4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam
organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan
2.4.3 Teori-teori dasar komitmen
Menurut Moreland dkk dalam Sutrisno 2010: 298, ada beberapa teori yang menjelaskan dasar-dasar motivasional munculnya komitmen individu dalam
organisasi, yaitu:
a Teori sosialisasi kelompok
Menurut model ini, baik kelompok maupun individu melakukan proses evaluasi dalam hubungan bersama dan membandingkan value-nya dengan
hubungan yang selama ini berlangsung. Dalam evaluasi ini perubahan perasaan akan berpengaruh terhadap komitmen yang dimiliki individu.
Semakin tinggi perasaan positif semakin besar juga komitmen organisasinya
b Teori pertukaran sosial
Orang dapat berpartisipasi dalam beberapa hubungan secara simultan, sehingga nilai relatif pada suatu hubungan juga dipengaruhi relationship
yang lain sesuai partisipasi. c
Teori kategorisasi Diri
Membahas berbagai fenomena kelompok seperti pembentukan kelompok, konformitas, penyimpangan dalam pengambilan keputusan, dan kelompok.
d Teori Identitas
Teori ini menawarkan perspektif lain pada komitmen dan perannya dalam kelompok sosial.yaitu, peran sosial yang merupakan representasi dari suatu
harapan tertentu dari seseorang memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku dan peran sosial yang merupakan representasi dari suatu harapan
tertentu dari seseorang memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku Allen dan Mayer dalam Greenberg dan Baron 2003:76 mengemukakan tiga
dimensi komitment organisasi adalah: 1
Komitmen afektif affective comitment: Mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang
karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-
harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu
organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Pegawai yang mempunyai komitmen afektif yang
kuat tetap bekerja dengan perusahaan karena mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu.
2 Komitmen berkelanjutan continuence commitment:
Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau
benefit. Konsep side-bets orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan
organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka
tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. Komitmen berkelanjutan juga dapat di artikan suatu komitmen
yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus
dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan need to
3 Komitmen normatif normative commiment:
Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu. Tindakan tersebut merupakan hal benar
yang harus dilakukan. Komitmen normatif juga dapat diartikan sebagai komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi
keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk
bertahan dalam organisasiought to.
Maka kesimpulan komitmen organisasi yaitu komitmen organisasi merupakan hal penting bagi organiasi, terutama untuk menjaga kelangsungan dan pencapai
tujuan. Namun untuk memperoleh komitmen yang tinggi diperlukan kondisi- kondisi yang memadai untuk mencapainya.
2.5 Penelitian terdahulu
