setuju untuk bekerja selamanya di perusahaan sebesar 56,3 persen. Umumnya karyawan yang setuju untuk mengabdikan diri selamanya di perusahaan adalah karyawan yang telah lama bekerja dan telah berusia di atas 30 tahun. Sebanyak 87,5 persen karyawan menyatakan setuju bahwa merasa bangga bekerja di perusahaan tersebut, karena prestasi yang diperoleh perusahaan telah diketahui oleh masyarakat luas, sehingga membuat 87,5 persen karyawan setuju apabila bekerja di perusahaan tersebut membuat merasa berguna di masyarakat, dan 71,9 persen menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan saat ini memberikan tantangan pribadi karena karyawan dituntut untuk terus berkreasi dalam menjalankan pekerjaannya. Dari hasil tersebut, meskipun diperoleh hasil secara keseluruhan memuaskan, tapi diperoleh hasil yang kurang diharapkan oleh perusahaan, yaitu karyawan kurang setuju untuk bekerja selama di perusahaan. Hal ini mampu menjadi indikator yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

Tabel 5. Persepsi karyawan terhadap faktor internal.

Keterangan: lihat pada Tabel 1

N % N % N % N % N %

Berusaha mencapai hasil lebih baik

10 31,3 22 68,8 0 0,0 0 0,0 0 0 Setuju

Prestasi dasar pendapatan

3 9,4 25 78,1 4 12,5 0 0,0 0 0 Setuju

Prestasi selalu dinilai benar

2 6,3 27 84,4 3 9,4 0 0,0 0 0 Setuju

Ada penghargaan

2 6,3 25 78,1 5 15,6 0 0,0 0 0 Setuju

17 13,3 99 77,3 12 9,4 0 0,0 0 0 Puas

Atasan menghargai hasil kerja

3 9,4 24 75,0 5 15,6 0 0,0 0 0 Setuju

Perusahaan memberikan perhatian

2 6,3 30 93,8 0 0,0 0 0,0 0 0 Setuju

Atasan memuji hasil kerja

2 6,3 23 71,9 7 21,9 0 0,0 0 0 Setuju

Senang penghargaan berupa uang

20 62,5 12 37,5 0 0,0 0 0,0 0 0 Sangat Setuju

27 21,1 89 69,5 12 9,4 0 0,0 0 0 Baik

Puas dengan pekerjaan

4 12,5 25 78,1 3 9,4 0 0,0 0 0 Puas

Bekerja selamanya

3 9,4 9 28,1 18 56,3 2 6,3 0 0 Kurang Setuju

Bangga bekerja di perusahaan

3 9,4 28 87,5 1 3,1 0 0,0 0 0 Setuju

Bekerja merasa berguna di masyarakat

4 12,5 28 87,5 0 0,0 0 0,0 0 0 Setuju

Memberi tantangan pribadi

9 28,1 23 71,9 0 0,0 0 0,0 0 0 Setuju

23 14,4 113 70,6 22 13,8 2 1,2 0 0 Puas

Tugas sesuai kemampuan

2 6,3 28 87,5 2 6,3 0 0,0 0 0 Setuju

Tugas meningkatkan semangat

3 9,4 27 84,4 2 6,3 0 0,0 0 0 Setuju

Mendapat prestasi

3 9,4 28 87,5 1 3,1 0 0,0 0 0 Setuju

Tanggung jawab yang lebih besar

3 9,4 24 75,0 5 15,6 0 0,0 0 0 Setuju

Mempertahankan kelangsungan perusahaan

2 6,3 14 43,8 14 43,8 2 6,3 0 0 Kurang Setuju

13 8,1 121 75,6 24 15,0 2 1,3 0 0 Setuju

Menduduki jabatan lebih tinggi

4 12,5 26 81,3 2 6,3 0 0,0 0 0 Setuju

Pergantian bagian kerja

2 6,3 21 65,6 8 25,0 1 3,1 0 0 Setuju

Pelatihan

2 6,3 30 93,8 0 0,0 0 0,0 0 0 Setuju

Menyumbang ide dan saran

2 6,3 29 90,6 1 3,1 0 0,0 0 0 Setuju

10 7,8 106 82,8 11 8,6 1 0,8 0 0 Setuju

Kesimpulan

Kesimpulan

Kesimpulan

Kesimpulan

Kesimpulan

Faktor

f. Prestasi

g. Pengakuan

h. Pekerjaan

i. Tanggung jawab

j. Pengembangan potensi diri

Skor Nilai

Keterangan

d. Tanggung Jawab

Berdasarkan hasil pengujian dan persentase yang dihasilkan terhadap tanggung jawab yang diberikan dapat dipersepsikan bahwa secara umum sebagian besar karyawan merasa setuju dengan tanggung jawab yang dijalankan selama di perusahaan tersebut. Hal ini terlihat dari 75,6 persen karyawan setuju, 15 persen kurang setuju, 8,1 persen sangat setuju dan 1,3 persen tidak setuju dengan tanggung jawab yang dibebankan.

Pada Tabel 5 terlihat penilaian karyawan yang menyatakan bahwa tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan kemampuan karyawan sebesar 87,5 persen, dimana penentuan jabatan karyawan telah ditentukan saat karyawan direkrut dengan melihat background pendidikan terakhir. Karyawan yang merasa bahwa tanggung jawab mampu meningkatkan semangat bekerja sebesar 84,4 persen, yaitu karyawan merasa memiliki tantangan pribadi untuk menyelesaikan dengan baik tanggung jawab yang dibebankan oleh perusahaan. Sebesar 87,5 persen karyawan merasa setuju bahwa dengan bertanggung jawab terhadap tugas dapat mendapatkan prestasi kerja. Karyawan yang merasa setuju bahwa perusahaan memberikan kesempatan untuk memegang tanggung jawab yang lebih besar sebesar 75 persen, sedangkan 43,8 persen karyawan kurang setuju dalam kesediaannya untuk ikut bertanggung jawab dalam mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Umumnya karyawan masih merasa tujuan mereka bekerja belum sejalan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

Berdasarkan hasil tersebut, terdapat satu indikator yang mampu menjadi pemicu naik turunnya motivasi kerja karyawan, yaitu kesediaan karyawan untuk ikut bertanggung jawab atas keberlangsungan hidup karyawan. Perusahaan seharusnya melihat indikator tersebut sebagai kunci permasalahan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan terkait tanggung jawab.

e. Pengembangan Potensi Diri

Penilaian secara deskriptif menunjukkan bahwa 81,3 persen karyawan menyatakan perusahaan telah dinilai baik karena memberikan kesempatan

karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi, dengan mempertimbangkan setiap peningkatan prestasi yang telah diraih karyawan selama bekerja. Sebesar 65,6 persen karyawan menyatakan setuju bahwa perusahaan memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan potensi dirinya dengan cara pergantian bagian kerja. Dengan rotasi kerja, selain mampu mengenal antarpribadi dalam perusahaan juga mampu mengembangan potensi diri karyawan yang belum maksimal tersalurkan. Karyawan yang merasa setuju bahwa perusahaan memberikan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan sebesar 93,8 persen. Pelatihan-pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan kerja, akan mampu membantu mengembangkan potensi karyawan untuk dapat diterapkan dalam pekerjaannya. Sebesar 90,6 persen karyawan menyatakan perusahaan dinilai baik karena memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menyumbang ide dan saran bagi perkembangan perusahaan. Ide dan saran karyawan adalah salah satu hal yang sebaiknya diperhatikan oleh perusahaan, karena dengan semakin banyaknya ide dan saran yang tertampung, maka alternatif yang mampu dipilih oleh perusahaan akan semakin besar pula, sehingga mampu membantu perusahaan dalam memecahkan setiap permasalahan yang dihadapi perusahaan.

Berdasarkan penilaian tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan pada umumnya setuju dengan adanya pengembangan potensi diri. Pengembangan potensi diri karyawan dibutuhkan untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan lebih baik lagi. Sehingga mampu meningkatkan prestasi karyawan dalam bekerja, yang akan berpengaruh pada motivasi kerja karyawan yang lebih tinggi.

Lampiran 4. Hasil regresi linear berganda metode enter

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 _{X10, X7,}

X2, X6, X8, X9, X3, X5, X1, X4(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: MOTIVASI

Descriptive Statistics

56.8438 4.01698 32

16.5938 1.58337 32

15.9688 2.32079 32

20.1250 1.66074 32

20.3125 1.67404 32

15.1875 1.78592 32

16.1563 1.43930 32

16.4375 1.24272 32

19.9063 1.69171 32

19.5313 1.88345 32

15.9063 1.25362 32

MOTI VASI X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10

Mean St d. Dev iation N

Model Summaryb

.927a .858 .791 1.83644 1.563

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

St d. Error of the Estimate

Durbin-Wat son

Predictors: (Constant), X10, X7, X2, X6, X8, X9, X3, X5, X1, X4 a.

Dependent Variable: MOTIVASI b.

ANOVAb

429.396 10 42.940 12.732 .000a

70.822 21 3.372

500.219 31 Regression

Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Const ant), X10, X7, X2, X6, X8, X9, X3, X5, X1, X4 a.

Dependent Variable: MOTI VASI b.

Lampiran 5. Hasil regresi linear berganda metode

stepwise solution

Variables Entered/Removed(a)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1

X8 .

Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= ,200, Probability-of-F-to-remove >= ,250).

2

X10 .

Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= ,200, Probability-of-F-to-remove >= ,250).

3

X9 .

Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= ,200, Probability-of-F-to-remove >= ,250).

4

X5 .

Stepwise (Criteria: Probability-of-F-to-enter <= ,200, Probability-of-F-to-remove >= ,250).

a Dependent Variable: MOTIVASI

Coeffici entsa

9.973 5.807 1.718 .101

.320 .453 .126 .708 .487 .212 4.726

.087 .292 .051 .300 .767 .237 4.214

-.175 .432 -.073 -.406 .689 .212 4.725

.062 .612 .026 .102 .920 .104 9.651

.280 .391 .124 .716 .482 .224 4.472

.067 .430 .024 .155 .878 .284 3.520

.156 .581 .048 .269 .791 .209 4.790

.820 .426 .345 1.927 .068 .210 4.765 .415 .374 .194 1.107 .281 .219 4.569 .635 .492 .198 1.291 .211 .286 3.501 (Constant)

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 Model 1

B Std. Error Unstandardized

Coef f icients

Beta Standardized Coef f icients

t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics

Dependent Variable: MOTIVASI a.

Model Summary(e)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,862(a) ,743 ,734 2,07187

2 ,908(b) ,824 ,812 1,74315

3 ,915(c) ,837 ,819 1,70715

4 ,921(d) ,848 ,826 1,67586 1,560

a Predictors: (Constant), X8 b Predictors: (Constant), X8, X10 c Predictors: (Constant), X8, X10, X9 d Predictors: (Constant), X8, X10, X9, X5 e Dependent Variable: MOTIVASI

ANOVA(e)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 371,439 1 371,439 86,529 ,000(a)

Residual 128,780 30 4,293

Total 500,219 31

2 Regression 412,100 2 206,050 67,811 ,000(b)

Residual 88,119 29 3,039

Total 500,219 31

3 Regression 418,616 3 139,539 47,880 ,000(c)

Residual 81,602 28 2,914

Total 500,219 31

4 Regression 424,389 4 106,097 37,777 ,000(d)

Residual 75,829 27 2,808

Total 500,219 31

a Predictors: (Constant), X8 b Predictors: (Constant), X8, X10 c Predictors: (Constant), X8, X10, X9 d Predictors: (Constant), X8, X10, X9, X5 e Dependent Variable: MOTIVASI

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. B Std. Error Beta B Std. Error 1 (Constant) _{16,113 4,394 3,667 ,001}

X8 _{2,046 ,220 ,862 9,302 ,000}

2 (Constant) 8,932 4,186 2,134 ,041

X8 1,391 ,258 ,586 5,401 ,000

X10 1,271 ,348 ,397 3,658 ,001

3 (Constant) _{9,184 4,103 2,238 ,033}

X8 _{1,172 ,292 ,493 4,016 ,000}

X10 _{1,022 ,379 ,319 2,698 ,012}

X9 ,413 ,276 ,194 1,495 ,146

4 (Constant) 10,283 4,100 2,508 ,018

X8 _{,868 ,356 ,366 2,438 ,022}

X10 _{,933 ,377 ,291 2,475 ,020}

X9 _{,424 ,272 ,199 1,561 ,130}

X5 _{,405 ,283 ,180 1,434 ,163}

Lampiran 6. Hasil Uji

Chi square

Crosstab Count

9 0 9

14 0 14

7 2 9

30 2 32

<= 25 tahun 26 - 30 t ahun > 30 tahun USIA

Total

Setuju 5

Motiv asi

Total

Chi-Square Tests

5.452a 2 .065

5.428 2 .066

3.674 1 .055

32 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by -Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asy mp. Sig. (2-sided)

3 cells (50.0%) hav e expected count less t han 5. The minimum expected count is .56.

a.

Crosstab Count

15 1 16

15 1 16

30 2 32

Laki-Laki Perempuan JK

Total

Setuju 5

Motiv asi

Total

Chi-Square Tests

.000b 1 1.000

.000 1 1.000

.000 1 1.000

1.000 .758

.000 1 1.000

32 Pearson Chi-Square

Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by -Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asy mp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Computed only f or a 2x2 table a.

2 cells (50.0%) hav e expect ed count less than 5. The minimum expected count is 1. 00.

Lanjutan Lampiran 6

Crosstab Count

24 0 24

6 2 8

30 2 32

< 5 tahun >= 5 tahun LB

Total

Setuju 5

Motiv asi

Total

Chi-Square Tests

6.400b 1 .011

2.844 1 .092

5.965 1 .015

.056 .056

6.200 1 .013

32 Pearson Chi-Square

Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by -Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asy mp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Computed only f or a 2x2 table a.

2 cells (50.0%) hav e expect ed count less than 5. The minimum expected count is . 50.

b.

Crosstab Count

2 0 2

11 0 11

17 2 19

30 2 32

D2 D3 S1 PT

Total

Setuju 5

Motiv asi

Total

Chi-Square Tests

1.460a 2 .482

2.176 2 .337

1.214 1 .271

32 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by -Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asy mp. Sig. (2-sided)

4 cells (66.7%) hav e expected count less t han 5. The minimum expected count is .13.

yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT Anak

Cerdas Indonesia. Di bawah bimbingan

ABDUL BASITH.

Majalah adalah salah satu media cetak yang mampu menjadi media

komunikasi efektif selain media elektronik. Di bidang kesehatan, peran majalah

juga menjadi memberikan kontribusi penting dalam penyampaian informasi yang

dibutuhkan para pembacanya. Dalam hal ini, PT Anak Cerdas Indonesia adalah

perusahaan yang bergerak dalam penyedia jasa kesehatan anak yang

menghadirkan Majalah Anakku sebagai media cetak khusus tumbuh kembang

anak dan menjadi media komunikasi yang efektif dari yang ahli untuk si buah

hati. Faktor SDM sangat berperan penting dalam usaha ini, karena pengelolaan

usaha ini sangat mengandalkan peran serta redaksi didalamnya, sehingga

dibutuhkan motivasi kerja karyawan yang baik untuk mampu menghasilkan

output yang sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai perusahaan.

Tujuan penelitian ini adalah : (1) Mengidentifikasi faktor-faktor internal

dan eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di

PT. Anak Cerdas Indonesia, (2) Mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan

Majalah Anakku di PT. Anak Cerdas Indonesia, serta (3) Menganalisis hubungan

antara karakteristik karyawan dengan motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di

PT. Anak Cerdas Indonesia

.

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Anak Cerdas Indonesia, Jakarta

Timur. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara langsung dan

wawancara tidak langsung (kuesioner) kepada seluruh karyawan yang berjumlah

32 orang. Metode analisis penelitian yang digunakan adalah uji Regresi Linear

Berganda, uji

Chi Square

, uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner

menggunakan program komputer

SPSS 15.0 for Windows

(Statistical Product and

Service Solution) .

Secara umum tingkat motivasi kerja karyawan Majalah Anakku PT. Anak

Cerdas Indonesia sudah baik atau termotivasi. Karyawan yang merasa termotivasi

dalam melaksanakan pekerjaannya 66,8 persen termotivasi dan 7,7 persen sangat

termotivasi. Hasil uji regresi linear berganda menggunakan metode

enter

menunjukkan bahwa pekerjaan itu sendiri yang mempunyai pengaruh paling besar

terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan uji regresi linear berganda

menggunakan dengan metode

stepwise solution

pada

F entry

20 persen dan

F

removal

25 persen, menunjukkan bahwa terdapat empat faktor yang secara nyata

berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu pengembangan potensi diri,

pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, serta gaji dan upah.

Uji

Chi square

menunjukkan, bahwa terdapat dua karakteristik karyawan

yang mempunyai hubungan terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu karakteristik

karyawan berdasarkan masa kerja dan karakteristik karyawan berdasarkan usia.